如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系

本科学生笔业理论论文主题如何构建科学合理的薪酬激励机制和体系作者的名字专名叫人事管理准考证号码指向讲师2015年7月20日列表摘要和关键字2一.补偿激励的含义3(a)赔偿的含义3(b)补偿激励的概念3(c)激励薪酬体系的特点3二.薪酬激励在组织中的重要性3三.我国激励机制存在的问题4(a)内部公平和外部竞争力不足5(b)激励机制缺乏科学性，激励形式单一5(c)激励措施不歧视，盲目激励5(d)激励流程缺乏沟通6(e)激励机制的动机不足，缺乏执行力6四。薪酬激励机制的问题6(a)缺乏科学的职业评价体系和市场调查6(b)激励机制僵化，不能巩固；(c)不合理的薪酬制度7(d)激励过程中缺乏沟通7(e)报酬和成果之间的联系不强。V.薪酬激励机制若干问题的对策8(a)进行市场调查，建立动态薪酬管理机制8(b)建立全面和丰富的薪酬激励制度，完善非货币激励制度8(c)科学的工作分析和合理的工作工资制度9(d)加强与员工的沟通，了解员工要求9(e)建立反映绩效的评估系统，并将薪金与绩效联系起来10摘要11参考文献12科学合理的薪酬激励机制和体系构建方法摘褥子能否为客户提供最好的质量和服务，能否保持企业健康稳定，取决于员工的汗水和智慧。因此，对员工进行激励是企业制度建设中不可缺少的重要组成部分，激励制度建设的成功与否会对企业的成败产生重大影响。本文从以知识经济为主导的时代为背景的企业员工薪酬激励问题开始，论述了现代企业理想薪酬激励制度的目标、员工心理及薪酬结构，并呼吁企业尽快制定以人为本的薪酬激励制度，加强企业竞争力。关键词：企业员工心理薪酬激励机制一.补偿激励的含义(a)赔偿的含义工资是工资和报酬的意思，是企业向员工提供劳务和贡献的回报。员工的贡献包括客观成果和投入的努力、时间、精力、知识和才能。补偿包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。工资包括直接和间接报酬。(b)补偿激励的概念薪酬激励的本质是以调动员工积极性、主动性、创造性的薪酬管理方式调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策等，设计出具有激励的整个薪酬体系。动机就是调动个人的热情，充分发挥潜在能力。薪酬激励是有效提高员工工作的积极性，在此基础上，可以促进效率的提高，最终促进企业发展。在创造企业利润的同时，员工的能力也能提高，实现自我价值。(c)激励薪酬体系的特点1.具有市场竞争优势的工资企业要吸引和拥有人才，必须给员工提供有竞争力的工资，企业一加入就要珍惜相应的工作。报酬越高，满意度越高，离职率越低。工资缺乏市场竞争力，企业的人才流失，结果是导致企业持续招聘和老职员退位的恶性循环公平合理的内部薪酬体系在员工心中，报酬不仅仅是自己的工作收入，在一定程度上表示员工自身的价值，表示企业对员工工作的认识，还表示员工的个人能力、行为和发展前景。企业内报酬的不合理会导致不同部门之间、同一部门个人之间的权利和责任不对称，导致部分员工在比较中失去公平性，造成心理不平衡。3.基于工作绩效的薪金系统保持优秀员工，消除业绩低的员工，更重要的是使员工充分发挥自身能力的合理管理业绩评价系统。激发员工的工作动机，奖励优秀的工作成果，利用金钱奖励来达到激励员工的目的。二.薪酬激励机制在组织中的重要性众所周知，企业最关心的是成果，企业可以依靠高成果生存，企业要想拥有高绩效水平，就必须要求员工具备高个人绩效水平。个人成果也与激励水平、工作环境有很大关系。激励水平也是事业行动性能的决定性因素。员工的能力再高，如果没有工作的欲望，就不能做出好的行动。在美国心理学家fromm的期望理论中，个人努力成果、成果报酬、报酬人为了达到预期目标，通过自己的努力，员工在实现预期目标的同时，取得成果，然后得到相应的补偿，满足个人需要，企业满足员工的这种要求时，员工具有积极的工作热情，从而实现企业目标，报酬激励首先建立科学合理、公平的报酬分配体系，准确地引导员工的工作动机，充分调动自己的工作积极性激励的基本是人的需要，使用各种激励和激励，满足人们的要求，振奋士气，调动人的积极性，这是人力资源管理必须遵循的基本原则。对企业的科学补偿激励有助于激发员工的积极性，整体降低企业的劳动力成本，使企业获得良好的经济效益。对员工来说，他们得到的报酬无论是物质上的补偿还是精神上的肯定，都是对过去努力工作的一种肯定和回报，也是对他们未来努力工作的回报的期待。报酬不仅仅是自己的劳动收入，在一定程度上代表了员工自身的价值，代表了企业对员工工作的认识。代表员工的个人能力、品行和发展前景。因此，准确有效的激励机制可以从多个角度激发员工的工作动机，成为员工全心投入工作的主要动机之一。员工们期待积极的成果和努力提高自己的工作成果，为工资的提升而努力。在这个过程中，员工会体验到晋升带来的自我价值实现感和受到尊重的喜悦，从而提高员工的工作创造力，使员工在物质和精神上得到满足。三.当前我国企业的薪酬激励制度问题是什么薪酬作为重要的激励手段在人力资源管理中起着不可替代的作用。基于增强竞争力的薪酬设计必须正确理解薪酬的功能作用。企业员工要在工作中尽最大努力，管理者必须对员工进行有效的激励，充分发挥员工的潜能。这是所有业务管理员必须面对的问题。薪酬及其他物质激励是激发员工工作热情，实行激励补偿制度的关键。因此，几乎所有企业经营者都将建立补偿激励制度作为首要任务。但是，实施形成激励的过程也存在问题，主要体现在以下几个方面：(a)缺乏内部公平和外部竞争力职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础，这种情况在很多企业中都很常见。尤其是在国有企业或没有限制的中小企业。职位价值是企业薪酬设计的基础。如果不科学评价职位价值，就不能建立公平的分配体系。从公司的工作结构设置和工作顺序设计来看，企业不根据工作职责、工作职责、工作流程、工作结果、工作环境、工作工作条件等进行系统的工作分析，导致公司决策、执行和监控的各种工作出现大混乱，公司各部门的职能和工作划分存在交叉、空缺、重叠、错位、虚假等，最终对公司的运营效率产生严重的负面影响。缺乏明确的工作岗位划分，而且公司没有进行任何职务分析，不能进行合理的政工安排，不能考虑因果关系图，不同部门之间的人员闲散影响公司的工作氛围。另外，企业的工资水平与当地平均水平有些低，因此人才短缺和质量参差不齐。薪酬水平与员工个人利益直接相关，薪酬水平的合理性直接影响员工对该企业的工作态度。部分企业为了确保廉价劳动力，降低工资水平，实现利用职员的劳动力。工资水平不一样，对企业的市场理解也不高，企业之间的工资水平存在很大差距，很多优秀工人出现了“跳槽”现象，正在寻找报酬水平满意的企业工作。(b)激励机制不科学，具有单一形式的激励补偿激励形式单一。公司的报酬主要以现金为主，形式单一。工资是公司职员支付的现金工资和奖金，除现金外，几乎没有其他形式的补偿方式，很难满足各种期间、各种职员及各种职务职员的多层次要求，很难提高管理层和职员的工作积极性。鼓励员工给他们想要的东西，如果他们满足低水平的要求，就开始寻找其他满足感。(c)激励措施不歧视，盲目激励在实施激励措施时，很多企业不分析员工的要求。对不同职位的员工采用相同的激励手段，防止员工受到该职位的存在感，形成“做很多工作都一样”的消极工作情绪，会降低组织的工作效率，影响企业的利益。以钱为中心的激励方式可能也不是很高，但也有效果。“面包”本来是最重要的东西，但利用“面包”作为诱因并不是件好事。高奖金制度会导致整个激励过程冲突，员工之间的过度竞争会使员工之间的关系变得越来越糟糕。激励和愤怒本来是一线之隔，但一些领导人往往以“刺激员工”开始，以“刺激员工”结束，这是令人遗憾的。(d)未从补偿激励机制中获得反馈，补偿不及时企业倾向于不重视反馈，重视传达命令的过程。也就是说，企业内部没有名为薪酬调查的项目，导致数据不更新，激励机制落后的情况，如果长期缺乏必要的沟通过程，员工会处于封闭的环境中，降低积极性。另外，不恰当的沟通会导致管理层和员工之间的脱节，内部矛盾加深，补偿不及时，缺乏沟通的恶性循环，最终会导致人才流失，组织崩溃。(e)激励机制的动机不足，缺乏执行力很多企业由于不合作激励，没有充分调动员工的工作积极性。如果员工未能得到相当于其支付的报酬，大部分员工的报酬水平大体上太低，不能反映个别优秀员工的社会责任和自身价值，大部分报酬只是工资。很多优秀的管理者和基层员工给企业创造了巨大的利润，但得到的报酬与实现的价值不一致，付出的努力和报酬严重不平衡。不管员工要求的差异，激励不管层次、对象、期间如何，只重视整体目标都不重要，因此激励的效果与期待相差甚远。这严重影响了员工的积极性。激励机制的目标缺乏明确性。四。薪酬激励制度存在问题的原因(a)缺乏科学的职业评价体系和市场调查直接评价系统通过企业对直接劳动的具体分析，将复合的、多种具体的劳动分解成几个同类要素，并返回不同的劳动环境、劳动条件、相关责任等一定的周期，找出存在于不同特定劳动中的几种劳动要素，这些要素综合反映了各种工作工作量和工作情况，可以应用现有的知识和技术进行评价和测量，可以对工作岗位的具体劳动进行形象化、物化、量化，可以进行比较。对“按劳分配”的基本原则进行了划分和量化，进一步研究了企业工资制度设计方法的科学依据。(b)激励机制僵化，不能通融激励机制应用形式化。很多中小企业把建立激励机制及其他机制作为首要任务，“写在纸上挂在墙上挂在嘴上”，实行“研究、研究、再研究”，使公众浮起，产生了很多人才离开企业的结果。第二，激励的应用缺乏合理的制度支持，正在抄袭大企业的激励模式。中小企业在经营规模、资本运营、人力管理方面与大企业不同，故意模仿别人的激励措施，只会导致企业消化不良，阻碍公司事业的发展。最后，激励的“程度”并不恰当。(c)薪酬制度不合理工资制度不能制定基本工资和奖金系数与员工职位分开，工作强度小或工作时间短等强度或时间长、相似或相同性质的职位高的工资制度，因此员工的不满和犯规不可避免。在一些企业中，补偿激励的任意特性太大，管理者承诺只以主观意图补偿员工，最终没有履行，因此失去了对未来工作的欲望。充分表明，不合理的工资体系不仅不能受到激励，还受到消极的激励，影响企业的整体经营效率。(d)激励过程中缺乏沟通反映领导者员工对员工态度的领导者如何倾听激发员工潜能的问题等。在企业经营中，双方的地位差别很大，从事经营的人往往有“高状态”的感觉，员工心中也有“怯场”的想法。员工们都有想发泄的欲望，但由于地位下降的存在，不同身份的人表现出不同的形式、主动或消极的态度，领导者只有做好“倾听”，才能释放员工的潜力。民间企业的整体经营水平低，加上很多中小民营企业的直觉力者没有具备有效激励下属的技术，大大降低了补偿激励的及时性。员工通过自己的努力取得了卓越的成果，如果直线经理不使用包括奖励激励在内的通信手段，及时确认员工的行为，就会大大降低员工的积极性。另外，再过几个月，效果将大幅下降，对其他职员的示范效果将大幅下降。(e)报酬和成果之间的联系不强。职员的报酬和成果没有太大关系。职员的工资很僵硬，报酬的激励效果不太明显。在报酬管理中实施动态报酬，将企业的经营绩效、团队绩效或个人绩效与员工报酬相关联，从而构建企业和员工之间风险共享、利润共享的制度安排。科学的报酬管理通常通过薪金的等差、职位级别的等级差异、报酬计划总比率、薪金点值调整和评估要素调整来“调动”薪金。V.激励过程中问题的对策(a)加强市场调查，建立动态薪酬管理机制；为了改善薪酬激励制度，发挥员工的积极性和主动性，将薪酬体系与同行业同地区同职位整合，通过市场薪酬调查，对企业的两个信息内容、第一个外部信息、主要是同地区和同行业、同职务、同行业的企业薪酬