化工公司人才队伍建设情况调研汇报

1、化工公司人才队伍建设情况调研汇报人力资源是企业最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”。近年来，公司党委针对人力资源与市场竞争的形势、与公司“十三五”发展需求不相匹配的矛盾，加强人才队伍建设，加大人才引进力度，特别是2016年引进人数占了四年来的近50%。同时，坚持加强对后备人才的锻炼培养，积极营造人才脱颖而出的氛围，在人才队伍建设上抓特色、求突破，为提升精细化工竞争力作出了积极的探索和实践。一、基本情况截至2016年12月底，XX公司拥有企业20家，共有在册职工2394名，其中在岗职工2232人、离岗职工162人。2013年至2016年12月，公司共引进应届全日制大学毕业生122名，其

2、中大专生9名、本科生98名、硕士研究生15名。目前，公司全体在岗职工结构如下：1、年龄结构2、学历结构3、职称结构4、技能人员结构从上述统计数据来看，公司目前50岁以下中青年员工占63.17%，其中35岁以下青年员工占23.03%；大专以上学历占41.58%；中高级职称占13.58%；高级技师、技师和高级工、中级工占了36.92%。二、工作特点1、统一思想，形成共识公司党委首先在班子成员和基层党组织书记中统一思想，将打造一支年轻化、知识化、专业化、高素质的人才队伍的紧迫性、重要性，提高到助推公司转型发展的高度来认识，将加快人才队伍建设融入公司三年行动计划和“十三五”战略规划的编制之中。2、交流

3、研讨，借鉴学习如何加快人才队伍建设？如何探索和建立人才引进、培养、激励机制？为此，公司党委与基层党组织书记进行了多次的专题交流研讨，立足于在交流中捕捉亮点，在研讨中提炼特点，在交流研讨中借鉴学习，从而在业内形成“滚雪球”的良性局面，为公司更好地制定人才队伍建设的目标、方向、措施，提供了有益的思路。3、目标管理，中途推进公司党委将加快人才队伍建设纳入基层年度党建目标责任书，以契约化的形式签订下来，以此作为“一厂一主题”党内主题活动中一项重点工作内容来抓。党委鼓励基层党组织紧密结合企业实际，在探索人才培养的方法、路径上要体现个性、创出特色、注重实效，并在定期召开的基层党组织书记例会上进行交流，在中

4、途检查中深入推进。三、主要特色1、建立“一人一档”动态跟踪考察机制。2015年，公司党委明确提出了要对近三年引进的大学生建立“一人一档”的指导性意见，对青年人才实施系统的考察和锻炼、培养，针对青年员工不同的个性特质、岗位技能和专业特长设计个性化的职业发展路径，在各个岗位上打造一批适应公司快速发展的人才。为此，公司人力资源部制订了公司大学生培养跟进表，各企业根据跟进表要求，对新进大学生实行“一人一档”动态考察机制，对他们的工作、思想、生活情况进行动态分析、定向跟踪、定期考察，及时将好的苗子放到艰苦岗位、关键岗位进行多方位锻炼培养。公司通过跟进表了解大学生的实际成长经历、工作能力和岗位业绩，每半年

5、进行汇总备案，为选拔使用年轻人才积累依据。2、体现个性、创出特色、注重实效。公司党委强调要根据业务多元化的业务特点，加强专业型、技能型、服务性和复合型人才培养。各企业党组织在公司党委鼓励下，纷纷根据自身特点创造性地开展工作。1）制定新员工培养计划。设立统一“起跑线”，凡新进员工全部到生产一线进行3-6个月实习，让他们熟悉工艺、设备和产品。然后通过“师带徒”、岗位技能比武、课题实践和集中培训、职称评定等，多渠道、多层次促进新进员工技能素质提升。2）推进“导师带徒”制。XX、XX等许多企业普遍实行“导师带徒”制，聘请工程师、高级工程师和经验丰富的老员工一对一带教，由导师负责制定培训总体目标和分解目

6、标，党组织每月与导师一起对被带教者进行跟踪考察，动态管理。一品公司在培养出技师和高级技师后，又聘请他们负责培养下一轮的技师、高级技师，实现岗位技能的传承。3）推行“专题组长”制。XX所、技术中心在工作中大胆给年轻科技人员压担子，推行“专题组长”制，鼓励他们申报科研项目，及时把好的苗子提拔为专题组长职位，在重点项目、重要课题的实践中加速他们业务能力和管理水平的提升。4）开展“菜单式”培训。XX厂创建“菜单式”培训方法，针对涂料企业的特点设立喷涂技能、研涂检测等20多个培训项目，让新进大学生利用工余时间找相应的专业指导老师进行一对一带教，在一年期限内“修满学分”。5）激活配色配漆沙龙。根据涂料企业

7、需要技能型人才的特点，公司依托技术中心平台，激活前几年成立的“配色配漆沙龙”，借助技术中心人力资源，以配色配漆和制板喷板为主要内容，开展涂料配色配漆技术练兵，培育了一批配色配漆好手，在科研生产和检测过程中发挥了重要作用。6）实行配色工年薪制。针对技能型员工紧缺的现状，XX厂2009年率先在业内推行配色工竞聘享受年薪制方案，2010年又打造了配色工、高级配色工、配漆师三个层次的技能人才，以高于当时配漆岗位一倍以上的平均年薪和考核机制激励企业高技能人才脱颖而出。2012年该厂又聘任了2名树脂合成技师。7）建立“H”形人才成长机制。XX、XX、XX、XX等各企业普遍让大学生通过多岗位锻炼实践，在纵向

8、和横向上为人才多渠道发展创造条件。纵向上，员工可晋升更高岗位，争当岗位能手、专业行家；横向上，可以交流互通，鼓励一部分人员成为复合型人才。8）实行“助理制”。XX、XX厂等企业在中高级人才选拔上实行“助理制”，坚持以能力和业绩为主要选拔依据，更注重其创新能力、复杂问题解决能力、知识传播和指导他人能力以及综合素质的培养提升。9）对优秀员工定向培养。对岗位表现突出、考评成绩优秀的青年员工进行分层次定向培养。XX、XX等企业对优秀的大中专生着重向一线高级蓝领工人的方向培养，让他们担任车间技术员、主任工艺师、带班长；对优秀的本科生、研究生分别根据本人的个性特质朝关键的专业技术岗位、管理岗位方向培养，既

9、让年轻人看到了自己的职业生涯的发展目标，树立起信心，也形成了一定的人才梯度。10）出台“首席技师”评聘制。公司制定了首席技师选拔管理实施办法，于2015年6月召开“高技能人才培养推进会”，有5名同志被聘为首批公司级“首席技师”，每月津贴1000元。通过开展“公司首席技师”聘任工作，进一步落实以“导师带徒”为方向的高技能人才培养计划，加强对高技能人才的培养和管理。11）成立“首席技师工作室”。一品公司专门为“首席技师”XX成立了“首席技师工作室”，带动企业技师队伍的壮大，并对技师、高级技师实行津贴激励。目前公司有高级工10名、技师3名、高级技师2名，2016年又推选出首席技师2名，在研发成果产业

10、化中发挥了积极的推动作用。12）加大专业人才、成熟人才引进力度。本着安全发展、绿色发展的理念，近年来公司专门引进了安全专业、环保专业的2名研究生充实到公司职能部门，同时将企业有管理潜力的大学生放到安全管理岗位加强锻炼，逐步将企业SHE管理向科学化、专业化、规范化推进。同时，一品公司大胆引进工程管理、外贸营销等专业的成熟人才，支撑企业核心竞争力的提升。13）加快后备干部、领军人物的培养。公司近年来修订完善了后备干部挂职锻炼管理办法，加强公司内部的干部交流，给一部分有潜质的青年干部压担子，让他们多岗位锻炼，或将他们充实到调整发展企业、重点项目建设中提升能力素质。同时向刻苦钻研的青年科技人员交课题、

11、交攻关项目；对技术工人给薪酬激励、荣誉激励，让各层次人才在岗位上摔打磨练，加速成长。14）加强人文关怀。在稳定青年人才队伍工作中，公司十分注重人文关怀，解决他们（尤其外地大学生）的实际困难，除了尽可能安排外地学生住宿外，还积极为他们争取政府部门的政策支持。2016年已有5名硕士研究生通过政府的政策支持，入住人才公寓。四、主要成果一是人才队伍结构逐步优化。“十三五”期间，公司通过对应届大学生和成熟人才加大引进力度，使员工的学历结构、年龄结构和技能结构得到了相应改善。至2016年底，全公司拥有大专以上学历员工达到61.58%。同时，除了部分调整企业外，大部分具有竞争优势的企业员工平均年龄有较大幅度

12、的下降。比如研究所、技术中心2016年员工平均年龄为35.9岁；XX员工平均年龄由2013年的43.9岁下降到2016年的40.5岁；XX公司员工平均年龄由2013年的47岁下降到2016年的41岁，该公司技术测试部、外贸部等关键岗位员工平均年龄仅为33.5岁。与此同时，公司通过开展各类岗位培训和技能比武，不断提升员工的技能素质和技能等级，目前公司拥有中高级职称的员工占15.58%；高级技师、技师和高级工、中级工占38.92%。二是各层次人才梯队逐步形成。根据集团青年人才、骨干人才、领军人才的培养目标和计划，公司逐步将一批青年科技人员、专业管理人员以及高级技术人员打造成为企业骨干，将一批优秀青

13、年打造成为各领域领军人物，将一批优秀青年干部选拔进各级领导班子。目前，一支优秀青年队伍正逐步形成，成为企业发展的中坚力量。比如，青年科技人员丁奋近年来挑起了公司技术中心主任助理和化工厂总工程师的两副担子，在水性助剂产业化上作出重要贡献，先后获得国家发明专利4项，均已授权。青年技术人员XX挑起了公司重要产品涂料专题组组长的担子，使自主研发的压载水舱涂料通过PSPC涂层性能全套检测，取得了中国船级社（CCS）的形式认可。青年技术人员XX肩负起技术中心合成研究室主任的担子，已在国内外刊物上发表30多篇学术论文，申请发明专利11项，并多次获得集团及公司的相关荣誉。2016年来，XX先后提拔了十多名一线

14、岗位上成长起来的青年骨干，有的充实到管理部门分别担任劳动人事部经理、基建设备部经理、质保部经理、办公室副主任；有的在生产一线担任车间主任、装置长。四年来，公司一百多名新引进的大学生中已有2名被提拔担任中层管理人员、2名担任部门领导助理，10名成为企业骨干。五、存在问题和思考1、员工队伍结构尚未实现根本性改变，人才的引进、培养和薪酬激励机制还不够活，与市场化竞争尚有不小差距。1）尽管公司这几年引进大学生的力度逐年加大，但由于业务整合，导致公司属下企业个数不断增多，而且老企业居多，而各企业之间结构调整的速度、力度不平衡，因此从整体来看，公司员工队伍年龄老化的矛盾依然较为突出，2016年底公司全员平

15、均年龄达44.65岁。2）尽管公司这几年在人才的引进、培养和薪酬激励机制上作了积极的探索，着力以感情留人、事业留人为青年大学生职业生涯发展设计路径，并取得了可喜的成效。但我们在思路上还不够开拓创新、机制体制上还不够灵活，与外资企业、合资企业和上市公司相比还缺乏较强的活力和竞争力。加之近几年化工企业迫于安全环保生存压力，不少企业逐步由市区外移至郊区甚至外省市，这也在一定程度上导致我们往往吸引不了人才、留不住人才。据统计，近4年公司新进大学生中有26名离职，流失率为21%。2、适应市场竞争的技术型、服务型和专业化的优秀人才尚显不足。1）近几年精细化工企业随着自然减员和调整减员，一线的技能型员工逐步

16、减少，而一些劳务工文化程度低、技能基础差、流动性大，年轻的大学生又大多不愿意当工人，因此一线技能型人才紧缺的矛盾较为突出。2）当前的市场竞争不仅仅是产品的竞争，更是服务的竞争。精细化工产品的特点决定了我们更要由“生产制造型”向“制造+服务型”转型，这就需要我们拥有一大批既懂专业、又有技能的服务型人才，而目前我们这方面的人才还比较紧缺。3）当前精细化工的业务已从原来的涂料业务覆盖到其他领域，多元化的专业技术、专业管理和现代工业的新技术、新市场、新跨越都对我们各类人才队伍提出了更高的要求，我们对各类人才的培养力度还跟不上精细化工快速发展的需求。3、要打造起一支引领公司发展的各级领导班子队伍，任务还

17、相当艰巨。集团XX战略对精细化工发展提出了更高的要求，从2016年至2020年，精细化工要实现主营业务收入翻番目标达到80亿，实现“拥有专有技术、相关多元化、具有较强国际竞争力的化工企业”这一愿景目标，我们的任务还相当艰巨。在此期间，公司要以“4+1”的新业务模式，在调整整合、收购兼并、协同发展中解决主业不够突出、主营发展缓慢、生产基地分散等矛盾，克服产品专业化程度不够等短板来实现我们的目标，那么打造一支具有创新思维、实干精神和较强业务能力的精细化工各级领导班子队伍显得至关重要。六、思路对策1、要积极探索、改革新形势下的用工机制、薪酬激励机制和人才引进、培养、选拔机制。要实现精细化工员工结构根

18、本性的改变，我们还需要花更多的时间、下更大的功夫。要对接精细化工发展战略目标，构建符合市场规律的“干部能上能下、人员能进能出、薪酬能增能减”的市场化用人机制。完善人才的发现培养和选拔任用、考核评价和激励约束的工作体系。总之，要以体制机制的创新突破，激发企业内生活力，激发员工的积极性。2、要以精细化工综合竞争力的提升，增强留住优秀人才、吸引成熟人才的能力。要朝着到2020年末主营业务收入实现80亿目标，朝着将公司打造成为“具有较强国际竞争力的化工企业”这一愿景目标，切实提升精细化工综合竞争力。要以突破性的体制机制、以具有市场竞争力的、科学的人力资源管理体系和良好的氛围来“筑巢引凤”，吸引住各层次各专业优秀人才近悦远来。3、要打造一支综合素质强的各级“四好”领导班子队伍。精细化工板块作为集团五大板块之一，承载着提升集团核心竞争力的重任。因此，我们要对年轻干部加强培养，致力于加强他们的思想、作风和能力建设，既要教会他们审时度势，把握大局，又要激励他们勇于创新、善于突破；既要激励他们追求效益、争创佳绩，又要培养他们大气谦和、协调各方的心胸和能力。同时，