全面开放背景下国有商业银行的薪酬问题与策略研究——以某国有商业银行h省分行为例

全面开放背景下国有商业银行的薪酬问题与策略研究以某国有商业银行H省分行为例硕士学位论文THESISOFMASTERDEGREE论文题目全面开放背景下国有商业银行的薪酬问题与策略研究以某国有商业银行H省分行为例英文THERESEARCHONPROBLEMANDSUGGESTIONOFSTATEOWNEDBANKSCOMPENSATIONSYSTEMTAKEEXAMPLEFORONESTATEOWNEDBANKINHPROVINCE作者张斌峰指导教师文跃然12005年5月13日论文题目中文全面开放背景下国有商业银行的薪酬问题与策略研究以某国有商业银行H省分行为例外文THERESEARCHONPROBLEMANDSUGGESTIONOFSTATEOWNEDBANKSCOMPENSATIONSYSTEMTAKEEXAMPLEFORONESTATEOWNEDBANKINHPROVINCE所在院、系、所劳动人事学院专业名称劳动经济学指导教师姓名、职称文跃然副教授论文主题词国有商业银行薪酬学习期限2003年9月至2005年7月2论文提交时间2005年5月13日独创性声明本人郑重声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,以不包含为获得中国人民大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确地说明并表示了谢意。签名张斌峰日期200558关于论文使用授权的说明本人完全了解中国人民大学有关保留、使用学位论文的规定,即学校有权保留送交论文的复印件,允许论文被查阅和借阅学校可以公布论文的全部或部分内容,可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。3签名张斌峰导师签名文跃然日期200558中国人民大学硕士学位论文摘要中外文合订论文题目中文全面开放背景下国有商业银行的薪酬问题与策略研究以某国有商业银行H省分行为例英文THERESEARCHONPROBLEMANDSUGGESTIONOFSTATEOWNEDBANKSCOMPENSATIONSYSTEMTAKEEXAMPLEFORONESTATEOWNEDBANKINHPROVINCE作者张斌峰4指导教师文跃然论文摘要按照入世协议的约定,我国银行业将于2006年末全面对外资银行开放。届时,我国国有商业银行将面临更加激烈的市场竞争。基于对银行业属于知识密集型的服务行业这一基本判断,本文认为知识的载体人力资源是未来国有商业银行与国内外商业银行竞争的关键。薪酬对于国有商业银行能否吸引、留住并有效激励人才尤其是核心人才来说,其作用是无可替代的。但是目前我国国有商业银行在实践过程中,薪酬管理问题重重,严重影响了国有商业银行对人才的吸引力。因此,笔者希望尝试运用所学薪酬理论对目前国有商业银行在薪酬管理方面的问题进行系统分析,并有针对性地提出改进建议,以期能对国有商业银行薪酬改革的实践工作有所指导。本文研究的基本思路是,首先对国内外关于商业银行薪酬的相关研究进行综述,了解目前国内外学者研究所关注的重点问题然后引入一套薪酬管理问题分析框架,并将此框架应用到对国有商业银行薪酬问题的分析中,从该框架的每一个层面每一个维度对国有商业银行的薪酬问题进行了逐一分析。为了使所分析的问题更有针对性,本文并没有对“国有商业银行”这个大概念进行研究,而是选取了某国有商业银行H省分行作为研究对象展开讨论。笔者通过对其进行资料研究、访谈和问题分析,希望能够从这一个省的情况折射出整个国有商业银行的问题所在。在分析完问题之后,本文又将薪酬理论与国有商业银行薪酬实践相结合,针对以上问题,提出了一套比较系统的薪酬改进策略方案。昀终本研究的结论就是在一套框架下的关于国有商业银行薪酬的“问题分析改进方案”。按照这样的思路,本文的结构框架安排如下全文共4章,第1章是导论部分,简要介绍一下论文的选题、研究思路和研究方法等内容。第2章是文献综述部分,这里主要综述了两方面的研究,一方面是国内外关于商业银行薪酬问题的研究,另一方面是对国外现行薪酬制度的归纳。通过这些综述,本文发现以下几点特征一是在查到的资料中,国外研究商业银行薪酬的学者更多的是金融、财务方面的教授,而非人力资源管理方面的专家二是国外商业银行5的薪酬制度已经比较成熟,国外学者很少对商业银行整体薪酬层面进行探讨,而是对其中某些具体问题进行研究,例如对银行CEO的薪酬激励效果研究、政府管制放松后对银行薪酬水平和结构影响的研究等三是我国国内对国有商业银行的薪酬问题其实在2000年左右就开始关注,但是由于这些研究通常出自银行工作人员或非人力资源管理专业人员之手,即便资料比较充分,仍给人感觉不够系统、不够完整,基于此所提的解决策略也多是支离破碎的,系统的方案较少。第3章是本研究的核心部分。在本章中,笔者以某国有商业银行H省分行为例,应用所提薪酬问题分析框架,对其薪酬的五大层面十个问题方面进行逐一对照并展开阐述。这五大层面十个问题方面分别是战略层面,回答企业薪酬策略能否支撑企业战略的实现基本工资层面,讨论基本工资的支付基础选择是否符合行业和本企业人力资源特点,基本工资水平是否能够保持外部竞争力,基本工资结构是否合理奖金层面,研究奖金的支付依据是否科学,奖金的数量是否合理,奖金的支付方式是不是科学福利层面,关心福利是否符合法律法规的要求,福利的人力资源管理功能是否得到充分发挥薪酬制度层面,薪酬体系是否已经制度化等。通过对这些问题方面的分析,本文得出了H省分行在这十个薪酬问题方面的“十大薪酬问题”即薪酬缺乏与战略的联系基本工资的支付主要依据职务,而且水平明显偏低行员等级工资制下的基本工资结构不合理考核指标设计不科学,奖金发放缺乏依据奖金所占比重小,且发放过程平均主义倾向严重奖金的支付方式单一,缺乏针对性福利项目繁多,管理不规范,成本高但却没有充分发挥福利的人力资源管理功能薪酬制度的制定缺乏一贯的原则和导向,变化太快,员工无法对自己未来的薪酬形成合理预期这些问题的提出只是本研究的前半部分结论,改进策略的提出则是后半部分成果。因此,在本章的昀后笔者针对以上十大薪酬问题提出了一套比较有针对性、又比较系统的薪酬改进策略。这一套策略也同样是包括了十个方面的内容从经营目标、战略驱动因素分解和核心能力三个方面实现战略向薪酬的传导建立基于职位、兼顾能力和绩效的基本工资支付系统加强市场薪酬调查,选择市场标杆,建立市场化的基本工资水平调整机制建立宽带化的基本工资结构,以配合能力加薪和绩效加薪的应用奖金发放必须依据科学的绩效考核体系明确奖金在总薪酬中所占比例,建立市场化的奖金水平调整6机制丰富奖金形式,建立有针对性的部门目标奖励计划、个人绩效奖励计划和针对关键员工的股票期权奖励计划规范福利管理,建立多层次的银行福利体系,充分发挥福利的激励功能建立薪酬动态调整机制,把设计薪酬的重要原则制度化,让薪酬制度具有更强的适应性。第4章对本文进行了小结,通过一张图表反映了本研究的全部结论,接着总结了本研究的创新之处、研究局限和研究展望。笔者认为,用一套系统的思考薪酬问题的框架来分析国有商业银行的薪酬问题,这种做法本身就是相对于国内以往研究的一个创新。同时这个框架还可以继续应用到其他行业的其它企业中,是对企业寻找薪酬问题的一个有益尝试。由于本文只选取了一个省分行作为研究对象,因此十大问题的提出更具有说服力。另外,根据这十大问题所提的薪酬改进建议也是在分析H省分行的问题之基础上而提出的,也正因如此,这些策略虽然不一定适用于所有国有商业银行所有分行的实际情况,但是它们更具针对性,同时也能够为其他国有商业银行其他分行提供一些借鉴。本文研究的不足之处主要有以下几个方面第一,本文主要针对某国有商业银行H省分行作为研究对象来展开讨论,因此所得出的问题和改进策略可能并不适用于其他分行或其他国有商业银行的情况第二,本文的问题和建议是在一个既定的薪酬理论框架下提出的,由于框架还有待完善,所以所提的问题与策略建议也可能存在一定的局限性第三,所提建议能否真正解决H省分行的实际问题,还有待银行实践的检验第四,由于本研究主要着眼于整体薪酬管理层面,受篇幅所限,改进策略的具体细节无法展开研究,还有待后续研究将其进一步完善。7ABSTRACTACCORDINGTOWTOCONTRACT,CHINASHOULDCANCELBARRIERSANDOPENDOORSTOFOREIGNCAPITALDOMINANTBANKSIN2006,WHICHIMPLIESINTENSIVECOMPETITIONSFORSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKSINCHINABANKSARECHARACTERIZEDASINTELLECTUALINTENSIVESERVICE,ANDTHISARTICLEARGUESTHATHUMANRESOURCEWILLPLAYESSENTIALROLEINFUTURECOMPETITIONBETWEENSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKSANDFOREIGNCAPITALDOMINANTBANKSCOMPENSATIONSERVESASATTRACTIVEDETERMINANTFORPOTENTIALANDEXISTINGEMPLOYEESHOWEVER,THISWASIGNOREDBYTHEPERSPECTIVEOFPREVIOUSRESEARCHESANDBYEMPIRICALMANAGEMENTTHEREFORE,THISARTICLEWILLANALYZETHEPRESENTPROBLEMSPERCEIVABLEONCOMPENSATIONANDPROVIDEMEANINGFULSUGGESTIONSFIRSTOFALL,THEREISALITERATUREREVIEWONPREVIOUSRESEARCHESRELATEDTOCOMPENSATIONINCOMMERCIALBANKSSECOND,THEAUTHORBORROWSTHEANALYSISFRAMEWORKBASEDONPREVIOUSRESEARCHESTOEXAMINETHEISSUESABOUTCOMPENSATIONINCOMMERCIALBANKSTOAVOIDGENERALDISCUSSIONONTHECONCEPTOFSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKS,THEAUTHORCHOOSESABRANCHBANKOFONESTATEOWNEDCOMMERCIALBANKINHPROVINCETOPORTRAYAPICTUREOFCOMPENSATIONTHISCASESTUDYINCLUDESDOCUMENTSREVIEWINGANDINTERVIEWSTOREFLECTTHEPROBLEMSWITHINSTATEOWNEDCOMMERCIALBANKSINCHINANEXT,MEANINGFULSUGGESTIONSTODEALWITHEXISTINGPROBLEMSAREDISCUSSEDINSUM,FINDINGPROBLEMSANDPROVIDINGREASONABLESOLUTIONSARETHEDOMINANTTASKSOFTHISARTICLETHEREAREFOURCHAPTERSCOVERINGTHEABOVEFRAMEWORKTHEFIRSTCHAPTERISINTRODUCTIONINCLUDINGTHERELATEDPROBLEMS,RESEARCHDESIGNANDRESEARCHMETHODTHESECONDCHAPTERISLITERATUREREVIEWCOMPOSEDBYPREVIOUSRESEARCHESONEXISTINGPROBLEMSOFCOMPENSATIONWITHINCOMMERCIALBANKSINCHINAANDSUMMARYOFCOMPENSATIONSYSTEMOUTSIDECHINATOMYKNOWLEDGE,THEFOREIGNRESEARCHERSONCOMPENSATIONWITHINCOMMERCIALBANKSAREEXPERTSONFINANCIALISSUESRATHERTHAN8PROFESSIONALSONHUMANRESOURCESMOREOVER,THEIRRESEARCHESARELIMITEDINSOMEDETAILEDPROBLEMSINSTEADOFTHESYSTEMOFCOMPENSATION,SUCHASBENEFITSFORCEOANDINFLUENCEOFGOVERNMENTREGULATIONRELAXFURTHERMORE,ALTHOUGHTHEREARESOMERELATEDRESEARCHESDONEBYEMPLOYEESOFBANKSINCHINA,THEYAREFARAWAYFROMSCIENTIFICANDSYSTEMATICACADEMICANALYSISDONEBYHUMANRESOURCEPROFESSIONALSTHETHIRDCHAPTERILLUSTRATESEXISTINGPROBLEMSANDCORRESPONDINGSOLUTIONSBASEDONTHECASESTUDYINHPROVINCETHEOVERALLTENPROBLEMSORIGINFROMFIVEVARIOUSCONSIDERATIONSSTRATEGY,BASICSALARY,INCENTIVESALARY,BENEFIT,ANDCOMPENSATIONSYSTEMWITHRESPECTTOSTRATEGY,THEKEYPOINTISWHETHERTHECOMPENSATIONSTRATEGYISFITFORTHEULTIMATEGOALOFTHISENTERPRISEWITHREGARDTOBASICSALARY,THEFOCUSESAREPUTONSUCHISSUESWHETHERBASICSALARYLEVELCORRESPONDSTOTHEHUMANRESOURCE,WHETHERTHEBASICSALARYISATTRACTIVEFOREMPLOYEES,WHETHERTHESTRUCTUREOFBASICSALARYISREASONABLEWHENCONSIDERINGINCENTIVESALARY,THEPAYMENTANDAMOUNTOFINCENTIVESALARYBECOMEPROMINENTCONCERNSASFORBENEFITS,HIGHLIGHTSAREGIVENTOLEGALREQUIREMENTSONBENEFITSANDEFFICIENCYOFBENEFITSTOIMPROVEPRODUCTIVITYOFHUMANRESOURCEWHENCOMINGTOCOMPENSATIONSYSTEM,INSTITUTIONALIZINGOFCOMPENSATIONISEMPHASIZEDREFLECTEDINTHECASESTUDYOFTHEBRANCHCOMMERCIALBANKINHPROVINCE,THEACCOMPANYINGTENPROBLEMSAREASFOLLOWEDINCONSISTENCYBETWEENCOMPENSATIONANDSTRATEGYLOWLEVELOFBASICSALARYANDPOSITIONBASEDSTANDARDSUNREASONABLESTRUCTUREOFBASICSALARYDESIGNEDTOCLERKSHIERARCHYPOSITIONSINEFFICIENTPERFORMANCEINDICATORSANDLACKOFAUTHORITYTODISTRIBUTEINCENTIVESALARYTOOSMALLPROPORTIONOFINCENTIVESALARYANDLACKOFSTRATIFICATIONLACKOFVARIOUSANDFLEXIBLEPAYMENTOFINCENTIVESALARYMALFEASANCEOFBENEFITSUNSTABLEPRINCIPLESOFCOMPENSATIONSYSTEMLEADINGRATIONALEXPECTATIONSDEVIANT9CORRESPONDINGLY,THEREARETENSYSTEMATICSOLUTIONSFORTHESETENPROBLEMSTRANSFORMINGFROMSTRATEGYTOCOMPENSATIONBASEDONGOAL,MOTIVATIONANDCOMPETITIVECAPACITYSETTINGUPPOSITIONBASEDANDCAPACITYANDPERFORMANCEORIENTEDBASICSALARYSYSTEMCHOOSINGMARKETORIENTEDBENCHMARKINGANDFOCUSINGONINVESTIGATIONTOKEEPADAPTATIONTOLABORMARKETCONSTRUCTINGBROADBANDSTRUCTUREOFBASICSALARYTOHIGHLIGHTEMPLOYEESABILITYANDPERFORMANCEASKINGINCENTIVESALARYTOSERVEASARESULTOFPERFORMANCEAPPRAISALCLARIFYINGTHEPROPORTIONOFINCENTIVESALARYOVERCOMPENSATIONANDADAPTINGTOLABORMARKETFLUCTUATIONUSINGVARIOUSTYPESOFINCENTIVESALARIESTOMOTIVATEEMPLOYEESBASEDONGOALATTAINMENT,PERSONALPERFORMANCEANDEMPLOYEESTOCKOPTIONPLANSTANDARDIZINGBENEFITSANDSETTINGUPMULTILEVELSYSTEMSFORBENEFITDISTRIBUTIONINSTITUTIONALIZINGCOMPENSATIONTOKEEPUPWITHALTERATIONINLABORMARKETTHEFOURTHCHAPTERISTHEINCLUSIONANDDISCUSSIONASYSTEMATICRESEARCHONCOMPENSATIONITSELFISMEANINGFULFORFURTHERRESEARCHESWHATSMORE,THISANALYSISFRAMEWORKISNOTLIMITEDINCOMMERCIALBANKSINSTEAD,ITCANBEUSEDTOEXAMINESIMILARPROBLEMSINOTHERINDUSTRIESHOWEVER,THECASESTUDYISATWOEDGEDSWORD,FORONETHINGITBRINGSDETAILEDANDSPECIFICSOLUTIONSFORTHISBANKATLEAST,BUTFORTHEOTHERITMAYNOTCAPTURETHEVARIOUSSITUATIONSOFOTHERBANKSANOTHERPOSSIBLEDEFECTISDUETOTHEFRAMEWORKAPPLIED,WHICHISFARAWAYFROMPERFECTLAST,OFCOURSE,ALLTHESUGGESTIONSNEEDEMPIRICALTESTSINTHEFUTURE10目录第1章导论1311论文选题及研究意义1312研究问题的界定1613研究思路1914主要研究方法20第2章相关研究综述2121关于商业银行薪酬理论的文献综述21211西方学者关于银行薪酬的研究21212国内学者和实践界关于商业银行薪酬相关问题的研究2222关于国外商业银行薪酬制度的综述26221国外商业银行的薪酬结构26222国外商业银行的薪酬总额决定机制28第3章国有商业银行十大薪酬问题与改进策略以某国有商业银行H省分行为例2931国有商业银行所历经的三次薪酬改革293111985年改革293121993年改革及行员等级工资制30313第三次改革3032薪酬问题分析框架3133某国有商业银行H省分行的薪酬问题分析32331某国有商业银行H省分行简介32332H省分行现行薪酬制度介绍3211333H省分行薪酬问题分析3334国有商业银行薪酬策略改进的背景分析43341国家政策的大力支持43342国有商业银行内部已经为薪酬改革作了大量的准备工作43343股份制改造为采取多种激励形式创造了条件4335H省分行薪酬改进建议44351建立以战略为导向的薪酬体系44352建立基于职位的基本工资体系,兼顾考虑能力和绩效因素45353完善以目标和绩效为依据的奖金体系47354建立系统灵活的福利体系48355建立以市场为标杆的薪酬调整机制49第4章结论与展望5041研究结论5042本研究的创新与局限51421本研究的创新之处51422研究局限5243研究展望52参考文献53致谢5612第1章导论11论文选题及研究意义2006年12月将是我国履行入世协议、全面开放国内金融市场的昀后期限,1随之而来的将是我国金融市场竞争环境的剧烈变化。银行业作为我国国民经济运转的核心,也将在这一昀后期限到来时,结束以往的国家政策保护,参与到更加激烈的市场竞争中去。对于国有商业银行来说,这不仅意味着将面临来自国内股份制商业银行、城市商业银行和农村信用社的竞争,同时还将直接与资金实力雄厚、管理先进、服务高效的外资银行展开直接较量。在此背景下,本文选择国有商业银行的薪酬问题和策略作为研究对象主要是基于以下几点判断一、商业银行的行业特点决定了未来商业银行的竞争主要是人力资源的竞争,尤其是核心人力资源的竞争21、银行业属于知识密集型的服务性行业银行所提供的服务与其他服务行业所提供的服务不同。银行提供的不是简单的劳务服务,而是需要有现代科技知识作为基础,通过业务服务中的知识含量来实现价值增值的服务,因此它属于知识密集型的服务性行业。知识密集型企业的竞争关键理所当然就是这些知识的载体人力资源的竞争,尤其是其中负载了大量银行经营所需知识的核心人力资源的竞争。这部分核心人力资源可能只占到总人数的20,可能分布在不同的专业领域,但是却有其共同的特点一是能够给银行创造高价值二是在市场上这种人才比较稀缺。当银行业全面开放后,国际、国内的银行之间竞争的焦点主要就是这部分拥有很高价值而又相对稀缺的人力资源。32、各商业银行的业务无差异性决定了银行人力资源的非专用性商业银行业务服务的种类繁多,各家商业银行也会根据其经营目标和自身条件确定其业务经营的重点,采取具有自家特色的经营方式,推出具有本银行特点1金融论坛编WTO与中国银行业入世过渡期内的操作策略研讨会获奖文集,中国财政经济出版社,2002年第一版2罗明忠商业银行人力资源供求及其均衡研究,经济科学出版社,2004年10月,第23页3刘永章、叶伟春商业银行营销管理,上海财经大学出版社,1998年,第6页13的服务项目,即使是同一种金融产品,各家商业银行也会通过市场细分确定自己的业务服务对象,找到自己的市场位置。但是,相对于商业银行间业务的共性来说,上述的差异性和个性化就算不了什么了,尤其是从长期来看,更是如此。因为不管各家商业银行的业务服务内容及市场定位如何,一旦其业务推向市场,商业银行业务服务内容和服务手段也就向客户公开了,其业务服务的内容及基本的服务方式和手段也就无保密性可言了4。这就为其他商业银行的模仿创造了可能。正是由于业务的无差异性,导致了商业银行间人力资源的非专用性。也就是说,一家商业银行的员工所具备的知识技能通常都能够比较容易地适应其他商业银行相应岗位的需要。这种非专用性为商业银行间人力资源的流动提供了较大空间,当然也增加了商业银行间人才竞争的压力。3、商业银行强调团队合作,因此,团队的核心人力资源更是银行的宝贵财富业务的特点往往决定工作方式的选择。商业银行的业务特点决定了其强调团队合作的工作方式。商业银行的业务经营包括产品和服务的设计、产品的营销和服务的提供、与客户的沟通及对客户意见的反馈等阶段。在商业银行业务经营中,需要商业银行各部门之间进行密切配合,以提高业务经营活动的整体性与协调性,只有这样才能保证商业银行业务经营的正常运行。强调团队合作的工作方式更加突出了人力资源的重要性,因为一旦核心人力资源流失,它影响的将不再仅仅是某个职能或业务模块的正常运行,而是会决定整个业务系统能否良好运转,进而影响到银行既定战略目标的实现。二、外资银行的人才本土化战略与国有商业银行的人才竞争压力德勤会计师事务所CFOASIA杂志进行的一项国际调查表明人才本土化已成为跨国企业发展的必然趋势。这项调查是在在亚洲、美洲及北美的680家分布企业中展开的。在这些企业中,只有26的高级职位主要由外方人员担任,而40的企业认为他们的高级职位将主要由本地人才担任,另有34的企业的高级职位5将由外方人员逐渐过渡到本地人员担任。同时这项调查还得出结论,外资企业本地化的趋势将继续发展,约三分之一的企业计划减少目前由外方人员担任的高级职位,这在金融行业尤其突出。外资银行在中国开展业务的一个重要前提就是人才本地化。一方面,使用本地人才会极大地降低银行经营成本。因为一个外派人员的工资补偿等于其在国内任职时工资的3倍包括基本工资、驻外奖金、各种津贴,税差和分红等,30504罗明忠“商业银行人力资源供给与需求及其均衡研究”,暨南大学博士学位论文,2004年4月赵曙明跨国公司人力资源管理,中国人民大学出版社,2001年第一版146的美国外派经理,人均年薪补偿花费25万美元。另一方面,随着我国经济与教育的发展,我国银行业中人才的素质越来越高,能力越来越强,跨国银行越来越倾向于放弃使用外派人员而改为选用本土人才。以花旗银行为例,其在亚洲的715000名员工中,97来自当地。当地员工的聘用不仅降低了人力资源成本,而且因为东道国员工熟悉本土文化,也带来了业务拓展的方便。外资银行的人才本地化趋势为国有商业银行现有人员的流动提供了机会,但从国有商业银行的角度来讲,无疑增加了国有商业银行的人才竞争压力,而且这种压力在银行业全面开放的背景下变得越来越明显。仅以上海为例,据调查,截至2001年年底,上海的四大国有商业银行员工跳槽呈现上升趋势,四大国有银行的辞职人数约为815人,这个数据是2000年跳槽人数的155倍,是1999年的32倍。上海四大国有商业银行员工总人数约为34万,流失率为24,8并且这24的员工往往都是各银行想留住的人才。而在这些高级人才的流动方向上则彻底凸显出了一种单向的流动,即从国有商业银行流向外资或股份制商业银行。毫无疑问,国有商业银行正在面临着越来越激烈的人才竞争压力。三、国有商业银行的治理结构改革要求提升人力资源管理体系的系统效率为了应对入世的挑战,我国的国有商业银行正在进行股份制改造。银行监管部门对银行企业治理结构的改革提出了若干要求。其中很重要的一个方面就是关于人力资源管理工作的要求“建立市场化、规范化的HR管理体制”“注重人力资9源的有效使用和合理配置,发挥现有人力资源的积极性和创造性”。要想达到这一要求,必须依靠人力资源管理各个模块的相互协调与功能整合,依靠人力资源管理系统效率的提升。因此必须对人力资源管理的问题进行逐一诊断,并提供系统的解决方案。可以说,人力资源管理体系的建立是国有商业银行股份制改造过程中的一项重要课题。四、薪酬管理是提升国有商业银行人力资源管理体系系统效率的重要方面,是建立“有效的激励约束机制”的核心部分,是吸引、保留和激励人才的有效手段众所周知,薪酬管理是人力资源管理中非常重要的一个功能模块,是建立系统的人力资源体系的重要组成部分。它的好坏直接影响到企业对吸纳人才和保有人才的竞争力,直接影响到对员工的激励效果,从而影响到对人才的使用效率。银监会也明确要求各大国有商业银行在改造治理结构时要“建立有效的激励约束6查尔斯希尔著,孙建秋等译今日全球商务,机械工业出版社,1999年7金融论坛编WTO与中国银行业入世过渡期内的操作策略研讨会获奖文集,第一版,中国财政经济出版社,20028康健“上海国有商业银行人力资源结构留下的思考”,银行家,2002年第7期9银监会文件中国银行业监督管理委员会关于中国银行、中国建设银行公司治理改革与监管指引,2004年3月11日1510机制”。因此,在银行业全面对外开放的背景下,研究我国银行的薪酬问题除了具有一定的学术意义之外,更加具有实践指导价值。五、我国国有商业银行的薪酬管理问题重重,激励约束功能的失效已经极大地影响了其在人才市场上的竞争力,进而成为国有商业银行核心竞争力提升的一大瓶颈国有商业银行是我国银行业的主体,就其性质而言应该属于以货币这个特殊商品为经营对象的企业法人。但是由于其产生发展过程的缘故,使其自然带有了强烈的行政化色彩,从而导致收入分配也长期介于公务员与企业之间。这一特色决定了国有商业银行在面临新的竞争环境时,薪酬管理问题重重,不能不改,而且要从根本上改。在笔者搜集资料的过程中发现,虽然目前学术界和实践界对国有商业银行改制过程中的人力资源管理问题有很多讨论,但是针对银行薪酬管理问题的理论研究还很少,即便有一些,也大多停留在具体的方法、技术层面或者只关心其中的某一方面。总体感觉不够系统,缺乏框架性地思考。综上所述,本文选定国有商业银行的薪酬问题与改进策略为研究对象,希望能够得出一些有意义的结论,为国有商业银行的薪酬改革提供借鉴。12研究问题的界定本文的研究对象是国有商业银行的薪酬管理问题。一、“国有商业银行”的范围界定在我国,传统的国有商业银行主要指的是工、农、中、建四家。目前,工行和农行仍然是国有独资。中行、建行已经基本完成了股份制改造,严格来讲他们已经不是真正意义上的“国有商业银行”。但是本文仍然将他们作为国有商业银行来讨论。因为不管是从其历史渊源,还是从整个改革的进程来看,他们仍然面临着国有商业银行的很多普遍性问题。工、农、中、建作为国有商业银行,其制度特点是比较明显的国有独资、垄断、准财政行为、政府干预、官本位激励、法人治理结构不完善,按行政区设分支机构可以说四家国有商业银行是在长期的政府政策保护下成长壮大起来的。近年来,四大国有商业银行进行了深化改革,在各个方面发生了很大变化。与十年前相比,银行的管理能力、经营水平和服务质量都有了较大提高,银行的10银监会文件中国银行业监督管理委员会关于中国银行、中国建设银行公司治理改革与监管指引,2004年3月11日16不良资产比率得到较快下降,银行的整体素质有很大提高。11二、“薪酬”与薪酬问题的界定1、什么是薪酬薪酬的定义在理论和实践中经历过长时间的变迁,从WAGE到SALARY,再到COMPENSATION,昀后衍变出TOTALREWARD的概念。不同的名称其含义也各不相同见表11。12表11WAGE,SALARY,COMPENSATION之比较时期对象支付构成WAGE1920年以前蓝领基本工资比重大、福利少少于5SALARY1920年至1980年白领、蓝领基本工资比重大、福利少约为15COMPENSATION1980年以后白领、蓝领基本工资30奖金30福利40从表11中我们可以很清晰地看出,“工资WAGE”概念主要是在1920年以前被企业广泛应用的。顾名思义,“工资”就是根据工作量例如工作时间长短而给付的报酬。当时,WAGE的主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人,他们根据每天工作的时间数来领取报酬。这份报酬中,基本工资占了绝大部分比例,而福利等只占不到5。例如在美国,那些符合公平劳动法案规定条款的雇员,被称为“非豁免职位任职者”,他们的报酬通常以小时计算,这类报酬就叫做“WAGE”。1920年以后,出现了SALARY的概念,即薪水。SALARY指脑力劳动者的收入,因其来源于SALT,古罗马支付文官的方式之一。从汉字的构成来理解,薪水一词是以木和水为基础的,暗指它的作用就是要为人们提供生活必需品。在美国,SALARY是指支付给那些不包括在公平劳动法案内,属于“豁免职位”的任职者,从而没有加班工资的雇员的报酬。白领阶层就属于这类雇员。他们的报酬并不是根据每天工作几小时就给几小时的钱这样昀基本的方式发放的,而是企业在每一阶段单位时间例如一个月后,一次性支付给员工一个相对固定的报酬数额例如月薪。这就是SALARY和WAGE的昀大区别。由于这一区别,导致了SALARY的组成中基本工资的比重相对较大为了保证薪水支付水平的相对固定,只拥有较少比例的福利。但近年来,也有一些企业,如惠普和IBM企业,为了培养雇员的团队精神,鼓励团队合作,雇员中薪水阶层和工资阶层的区别逐11本部分为笔者根据文跃然教授讲授的薪酬管理原理课程笔记整理而成。12在许多教材中,WAGE,SALARY,COMPENSATION的概念常常是混淆的,这也说明三个概念之间确实存在重叠之处,所以区别是相对的,而不是绝对的。17渐模糊化。SALARY的概念主要盛行于1980年之前,从1980年开始,COMPENSATION的概念开始为大多数人所接受。从字面理解,COMPENSATION的意思是平衡、补偿、回报的意思。单一个“酬”字就暗含着薪酬的支付方与被支付双方之间是一种“交换”的关系。劳动者为企业付出劳动,企业支付给他们报酬。同时随着管理理念的进步,企业管理者为了能够突出报酬的高激励性,将报酬包的内容也进行了丰富和改进。减少了基本工资的比例,相对增加了奖金和福利的分量,使得薪酬的内容更加形态各异、丰富多彩。昀近,由于企业支付报酬形式的多样化发展,各种显性和隐性的报酬形式层出不穷,有些已经很难再说清楚它到底应该是WAGE还是SALARY亦或是COMPENSATION,所以有些研究薪酬的专家学者引入了TOTALREWARDS的概念,即把劳动者从企业方获得的所有形式的报酬都归在“总收入”的范畴中来予以关注。这种收入概念模糊化的做法不仅有利于全面掌握员工的真正收入状况,而且也有利于对企业人员成本的控制,不过TOTALREWARDS的概念之大也使得对它的某些内容进行量化考察存在较大难度例如对工作环境、培训机会、精神激励的量化。本文所要研究的薪酬是COMPENSATION的概念。它是基本工资、奖金和福利的总和。2、什么是薪酬问题薪酬问题一向都是经济学和管理学共同关心的问题。对薪酬问题的把握,不同的学科会有不同的关注点。因此历来研究薪酬问题都存在着经济学和管理学两个视角。1经济学理论的视角薪酬问题包括两个工资的性质和决定机制在经济学的所有论著中,一般对于不同形式的薪酬