企业人力资源管理.ppt

第7章企业人力资源管理，第1节企业人力资源管理概述1。人力资源及其功能(1)人力资源的含义人力资源的概念：人力资源是工作年龄人口的能力(包括体力、智力、知识和技能)的总和。与自然资源相比，人力资源具有以下特征：*可变性* (2)人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的第一资源，(2)人力资源管理， (1)人力资源管理人力资源管理的概念：指一个组织利用现代科学技术和管理理论来实现其战略目标，不断获取人力资源，整合、激励和开发所获取的人力资源，从而充分利用和挖掘其潜力的全过程。 人力资源管理范围：*人与物的匹配*人与人之间的协调与合作*人与组织之间的互动*工作与工作之间的协调与合作(2)人力资源管理功能吸收功能-吸引并让优秀人才加入企业；维护功能-保留已加入公司的员工；开发功能使员工能够保持知识和技能，以满足当前和未来的工作需求；激励功能使员工能够在现有工作岗位上创造卓越绩效。人力资源管理的基本职能(除此之外)，获取：规划、招聘和就业；整合：合理设计员工职业生涯，确保其职业发展，实现人与组织的协调；激励：是人力资源管理的核心，绩效考核，薪酬设计规定：如晋升，调动，奖惩，退休，解聘发展：一般包括数量和质量。本文所指的人力资源素质开发是指培养和提高员工的素质和技能，使他们能够充分发挥自己的潜能，最大限度地发挥个人价值。因此，人力资源的开发是指对企业员工的培训和继续教育以及对员工的有效利用。人力资源管理主要职能之间的关系可以用下图来说明：3，人力资源管理的内容(1)人力资源规划(2)工作分析(3)招聘(4)绩效管理(5)薪酬管理(6)培训与发展(7)员工关系管理，第2节企业人力资源规划与工作分析。一、人力资源规划的概念和功能。人力资源规划的概念人力资源规划是指根据组织的战略管理目标，科学地预测组织在未来环境变化中的人力资源供给和需求，制定获取、利用、维护和开发人力资源的必要策略，保证组织对人力资源的数量和质量需求，使组织和个人获得长期利益。2.人力资源规划的内容*战略发展规划*组织和人事规划*系统建设规划*员工发展规划，人力资源规划的内容(续)，3。人力资源规划的基本程序，(1)这一阶段的调查和分析准备主要是为了调查和研究，以获得人力资源规划所需的信息和材料，并为以下阶段做准备。(2)人力资源供需预测阶段这一阶段是人力资源规划中更具技术性的关键阶段。预测的目的是获得计划期内各种人力资源的剩余和短缺，即从“净需求”中获得的数据。*人力资源需求预测*人力资源供给预测(3)人力资源规划的制定阶段(4)人力资源规划的实施、评估和反馈阶段(4)人力资源规划的作用，(1)人力资源规划对企业组织的作用，(2)人力资源规划对人力资源开发和管理的贡献人力资源规划是人力资源开发和管理的业务基础；人力资源规划的基本任务之一是分析组织的现有能力，并进行评估和分析(1)工作分析的基本概念和功能(1)工作分析的基本概念工作分析是对企业中各种工作或岗位的性质、任务、责任和权利，以及在确定组织机构之后和实施人员安排之前人员应具备的基本条件进行的系统分析和研究。工作分析的基本术语工作分析的基本术语包括：工作要素、任务、职位、职位、工作分析(工作分析)、工作描述(工作描述)、工作规范等。(1)岗位分析为企业选拔任用合格员工奠定基础。(2)岗位分析为企业员工的考核和晋升提供依据。(3)岗位分析是企业改进工作设计、优化工作环境的必要条件。(4)岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划和进行人才预测的重要前提。(5)岗位分析是岗位评价的基础，(2)岗位分析的内容，1。工作描述和工作名称；工作关系：直接上级和直接下级；工作的主要职责：用一句话概括岗位的工作职责；工作内容：详细；工作条件和环境；就业条件和晋升机会，2。职位描述的一般要求：包括年龄、性别、教育背景和工作经历；生理要求：包括健康状况、运动灵活性和感觉器官的敏感性；心理要求：包括观察、专注、学习、分析和解决问题、沟通、性格和气质、奉献、合作、领导能力等。(3)工作分析的方法和步骤(1)工作分析的方法(1)观察(2)工作实践(3)访谈(4)问卷调查(5)工作日志方法(2)工作分析的步骤(3)准备阶段的主要任务是了解情况、确定样本、建立关系和组建工作组。在调查阶段，调查阶段的主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和人员进行全面调查。分析阶段的主要任务是对工作特点和员工特点的调查结果进行全面透彻的总结和分析。完成阶段这是工作分析的最后阶段。这一阶段的任务是根据工作分析规范和信息汇编的要求编写“工作描述”和“工作描述”，并进行几次修订。人力资源供需分析(1)人力资源供给分析(1)企业内部的人力资源供给企业内部的人力资源供给必须考虑内部人员的自然流失(残疾、退休、死亡等)。)，内部流动(晋升、降级、横向调动等。)跳槽(辞职、解雇等。)。常用的预测方法有：人力资源信息库法和管理继任图法。2.企业外人力资源供给影响企业外人力资源供给的因素主要包括：(1)人口政策和当前人口状况(2)劳动力市场发展水平(3)社会就业意识和择业心理偏好；(2)人力资源需求分析集体预测法、回归分析法、劳动定额法和换算率法(3)人力资源供需平衡分析企业人力资源供需存在三种情况：人力资源供需平衡，人力资源供需平衡(包括数量和质量)是人力资源规划的目的。人力资源供过于求，导致人员过剩，内部摩擦严重，生产或工作效率低下。人力资源短缺，企业设备闲置，固定资产利用率低。第三节企业员工的招聘和培训。企业人力资源招聘的概念和意义。概念人力资源招聘是指企业根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从组织外部吸收人力资源，以满足发展需要的过程。意义1。保证企业发展所需的高素质人力资源是一项重要的工作。第二，从外部吸收人力资源，为企业引进新的力量，弥补组织内部人力资源供给的不足。第三，招聘高级管理人员和技术人员可以为企业注入新的管理理念，为组织带来重大的技术创新，为企业增添新的活力。第四，成功的招聘可以提高企业的知名度，让外界更多地了解企业。第五，招聘人力资源有利于劳动力的合理流动，等等。招聘工作的目标是成功地选拔和使用企业所需的人才，实现招聘人员和被招聘职位的有效匹配。人员配置是指人与物之间的分配关系，主要包括以下几个方面：*人与物的总分配分析*人与物结构的分配分析*人与物质量的分配分析*人与工作量是否合理的分析；(2)企业员工的招聘过程。企业员工的完整招聘一般包括招聘、选拔、录用和考核四个阶段，如下图所示。招聘，(1)招聘计划的制定和审批由用人部门制定，人力资源部审核并制定人员需求和费用，在发布招聘信息前报上级主管审批。(2)发布招聘信息(3)申请人应向申请机构提供以下信息：申请函(表)，并必须注明申请职位；个人简历，侧重于学历、工作经历、技能、成就、个人性格等信息。各种学历、技能和成就的证书(副本)(包括获得的奖项)；身份证复印件等。(1)资格考试和初级资格考试是对求职者是否符合职位基本要求的一种考试。初选是从合格的候选人中挑选候选人进行面试。(2)面试面试面试是供需双方之间的正式面试，以达到组织能够客观了解申请人的业务知识水平、外貌、工作经历、工作动机等信息；候选人可以了解更全面的组织信息。根据访谈的结果，可以分为初步访谈和诊断性访谈。根据面试的组织形式：结构面试、非结构面试和压力面试。(3)测试心理测试：主要包括职业能力倾向测试(一般能力和特殊能力)、人格测试、价值观测试、职业兴趣测试、情商(了解自己的情绪、控制自己的情绪、自我激励、了解别人的情绪、人际交往能力)测试等。智力测试：即测试考生的智力、技能和相应的专业知识。(4)体检和数据验证(5)人员选拔、选拔、3、招聘，(1)人员招聘流程主要包括：签订试用期合同、初步安排员工、试用期、正式招聘等流程。(2)人员招聘的原则是根据个人情况选择人员，并了解负责人。根据能力任命人员，并知道如何充分利用他们。用人是毫无疑问的，用人也是毫无疑问的。严格的爱和互助，指导和帮助。4.评价(1)招聘结果的有效性评价(2)招聘方法的评价(3)企业员工的培训(1)培训需求分析培训需求分析对企业的培训非常重要。它是有效实施培训的前提，是准确、及时、有效培训的重要保证确定培训需求和培训对象主要有两种方法：1 .绩效分析方法采用绩效分析方法来确定培训需求和培训对象，主要经过以下步骤：(1)明确绩效现状(2)分析绩效标准或理想绩效(3)确认理想绩效与实际绩效之间的差距(4)分析绩效差距的原因和绩效差距的重要性(5)确认培训需求和培训对象。2.任务与能力分析运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤是：(1)根据任务分析获取相关信息；(2)分解和分析工作任务；(3)根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象；(2)训练方法。1.适用于知识培训的直接教学培训方法*授课方法*专题讲座方法*讨论方法2，旨在掌握技能的实践培训方法*工作指导方法*工作轮换*个人指导方法3，适用于提高和发展综合能力的参与式培训方法*案例研究方法*模拟培训方法*敏感性培训方法(3)培训评估*反应评估*学习评估*行为评估*结果评估，第四节企业绩效与薪酬福利管理。一、企业绩效管理(一)绩效管理的过程可以包括四个阶段：1、准备阶段：(1)、明确绩效管理的参与者(2)、选择绩效评价方法(2)和实施阶段：实