职场法律法规 张芳.ppt

1、职场法律法规,你不可不知的秘密,主讲：包凤娣 张芳,人力资源管理所涉及的几 部 重 要 法 律,一、中华人民共和国劳动法； 二、中华人民共和国劳动合同法； 三、中华人民共和国就业促进法； 四、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法; 五、妇女权益保障法,一、培训篇,就业促进法47条：企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。 企业工会工作条例53条：督促企业按照有关规定，按职工工资总额的百分之一点五至百分之二点五、百分之一分别提取职工教育培训费用和劳动竞赛奖励经费，并严格管理和使用。,案例,SB公司为发展需要，从职工中精选五人前往英国进修，五人中的张无忌还在试

2、用期（试用期六个月，此时张无忌刚入职半个月）。公司担心该五名员工接受培训后不回公司工作，要求该五名员工在培训前与公司签署培训协议，主要内容为： （1）职工为期三个月进修期间的学费5万元由公司报销； （2）职工脱产期间，工资待遇不变； （3）进修完毕后必须回公司工作，并至少为公司服务5年； （4）5年服务期届满前职工不得提出辞职，否则属职工违约，职工除退还公司所支付的全部培训费用外，应向公司承担违约金5万元，等等。,张无忌培训完毕后，企业让他履行服务期，结果他干了几个月就要辞职。企业说：“辞职行啊，赔偿培训费吧。”张无忌说：“行，我赔。”企业就计算了一下，对张无忌说：“把你送到国外培训了三个月，

3、一共花了5万元人民币，这5万包括往返的机票、国际旅费，以及在国外给你租房子的费用，给你在国外的补贴，给培训机构交的学费，等等。”张无忌不同意，说：“我可以赔偿培训费，只有你们向培训机构交的学费才叫培训费，其他的我一律不认。”于是双方产生了纠纷。,核心问题,试用期员工培训？ 培训费都包括什么？ 培训期间的报酬？ 职工单方解约时培训费的承担问题？ 服务期年限的约定问题？,1、本案例中，张无忌尚在试用期，公司是否可以为其出资培训？,绩效篇,试用期的考核 转正后合同期的考核 如何理解末位淘汰,案例,2008年2月，任我行、岳不群、田伯光等应聘NB公司行政文员职位，其笔试合格后，又经过面试，最终被该公司

4、录用。入职当天，该公司与他们俩分别签订了为期两年的劳动合同，并约定了两个月的试用期，在试用期考核合格后将予以转正，但是双方签订的劳动合同并未约定具体的录用条件，该公司也未向他们出示或公示任何关于明确录用条件和岗位职责的文件。,1、试用期的考核,任我行非常珍惜这份工作，严格遵守该公司的考勤规定，并且总是把当日全部工作做完后才下班，有时直至深夜。一个月后，该公司人事部突然通知任我行，其试用期考核不合格，并向其发出解除劳动合同的通知书。 任我行不服，向人事部讨要说法，人事部向其出示了试用期考核表，在考核表中只有其考核等级被评为 D ，但是考核表中的考勤考核、技术操作、主管评分等若干项则没有具体的评分

5、。于是任我行提请劳动仲裁，要求该公司继续履行劳动合同。 你认为任我行能够胜诉吗？,结果,经审理，劳动仲裁委认为该公司无法提供充分的证据以证明任我行在试用期内不符合录用条件，因此作出支持任我行仲裁请求的裁决。,1、试用期的考核,试用期内解除劳动合同，在通常状况下，主要可利用如下几条（ 劳动合同法 39-40条内条款）： 1）在试用期间被证明不符合录用条件的（如应聘登记表中的不真实信息）； 2）严重违反用人单位的规章制度的（考勤，宿舍管理，奖罚管理等）；,【操作】 人事部门应该明确的是，试用期内辞退员工并不是可以随意进行的，依照法律要求必须告知原因，必须要证明不符合录用条件，这些都是公司的法定责任

6、。 绩效考评的标准要能够量化；,2、转正后合同期的考核,案例 岳不群进入NB公司以后，在试用期的时候，工作勤恳，但是自从转正以后，常有迟到早退的现象，并且工作不认真负责，报表时有错误发生。在年度考核中被评为不合格，NB公司对其的进行培训，但仍无法及时按质完成工作。为此NB公司以岳不群不能胜任工作为由，要和岳不群解除劳动关系。岳不群不服，要求NB公司拿出其不胜任工作的证据，并最终对簿公堂。 试问，如果你的NB公司的人力资源部门负责人，你针对此情形如何应对？,核心问题,【依据】：劳动合同法第条第项，“劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的”，用人单位提前日以书面形式通知劳动者本

7、人或者额外支付劳动者个月工资后，可以解除劳动合同。,如何解除那些不能胜任工作的员工？,2、转正后合同期的考核,【操作】： 对考核结果差的员工是否能解除劳动合同就要看是否说明其不胜任工作。以上的规定和程序等要求都可以帮助公司得到员工不胜任工作的结论。 在考核结果中加入改善教育，既是为了帮助员工，也是为了下一次如果该员工绩效没有提高公司可直接解除劳动合同做好准备。,2、转正后合同期的考核,【操作】 考核规定需要将考核结果和是否胜任工作相联系； 明确考核标准（胜任条件和不胜任条件清晰）； 参照岗位说明书和目标管理标准；标准要尽可能量化，细化和外化。 员工业绩资料收集； # 业绩报表，任务报告书，述职

8、文件，谈话记录，客户投诉文件，赔偿文件，业务失误等附带员工确认签字的说明； 考核评估，需要标准和事实都明确（用人部门的意见，必要时可用360度考核）； 考核结果反馈； # 考核结果通知员工，对绩效较差的员工面谈反馈； # 要求员工和上司签字确认； # 对绩效差的员工进行改善教育（如改善计划），记录并要求员工签字确认；,3、末位淘汰,2008年3月开始，NB公司开始实行“末位淘汰”制度，规定年终各部门5%末位者（C级）将被淘汰。为此，该公司向各部门颁布了“ABC三级考核制度”表及相关配套制度，明确了考核时间、考核内容及要求。该考核制度（年终5%末位淘汰）并且提交该公司职工代表大会会议审议通过。,

9、2008年12月，在年度公司的测评中，田伯光考核结果均为C级，位列部门的最后的一名，2009年1月10日，该公司以上述末位淘汰制为理由当面向田伯光发出通知，要求其在一周内到人事部办理相关离职手续，逾期将作自动离职处理。同时，该公司当面发给田伯光一份辞退（辞职）表，要求田伯光填写，被其拒绝。2009年1月24日，田伯光提请劳动仲裁，要求该公司继续履行劳动合同并支付拖欠工资。 问题：你对末尾淘汰制度的认识如何，谈谈自己的看法。,经审理，当地劳动争议仲裁委员会认为：田伯光与该公司签订的劳动合同合法有效，依法应予保护。 田伯光虽然在考核中被评为C级，不能胜任工作，但应当对其进行培训或调整工作岗位，若仍

10、不能胜任工作，该公司才有权依据双方所签的上述劳动合同第8条的约定或依据中华人民共和国劳动合同法第40条第1款第（二）项的规定，合法解除与田伯光所签劳动合同。（接下页）,但该公司径直依据其“末位淘汰制度”向田伯光发出予以辞退的书面通知，未能履行对其进行培训或调整工作岗位的法定义务，也未能履行提前30日通知田伯光或额外支付田伯光一个月工资的法定义务，因此，该公司辞退田伯光的行为无效。劳动仲裁委于是作出支持田伯光全部仲裁请求的裁决。,如何理解末位淘汰？,企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或

11、下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。,末位淘汰引起的争议,（一）从法律的角度讲，末位淘汰制有违法的可能性。 （二）从科学的角度看，末位淘汰制欠科学。 （三）从人格角度来看，末位淘汰制有损人格尊严。 （四）从管理学的角度来讲，末位淘汰制不符合现代人本管理的思想。,4、调岗调职调薪的效力,2009年1月，赵某入职NB公司上海分公司，担任部门经理，负责上海、武汉、重庆三个分厂的市场运作，根据劳动合同特别约定，须同意公司正常、合理的出差工作安排。因经营管理需要，上海分公司要迁到武汉，赵某拒绝去武汉，甚至临时出差也拒绝，经过多次协商未果，NB公司上海分公司解除与赵某的劳动

12、合同。 争议焦点：1、公司要求赵某出差是否合理合法？2、公司是否有权解除劳动合同？,裁判要点,1、本案NB公司属于正的那个行使劳动请求权。劳动关系成立以后，单位对于劳动者具有劳动请求权，单位有权根据生产、经营的需要调整劳动者的岗位。 2、NB公司有权解释与赵某的劳动合同。赵某数次拒绝NB公司的合理的出差安排，未提供正常劳动，违反了劳动合同约定赵需服从企业合理出差的内容，导致双方劳动合同无法继续履行。NB公司为此解除劳动合同，并无不当。,劳动条件保障篇,1、年假的长度 2、不享受当年年假的情形 3、年假如何统筹安排 4、法定年假与公司福利年假 5、年假、事假与病假,段誉是SB公司的财务部主管，在

13、SB公司已经两年了。有天，段誉在新闻里看到对年假制度的介绍，第二天到公司后，想人力资源部门的徐竹咨询是否可以给他安排年休假，徐竹听后说：“我们公司一直休的都双休日和法定节假日，其他假期没有。”段誉说：“我连续在公司工作两年了，我应该可以休年假啊！”徐竹说：“在咱们公司就得按照这样的规章制度办事，想休息那就得请事假。” 段誉迷惑了，我到底是否可以休年假呢？又可以 休多长呢？是否扣工资呢？他迷惑了,【依据】 职工带薪年休假条例已经2007年12月7日国务院第198次常务会议通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。 第二条 ：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的

14、职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。,1、年假的长度,职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。,和段誉一起进公司的萧峰听说段誉休了年假，就去找人力资源部也要求休假，人力资源部查了一下萧峰的年度考勤表后拒绝了他。 为什么会这样？是不是年休假制度还有其他限制条件呢？,2、不享受当年的年休假的情形,（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工请事假累计20天以上且单

15、位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。,年假如何统筹安排？,3、年假如何统筹安排,根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入

16、的300%支付年休假工资报酬。,4、法定年假与公司福利年假,公司福利年假：公司在国家规定之外根据企业自身情况自行为该职位员工提供的年假。 法定年假：是法律规定的，职工只要符合条件就可以依法享受的。,年休假与其他休假有什么关系,年休假与探亲假。探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。 探亲假：是公务员、事业单位和全民所有制企业的员工才能享受的假期。 婚假：北京：婚假3天+晚婚假7天=10天 产假,5、企业自定福利,A、年度意外伤残保险 B、年度个人人寿保险 C、年度体检津贴 D、年度置装津贴 E、年度防暑降温/取暖补助 F、年度带薪假期 G、年度教育培训补助 H、年度商务活动补助,

17、劳动保障篇常见案例,解约条件之未上社保 未参保工伤险的救济 未办理医疗保险救济 未办理生育险的法律责任,1、未办理社保的法律救济,小谢是2009年进入NB公司工作，双方签订了自2009年7月1日到2010年6月30日的劳动合同。2010年4月21日，小谢以该公司没有为其缴纳社会保险为由，向NB公司书面申请辞职，并要求NB公司为其补缴社会保险并支付经济补偿金。 争议焦点： NB公司是否应该补缴社会保险？ NB公司应否给予经济补偿？,2、未参保工伤险的救济,NB公司与刘某签订劳动合同，2009年小刘工作中意外受伤致十级伤残。社保部门仅按NB公司缴费标准支付工伤保险待遇5000余元，小刘认为自付的部

18、分医疗费2000余元公司未给报，公司未按其实际工资标准缴纳社保，对公司自行制作的工资表，只认可近三个月的工资数额（月平均工资为2343.51元）。 争议焦点：.NB公司是否应支付工伤保险待遇？,3、未办理医疗保险救济,林某与丈夫包某1995年8月与其他股东共同设立食品公司并担任配送部经理兼出纳，公司制定的各职务员工基本工资参照表中林某“工资待遇为每月2000元”，同时规定“各股东及其妻子在公司上班期间的工资均按本表执行，按惯例暂不在当月发放，发放时间可根据其个人需要时再定”，2005年5月，林某被免职。次月，食品公司停止为林某缴纳各项社会保险。2006年3月20日林某自行缴纳基本医疗保险。20

19、06年3月10日至8月23日，林某因病住院，花去医疗费8万余元。 争议焦点：1.双方劳动关系是否解除？2.食品公司应否赔偿林某损失？,本案要点,1.双方的劳动关系并未解除。林某于1995年8月即在食品公司工作，双方之间建立了合法的劳动关系，食品公司应当向林某支付工资报酬。食品公司在2004年5月免去了林某部门经理职务，但食品公司并没有解除与林某之间的劳动关系，根据民事诉讼“谁主张、谁举证”的原则，食品公司并未就此举证，故应认定双方劳动关系并未解除。 2.食品公司应赔偿林某损失。根据劳动法的规定，食品公司应当为林某缴纳医疗保险，但一直未予缴纳，致使林某因病住院的费用无法通过社会保险报销，故判决食

20、品公司应当向林某赔偿损失8万余元。,4、未办生育险法律责任,2008年7月，NB公司和萧炎签订了劳动合同，担任会计一职，月薪1800元，2009年2月，萧炎发现自己怀孕并告知酒楼，1个月后，NB 公司以“不能胜任会计一职，并不符合公司要求”为由辞退了萧炎，并不在为其缴纳社会保险。2009年11月，萧炎顺利生产一女婴，10后出院，共花费1.2万元。 争议焦点： 1、酒楼能否解除劳动合同？ 2、NB公司是否应该支付萧炎生育保险待遇？,本案要点,1、NB解除与萧炎的劳动合同不当 劳动法第29条 2、NB公司应该向萧炎支付生育保险费用 用人单位未按照规定为劳动者缴纳生育保险费，导致劳动者不能享受保险待

21、遇，劳动者要求用人单位赔偿损失或者按照规定支付相关费用的，法院应该支持。,女职工篇,合同到期女职工突然怀孕 女职工的四期,1、合同到期，女职工怀孕,周芷若于2007年11月进入NB公司担任品检工作，后双方签订了期限自2007年11月1日至2008年10月31日的劳动合同。就在劳动合同到期前一日，医生告知周芷若她怀孕了，她想人事部门打电话口头请假，休息四天后回到单位上班，却被单位通知因为其四天不上班，按照旷工已被开除。 随后，周芷若向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申诉人恢复劳动关系。去年8月，该会作出对周芷若提出的请求事项不予支持的裁决。周芷若不服，向法院提起诉讼。,案例,小昭于2009年7

22、月，进入NB集团公司的下属公司NBC公司。2010年6月，小昭向NB公司提出了辞职申请，并与2010年6月30日正式离职。 2010年7月中旬，小昭在医院体检中发现自己已然怀孕3个月，此时，小昭新工作不可能再找到，于是想和NBC公司恢复劳动关系。和NBC公司沟通之后，NBC拒绝了。小昭认为自己是在职的时候怀孕的，为此提请了劳动仲裁。 你认为这起案件结果如何？,2、女职工三期保护,女职工特殊权益是指女职工在“孕期”、“产期”、“哺乳期”这三个阶段保护的问题。,案例,赵敏是NB公司的女职工，2005年10月，赵敏因多次违反工作纪律，给单位造成损失，单位因此与其解除劳动合同。赵敏不服，认为自己在此期

23、间已经怀孕2个月，根据国家有关女职工保护规定，企业不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同，认为该外资企业的做法违反了法律的规定，并向劳动保障部门进行了举报。劳动保障部门接到举报后，经调查取证，认为赵敏被解除劳动合同时确实已怀孕，但其确实也在单位多次违反纪律，企业根据规章制度“职工如连续违纪并给单位造成损失的，单位可以解除其劳动合同”解除了其劳动合同。,分析,“三期”并非女职工的“尚方宝剑”，劳动合同法A42规定的不能与“三期”女职工解除劳动合同是有限制的，即必须没有劳动合同法A39规定的六种情形。 企业规章制度必须与劳动法律法规衔接好。企业规章制度必须把法律中的“严重失职”、“重大损失”等

24、明确清楚。,第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。,工伤事故赔偿篇,认定工伤的法律要件 超期申请工伤的后果 工伤与他人侵权竞合 工伤与单位侵权竞合 工伤赔偿项目及计算 职业病工伤索赔依据 非法用工关系的救济 发因公受伤员工的权益 工伤

25、赔偿和解的效力,1、认定工伤的法律要件,NB公司的下属某部门，组织该部门的职工去参加河南台的梨园春活动，参加员工一律着公司的工作服，活动中曹某不小心摔伤，未被认定为工伤。 争议焦点： 1、本案中，该部门的组织活动的性质？ 2、曹某受伤是否被认为工伤？,工伤的认定要点,1、工作时间：劳动合同中规定的工作时间、加班加点的时间或者单位规定的工作时间。 2、工作地点：职工为完成本职工作或特定工作所涉及的必要相关区域可认定为工作场所。 3、上下班途中：不宜只严格掌握为工作地点和居住地点之间的特定的、固定的路线。只要路线没有显失合理且方向正确，一般应予以认定。 工伤认定，应当以劳动者与企业、个体经济组织之

26、间是否存在劳动关系或者事实劳动关系为前提。职工工作时间、工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤 。,本案要点,1、该部门无法人资格，其活动产生的结果由NB公司承担。 2、曹某应被认定为工伤。,2、超期申请工伤的后果,2009年6月，NB公司的修理工曹某在修理机器的时候，不慎让铁屑飞入眼中，当时未感觉太大异常，故而未就医。2010年10月，曹某眼疾发作就诊并手术，12月，曹某以人身损害赔偿起诉NB公司，结果裁定驳回。2011年4月，曹某申请工伤认定，被认为超过申请期限不予受理。 争议焦点： 1、工伤申请时限起算点如何认定？ 2、工伤申请是否适用1年时效？,3、工伤与他人侵权竞合,曹

27、某（NB公司职工）在上下班途中被杨某违章驾驶的机动车撞伤，经法院调解，杨某赔偿曹某8万元，随后曹某向NB公司主张工伤保险待遇。 争议焦点： 1、第三人侵权与工伤保险待遇能否重复主张？ 2、工伤保险待遇是否能全部享受？,3、工伤与单位侵权竞合,曹某是NB公司的保洁员，杨某是NB公司的一名司机，2010年2月14日，曹某在清理NB公司垃圾桶的时候被杨某启动车辆撞伤，之后曹某以交通事故人身随还赔偿纠纷为由起诉NB公司和杨某，后曹某以杨某的作为为职务行为为由撤回对杨某的诉请，并与NB公司达成了调解协议。之后，曹某向有关部门申请工伤认定，后晶劳动能力鉴定委员会鉴定为工伤致残程度7级。之后，曹某申请仲裁，

28、要求NB公司支付相关费用。 争议焦点：1、本案责任性质；2、调解协议效力？,4、非法用工关系的救济,NB公司在2009年9月，招收了几个娃娃兵，曹某（15岁）是其中一员。2010年3月，曹某在工作中受伤，经鉴定为六级伤残。 争议焦点： 1、非法用工工伤事故赔偿标准？ 2、曹某应享受的待遇如何计算？,5、非因公受伤员工权益,曹某在于NB公司劳动合同到期前8个月因病住院，住4个月后出院并一直病休，公司在合同到期前送达合同终止通知。 争议焦点：公司能否与尚处在医疗期的 曹某终止劳动合同？,6、工伤赔偿是否能私了？,曹某在NB公司工作期间，压伤右手，被鉴定为4级伤残。后经过调解，NB公司向曹某支付赔偿

29、款8000元。后曹某以该协议系NB公司采取胁迫欺诈签订的，申请仲裁。 争议焦点：1、调解协议是否有效？2、NB公司如何赔偿？,离职篇,离职的情形 协商解除劳动关系 单位单方解除即时通知解除 单位单方解除预告通知解除 用人单位不可解除 劳动合同终止情况 劳动合同逾期终止的情形 离职与经济补偿金 离职手续,郭靖、杨康等一批2005年大学毕业生，2005年7月后进入了NB公司，并一同签订了为期三年的劳动合同。2006年5月，杨康因为违反工作纪律给公司造成了巨大的损失，公司即时通知杨康解除劳动关系。同年6月，郭靖妻子出国读博士，郭靖陪读，于是郭靖向公司申请解除劳动关系，双方协商一致，于2006年6月3

30、0日解除了劳动关系。 问题：为什么杨康的劳动合同可以即时解除，而郭靖的劳动合同是协商解除呢？协商解除有什么优点？除了即时解除和协商解除，解除劳动关系的情形还有那些呢？,1、离职情形的结构图,离职情形结构图（劳动合同法）,郭靖和NB公司协商解除劳动合同，那么协商解除劳动合同有哪些注意事项呢？,2、协商解除,【依据】：劳动合同法第36条，第46条规定第2项规定。 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第四十六条 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 对于协商解除，谁提出动议最为重要。当然对公司来讲，让员工提出是最佳操作，因

31、为员工主动提出协商解除劳动合同时,基本上不涉及经济补偿金问题。 员工提出对员工来讲好的地方是能够感觉体面地离开公司。所以，如果公司有意与员工解除合同，也要先以暗示地方式让员工感觉到公司的意向，这样很多员工很可能主动提出解除合同。,需要注意的一点是，法定解除条件标准（经济补偿金的标准）即使因约定而被降低但也在法律上无效。所以，在实施协商解除中应该特别注意不要使约定补偿的标准低于法定要求，否则可能导致约定无效，进而产生对协商解除协议有效性的质疑。 解除协议：需明确下列内容：（1）协议一致；（2）劳动合同解除时间；（3）双方对解除条件（如经济补偿金）已经明确，不存在任何异议等；（4）对于难以达成解除

32、协议的情况，可以约定提供额外的离职补偿来促其达成协议。,经济补偿金,杨康严重违反NB公司的工作纪律，公司即时和杨康解除了劳动合同，为何？还有那些情形可以即时解除劳动合同？,3、单位单方解除即时通知解除,用人单位即时通知解除，即劳动者过失性解除，指因员工自身存在的过失而导致用人单位解除其劳动合同的情况。 此种情况，企业不用提前30天通知，因为劳动者存在过失，可以即时解除。 这种解除情况下，用人单位没有经济补偿金支付问题，但公司使用此种解除权需要符合法定事由。,即时解除劳动合同的法定情况是如何的呢？,3、单位单方解除即时通知解除,公司对是否达到法定事由负有举证责任，所以公司人事部门需要在行使解除权

33、过程中注意收集和保留相关证据。,经济补偿金,欧阳克和郭靖、杨康2005年7月一起进NB公司的，也签订了为期三年的劳动合同，不幸的是，2007年4月，欧阳克患病（非工伤），在家卧床休息，2008年5月，欧阳克病愈回NB公司上班，但是身体已然无法负荷现有的工作，NB公司为欧阳克调岗，但是欧阳克仍然无法工作，为此，NB公司决定和欧阳克解除劳动关系，并给予经济补偿。2008年6月，NB公司向欧阳克发出通知，欧阳克接到通知后，告知NB公司自己病未好，要求继续履行合同。双方协商不一致，欧阳克申请劳动仲裁。 你认为此案如何审理？,单位单方解除预告通知解除,用人单位预告通知解除，也称劳动者非过失性解除，指在劳

34、动者本身不存在过失的情况下用人单位可以与其解除劳动合同的情形。既然劳动者本身无过失，解除合同用人单位需要负有提前通知（或额外提供代通知金）和支付经济补偿金的义务。,4、单位单方解除预告通知解除,案例分析,那么本案例中的欧阳克是否会被解雇呢？ 【依据】： 劳动合同法第40条； 企业职工患病或因工负伤医疗期的规定第3条。 分析：欧阳克医疗期满后（根据欧阳克的情况，欧阳克的医疗期只有3个月），不能从事本职工作，换岗后也不能胜任工作，这样的话，NB公司是可以和他结束劳动关系的。,对于公司的人事部门来讲，如果要想将考核制度与员工劳动合同管理相结合，除了采用方法使员工提出离职或协议解除以外，在法律框架内可

35、走的路只有去把考核结果与“不能胜任工作”相联系。 而对于用人单位来讲，要证明某职员“不能胜任工作”必须有明确的考核标准和考核结果，还要有经过了培训或调岗的程序证明，此外经济补偿金的成本也是不可避免的。 人事部门人员需要明了解除合同在法律层面的难点，从而可以针对不同情况考虑采取最有效的方式解决问题。,案例,陈某于2007年4月2日到某公司工作，双方签订了劳动合同，合同约定陈某工作岗位是高压电工维修，月工资1500元，合同期限至2008年11月30日终止。2008年9月7日某公司以陈某不胜任工作为由提出与陈某解除劳动合同。陈某认为，公司与其解除劳动合同，应支付其解除劳动合同经济补偿金。某公司则认为

36、，陈某在履行工作中，不能按其公司规定完成工作任务，所以不同意支付补偿金。,案例分析,劳动合同法第四十条突出了对劳动者合法权益的。劳动者不胜任工作，即使用人单位调整了劳动者工作岗位，或者予以培训后，劳动者仍不胜任工作，此时，用人单位如与劳动者解除劳动合同，仍应支付劳动者经济补偿金。本案中，某公司以陈某不胜任工作为由与其解除劳动合同，依据劳动合同法相关规定，仲裁委对陈某要求某公司支付其解除劳动合同经济补偿金的请求予以支持。,经济补偿金,杨过也和郭靖一起到NB公司上班，也签了三年的合同，即2005年7月1日2008年6月30日。不幸的是，杨过在2007年4月份，在工作中不慎将右臂卷进了机器里，后经过

37、工伤认定，被评为6级工伤。病愈后，鉴于杨过的身体条件，杨过被分配到传达室。 2008年4月30日，NB公司提出要与杨过解除劳动合同，并愿意提供经济补偿金。杨过不同意解除劳动合同，一纸诉状将NB公司告上法庭，要求与之继续履行劳动合同。 你认为这个案件会怎么审理？结果如何？,核心问题,1、1-4级，完全丧失，保留关系到退休； 2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可以解除； 3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除。,工伤能够解除劳动合同（在劳动合同期内）？,5、用人单位不可解除,用人单位不可解除,【依据】：劳动合同法第42条，48条。 【解释】：劳动合同法中关于用人单位单方解除劳动合同的规定主要

38、集中在第39条、第40条、41条、42条。需要明确的是第42条规定的不得解除的情形只是针对第40条和第41条而规定的，所以，并不是对于处于42条情况的职员公司就完全不可以与其解除合同，只要符合第39条法定情形的，就可以单方解除。 劳动合同法相关法条,2008年，全球的经济进入冬天，NB公司也不例外，为降低公司运营的成本，NB公司决定裁员。那NB公司该怎么做，才不至于违反劳动法的相关法律法规呢？,经济性裁员,经济性裁员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的应提前30天听取意见。 可以裁减人员的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或

39、者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时3类劳动者被要求“优先留用”： 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 与本单位订立无固定期限劳动合同的； 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的 【依据】劳动合同法第41条,经济补偿金,员工解除协商解除,案例,黄药师于2009年11月1日应聘到NB公司，10月8日签合同的时候，公司的合同上注明了黄药师到NB公司后其每月税前工资为6000元。 2009年12月2日，黄药师领到第一个月的工资，但是工资上赫然只有3000元，黄药师很纳闷，但是

40、以为工资为其缴纳了社会保险，故没啥异议。2010年3月，黄药师才发现原来NB公司并没有为其缴纳社会保险；清算自己的工资，发现工资也没有按月足额支付。 这时候，黄药师发飙了！他提出了要解除劳动关系，并要求NB公司补足工资和补缴社会保险和公积金，并提供经济赔偿！,黄药师这样的情形，是否员工可以即时通知解除？如果可以，还有那些情形，员工可以即时通知解除？,无需通知立即解除,经济补偿金支付标准,【依据】劳动合同法实施条例第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均

41、工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。,经济补偿金支付标准,经济补偿金的计算分以下两种： 1）一般劳动者的经济补偿金计算： 经济补偿金=实际工作年限实际月工资（解除或终止前12个月的月平均） 2）高收入劳动者的经济补偿金计算： 经济补偿金=工作年限（12）当地上年度职工月平均工资的3倍 注： 工作年限满6个月不满1年的，按照1年计算；不满6个月的按半个月计算； 高收入是指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍。,特殊情形经济补偿支付,新劳动合同法实施条例第二十二条 ：以完成

42、一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。 新劳动合同法实施条例第二十三条：用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。,8、离职与经济补偿金,风清扬2007年12月23日进入NB公司，签订了为期三年的劳动合同，2010月11月20日，NB公司通知风清扬他的劳动合同将于2010年12月22日到期，NB公司决定不予风清扬续签合同。尽管风清扬还是很想留在NB公司，但是公司还是通知他按时离开。 问：本案中的情形属于那

43、种离职情形？,6、劳动合同终止情况,劳 动 合 同 终 止 情 况 列 表,7、劳动合同逾期终止的情形,劳 动 合 同 逾 期 终 止 情 况 列 表,9、离职手续,电子办公的风险和处理,电子邮件、公司内网的文件，法律上无法确认； 仅有电子邮件或者电子考勤，无法全部承担举证责任。 建议： 以电子邮件为主，关键流程需要本人签字确认。,劳动争议程序及案例,劳动争议仲裁的受案范围包括哪些 仲裁时效 劳动争议过程中的举证责任分配 劳动争议过程中的调解 仲裁的准备、立案和庭审技巧,劳动争议仲裁,劳动争议仲裁：是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一

44、种法律制度。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。劳动争议案件在法院审理阶段，普通程序10元诉讼费，简易程序5元诉讼费。 本法自08年5月1日始。,劳动争议仲裁的受案范围,中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规

45、定的其他劳动争议。,调解,发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： （一）企业劳动争议调解委员会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。,仲裁,自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。 达成调解协议后，一方

46、当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。,仲裁时效,仲裁时效是权利人通过申诉程序请求劳动争议仲裁委员会保护其劳动权利的有效时限。在规定的期限内，根据权利人的请求，劳动争议仲裁委员会对其权益保护，对义务人应履行义务予以强制执行。如果权利人不主张权利，在申诉时效届满 后，劳动争议仲裁委员会对权利人的权益不再保护。 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人

47、主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。,仲裁时效,因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,案例,2008年NB公司资金周转困难，员工的工资无法按月结清。单位财务部以企业的名义向多名员工出具工资欠条。欠条上明确写着：欠吕四娘2008年5月的工资及奖金5000元，将于20

48、09年12月31号前还清。2008年5月到2009年12月，吕四娘一共收到17张欠条。 2010年1月，当吕四娘拿着欠条想财务部领取现金时，只领到两个月的工资和奖金，其他拖欠的款项拒绝支付。吕四娘迫不得已欲向法院提起诉讼，但单位领导说：“劳动争议仲裁时效是一年，你已经过了仲裁时效，告也白告！”,案例,问题：该单位的领导的主张是否正确呢？那吕四娘是否真的不能拿到这笔钱了呢？她该如何具体去主张自己的权益呢？ 不过吕四娘对劳动相关法律不熟悉，她陷入了沉思,案例分析,该案中，吕四娘的工资虽然是从2008年5月份开始无法按月领取的，但由于企业向他们出具了工资欠条，并承诺2009年12月底还清。因此，在2

49、009年12月底之前，吕四娘并不知道自己领取工资的权利受到侵害。所以“劳动争议发生之日”应该是从吕四娘向他们企业要求兑现“工资欠条”但遭到拒绝之日，从这一天其一年内，她们均可以向劳动争议仲裁委员为提请仲裁，要求企业偿还拖欠的工资和奖金。,超过劳动仲裁时效怎么办？,根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第3条规定，劳动争议仲裁委员会根据劳动法第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过了一年期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服的，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，驳回其诉讼请求。 一般情况下，劳动争

50、议案件超过了仲裁时效是就丧失了胜诉权。,申请劳动仲裁应当提交以下材料,（一）仲裁申请书。仲裁申请书一式三份，其中两份由申请人本人或其委托代理人提交仲裁委，一份由申请人留存； （二）身份证明。申请人是劳动者的，提交本人身份证明的原件及复印件：申请人是用人单位的，提交 劳动仲裁本单位营业执照副本及复印件、本单位法定代表人身份证明、委托代理人身份证明、授权委托书等；,（三）能够证明与被申请人之间存在劳动关系的有关材料，如劳动合同（聘用合同或协议）、解除或终止合同通知书、工资单（条）、社会保险缴费证明等材料及复印件； （四）申请人在申请劳动仲裁时，仲裁委根据立案审查的需要，要求申请人提交能够证明被诉人

51、身份的有关材料的，申请人应当提交。如被申请人是用人单位的，应当提交其工商注册登记相关情况的证明（包括单位名称、法定代表人、住所地、经营地等情况）；如被申请人是劳动者的，应当提交其本人户口所在地、现居住地地址、联系电话等。,如何写仲裁申请书？,第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员

52、会记入笔录，并告知对方当事人。,受理,劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。 对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。,劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。 被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。,开庭和裁决,劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案

53、件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。 劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。,裁决,仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复

54、杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决,终局裁决,下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。,劳动争议案件的审限,审限是指从立案的次日起至裁判宣告、调解书送达之日止的期间，是劳动争议

55、仲裁委员会和人民法院审理案件必须遵守的期限。 劳动争议案件的审限包括两类：劳动争议仲裁阶段的审限和劳动争议诉讼阶段的审限，其中劳动争议诉讼阶段的审限又包括劳动争议一审和二审的审限。 劳动争议仲裁的一般审限是四十五日，而案情复杂的，经过延长最长不能超过六十日。,劳动争议一审阶段的审限分为普通程序的审限和简易程序的审限。首先，普通程序的审限，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月;其次，简易程序的审限，应当在立案之日起三个月内审结。 劳动争议二审阶段的审限根据是判决的上诉还是裁定的上诉而有所不同，首先，对判决的上诉案件的审限，应当在第二审立案之日起三个月

56、内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。其次，人民法院审理对裁定的上诉案件，应当在第二审立案之日起三十日内作出终审裁定。,劳动争议案件的举证责任,劳动争议处理通常是适用“谁主张、谁举证”的举证原则，根据劳动争议调解仲裁法第三十九条之规定，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。 此外，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,劳动诉讼程序篇,薪酬不明的举证责任 加班举证责任的承担 综合计算工时的相关问题 业务提成与劳动争议 企业改制分合的影响,6、一裁终局与劳动争议 7、劳动争议适用支付令