交互式培训分享ppt课件.ppt

1、交互式培训,-让学习过程变得积极愉悦的成人培训新方法,分享人：,1,目 录,第一部分：人类学习者 第一章 学习并非易事 第二章 对一些“熟悉的术语”进行说明 基本词汇 两个关键原则：培训师的“修炼秘笈” 现场培训和借助远程技术手段效果是相同的 第三章 人类学习者 什么是学习 我们怎样学习：感知、过滤和记忆 长期记忆：时效和容量 对于学习者和培训师来说，这意味着什么,第二部分：优秀培训师须知 第四章 让学习者学有所成 不同类型知识：陈述性知识和程序性知识 学习支持的关键要素 能力、知识背景和动机 第五章 成年人的学习原则 受欢迎的课程和不受欢迎的课程 成人学习的四大关键原则 成人学习原则的底线

2、第六章 设计出色的培训项目的五步模型 六大通用原则 将培训内容结构化的通用模型 培训课程计划表 培训课程提纲 应用五步模型对现有培训进行改进 五步模型的终极回顾 第七章 帮助学习者记忆 元认知：学习的“主管” 认知策略：如何学得更快、更好、付出更少,第三部分：学以致用 第八章 培训方法以及各种学习活动 四种主要培训方法 25项培训活动 第九章 测试与考试的区别 测试与考试 怎样设计测试 第十章 是与非 学习的底线 “是”与“非” 第十一章 总结 回顾 思考,1.1 学习并非易事,有人懂得我不懂的知识，当他们向我解释和描述这些知识的时候 我观察别人演示的时候 别人告诉我事物原理的时候 我为了组织

3、而研究的时候 呈现给我的知识按照其内容的逻辑顺序进行组织的时候,有人懂得我不懂的知识，当我和他们对话或讨论的时候 我参与演示并进行尝试的时候 我自己探索事物原理的时候 我为了自己而研究的时候 呈现给我的知识按照我的学习方式的逻辑顺序进行组织的时候,我在什么时候学得更好：,A栏,B栏,人们在自己学习和帮助别人学习的时候采取的做法是截然相反的！,在培训中，有很多符合传统但不符合事实的看法和误导行为，虽然出于好意，却阻碍了有效的学习！,1.2 对一些“熟悉的术语”进行说明,改变学习者，使其做出反应,超越所学范围，自己总结经验，举一反三,建立整体性的心智模型和价值体系，涵盖范围更广，时间更长,学习是变

4、化的过程。培训、指导、教育的目的就是让人们学到东西。,基本词汇：,两个关键原则,1.2 对一些“熟悉的术语”进行说明,本书的“秘籍”和观点的核心,1.2 对一些“熟悉的术语”进行说明,假设你是一位会计师，将要主持一个培训课程，参加者是一些技术员，他们最近刚晋升为经理。你的任务是向这些非金融专业出身的人讲授现金流管理方面的知识。那么，你将如何做准备呢？,A,B,收集有关现金流管理的资料，阅读包含关键概念和术语的资料。 按照逻辑顺序创建内容大纲，以便确保授课内容涵盖所有重点。 钻研并预演授课内容，从而使课堂讲解听上去更可信，并且有能力回答学习者提出的授课内容范围里的问题。 总结有关现金流的概念及其

5、运作流程的信息和练习，检验授课内容是否准确并表达到位。,收集学习者在工作中可能遇到的与现金流有关的内容，以及符合其专业背景和经验的现金流管理信息。 调查并确认学习者担任经理后遇到的涉及现金流的问题，把他们对现金流管理方面的期待列成清单。 通过符合实际情况的事例和工具帮助学习者获得足够的能力。 总结学习者如果在现金流管理方面做得出色会带来哪些益处。,倾向于灌输和传播知识，重心是培训师,关注学习者的需要、担心、愿望、恐惧、困难以及特点，倾向于培训与改变，重心是学习者,1.2 对一些“熟悉的术语”进行说明,假设你需要给一组技术员讲解检测某个问题的全新方法，那么你希望学员们通过培训后能够-,A,B,了

6、解这个新方法,正确地进行工作,以内容为基础,以绩效为基础， 能够灵活地根据实际情况采取行动,以绩效为基础,1.3 人类学习者,什么是学习？学习是一种改变，是一种适应新信息的能力。,课程1：培训结束后，受训者一想起培训师是如何向他们介绍新产品的，就忍俊不住。他们认为培训师机智风趣，课程设计非常有趣，很长一段时间都忘不了他。 课程2：培训结束后，受训者带回去很多产品手册，他们认为不久就得跟很多新产品打交道了。 课程3：培训结束后，受训者能够安排部署新产品并能将它们销售给客户。,受训者记住了一位风趣的培训师,受训者对新产品的数量印象深刻,受训者有能力完成培训前无法做到的两件事：1、安排部署新产品；2

7、、销售新产品给客户,下面是三堂培训课程的结束，在你看来，哪一种最成功？,1.3 人类学习者,我们怎样学习：感知、过滤、记忆,味觉,1.0%,触觉,1.5%,嗅觉,3.5%,听觉,11%,视觉,83%,感知、过滤、记忆：感官是我们信息输入的来源。请根据五种感觉名称，估计每种感觉对信息的收集能力,人类的五种感觉是学习内容输入大脑的端口。学习者越是按照有组织、有意义的逻辑顺序进行感觉，学习的过程就越容易。,1.3 人类学习者,感知、过滤、记忆：自主神经系统对刺激的过滤,你能觉察到身上所穿衣服对你身体的每一下摩擦吗？ 你能捕捉周围环境中的每一种声音吗？ 当你全神贯注的时候，噪音是否就消退了呢？,人类具

8、有选择性地过滤和接受环境信息的功能， 自动忽略或者删除无用和不相关的感觉信息。 在培训中，如果学习者潜意识中觉得培训内容并不能满足其需要，自主神经系统就可能把培训内容过滤掉，以至于什么也学不到。,1.3 人类学习者,感知、过滤、记忆：短期记忆和长期记忆,自主神经系统过滤器,短期记忆系统 容量：5-9个信息串 时效：10-15秒,长期记忆系统 容量：几乎无限 时效：取决于储存方式,消失,信息,感官,将若干信息浓缩为一个信息串，可以减轻短期记忆负担。 如果短期记忆系统中堆存过多信息，学习者会处于“信息过载”而无法记忆。,长期记忆系统的重点在于如何检索信息 编制成串并经过适当组织的信息，可更为容易储

9、存于长期记忆，且检索方便易于回忆。,按照有组织、有意义和关联性的方式传递信息，容易顺利通过“过滤器”。,有用,无用,章节回顾,第一部分：人类学习者 第一章 学习并非易事 第二章 对一些“熟悉的术语”进行说明 基本词汇 两个关键原则：培训师的“修炼秘笈” 现场培训和借助远程技术手段效果是相同的 第三章 人类学习者 什么是学习 我们怎样学习：感知、过滤和记忆 长期记忆：时效和容量 对于学习者和培训师来说，这意味着什么,第二部分：优秀培训师须知 第四章 让学习者学有所成 不同类型知识：陈述性知识和程序性知识 学习支持的关键要素 能力、知识背景和动机 第五章 成年人的学习原则 受欢迎的课程和不受欢迎的

10、课程 成人学习的四大关键原则 成人学习原则的底线 第六章 设计出色的培训项目的五步模型 六大通用原则 将培训内容结构化的通用模型 培训课程计划表 培训课程提纲 应用五步模型对现有培训进行改进 五步模型的终极回顾 第七章 帮助学习者记忆 元认知：学习的“主管” 认知策略：如何学得更快、更好、付出更少,第三部分：学以致用 第八章 培训方法以及各种学习活动 四种主要培训方法 25项培训活动 第九章 测试与考试的区别 测试与考试 怎样设计测试 第十章 是与非 学习的底线 “是”与“非” 第十一章 总结 回顾 思考,2.1 让学习者学有所成,两种不同类型的知识：,需要通过多次练习才培养出做某件事情的能力

11、并转换成的知识,为事物命名、阐释道理、谈论问题等所需要的知识,例：窗户、自行车,1、通过陈述学到的知识，不能立刻转化为程序性知识，反之亦然。,2、我们必须了解学习者需要什么类型的知识（陈述性/程序性），才能用合适的方式将学习内容呈现出来。,2.1 让学习者学有所成,影响学习效率和学习方式的关键要素,调整学习时间。 为遇到学习困难的人简化学习内容，将其分成较小的信息串。 为有需要的学习者提供额外的支持和帮助。 为学得比较快的人提供更具挑战性的练习。,开展正式培训前的准备课程，弥补学习者知识背景的不足。 让学习者结对或者组成团队，互相帮助和支持。 以大纲或概览表格的形式回顾和总结课前准备的内容。

12、鼓励学习者访问相关网站以弥补知识和技能方面的不足。,强调所学内容的价值，向学习者展示他们需要的东西。 根据所学内容调整学习者的自信水平，帮助他们建立信心 创造积极的学习氛围，进而增强其动机，提高学习效率。,自愿,经验,自主,行动,2.2 成年人的学习原则,C、成年学习必须者必须真正参与到培训课程和活动中去。,D、成年学习者必须了解他们能够立刻成功地应用所学内容。,A、成年学习者要了解到学习给他们带来的实际意义，才能打开思维，接受知识。,B、成年学习者并非可以随意灌输知识的空罐子，只有当学习内容与他们已有的知识和经验相结合，并且复合其理解水平是，才能达到最佳学习效果,受欢迎的课程,它能满足我的需

13、要 我认为它很适合我 参与性很强 我很快被吸引了 培训师的讲授清晰简练 我能接触到很多实例 它与我的工作对口 我随时可以提问 它让我不觉得自己傻 课程很有互动性 我可以实践学到的东西 我的表现能够得到反馈 气氛轻松幽默 我从其他参与者身上学到很多 使用的学习材料清晰实用 我觉得受到了尊重 不浪费时间 培训师用“我的语言讲课” 我认为自己的参与为课程增加了价值 我学到很多有用的东西-为了自己,不受欢迎的课程,根本提不起我的兴趣 我认为它没有用 只是单向的知识灌输 我很快进入了信息过载状态 大家很少甚至从不讨论 很少或根本没有练习的机会 很少或根本没有对我个人表现的反馈 学习资料设计得很糟糕 浪费

14、了很多时间 它对我的工作没有什么作用 内容还行，但是课堂沟通方式太差劲了 大部分时间我都在被动地听 我听不懂培训师的语言或术语 课上举的例子我很少能听懂 非常枯燥、单调和无聊 缺少或根本没有课堂互动 我的加入有些多余 我对课程的贡献很少或者没有 我没学到什么东西 无法随时提问,培训师只是认为某些东西对你有用，却从未弄清你的需要，以刻板的形式把他或她觉得你应该学会的东西灌输给你，把你视为一只空罐子，想往里面装什么就装什么。,培训师、课程设计者努力为学习者创造与其个人工作或生活有关的学习体验； 课程的结构化使学习者知道自己在做什么 用对学习者有意义的方式讲授学习内容； 给学习者有意义的参与机会；为

15、学习者提供实践所学内容的工具或工作与生活的方向指引。,2.2 成年人的学习原则,2.2 成年人的学习原则,自愿,所学知识可以解决或避免学习者可能遇到的某个问题 为学习者提供一个尝试的机会 让学习者看到通过学习可以得到职业领域和个人方面的发展,调查学习者的情况，不要把课程内容设定得太难或太简单，使其失去兴趣 使用的词汇、语言风格、事例和参考资料应该是学习者熟悉的 从学习者中间取得事例和经验，从而丰富课程内容，在新知识和旧知识之间架设桥梁,给学习者创造大量机会，使其真正参与到培训课程中 请他们与大家分享自己的观点、建议、解决方案、信息和事例 认可和提倡有创新性的观点,经验,自主,行动,行动原则的底

16、线是“如果你不使用它，就会忘记它” 为学习者指出如何立刻把所学内容运用到工作中 在培训中提供机会让学习者在与其工作环境相似的条件下实践学到的新知识 确保新知识能够用于工作或生活，提供反馈、激励和资源支持,2.3 设计出色培训项目的五步模型,由学习方面研究总结出的六大通用原则,-构成了非常强大的培训模型基础,2.3 设计出色培训项目的五步模型,1. 逻辑依据,2. 绩效目标,3. 学习活动,4. 评价,5a. (确认)反馈,5b. (纠正)反馈,好,不好,向学习者解释为什么要学习相关内容以及如何将其应用于工作生活,告诉学习者将会学做什么，会做得怎么样,为学习者设计一些有趣的活动，去除干扰因素,检

17、查学习者是否学会,对学习者予以肯定,纠正学习者做得不恰当之处,检查学习情况,2.4 帮助学习者记忆,元认知：学习的“主管”（比能力、知识背景、动机更高层次的控制系统）,2.4 帮助学习者记忆,如何运用元认知策略帮助学习者,分类,组织信息，使其更易于感知、理解、记忆和回想,空间化,信息视觉化，将信息要素进行空间罗列，帮助学习者看到事物之间的联系,预先组织,对学习内容进行预先组织并附上简短介绍信息，帮助学习者理解新知识与旧知识之间的联系,多元化比较,通过推理、隐喻等多元化比较手段在新旧知识间架设桥梁,重复,通过强化和练习帮助学习者记忆知识，直至牢牢记住为止,记忆助手,利用容易记住的字、词或图像帮助

18、学习者记忆和检索复杂信息,章节回顾,第一部分：人类学习者 第一章 学习并非易事 第二章 对一些“熟悉的术语”进行说明 基本词汇 两个关键原则：培训师的“修炼秘笈” 现场培训和借助远程技术手段效果是相同的 第三章 人类学习者 什么是学习 我们怎样学习：感知、过滤和记忆 长期记忆：时效和容量 对于学习者和培训师来说，这意味着什么,第二部分：优秀培训师须知 第四章 让学习者学有所成 不同类型知识：陈述性知识和程序性知识 学习支持的关键要素 能力、知识背景和动机 第五章 成年人的学习原则 受欢迎的课程和不受欢迎的课程 成人学习的四大关键原则 成人学习原则的底线 第六章 设计出色的培训项目的五步模型 六

19、大通用原则 将培训内容结构化的通用模型 培训课程计划表 培训课程提纲 应用五步模型对现有培训进行改进 五步模型的终极回顾 第七章 帮助学习者记忆 元认知：学习的“主管” 认知策略：如何学得更快、更好、付出更少,第三部分：学以致用 第八章 培训方法以及各种学习活动 四种主要培训方法 25项培训活动 第九章 测试与考试的区别 测试与考试 怎样设计测试 第十章 是与非 学习的底线 “是”与“非” 第十一章 总结 回顾 思考,3.1 培训方法以及各类学习活动,四种主要培训方法及说明,3.1 培训方法以及各类学习活动,四种主要培训方法及说明,3.2 测试与考试,开始,测试目标,否,选择 口试或笔试,是,

20、否,使用可观察行为判断工具 选择绩效测试,是,选择笔试或口试,行为清单 特定行为衡量尺度 行为频率观察清单 有效性清单 最佳回应,两项选择 项目配对 多项选择,填空 简答 开放式论述,认知,记忆,*隐蔽程序：无法观察到操作过程，只发生在学习者大脑中，如心算、问题分析、决策等心理活动。,测试设计应该从你的目标出发，即绩效目标,3.3 是与非：什么是真理,一般来说，某一方面做得出色的专家明白自己在做什么，而且是传授工作技能的 最佳人选。 有些学习者更倾向于使用视觉，有些则更倾向于使用听觉，这是有效学习的关键。 培训方式越令人享受，学习效果就越好。 在同样条件下，不同的培训媒介是影响学习效果的最主要因素。 与研究别人想出来解决方法相比，完全靠自己思考可以得到更好的问题解决方法。 讲授给学习者的内容越多，他们获得的知识越多。 设计出色的培训项目可以弥补差劲的执行计划。 技术是未来在职学习的成功关键。 工作表现不好大多数