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1、张晓彤邮箱 ,职业生涯规划：员工与企业共赢,成功与失败的区别在于，成功者选择了正确，而失败者选择了错误。因此，我们常常能够看到一些天赋相差无几的人，由于选择了不同的方向，人生却迥然相异。,（美）雷恩吉尔森选对池塘钓大鱼,基本认知篇（简介） 具体操作篇（次重点） 综合管理篇（重点）,我们将谈及员工职业生涯规划的三个核心内容,基本认知篇包括如下内容,职业生涯规划的发展过程和相关术语 职业生涯规划中公司各层管理者的角色分工 简单介绍3种职业发展路径：管理类，营销类，技术类,Human Resources 人力资源,Human Resources Management （HRM） 人力资源管理,Hum

2、an Resources Development（HRD） 人力资源发展,职业生涯规划在人力资源管理中的位置,HRM （Human Resources Management）整体包含如下内容：,Human Resource Management 人力资源管理 （HRM）,Staffing 招聘与选材,E-HR 人力资源电子化管理,C&B 薪酬与福利,Employee Relations 员工关系管理,Performance Management 绩效管理,HRD （Human Resources Development）整体包含如下内容：,Human Resource Development

3、人力资源发展 （HRD）,Career Development 员工职业发展,Training 员工培训,Organization Development 组织发展,Employee Education 员工教育,Employee Development 员工发展,职业生涯规划的两方面,个人职业生涯规划 确保个人在组织中 的进步，其表现和 潜力符合组织需要,人才梯队计划 确保组织中有合 格的经理以满足 组织的近期发展 及长远规划,职业生涯规划中的术语,CAREER职业生涯： 人一生中从事的工作 CAREER PATH职业生涯路径： 职业的连续性 CAREER GOALS职业目标： 未来要达到的

4、职位；是路径中的里程碑 CAREER PLANNING职业生涯计划 一步一步达到目标的程序 CAREER DEVELOPMENT 职业发展 通过个人努力向上进取达到职业计划的高峰,员工个人？ 员工的顶头上司？ 公司人力资源部？ 公司？,职业生涯规划是谁的责任？,个人：我的人生我做主,个人对自己的职业生涯负责 评估你的兴趣，技能和价值 自己积极查找有关职业信息及资源 建立个人目标及发展计划 妥善利用发展机会 和经理谈论你的职业发展 小步为赢，成功逐梦；跟踪现实的职业发展计划,直线经理：扶上马，送一程,厘清理念，端正心态 支持员工的职业发展计划 提供及时的绩效考核 在本部门提供发展机会辅导 参与职

5、业生涯发展规划讨论,HR 人力资源部门：幕后英雄,在公司层面和管理层宣导职业生涯规划的必要性和重要性 提供具体测评工具帮助员工 提供培训和发展机会 为员工提供公司内部职业发展信息和机会,公司：用我给你的翅膀飞,沟通交流公司的使命，政策和操作规程 提供培训和发展机会 提供职业发展信息和机会 提供多种职业选择,简单介绍3种职业发展路径,管理类 营销类 技术类,具体操作篇包括如下内容,职业生涯规划的设计流程 影响员工职业选择的因素 确认员工的职业发展阶段 确定员工的职业倾向 确定员工的技能 确定员工的职业锚 如何判断员工的职业锚,一个美国人去加拿大打猎，他来到一家狩猎中心租了一只猎犬，猎犬的名字叫“

6、业务员”。这个“业务员”懂得什么时候该叫，什么时候该跑。而且看到猎物后穷追不舍，绝不放弃。几天下来，这个美国人大有收获。重赏了种地“业务员”。 过了3年，这个美国人又想去加拿大打猎，于是又来到这家狩猎中心。他向狩猎中心的主人说，我还要租那只叫“业务员”的猎犬，其他的谁也不要。但是狩猎中心的主人说：对不起，您已经租不到他了！因为他已经- ？,笑话一则：今非昔比,影响职业选择的因素,员工的职业发展阶段 员工的职业倾向 员工的技能 员工的职业锚,员工的职业发展阶段,探索期（正式工作前） 职业前期（35年） 职业中期（3050岁） 职业晚期（5065岁甚至更晚）,探索期（正式工作前）,描述：学校生活，

7、社团活动和短暂的工作经验使他对社会有了些了解 任务：继续掌握基本处世之道；锻炼情商与逆商，准备迎接更大挑战,描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例 任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神。学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主,职业前期（立业）：,描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低 任务：技术更新、培训和指导的能力 转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野。表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉,职业中期,描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划

8、退休、从权力转向咨询角色 确认和培养继承人、从事公司以外的活动。看到自己的工作成为别人 的平台 支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一,职业晚期,确认员工的职业倾向（霍兰德职业倾向测试）,REALISTIC现实型,INVESTIGATE研究型,CONVENTIONAL 传统型,ARTISTIC 艺术型,ENTERPRSING进取型,SOCIAL社交型,补充资料：为确定自己的职业锚，写下你对以下几个问题的答案：,1、 你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？ 2、 你在大学时期主要对哪些领域感兴趣？为什么会对这些领域感兴趣？

9、你对这些领域的感受是怎样的？ 3、 你毕业之后所从事的第一种工作是什么（如果相关的话，服役也算在其中）？你期望从这种工作中得到些什么？ 4、 当你开始自己的职业生涯时，你的抱负或长期目标是什么？这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化？如果有，那么是在什么时候？为什么会变化？,继续,5、 你第一次换工作或换公司的情况是怎样的？你指望下一个工作能给你带来什么？ 6、 你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的？你怎么会做出变动决定？你所追求的是什么？（请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。） 7、 当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么

10、东西最能令你感到愉快? 8、 当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最能令你感到不愉快? 9、 你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会？为什么?,员工的技能,指成功地做某种职业所必需的技能 能力倾向测验,没能力干不好工作 有能力不一定会好好干工作,员工的职业锚(career anchor),概念提出者： E.H.施恩，美国麻省理工学院(MIT)斯隆管理学院教授、著名职业生涯管理学家 实验：美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，对斯隆研究院毕业生的进行纵向研究。1961-63年的44名毕业生，自愿形成了一个专门小组，愿意配合和接受施恩所进行

11、的关于个人职业发展研究与调查，并在1973年返校，就他们工作后的职业与生活接受面谈和调查。 施恩在对他们的跟踪调查和日后对许多公司、个人及团队的调查中，形成了职业锚的概念。,职业锚的概念和种类,定义：个人进入早期工作情境后，在实际工作经验中发现，有些工作可以将自身的动机、需要、价值观、才干相符合，达到最大的自我满足和补偿。于是形成一种稳定的职业定位。 种类：施恩提出了五种职业锚的概念。随后，国外许多机构进行了大量的试验来研究职业锚理论，在92年拓展为八种职业锚,8种职业锚,技术/职能型 追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。 对自己的认可来他们的专业水平，他

12、们喜欢面对来自专业领域的挑战。 他们一般不喜欢从事管理工作，因为这将影响他们在技术/职能领域的成就,管理型 追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理 喜欢跨部门整合其它人的努力成果 他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作 具体技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路,自主/独立型 希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。 追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约 他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。,安全/稳定型 追求工作的安全与稳定感 他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退

13、休计划。 尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。,8种职业锚,创业型 希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。 他们希望证明：公司是他们靠自己的努力成功的 他们可能正在打工，但同时也会在学习并评估将来的机会。一旦感觉时机到了，便会自己出去创业,服务型 指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。 他们一直追寻这种机会。他们一般不会接受实现不了这种价值的工作变换或工作提升,8种职业锚,挑战型 喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克

14、服的困难障碍等。 对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。 新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，便产生厌烦,生活型 喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。 他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。 他们需要能提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义的比职业成功更广泛,8种职业锚,如何用职业生涯规划达到提升员工敬业度和忠诚度的手段 职业生涯规划中的误区及避免方法 让员工称你为“教练” 如何将绩效考核的结果跟员工的生涯规划链接起来 企业人才梯队的建立,

15、综合管理篇包括如下内容,如何用职业生涯规划达到提升员工敬业度和忠诚度的手段,任何一家 想竞争取胜的公司 必须设法使员工 敬业,员工的敬业度指：,员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入 他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响,保健因素,激励因素,薪金，住房，食堂， 工作时间，工作环境,福利，保险，工作保障,上司关怀，同事友善， 和谐团队，和睦家庭,授权，奖励，责任， 荣誉，上司和同事的认可,工作挑战性，创造性，晋升 成就感，自主权，决策权,Frederick Herzberg赫茨伯格 双因素理论 1959,经济的,非经济的,直接薪酬,间接薪酬,基础工资,绩效工资,激

16、励性薪酬 奖金 佣金 利润分享 股票期权 加班补贴 倒班补贴,延期支付 股票购买 年底分红,保险/福利 保险计划 员工服务 教育储蓄 退休计划 免费咨询 休假 缺勤支付 休闲设施 托儿中心,成果型 成就感 胜任感 发展机会 影响力,过程型 有挑战性 的工作/弹 性工作时间 /工作分担 /通讯便利 /舒适环境 /学习性 团队 /意见参与,为什么我要 在这儿工作？,为什么我要在这儿 努力工作？,导入期,成长期,贡献期,规划好员工的 职业生命周期,企业人,专业人,事业人,帮助员工完成 三个历程转变,旗帜,加油站,舞台,公司充当好 三个角色,行动计划 1 2 3 4,规划好员工的 职业生命周期,帮助员

17、工完成 三个历程转变,公司充当好 三个角色,导入期,企业人,旗帜,成长期,规划好员工的 职业生命周期,专业人,帮助员工完成 三个历程转变,加油站,公司充当好 三个角色,行动计划 1 2 3 4,行动计划 1 2 3 4,贡献期,规划好员工的 职业生命周期,事业人,帮助员工完成 三个历程转变,舞台,公司充当好 三个角色,工作轮换法 Job Rotation,工作扩大化 Job Enlargement,工作丰富化 Job Enrichment,工作再设计 Job Redesign,职业生涯规划不代表“升职”,职业生涯规划中的误区及避免方法,员工的能力： 会不会 员工的心态： 愿不愿 管理者的管理方

18、式： 允不允许,职业生涯规划的成败关键,职业生涯规划中的误区及避免方法,有技能 有意愿,没技能 有意愿,有技能 没意愿,没技能 没意愿,如何将绩效考核的结果跟员工的生涯规划链接起来,岗位职责 他该干什么,以培训专员为例：,岗位职责：他该干什么,鹰是怎样做教练的？至少找出20点！开始教练前还需要做什么？,员工成功的路上最需要：“教练”coach,人才梯队计划10步曲,组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的心理测评顾问。 根据绩效考评结果及平时观察，确定各部门的人才梯队候选人（部门推选或公司直接提名） 进行360度反馈 组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试。主要目的是看候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等。 外聘顾问或HR专家面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处。,6，选定候选人，列名单。 7，项目小组对这些名单讨论审核调配。 8，针对这些候选人的短处为他们量身定做培训 课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。 9，至少半年左右的时间再面谈及测评一