xx水利电业公司员工结构分析调研报告

1/20XX水利电业公司员工结构分析调研报告企业在社会主义市场经济的发展中生存、壮大,尤为突出企业人力资源的优势，作为国有水利电力企业，XX水利电业有限公司在特定的发展阶段和地域环境下，人力资源的各项问题有待解决。加快企业发展，提高企业管理效率，通过管理途径，整体提高企业的效益，直接与企业员工结构相关,结合企业情况，浅析企业员工结构，是人力资源工作者的职责工作之一。主题词企业管理、员工结构、素质一、XX水利电业有限公司企业简介XX水利电业有限公司于2016年7月12日由广西区水利电业有限公司控股、XX电力公司参股共同组建而成。并于2016年3月完成第一次“劳动、人事、分配”三项制度改革工作，为公司步入现代企业管理奠定了基础。现公司下设经理办公室、劳动人事政工部、财务部、营销部、生产技术部、发电部等六个机构。在现行的电力体制中，乡镇电管站更名为乡镇供电营业所，农村电工实行统一考试、考核、竞聘上岗，用电服务实行“三公开”、“四到户”、“五统一”；抄表到户、收费到户、服务到户、销售到户；电价公开、电量公开、电费公开；统一电价、统一票据、统一抄表、统一核算、统一考核。随着三项制度改革的深入，将原有的13个中层部2/20门减到6个，将原有的8个电管站增加到13个并改名为供电营业所，实现了一县一供电企业的供电体系，公司在此基础上加快企业改革，使企业迅速进入规范化管理。公司现有小型水力发电站3座，总装机容量1320KW，年发电上网量为300万度，年供电量5100万度，年售电量4600万度。全县面积3600多平方公里，共有35KV线路5条，总长150公里；35KV变电站6座，10KV线路28条448公里，共有配电变压器1058台。电网覆盖全县11个乡镇94个行政村，村通电率为100。全县2176个自然屯已通电的有1654个，通电率为78。发展中的XX水利电业有限公司正值千载难逢的、装机容量居亚洲第二位的龙滩水电站在天峨境内开工建设，这一浩大的工程将极大的推动天峨的经济发展，号称经济发展“先行官”的电力行业无凝站在经济建设的前沿。到2016年龙滩第6台机组全部发电后，即时如能留给地方一定的直供电量，这是地方招商引资的必备条件，也是用电量剧增的基础，再加快110KV变电站的建设，与本系统的公司联网送电，几年后的XX水利电业限公司年供电量将由现今的五千万度越升至二万万度，为当地政府实现全面建设小康社会作出更大的贡献。二、企业员工结构的构成合理的整合和配置企业员工结构，是企业战略发展3/20的需要，是企业培训和员工绩效考核的一个基础。由于每个企业性质不同，员工个体差异性较大，包括性别、性格、学识、年龄、地域、专业、道德等等的不一样，各种因素组合在一起导致人力资源的复杂性，加大了企业人力资源管理的难度。研究和分析企业员工结构，根据企业不同发展时期的要求和战略要求，制定合理的结构体系成为人力资源管理者所要长期坚持并统筹规划的工作，其目的是优化组合企业内的人力资源，达到企业的凝聚力最强，最大发挥每个人的特长、特点，保持团队的力量，提升企业整体营运效益。员工结构的构成主要包括为年龄结构、性别结构、专业结构、文化程度等。年龄结构企业员工年龄跨度比较大，从成年18岁开始，已经具有参加工作和承担社会责任的能力。我国退休年龄男性为60岁，女性为55岁，所以年龄跨度大。从心理和生理角度分析，20岁30岁的年轻员工有思想，肯干，积极要求进步，具有强烈的上进心，但由于缺少经验，做事考虑不周全，容易犯错，所以这类员工需要工作实践和指导；年长员工具有丰富的工作经验，熟悉企业环境和企业发展历程，由于心理和生理的原因，绝大多工作热情减退，相对保守。3045岁的员工年富力强，在经历工作的过程中逐步成长，积累了工作经验，善于学习和钻研，4/20成为企业的骨干。企业发展，必须考虑员工的成长和衰老，通过引进和培养德才兼备的年轻接班人，同时需要有经验、见多识广的年长员工来配合。合理的企业员工年龄比例因为不同的行业、企业发展阶段、战略需要等都有关系，不同企业应根据自身企业情况来定。性别结构企业员工性别结构，也是注意的一个重要部分。随着社会发展的需要，男女地位在社会各层次都趋于平等，但是由于行业的不同，不同企业在员工性别上亦不一样。常规来看一个企业如果全是女性或者全部是男性，都不利于企业各部门不同工作的协调发展。专业结构现在社会分工的细化，专业技术面广，必须要求有较为全面的各行业或技术的专业员工，而且趋向于一专多能型员工。企业根据产品特点、发展阶段、市场占有等进行合理的专业搭配，有利于企业的整体发展。文化程度企业工作是一个较为全面的系统，每一个层面的工作分工不同，职责也不同，每一个职能部门所需要的文化程度也就不经相同，如企业保洁员相对于专业技术强的科研人员所需要的文化程度就不相同，在企业内部，并非所有员工的文化越高越好，而是如何做到合理的搭配，只有搭配合理，才可以减少员工的高流失，保持员工队伍的相对稳定。除了以上的员工结构构成外，还有性格结构、道德5/20构成、员工地域结构等都是企业在人力资源管理过程中要考虑的。三、XX水利电业有限公司员工基本结构及存在的问题现有员工情况XX水利电业有限公司中层机构领导12人；公司现在册职工210人（在岗职工195人），其中男职工130人，女职工80人；党员45人，占职工总人数的21；团员48人，占职工总人数的23；本科学历3人,占职工总人数的；有大专文化56人，占职工总人数的27；有中专（中技）文化62人，占职工总人数的30；有高中文化23人，占职工总人数的11；有初中文化及以下46人，占职工总人数的；工程师2人，助理工程师22人，政工师2人，助理政工师2人。（这一部分的有关数据不全，与电子表格的数据对不上，请完善如下数据即可员工性别比例，员工技能及职称比例）公司人力资源的若干问题地方人力资源缺乏广西XX位于广西西北部，辖2个镇和9个乡行政区域总面积3196平方公里，耕地总面积万公顷，粮食播种面积2万公顷，经济作物种植面积2860公顷，有林面积万公顷；总人口万，其中农村人口万。6/20由于XX经济底子差，基础设施相对落后，在这样一个特定的区位环境制约下，外来优秀人才很难进入或留在XX，加上本地人才外流严重，导致了县城人力资源的整体素质偏低；由于XX经济底子薄弱，企业效益在过去很长一段时间都比较差，使得企业在人力资源开发再投入上的经费有限，进一步影响人力资源的开发和合理利用。员工观念相对落后，整体素质相对较低观念相对落后。长期以来，处于原“大锅饭、铁饭碗”的旧国有企业人文观念下，员工的思想比较闭塞，对现代企业经营管理理念意识淡薄，尤其是部分企业管理人员，因循守旧，封闭保守，论资排辈，讲精时，算小账，整天埋怨工资低，又不想干活，出工不出力，工作效率低。缺乏责任感及危机意识。部分员工不能正确处理集体、个人的利益，有个别的中、二层领导无论公司领导布置什么工作，先讲报酬、讨价还价、只讲“拿来”、不讲奉献，缺乏责任感、紧迫感、危机感。团队观念淡薄。一是个别中层部门大局意识淡薄，缺乏团队精神，如在电力工程设计安装验收各项工作中出现脱节的问题，我行我素，没有统一的步骤；二是部门之间各自为政，部门之间的合作不够的问题仍然存在。企业内部培训机制不全，员工绩效考核有待规范7/20过去很长一段时间，公司员工培训机制不健全，在长期的工作开展过程中，没有很好结合实际工作，进一步有针对性地对员工进行有计划的培训工作，使得员工技能和素质在一段时间内没有长足的发展。由于企业转变的时间还相对较短，由原来老国有企业的管理思维转变成现代水利电业企业的管理要求还有很大一段差距，企业员工内部绩效考核有待完善，使得一批有能力有潜力的员工没有通过有效的考核途经北企业发展和业务需要所重用，打击了这些员工的上进心态。公司员工结构分析公司目前突出的员工结构问题主要有以下几个方面年龄结构员工年龄趋于老化，40岁以上人员较多，年轻员工比例小，后续人才力量缺乏。学历结构公司学历比例不合理，低文化低学历员工占企业员工比例过大，文化水平整体偏低。技能结构公司对初级工的培训和培养有待进一步提高，这与公司年轻后续人才短缺有着密切的联系，如何加大加快对年轻员的培养是公司目前人力资源培训的重点工作之一。四、优化XX水利电业有限公司员工结构的对策建立科学公正的人力资源开发机制。8/20在解放思想，转变观念，确立人力资源开发战略地位的基础上，以市场为导向深化改革，完善平等、公开、择优、符合市场经济发展规律的用人机制、竞争机制，积极营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围。1、要按照公开化、科学化和原则，真正建立人员能进能出，干部能上能下的人才选择机制。制定并切实执行人才选拔标准和程序。2、要结合劳动力市场发展情况和宏观社会环境，通过市场，重点招聘引进企业发展所需的高科技、富有创新精神的复合型人才。3、要根据劳动力市场供求关系和劳动力价位，推进企业内部劳动力市场和外部市场的融合，一般的劳动力通过社会劳动力市场进行配置，降低企业人工成本，提高劳动效率和公司经济效益。多渠道引进年轻人才，加强公司后续人才的培养和稳定发展。进一步完善分配的激励机制和约束机制。、要建立健全员工工作绩效考评制度，制定科学的工作绩效评价标准，并决定员工的职位升降、收入水平、岗位轮换等关系职工切身利益的奖励或惩罚制度。、要根据省电力公司所属企业的不同性质、不同工作岗位的工作特点，试行中层及以上管理人员年薪制，并逐步制度化；一般管理人员和工人实行点薪工资制；对社9/20会通用工种实行劳动力市场价位工资。、制定并执行公司吸引外部优秀人才的优惠政策、对公司发展作出重大贡献人员的重奖制度等。建立公司内部培训机制、组建培训小组，成立专门的培训工作组织，培训小组是公司进行内训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的工作小组。设置这一机构就是为了很好的开展培训工作，发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使培训深入到每个部门，每个岗位，得到全体人员的重视。、加强公司拓展培训。拓展培训的方式，公司可以采取多种多样的培训课程。如双向交流、开放行动、外派培训、外聘培训、岗位轮换等。公司培训的目的，是转变员工思想观念，提升员工整体素质，并且通过有目的专向的培训，可以为公司不同工作领域带来新的技能和管理水平，为公司创造良好的经济效益，降低公司经营成本服务。总之，在企业不同发展阶段和战略要求下，有效和长期坚持对企业员工结构进行监控和分析，是做好企业人力资源管理的一个基础工作，对企业的发展和整体管理，提高企业效益是一个有益的工作，也是一名人力资源管理者的基本工作职责。10/20参考文献1杨顺勇，王学敏，查建华现代人力资源管理上海复旦大学出版社，2梅晓文HR标杆世界知名企业人力资源管理最优实践上海复旦大学出版社，3刘秋华回归人本中国本土企业人力资源管理攻坚历程机械工业出版社，4王婷21世纪人力人才资源开发利用管理全书。北京中国物价出版社,19995美等人力资源管理获取竞争优势。北京清华大学出版社,2001XX水利电业有限公司员工结构分析调研报告摘要企业在社会主义市场经济的发展中生存、壮大,尤为突出企业人力资源的优势，作为国有水利电力企业，XX水利电业有限公司在特定的发展阶段和地域环境下，人力资源的各项问题有待解决。加快企业发展，提高企业管理效率，通过管理途径，整体提高企业的效益，直接与企业员工结构相关,结合企业情况，浅析企业员工结构，是人力资源工作者的职责工作之一。主题词企业管理、员工结构、素质一、XX水利电业有限公司企业简介11/20XX水利电业有限公司于2016年7月12日由广西区水利电业有限公司控股、XX电力公司参股共同组建而成。并于2016年3月完成第一次“劳动、人事、分配”三项制度改革工作，为公司步入现代企业管理奠定了基础。现公司下设经理办公室、劳动人事政工部、财务部、营销部、生产技术部、发电部等六个机构。在现行的电力体制中，乡镇电管站更名为乡镇供电营业所，农村电工实行统一考试、考核、竞聘上岗，用电服务实行“三公开”、“四到户”、“五统一”；抄表到户、收费到户、服务到户、销售到户；电价公开、电量公开、电费公开；统一电价、统一票据、统一抄表、统一核算、统一考核。随着三项制度改革的深入，将原有的13个中层部门减到6个，将原有的8个电管站增加到13个并改名为供电营业所，实现了一县一供电企业的供电体系，公司在此基础上加快企业改革，使企业迅速进入规范化管理。公司现有小型水力发电站3座，总装机容量1320KW，年发电上网量为300万度，年供电量5100万度，年售电量4600万度。全县面积3600多平方公里，共有35KV线路5条，总长150公里；35KV变电站6座，10KV线路28条448公里，共有配电变压器1058台。电网覆盖全县11个乡镇94个行政村，村通电率为100。全县2176个自然屯已通电的有1654个，通电率为78。12/20发展中的XX水利电业有限公司正值千载难逢的、装机容量居亚洲第二位的龙滩水电站在天峨境内开工建设，这一浩大的工程将极大的推动天峨的经济发展，号称经济发展“先行官”的电力行业无凝站在经济建设的前沿。到2016年龙滩第6台机组全部发电后，即时如能留给地方一定的直供电量，这是地方招商引资的必备条件，也是用电量剧增的基础，再加快110KV变电站的建设，与本系统的公司联网送电，几年后的XX水利电业限公司年供电量将由现今的五千万度越升至二万万度，为当地政府实现全面建设小康社会作出更大的贡献。二、企业员工结构的构成合理的整合和配置企业员工结构，是企业战略发展的需要，是企业培训和员工绩效考核的一个基础。由于每个企业性质不同，员工个体差异性较大，包括性别、性格、学识、年龄、地域、专业、道德等等的不一样，各种因素组合在一起导致人力资源的复杂性，加大了企业人力资源管理的难度。研究和分析企业员工结构，根据企业不同发展时期的要求和战略要求，制定合理的结构体系成为人力资源管理者所要长期坚持并统筹规划的工作，其目的是优化组合企业内的人力资源，达到企业的凝聚力最强，最大发挥每个人的特长、特点，保持团队的力量，提升企业整体营运效益。13/20员工结构的构成主要包括为年龄结构、性别结构、专业结构、文化程度等。年龄结构企业员工年龄跨度比较大，从成年18岁开始，已经具有参加工作和承担社会责任的能力。我国退休年龄男性为60岁，女性为55岁，所以年龄跨度大。从心理和生理角度分析，20岁30岁的年轻员工有思想，肯干，积极要求进步，具有强烈的上进心，但由于缺少经验，做事考虑不周全，容易犯错，所以这类员工需要工作实践和指导；年长员工具有丰富的工作经验，熟悉企业环境和企业发展历程，由于心理和生理的原因，绝大多工作热情减退，相对保守。3045岁的员工年富力强，在经历工作的过程中逐步成长，积累了工作经验，善于学习和钻研，成为企业的骨干。企业发展，必须考虑员工的成长和衰老，通过引进和培养德才兼备的年轻接班人，同时需要有经验、见多识广的年长员工来配合。合理的企业员工年龄比例因为不同的行业、企业发展阶段、战略需要等都有关系，不同企业应根据自身企业情况来定。性别结构企业员工性别结构，也是注意的一个重要部分。随着社会发展的需要，男女地位在社会各层次都趋于平等，但是由于行业的不同，不同企业在员工性别上亦不一样。常规来看一个企业如果全是女性或者全部是男性，都不利于企业各部门不同工作的协调发展。14/20专业结构现在社会分工的细化，专业技术面广，必须要求有较为全面的各行业或技术的专业员工，而且趋向于一专多能型员工。企业根据产品特点、发展阶段、市场占有等进行合理的专业搭配，有利于企业的整体发展。文化程度企业工作是一个较为全面的系统，每一个层面的工作分工不同，职责也不同，每一个职能部门所需要的文化程度也就不经相同，如企业保洁员相对于专业技术强的科研人员所需要的文化程度就不相同，在企业内部，并非所有员工的文化越高越好，而是如何做到合理的搭配，只有搭配合理，才可以减少员工的高流失，保持员工队伍的相对稳定。除了以上的员工结构构成外，还有性格结构、道德构成、员工地域结构等都是企业在人力资源管理过程中要考虑的。三、XX水利电业有限公司员工基本结构及存在的问题现有员工情况XX水利电业有限公司中层机构领导12人；公司现在册职工210人（在岗职工195人），其中男职工130人，女职工80人；党员45人，占职工总人数的21；团员48人，占职工总人数的23；本科学历3人,占职工总人数的；有大专文化56人，占职工总人数的27；有中专15/20（中技）文化62人，占职工总人数的30；有高中文化23人，占职工总人数的11；有初中文化及以下46人，占职工总人数的；工程师2人，助理工程师22人，政工师2人，助理政工师2人。（这一部分的有关数据不全，与电子表格的数据对不上，请完善如下数据即可员工性别比例，员工技能及职称比例）公司人力资源的若干问题地方人力资源缺乏广西XX位于广西西北部，辖2个镇和9个乡行政区域总面积3196平方公里，耕地总面积万公顷，粮食播种面积2万公顷，经济作物种植面积2860公顷，有林面积万公顷；总人口万，其中农村人口万。由于XX经济底子差，基础设施相对落后，在这样一个特定的区位环境制约下，外来优秀人才很难进入或留在XX，加上本地人才外流严重，导致了县城人力资源的整体素质偏低；由于XX经济底子薄弱，企业效益在过去很长一段时间都比较差，使得企业在人力资源开发再投入上的经费有限，进一步影响人力资源的开发和合理利用。员工观念相对落后，整体素质相对较低观念相对落后。长期以来，处于原“大锅饭、铁饭碗”的旧国有企业人文观念下，员工的思想比较闭塞，对现代企业经营管理理念意识淡薄，尤其是部分企业管理人16/20员，因循守旧，封闭保守，论资排辈，讲精时，算小账，整天埋怨工资低，又不想干活，出工不出力，工作效率低。缺乏责任感及危机意识。部分员工不能正确处理集体、个人的利益，有个别的中、二层领导无论公司领导布置什么工作，先讲报酬、讨价还价、只讲“拿来”、不讲奉献，缺乏责任感、紧迫感、危机感。团队观念淡薄。一是个别中层部门大局意识淡薄，缺乏团队精神，如在电力工程设计安装验收各项工作中出现脱节的问题，我行我素，没有统一的步骤；二是部门之间各自为政，部门之间的合作不够的问题仍然存在。企业内部培训机制不全，员工绩效考核有待规范过去很长一段时间，公司员工培训机制不健全，在长期的工作开展过程中，没有很好结合实际工作，进一步有针对性地对员工进行有计划的培训工作，使得员工技能和素质在一段时间内没有长足的发展。由于企业转变的时间还相对较短，由原来老国有企业的管理思维转变成现代水利电业企业的管理要求还有很大一段差距，企业员工内部绩效考核有待完善，使得一批有能力有潜力的员工没有通过有效的考核途经北企业发展和业务需要所重用，打击了这些员工的上进心态。17/20公司员工结构分析公司目前突出的员工结构问题主要有以下几个方面年龄结构员工年龄趋于老化，40岁以上人员较多，年轻员工比例小，后续人才力量缺乏。学历结构公司学历比例不合理，低文化低学历员工占企业员工比例过大，文化水平整体偏低。技能结构公司对初级工的培训和培养有待进一步提高，这与公司年轻后续人才短缺有着密切的联系，如何加大加快对年轻员的培养是公司目前人力资源培训的重点工作之一。四、优化XX水利电业有限公司员工结构的对策建立科学公正的人力资源开发机制。在解放思想，转变观念，确立人力资源开发战略地位的基础上，以市场为导向深化改革，完善平等、公开、择优、符合市场经济发展规律的用人机制、竞争机制，积极营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围。1、要按照公开化、科学化和原则，真正建立人员能进能出，干部能上能下的人才选择机制。制定并切实执行人才选拔标准和程序。2、要结合劳动力市场发展情况和宏观社会环境，通过市场，重点招聘引进企业发展所需的高科技、