试析提升道路运输企业竞争力的人力资源素质模型

1/4试析提升道路运输企业竞争力的人力资源素质模型企业人力资源管理素质模型论文摘要设计了道路运输企业人力资源管理素质模型，包括个性特征、知识、基本能力和关键能力。把素质模型应用于企业的招聘、考核、培训和晋升中，它是提升运输企业竞争力的有效方法。1绪论随着我国改革不断深入，市场机制已经开始延伸到各个领域，但运输业属于国家开放比较晚的一个行业。目前铁路运输、航空运输和道路运输基本仍由国家控制和经营。虽然单独看每个行业，都还没有直接面对其他民营资本的竞争。但是各种对于“素质”的研究，最早来自于美国著名心企业人力资源素质模型构建笔者为了建立道路运输企业素质模型专门设计了“道路运输企业人力资源素质模型调查问卷管理类、专业类和操作类”。项目组在山西长治市潞城道路运输管理所和利达农村城市公交公司展开调查与访谈。运输企业所有员工分为管理类、技术类和操作类。管理层包括运输管理所所长、书记和各科室科长、城市公交公司的总经理及各部门经理技术类职工包括人力资源和财务等专门的技术人才操作类人才包括修理人员、司机、售票员等一线操作人2/4员。综合所有不同层次的人才素质特点，本文提出了运输企业人力资源管理素质模型。其能力分为个性特征、知识、基本能力和关键能力四个方面。个性特征主要反映员工的精神风貌和工作态度。知识主要反映员工的一般管理知识和专业操作知识，规定各岗位的基本胜任知识基本能力主要反映进人到道路运输企业所必需具备的最基本能力，否则即使拥有其他知识也不允许进人道路运输企业关键能力即要胜任某岗位所必需具备的能力。LOCALHOST和基本能力不同的是，前者不针对具体岗位，而针对具体的行业和企业性质，而后者则针对具体的岗位。对每个能力和特征分为三个档次。根据问卷、访谈和反复沟通，编制了道路运输企业所有岗位的素质模型，限于篇幅有限，本文仅以货运办主任为例显示岗位的素质模型见表1。素质模型在道路运输企业的应用招聘。招聘是企业人力资源水平控制的第一关，招聘人才的质量直接决定企业的未来竞争力水平。岗位说明书是企业招聘的重要依据。但岗位分析对能力的描述仅仅停留在任职资格上。并没有剖析冰山模型中隐藏在水下的那部分。素质模型则能很好解决这一实际问题。企业根据3/4岗位的素质要求，进行招聘测评从而招聘符合企业发展需要的员工。只有真正符合岗位素质模型的员工才能在该岗位发挥最佳作用。随着现代企业人力资源的发展，招聘成本越来越成为企业用工成本的重要来源，尤其是招聘的机会成本。所以招耳粤合适的员工比错招不合格员工及一味追求高能力员工更符合企业的发展和经济。2考核。考核主要是基于绩效。但我们知道，素质模型是分解企业的战略和目标来制定的，如果员工能够符合岗位所要求的素质，排除客观因素则肯定能实现高绩效。在招聘的时候很难招聘到完全符合岗位索质模型要求的员工，所以需要进行对素质及能力不断考核，进而找到其中的差距，结合奖惩措施，激励员工提高自身素质。最终才能真正实现企业的战略和利润增长。3培训。培训的前提是进行培训需求的分析。目前运输企业的培训模式一般科目固定且一刀切，并没有进行科学合理的分析员工的培训需求。素质模型则为企业实施培训提供了蓝本。在进行能力测试的前提下，企业管理者知道了员工的能力现状。对照岗位素质模型找出各员工的能力认知差距。进而专门针对能力提出培训课程，能力导向型培训模式能有效地节约企业的培训资金，并且能达到最佳效果。同时也能最大程度调动员工参加培训的积极性。4/44晋升及生涯规划。国有道路运输企业几乎没有职业生涯规划，而需要晋升也需要论资排辈。严格按照企业的等级规定及领导的提拔。而对于任何员工来说，职业生涯规划都是他们奋斗的蓝图和目标。作为员工个人需要时刻谨记本岗位的能力要求。第一步需要不断努力达到本岗位所规定的能力要求。下一步需要知道自己更高层次的岗位能力要求是如何，明确自己能力提升方向。如果你的职业规划是成为一名管理人员，则需要以管理岗位素质能力要求自己。反之，要立志成为一名技