日化企业薪资与考核方案设想(ppt 30页).ppt

薪金和评估方案假设、薪金结构、月收入=基本薪金(工作级别薪金)服务薪金全职业绩上的加班薪金各种津贴。说明：工作级别薪金和绩效奖金是两个最基本、最重要的薪金单位。服务工资、调动工资、加班工资和各种津贴公司根据实际情况另行规定。薪酬结构设计原则，实事求是，简单，操作性好。工作到手，多劳动，好充分调动工作的积极性和积极性。反映公司“以人为本”的宗旨，满足员工的自我发展需要。合理有效地进行了薪酬结构设计的前提、岗位、预约、定员(包括各目的的岗位、预约、定员)。工资结构的变化不能降低公司目前的工资水平，以稳定员工和人的心态。部门和员工绩效评估必须严格有效地执行(监督必须能胜任)。基本工资评价，程序将公司所有职位按职务分类(5个员额)，每个参考教育背景，工作经验，业绩，工作内容，劳动态度1/a，b，c 3级，基于当前公司的工资水平，考虑公司的发展因素，确定基本工资失速，具体确定优先次序，评定具体指标，确认岗技级别一览表。基本工资评价，基本工资评价点基本工资比较固定，但不是固定不变的。在确定基本薪金等级时，充分考虑了工作特征和工作量因素(项目间灵活调用的可能性)。例如，经常加班，有时上班晚，工作量有季节性差异。基本薪金评估、基本薪金评估点绩效评估是基本薪金更改的基准，以及绩效工资支付。例如，如果工作等级高的员工多次表现评价的结果不好，那么即使技能再高也没有效果，这就意味着他们没有资格获得更高的基本工资，而不是获得较少的表现工资。将绩效工资、程序绩效工资确定为基本工资(肌肉等级工资)的一定比例。一般(非部门主管)员工的业绩奖金=我的业绩评估结果业绩奖金发放部门主管业绩奖金=相应部门的评估结果本人的业绩评估结果业绩奖金发放。绩效奖金，绩效奖金评价点绩效奖金来源(绩效评价)必须实际有效，绝对不能任意。像制定基本工资一样，绩效奖金的确定和管理必须有系统，一般情况下不能由一个人计算，员工有权起诉，主管部门(通常是人力资源部)有权调查。薪金结构和绩效评估、薪金结构和绩效评估关系、绩效评估的意义和目的、绩效评估通过将经理应该对员工做什么与实际执行内容进行比较，得出该员工的工作能力、绩效和态度的评估。绩效评估的目的是提高员工个人的绩效水平，从而提高整个企业的绩效水平。绩效评价的目的不仅仅是区分员工绩效的优缺点，最重要的是通过绩效评价确定员工的优缺点，及时向员工提供反馈，制定绩效改善计划，保持优势，弥补不足，最终达到提高整个企业绩效的目的。，测试-绩效评估的内容和标准，绩效评估的四个要素，工作绩效，工作态度，工作能力，性格绩效，绩效，勤奋，德国，能力，测试-绩效评估的内容和标准，实现目标，资源利用率，低浪费，高绩效，在评估中评估进度流程，应用评估结果，调整评估标准，测试方法-绩效评估的程序和方法，评估目的，解决管理问题，员工发展问题，企业战略问题，评估系统决策，评估指标决策，工作计划决策，评估内容，评估人，评估方法，关键指标分析，关键指标表达内容的统一，信息的客观公正，工作绩效评价，工作能力评价，工作态度评价，错误比较错误引起的第一次心理，综合评价，考试方法-绩效评价程序和方法，评价方法(最常用)评价尺度方法是最常用、最常用的方法，评审者根据尺度对每个评价项目的绩效进行评价和评分。 重大事件记录评估法观察并记录与工作成败相关的重大事实。注：任何方法都作为内容服务，因此我们不需要照搬任何企业的成功方式，而是要考虑本企业的特殊性，实事求是地寻求适合本企业的运营性。追求形式上的完美而忽略实效性的那种方法，大错特错。我的观点是：实用是最好的。谁评估谁-绩效评估的主体和对象，360整体评估每个人是审核者，对被评估人(1)的评估(80%)反映在重复评估工作(2)评级评估(10%)中，结果是参考意义(子部门评估)(3)沟通在考试中的重要作用(1)考核者和被考核者的心之间的桥梁。(2)实现良性评价的方法。(3)评价过程的价值(只重视结果的缺点)。(4)防止警察和罪犯之间关系的发展；被誉为世界第一位首席执行官的杰克韦尔奇表示，管理的秘诀是通信、通信、再通信。评估后方法-应用评估结果、综合评估结果、反馈对话框、提高员工绩效、通知员工评估结果；通知员工需要改进的行动。让员工知道要遵守的精神。告诉员工需要改进的能力。提高公司绩效，人力资源经理，部门经理，员工绩效改善计划，评估后怎么办？应用评价结果，分析评价结果(1)工作成果：在基层，越偏向短期物质奖励，越偏向长期激励。(2)工作态度：判断企业的凝聚力、员工忠诚度、现有问题、员工性格特征等。(3)工作能力：作为员工晋升、降级、辞职等人事调整标准，可以将合适的人安排在合适的位置。评估后怎么办？应用评价结果，应用评价结果(责任、权利、利益相结合)(1)奖金现金化集中企业信用和评价系统的严重性。(2)人事调整符合内部人才晋升规定。反映“能干的人、普通人、庸医人”思想的(3)员工再教育“最后的淘汰制”，审查的员工、再教育。，对一线监督的评价负责，评价准备过程，评价进行过程，评价结果应用，调整评价标准，评价指标评价，准客观公正的评价，员工绩效改善负责人，评价方法的建议，绩效评价中需要注意的几个问题，强调思想指导，遵守原则，保护评价的严重性。合理评估技术水平的作用。要留意量化指标的“程度”。注意非量化指标的主观成分。防止对绩效评价的误解，太复杂、太简单的问题(评价成本)。不懂得使用过于僵化、机械灵活的方法。过分迷信技术分析，忽略其他不合理的因素。传统思维方式的误解(主观、偏见、光晕、追随者等)。评价者自己不以身作则。我们部门目前的工资和评价制度问题，工资制度没有统一入籍管理，工资的结构、计算(包括缺勤扣除额和奖金，特别是包含项目个人业绩奖金的付款)和调整比较随意。工资统计工作水平低，就不能理性地发现问题，所以不能及时解决问题。我们公司目前没有实施教育，不管工资和审查制度的问题，审查制度被评估人(特别是一线员工)。观念，有时甚至绩效评价的概念也不一定明确。一线管理人员不能发挥应有的作用，在审查时主观性太强，绩效工资分配的合理性大幅下降，没有受到激励，反而走向消极的方向。业绩评价计划不慎重，思想和指标不合理，特别容易走极端。千万不要认为无论是工