《管理学原理》管理理论的发展2

1、大规模销售时期的管理思想,背景 1，20世纪30年代中期，西方发达国家进入大规模销售时期，企业的权力重心从生产转向销售，并产生了一系列新的问题，人们开始寻找新的管理方法，从而推动了行为学派等管理理论的兴起 2，许多心理学家、行为学家和社会科学家开始进入管理研究领域，他们从生理学、心理学、社会学等方面出发研究企业中有关人的问题。,霍桑实验与梅奥的人际关系学说,1，历时8年的霍桑实验经过了车间照明实验、电话继电器装配试验、访谈计划试验和电话线圈装配工试验四个阶段，揭示了个人工作行为中最重要的决定性因素如激励、领导、集团和交流等。 2，霍桑实验的结果表明：如果工人属于一个稳定的工作小组，工人将会获得

2、一种满足感，管理部门可以通过建立管理小组来达到管理目标。使管理界的注意力转向了管理行为方面。 梅奥的人际关系学说 1，工人是社会人 2，企业中存在“非正式组织” 3，提高员工“满足度”,行为学学派的主要理论,现代管理理论之父巴纳德,巴纳德(Chester I. Barnard, 1886-1961)，美国人 1906年进入哈佛大学 1909年进入美国电报电话公司 1922年转入新泽西贝尔电话公司 1927年任总经理直至退休 将社会学概念用于管理之中，在组织性质和理论方面做出杰出贡献,社会系统理论的基本观点,组织是一个复杂的社会系统 人际关系理论仅研究了人与人之间的关系而忽略了人与组织之间的关系

3、 若要组织运转有效，必然涉及到人与组织之间的协调 社会系统理论以研究个人与集体之间的关系为主导,简评,组织良好运行以获得和付出的平衡为基础，个人对两者权衡后做出选择 提出协作效力(成员总体满足)与协作效率(成员个体满足)二分法观念 权威来自组织成员，不能自封 核心思想是用协作统领组织 协作效力取决于协作意愿、共同目标、信息沟通三要素,马斯洛与需要层次论,马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)，美国人 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： 1.只有未满足的需要才能影响人的行为 2.人的需要按重要性和层次性排成顺序 3.当人的低层次需要

4、得到满足后才会追求高一层次的需要,自我实现,尊重需要,爱和归属需要,安 全 需 要,生 理 需 要,美国心理学家马斯洛的需要层次理论,需求层次理论,简评,马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的、天生的、下意识存在的 需要是按先后顺序发展的 满足了的需要不再是激励因素,麦克雷戈：人性假设与管理方式,道格拉斯麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家 人性假设与管理方式相关 管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励属下 X-Y理论是两种相对的人性假设,雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全,雇员

5、: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求,人性假设：X理论 vs. Y理论,管理方式：X理论,管理者关心的是工作效率和完成任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 管理者用职权发号施令使下属服从 不考虑感情上和道义上对人的尊重 强调严密的组织、规则、制度 用金钱收买下属的效力和服从,管理方式：Y理论,管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境 管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者 让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要 给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策,简评,X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大

6、棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献 麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据 Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此 因此，X-Y理论是人性认识的两个极端,双因素理论,双因素理论： 保健因素：当它低于一定水平时，会引起职工的不满；当它得到改善时，职工的不满就会消除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。,企业的政策与行政管理 监督 与上级的关系 与同事的关系 与下级的关系 工资 工作安全 个人生活 工作条件 地位,双因素理论：,激励因素：这类因素具备时，可以起到明显的激励的作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满,工作上

7、的成就感 受到重视 提升 工作本身的性质 个人发展的可能性 责任,中国传统管理思想 西方传统管理思想 西方现代管理思想的发展 行为科学学派 管理科学学派 “决策”理论学派 对现代管理理论的思考 世纪的管理 中国现代管理思想的发展,19,“行为科学”学派,人际关系综合诊断量表,指导语本量表共28个问题，每个问题做“是”（打）或“否”（打）回答。请你认真完成。然后参看后面的记分方法，对测验结果做出解释。 1、关于自己的烦恼有苦难言。 是 否 2、和生人见面时感觉不自然。 是 否 3、过分羡慕和妒忌别人。 是 否 4、与异性交往太少。 是 否 5、对连续不断的会谈感到困难。 是 否 6、在社交场合感

8、到紧张。 是 否,人际关系综合诊断量表,7、时常伤害别人。 是 否 8、与异性来往感觉不自然。 是 否 9、与一大群朋友在一起常感到孤寂或失落。 是 否 10、极易受窘。 是 否 11、与别人不能和睦相处。 是 否 12、不知道与异性相处如何适可而止。是 否 13、当不熟悉的人对自己倾诉他的生平遭遇以求同情时，自己常感到不自在。是 否 14、担心别人对自己有什么坏印象。是 否 15、总是尽力使别人欣赏自己。 是 否 16、暗自思慕异性。 是 否,人际关系综合诊断量表,17、时常避免表达自己的感受。 是 否 18、对自己的仪表（容貌）缺乏信心。是 否 19、讨厌某人或被某人所讨厌。 是 否 20

9、、瞧不起异性。 是 否 21、不能专注地倾听。 是 否 22、自己的烦恼无人可申诉。 是 否 23、受别人排斥与冷漠。 是 否 24、被异性瞧不起。 是 否 25、不能广泛地听取各种意见、看法。是 否 26、自己常因受伤害而暗自伤心。 是 否 27、常被别人谈论、愚弄。 是 否 28、与异性交往不知如何更好的相处。是 否,人际关系综合诊断量表,回答“是”记1分、“否”记0分 如果总分在08分，说明受测者善于交谈，性格开朗，主动，关心别人，对周围朋友很好，愿意与他们在一起，彼此相处得不错。 如果总分在914分，说明受测者与朋友相处有一定的困扰，人缘一般，与朋友的关系时好时坏，经常处于起伏变动之中

10、。 如果总分在1528分，说明受测者在与朋友相处时存在严重困扰。分数超过20分，则表明人际关系行为困扰程度很严重，而且在心理上出现较为明显的障碍：受测者可能不善于交谈，也可能是个性格孤僻的人，不开朗，或者有明显的自高自大、讨人嫌的行为。,后工业化时期的管理思想,权变理论学派,权变理论(1)Contingency Theory,权变的意思就是权宜应变，随机制宜 洛什(J. W. Lorch)60年代首次提出 核心观点认为不存在“普遍适用，一成不变，最好的”管理理论或方法 卢桑斯(Fred Luthans)指出权变关系是两个以上的变数所对应的“IFTHEN”函数关系 洛什和约翰莫尔斯提出“超Y理论

11、”，强调激励方法应根据环境、个人需求和目标而变化,权变理论(2),菲德勒(Fred Fiedler)提出“权变领导理论” 领导行为是否有效取决于三种环境因素： 领导者下属成员的关系 工作任务结构 地位权力 最佳领导方式的“权变”取决于团体工作情景的有利性,研究结果：应根据工作情境，采用适当的领导方法，以提高绩效。当情景非常有利或非常不利时，领导方式采取任务导向型合适；在中等情景时，采用关系导向型合适。 该理论认为：改变领导行为比较困难，而使工作适合于领导比较容易，应根据不同单位、部门的工作情景，选择适宜的领导者。,权变理论(3),组织按照目标、任务、工艺和环境可分为“稳定型”和“适应型”两大基

12、本类别 稳定型组织适宜采用“机械式”组织结构，强调严格的组织规范、明确的任务、与权力对等的责任 适应型组织应采用权宜应变的“有机式”组织结构，强调内部相互关系、技能和经验,普遍适用观点:,同一管理原理 适用各种情况,权变观点: 根据情况运用不同 的管理原理与方法,普遍适用观点 vs. 权变观点,简评,权变理论的核心是在变化的环境中灵活运用管理的理论和方法 不存在普遍适用的管理理论和方法 在大系统或大环境中考虑组织的发展 强调管理的适应性和灵活性，但否认绝对的“应变”,案例,李伟是一位冷冻食品厂厂长，该厂专门生产一种高奶油含量的冰淇淋。在过去四年中，每年销售量都稳步递增，但今年情况发生了变化。到

13、8月份，累计销售量比去年同期下降17%，生产量比所计划的减少15%，缺勤率比去年高出20%，迟到早退现象也有所增加。李伟认为此情况可能与管理有关，他就此去请教管理专家。 问题： 假若李伟分别去请教具有科学管理思想、行为管理思想、权变管理思想的三位专家，你认为这三位专家将如何诊断该厂的问题，他们各自会提出什么样的解决问题的方法？如果你是李伟，你将采取什么措施解决目前企业存在的问题？,参考答案,科学管理思想：把管理的对象看作是被动的受支配者和经济理性人，是机器的附属物，因此会采取制定标准化的工作流程以提高工作效率，制定严格的制度（如考勤制度、奖惩制度、任务书）来保证产量和销量，对工作表现好的重奖，

14、表现差的重罚。 行为管理思想：强调对人性的全面关注，重视非正式组织，主张在管理方式上由监督制裁转向人性激发，由专断转向民主。因此会较多地关心工人家庭情况，生活情况，工作条件，给予较多的人文关怀，尽量满足工人的各种需要，注重激发工人的积极性、主动性、创造性，让其在一定程度上参与管理。 权变管理思想：认为管理没有一成不变的方法和技术，而必须根据管理的条件和环境随机变化。因此会注重条件的变化并采取相应措施，外部条件如市场、原料、同类产品及企业、国家政策、产业调整等；内部条件如企业规模、企业在行业中所处的地位、企业生命周期、企业的盈利状况等；个人因素如学历和经历、需求偏好、个人爱好及特长等，采取相应的

15、权变管理措施，如在激励时采取物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合的办法。,参考答案,你会采取的措施：首先要做深入细致的调查调研，找出问题症结所在，销量及产量下降、缺勤增加是由于工作懒散，不遵守纪律引起的严格奖惩，对违反或带头者严肃处理，以儆效尤（科学管理）；对工作积极性不高的，了解其家庭生活是否困难并给予照顾，吸收其参加管理决策，给予挑战性富有激情和成就感的工作（行为管理）；对市场竞争激烈或产品同质严重引起的销售下降，因原材料成本增加或机器老化引起的产量下降，因工人非正常原因引起的迟到早退要分析原因，加强管理，对症下药，总之要针对企业内外部生产环境的变化及时采取不同的应对措施。,

16、系统方法学派,决策方法学派,大系统方法学派,西蒙与管理决策学派,赫伯特西蒙(Herbert A. Simen)，美国人，诺贝尔奖金获得者 西蒙的公司行为理论对微观经济学中追求利润最大化假设的经济人模型提出了挑战 提出了理性人基于“令人满意”而不是“最优”的决策模型 借助心理学研究成果，概括出决策过程理论 管理就是决策：决策贯穿管理全过程,西蒙的观点,寻找最优化方案的过程比寻找合乎要求方案的过程复杂的多 最优化的首要条件是完全理性，而现实中的人或组织仅具有有限理性 决策可以去分为两种性质相反的决策： 程序性决策 非程序性决策 区分的依据是两种决策采用的技术不同,简评,西蒙的有限理性决策是现代管理

17、理论的基石之一 西蒙的决策理论是理解人类行为的钥匙 在今天信息丰富的环境中，过滤信息、处理信息、分析信息的能力是稀有的资源 在最现代化的组织中，非程序性决策已进入基层,系统管理学派,1948年，诺伯特威纳创立“控制论” 1956年，肯尼思博尔丁将控制论与信息论结合起来 1968年，路德维格贝塔朗菲全面阐述了动态开放系统理论(一般系统论的经典) 1963年，约翰逊、卡斯特和罗森茨韦克从系统概念出发建立了企业管理新模式，他们认为系统观点、系统分析、系统管理是既有联系又有区别的三个方面,系统观点,系统是又相互联系、相互作用的若干要素结合而成的具有特带功能的有机整体 系统不断地同外界进行物质和能量的交

18、换，从而维持一种稳定状态 整体是主要的，部分是次要的 部分围绕整体目标发挥作用，其行为收到整体的制约 工商企业就是一个由相互联系而共同工作的各个子系统组成的有共同目标的系统,简化的系统模型,环境,封闭系统,系统与环境 之间没有交换 系统是确定的,开放系统,系统与环境之间 是相互作用的 系统的结构是变化的 系统不是确定的,封闭系统 vs. 开放系统,协同与绩效,简评,组织是人们建立起来的相互联系、共同运作的系统 任何子系统的变化都会影响其他子系统或系统的变化 系统既有自己的特性，又有余外部沟通的特性 从系统观点来考察和管理企业有助于提高企业的效率与效益,战略管理理论,伊戈尔安所夫的战略管理理论

19、1,“阶梯式”决策法 2，战略突击 3，权力结构与领导 4，成功战略规范,建立竞争优势首先要进行产业分析,在产业中左右竞争规则的五种竞争力量，决定了产业的吸引力和盈利性,现有竞争者 之间的激烈 竞争,新加入者,替代者,购买者,购买者的 议价能力,替代威胁,新进入者的 威胁,供应商,供应商的 议价能力,迈克尔波特的竞争五力模型,!,可替代性导致激烈竞争,波特五力模型的解释,(1）新加入者的威胁：一些因素，如规模经济性、品牌忠诚度和资本规模决定了新竞争者进入一个产业的难易程度。 （2）替代威胁：一些因素，如转换成本、购买者的忠诚度决定了顾客是否愿意购买替代产品的程度。 （3）购买者的议价能力：一些

20、因素，如顾客的数量、顾客所掌握的信息，以及替代产品的可获得性，决定了购买者在产业中的影响程度。 （4）供应商的议价能力：一些因素，如供应商的集中度和替代输入的可获得性，决定了供应商相对于企业在产业中的影响能力。 （5）现有的竞争者：如产业的增长率、增长或下降的需求，以及产品的差异，决定了产业中现有企业之间相互竞争的强度。,成功实施波特竞争战略的要求,一般战略 技能和资源要求 组织要求,成本领先战略,差异化战略,聚焦战略,持续的资本投资和融资能力 流程再造技能 严格控制人工成本 产品设计得更容易制造 低成本的分销系统,严格的成本控制 频繁的，详细的控制报告 功能化的组织和职责 基于严格的定量目标

21、的奖励,强大的市场营销能力 产品工程能力 创造性的洞察能力 强大的基础研究能力 公司在质量和技术领 先方面享有盛名 产业中的长期传统或 来自多种业务技能组合 与销售渠道的强有力合作,指向特定战略目标的 有远见的政策组合,指向特定战略目标的 有远见的政策组合,对研究与开发，产品开发 市场营销功能的强有力的协调 主观的绩效度量和激励而不是 定量的考核 令人愉快地吸引高技能的 劳动力，科学家或富有 创造力的人,80年代的企业文化,组织文化：是组织成员共有的价值和信念体系,组织文化,关注细节 低-高,成果导向 低-高,员工导向 低-高,团队导向 低-高,进取性 低-高,稳定性 低-高,创新与风险 承受

22、力 低-高,围绕团队而不是个 人组织工作的程度,期望雇员的精细性、 分析、关注细节程度,管理者关注结果或 成果，而不是如何 取得这些成果的程度,管理决策中考虑结果 对组织成员影响程度,雇员富有进取性和竟 争性而不是合作性的 程度,组织决策和行动强调 维持现状的程度,鼓励雇员 创新并承 担风险的 程度,组织文化对管理的影响 1，导向力：组织文化能影响成员的行为方向 2，渗透力：渗透力的大小决定于组织的某种 价值观在组织成员中的普及和深 入程度 3，强化力：某些组织文化即使在日常工作中 对成员行为影响亦较大 组织文化的强弱取决于组织的规模、历史、雇员的流动程度以及文化起源的强烈程度。雇员对组织的基

23、本价值观的接受程度和承诺程度越大，组织文化就越强,组织文化对管理者的影响,计划,计划应包含的风险度； 计划应由个人还是团队制定 管理者参与环境扫描的程度,组织,雇员在工作中应有的自主权程度 人物应由个人还是团队来完成 部门经理间的相互联系程度,领导,管理者关心雇员日益增长的工作满意度的程度 哪种领导方式更为适宜 是否所有的分歧-甚至是建设性的分歧-都应当消除,控制,是允许雇员控制自己的行为还是施加外部控制 雇员绩效评价中应强调哪些标准 个人预算超支将会产生什么反响,东西方文化的简单比较,各国文化的简单比较,组织文化的特征,1，组织文化的核心是组织的价值观 2，组织文化是一种人本文化 3，组织文化是一种软性管理方式 4，组织文化的任务是增强凝聚力,组织文化的要素,表层文化、里层文化、核心文化 核心文化：企业精神、企业目 标、企业道德、价值标准等 里层文化： 一般制度、特