销售人员的绩效评价体系

1、销售人员的绩效评价体系一、设计原则 1 销售人员绩效评价，既要看结果，又要看过程，还要看代价。任何一方均不可偏废。 2 营销结果与营销过程之间的关系是“相互否决”的关系。只做表面文章，过程好看但没有实际绩效，这样的过程是无效过程。只讲营销结果不讲营销过程，营销结果没有可持续性，公司不支持这样的结果。因此，在绩效评价时，营销结果与营销过程之间是相秉的关系而不是相加的关系，如同产品质量和产品数量之间的“一票否决”关系。 3 由于营销结果与营销过程之间具有滞后效应，今年的绩效可能是去年努力的结果，而今年的努力可能明年才产生绩效。因此，绩效评价以半年（或一年）为一个时间段。 4 公司既追求行业地位（销

2、量和市场占有率），也追求利润。公司坚持以有限代价做市场的原则。因此，区域市场的赢利水平也是绩效考核的目标之一。二、考核周期（一）月度考核每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日5日。（二）年度考核一年开展一次，考核销售人员当年1-12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日-1月20日，销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到，不做专门考核。三、考核指标考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三个维度，其权重分别设置为：工作业绩占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准

3、评分工作业绩销售额完成率25% 计算公式： 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分新客户开发10%（1）引起新客户的注意和兴趣。（2）促进潜在客户的购买欲望和获得购买者对企业的信任。（3）正确处理客户的反对意见。（4）增加一个新客户。考核期内有前三项者之一者加1分，出现第四项的再加1分市场信息收集2% 在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分 每月收集有效信息不得低于5条，每少1条扣1分报

4、告提交3% 在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分 报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分销售制度执行2%每违规一次，该项扣1分团队协作3%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分工作能力专业知识5% 了解公司产品基本知识 熟悉本行业及本公司的产品 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多 熟练掌握业务知识及其他相关知识分析判断能力5% 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断 一般，能对问题进行简单的分析和判断 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运

5、用到实际工作中，取得较好的销售业绩沟通能力5% 能较清晰地表达自己的想法 有一定的说服能力 能有效地化解矛盾 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5% 思想比较保守，应变能力较弱 有一定的灵活应变能力 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施工作态度员工出勤率2% 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内） 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3% 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 除了做好自己的本职

6、工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分六、考核分数的统计1.每个月考核期内对每个销售人员进行统计其中工作业绩得分=销售额完成率25%+销售增长率10%+销售回款率15%+ 新客户开发2%+市场信息收集3%+报告提交2%+销售制度执行3%工作能力得分=专业知识5%+分析判断能力5%+沟通能力5%+灵活应变能力5%工作态度得分=员工出勤率2%+日常行为规范2%+责任感3%+服务意识3%个人本月绩效的分=工作业绩得分70%+工作能力得分20%+工作能力得分10%2.将全部门的绩效的分依次划分为S、A、B、C、D五个等级，其中获得S的人数不得大于考核总人数10%,得D的人数原则上不得少于占考核总人数5%,每次考核的等级次数不得少于三。3.销售人员的年终考核由本人12个月的绩效分数于等级系数加权得到。等级系数如下等级SABCD等级系数10.90.80.70.6 年终绩效得分=（每月绩效得分对应等级系数）12七、考核结果的运用根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整、个人销售绩效的改进、职位的变动、销售人员人力的培训开发、其他管理事项等。1. 直接用于绩效管理和销售人员绩效的改进；2. 核结果运用于