[全]招聘中常用的4种人才测评技术：心理测试 面试 评价中心 履历分析

1、招聘中常用的4种人才测评技术：心理测试 面试 评价中心 履历分析什么是人才测评？人才测评：综合运用心理学和管理学等多种学科理论知识，利用心理测试、面试、履历分析等方法，测量被测评者的水平和能力等，筛选出符合企业岗位需求的人才，从而，更合理地应用人力资源，充分发挥每个员工的优势和才能。人才测评技术，需要遵循的两个原则：尊重和理解人性；科学地应用人才测评技术。人才测评技术的两个理论依据人职匹配：将合适的人安排到适合的岗位上，从而最大限度地发挥员工的才能；冰山模型：用一座冰山比喻人的胜任特征模型。在冰山以上的部分主要是外在表现，即知识和技能，这部分测量起来比较容易，其改变和发展可以利用培训的方式来完

2、成。在冰山以下的部分主要是内在表现，即价值观和自我认知等，其测量的难度比较大，而且外界因素对其没有太大的影响，但是却会严重影响到员工的表现和行为。常用的4种人才测评技术心理测试指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。比如，常见的心理健康测试、个性倾向测试、人格测试等形式。面试最常用的人才测评技术，这是一种双向沟通的形式，被测试者回答主考官的问题，从而使主考官了解和掌握被测试者的素质特征、求职动机、职业素养等状况。面试可分为，非结构化面试、半结构化面试和结构化面试。1.结构化面试：将评分标准预先设定好，考官在提问被测试者时根据固定的程序

3、进行；2.非结构化面试：面试的模式和程序等没有预先设定好，考官随意提问被测试者，将较高的自主性和自我展示的机会提供给应聘者。3.半结构化面试：将面试的试题预先设计好，在实际的面试中，考官可以随机的提问应试者，其对两者的优点进行了结合。在招聘中，这种面试方式的应用范围更加广泛。评价中心评价中心，并不是一种具体方法，而是一种程序。通过模拟工作情景，综合运用心理测试、角色扮演和案例分析等方法和技术，从而，多方位地评价被测试者的素质和能力。相对其他测评技术来说，这种测评技术成本较高、难度较大、时间也长，常用于对高级管理人才的测评。履历分析初步筛选时，最常用的技术。按照履历上的经历，分析被测者的个人能力

4、和工作业绩，并与目标岗位的匹配度进行判断，如，被测者的基本状况、工作业绩、道德品行和个人经历等等。人才测评技术的应用提高招聘计划的前瞻性和技术性：可以全方位地诊断企业的人才现状，预判企业人才需求状况，从而提高将招聘的针对性和合理性；深入地了解各个工作岗位的能力要求：可以进一步掌握企业工作岗位相关人才需要具备的素质，从而制订出更符合企业发展的人才标准；优化企业招聘流程：进一步规范招聘程序，形成标准的测评模式和评估技术，不断优化企业招聘流程；梳理和调整企业的人才资源体系：测评的企业岗位胜任能力，制定岗位的人才标准，用于衡量员工能力素质。应用人才测评技术的3项措施 建立和健全人才测评体系； 提高人才测评人员的专业素质； 多样化的人才测评方法。人才测评专题材料汇编圈子里，为大家整理分享了一个人才测评专题（160+份），含，职业规划工具、DISC、MBTI、卡特尔16PF、九型人格、霍兰德、大五人格、菲尔、EPQ、IQ、EQ、贝尔宾团队角色、威廉斯创造力、性