438_附件四：当代集团薪酬福利管理制度

精选文档附件四： 当代集团薪酬福利管理制度1 目的及适用范围1.1 本制度是集团各中心、各集团公司薪酬福利管理原则、组织管理权限、薪酬结构、发放流程的统一规定；1.2 集团各中心、各集团公司须严格遵守本制度，各集团公司可依据本制度，根据各集团公司的实际情况制定相应的实施细则或补充规定，确定本集团公司的职位薪酬体系和职能薪酬体系，报集团人力资源委员会审批通过后执行。2 利益激励机制结构2.1 集团的利益激励机制是由短期、中期、长期激励方式组成；长期激励方式由经营者持股计划、财富俱乐部、车辆、住房等等组成；中期激励方式由利润分享计划、津贴、补助、教育培训等等组成；短期激励方式由薪金、奖金等等组成；2.2 长期激励方式2.2.1 经营者持股计划：是集团引进和稳定、奖励优秀的领导层和技术人才队伍的长期激励方式，由股权、期权激励方式等等组成，详见当代集团经营者持股计划暨管理制度；2.2.2 财富俱乐部：是集团激励、奖励优秀的管理层和技术人才的财富俱乐部积分计划，详见附件当代集团财富俱乐部管理制度实施细则；2.2.3 车辆购置补助：详见当代集团职员车辆配置管理制度；2.2.4 购房补助：详见当代集团职员购房管理制度；2.3 中期激励方式2.3.1 利润分享计划：详见附件当代集团利润分享计划实施细则；2.3.2 津贴、补助、教育培训：集团在长期激励和短期激励之间建立起一些津贴、补助、教育培训等等；2.4 集团薪酬体系分为职位薪酬详见当代集团2006年职位薪酬管理制度实施细则和职能薪酬详见当代集团2006年职能薪酬管理制度实施细则；2.4.1 职位薪酬：是指依据集团职员任职职位，通过职位评估和绩效考核确定的体现职位价值的薪酬，是集团为职位评估和绩效考核结果支付的薪酬和福利，包括任职职位、任职职级、任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利；2.4.2 职能薪酬：是根据集团职员的技能和工作特殊性所确定的薪酬，经职能评估和绩效考核后，体现职能价值在专业技术业务领域所具备能力价值的薪酬和福利，包括任职职能、职能能级、职能薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利；2.4.3 职位薪酬、职能薪酬均包括：静态薪酬、动态薪酬；静态薪酬即任职薪金或职能薪金、津贴、补助、福利；动态薪酬即绩效奖金等；2.4.4 集团核心层即领导层和管理层的薪酬，通过量化和质化绩效目标所确定的动态薪酬，应占80%-90%的比例；中坚层薪酬通过量化和质化绩效目标所确定的动态薪酬，应该占40%60%的比例。3 原则3.1 集团薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有不公均性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平是具有竞争力的；“对内具有不公均性”是指不搞平均主义，强调效率，效益至上；3.2 集团各中心、各集团公司薪酬福利坚持“增人不增薪，减人不减薪”，根据年度绩效任务目标，实施总额控制；3.3 集团各中心、各集团公司薪酬福利调整必须依据职位、职能评估结果调整，坚持季度职位、职能评估，季度调整原则；3.4 集团各中心、各集团公司如不按时进行季度评估，将视为预算外薪酬福利发放，由人力资源中心进行职位、职能评估后报集团总裁审批；3.5 集团的薪酬坚持“背靠背”发放原则，集团各中心、各集团公司的薪酬和职员个人的薪酬一定要保密，任何人员不得过问和泄露自己及其他职员的薪酬；凡发现泄露自己和过问其他职员薪酬者，集团就请这位职员离开该岗位；3.6 集团职员薪酬为月度薪酬，按月在月度绩效考核后下一月10日发放。4 组织管理及权限4.1 集团人力资源委员会4.1.1 负责当代集团薪酬福利管理制度的审批；4.2 集团总裁4.2.1 负责集团各中心、各集团公司薪酬福利预算总额的审批；4.2.2 负责集团各中心职员薪酬福利的审批；4.2.3 负责计划预算外授权外的集团各中心、各集团公司职员薪酬福利的审批；4.2.4 负责各集团公司领导层（即包括总裁级、首席官级、总经理或总监级职员）薪酬福利的审批；4.3 人力资源中心4.3.1 负责当代集团薪酬福利管理制度的制定、修改、解释；4.3.2 负责集团各中心、各集团公司薪酬福利预算总额的制定与审核；4.3.3 负责集团各中心职员薪酬福利的制作发放；4.3.4 负责计划预算外授权外的集团各中心、各集团公司薪酬福利明细的审核；4.3.5 负责计划预算内授权内集团各中心、各集团公司薪酬福利明细的复核、备案；4.4 计划财务中心4.4.1 负责集团各中心、各集团公司薪酬福利预算总额审核；4.4.2 负责集团各中心职员、各集团公司职员福利明细的审核；4.4.3 负责计划预算外授权外的集团各中心、各集团公司职员薪酬福利总额的审核；4.5 各集团公司首席执行官4.5.1 负责计划预算内授权内本集团公司职员薪酬福利的审批；4.5.2 负责本公司薪酬福利预算总额的执行控制；4.6 各集团公司人力资源管理部门4.6.1 负责本集团公司职员薪酬福利的制作发放；4.6.2 负责本集团公司职员薪酬福利明细的审核。5 薪酬结构5.1 集团薪酬体系分为职位薪酬和职能薪酬，两种薪酬均包括：静态薪酬、动态薪酬；5.1.1 静态薪酬：指通过职位、职能评估与薪酬调研确定，体现职位或职能价值和薪酬保健功能的部分，是企业为职位或职能支付的相对固定的薪酬和福利，包括任职薪金或职能薪金、津贴、补助、福利等项；5.1.2 动态薪酬：指职员通过完成绩效任务获得，体现职员绩效价值的部分，是企业为职员绩效完成程度支付的非固定薪酬，主要指绩效奖金（月度、半年）；5.2 集团职员薪酬福利结构明细如下：薪酬福利结构静态薪酬（10%-60%）任职薪金、职能薪金基于任职职级、职能能级津贴通讯津贴制装费教育培训费旅游费节日津贴补助购房补助车辆购置补助午餐补助交通补助法定福利“五险一金”基本福利“八项假别”独生子女费补充医疗保险其他福利生日、婚礼等喜庆祝福丧葬抚恤金动态薪酬（40-90）月度绩效奖金半年绩效奖金首席官基金6 薪酬的管理6.1 月度薪酬的核算6.1.1 月度薪酬=任职薪金（或职能薪金）+月度绩效奖金+津贴、补助、福利；6.2 任职薪金（或职能薪金）的确定6.2.1 集团职员的任职薪金（或职能薪金）必须依据职位、职能评估结果确定，集团任职职级、职能能级、任职薪金、职能薪金见附件10；6.3 绩效奖金的确定6.3.1 集团绩效奖金是在对集团职员工作过程与结果进行绩效考核后，依据绩效考核得分发放的奖金；6.3.2 集团绩效奖金分为月度绩效奖金、半年度绩效奖金；6.3.3 集团职员绩效奖金的计算公式：绩效奖金=绩效奖金基数绩效考核得分6.3.3.1 绩效奖金基数=；6.3.3.2 月度绩效奖金总额=(年度薪酬预算总额-任职薪金或职能薪金总额-津贴、补助、福利)12；6.3.3.3 集团各中心、各集团公司依据以上公式计算出绩效奖金基数后，再根据职位、职能评估结果和绩效任务书及职位说明书进行部门内绩效奖金基数的强制性正态分布，集团各中心任职职级对应的绩效奖金基数参见附件10；6.3.3.4 集团各中心、各集团公司绩效奖金基数年度进行核定，经集团人力资源委员会审批通过后执行；6.3.4 职员月度绩效奖金的核算6.3.4.1 职员月度绩效考核得分：依据当代集团全面绩效考核管理制度，经过绩效考核，职员所得的绩效考核成绩；6.3.4.2 职员月度绩效奖金的核算职员月度绩效考核分数（X）绩效奖金数额优异4.5X5.0绩效考核得分绩效奖金基数良好4.0X4.5绩效考核得分绩效奖金基数合格3.0X4.0绩效考核得分绩效奖金基数改进X3.0无月度绩效奖金6.3.5 职员半年绩效奖金的核算6.3.5.1 职员半年绩效考核得分：依据当代集团全面绩效考核管理制度，经过绩效考核，职员所得的半年绩效考核成绩；6.3.5.2 职员半年度绩效奖金的核算职员半年度绩效考核得分（X）绩效奖金数额优异4.5X5.0半年绩效考核得分绩效奖金基数良好4.0X4.5半年绩效考核得分绩效奖金基数合格3.0X4.0半年绩效考核得分绩效奖金基数改进X3.0无半年度绩效奖金6.3.6 集团半年度绩效奖金核算与发放程序6.3.6.1 在每年7月2日和1月2日之前，由绩效考核人完成半年度绩效考核工作，将考核结果交由集团人力资源中心，经汇总复核，确认每位职员半年度绩效考核得分；6.3.6.2 在每年7月3日和1月3日前，集团人力资源中心依据绩效考核得分，计算出每位职员半年度绩效奖金数额并汇总明细后，呈报给集团总裁；6.3.6.3 每年7月4日和1月4日之前，集团总裁复核完毕，由人力资源中心制作出每位职员半年度绩效奖金统计表；6.4 津贴、补助的管理6.4.1 津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费以及节日津贴等；6.4.2 补助：包括车辆购置补助、购房补助、午餐补助、交通补助；6.4.2.1 车辆购置补助：详见当代集团职员车辆配置管理制度；6.4.2.2 购房补助：详见当代集团职员购房管理制度；6.4.2.3 午餐补助6.4.2.3.1 集团职员午餐的标准为：8元/人，加班晚餐或误餐的标准为10元/人；6.4.2.3.2 由集团各中心、各集团公司提供免费午餐的职员，可在指定地点按标准享受午餐，超出部分由个人负担，且不再享受现金补助。6.4.2.3.3 可享受现金补助的职员，按月以出勤天数计发午餐补助；6.4.2.4 交通补助6.4.2.4.1 不享受集团配车和车辆购置补助的职员，集团补助180元/人月，以现金形式按月支付；6.4.2.4.2 乘坐集团班车上下班的职员，交通补助标准为100元/人月；6.4.2.4.3 依据当代集团职员车辆配置管理制度享受车辆购置补助的职员，不再享受交通补助；6.4.3 通讯津贴：根据职员任职职位，为已转正的职员按月支付通讯津贴；其中：总裁级、首席官级、总监级职员500元/人月，副总监、副总经理级职员300元/人月；经理级（含经理级）以下职员180元/人月；6.4.4 制装费：已转正的职员享受按月支付50元制装费，全年共计600元，已由集团各中心、各集团公司统一制装的职员不再享受此项津贴；6.4.5 教育培训费：已转正的职员享受按月支付50元教育培训费，全年共计600元；6.4.6 旅游费：已转正的职员享受按月支付50元旅游费，全年共计600元；6.4.7 节日津贴：元旦300元、五一节300元、国庆节300元、中秋节300元，全年共计1200元；6.5 福利的管理6.5.1 集团按照国家规定为与集团签订劳动合同的职员，自入职之月起办理养老、医疗（含补充医疗保险）、失业、工伤等社会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为扣缴；6.5.2 独生子女费：依国家有关规定，职员独生子女应享受独生子女费。职员出具独生子女证明，每月按国家标准发放，5元/月.人；6.5.3 其它福利6.5.3.1 通过多种形式为职员提供生日、结婚等喜庆祝福；6.5.3.2 丧葬抚恤金：1000元(直系亲属)；6.5.3.3 按照国家节假日放假办法和劳动法中的有关规定为职员提供相关假期。目前法定假日共10天，具体为：6.5.3.3.1 元旦（1月1日） 1天6.5.3.3.2 春节（正月初一） 3天6.5.3.3.3 三八妇女节（3月8日） 半天6.5.3.3.4 劳动节（5月1日） 3天6.5.3.3.5 国庆节（10月1日） 3天；6.5.3.4 带薪年假：职员在集团工作满1年后可享受6个工作日的带薪年假，以后在集团工作每增加一年可增加1个工作日的带薪年假，最多不超过20个工作日；6.5.3.5 其他有薪休假：集团各中心、各集团公司视职员个人情况，根据职责授权批准职员申请婚假、丧假、产假、哺乳假、公假等有薪假；6.5.3.6 婚假：婚假3天，晚婚的共10天（节假日和公休日除外）；6.5.3.7 丧假：直系亲属3天，非直系亲属1天；6.5.3.8 产假：详见附件11当代集团计划生育管理工作实施细则；6.5.3.9 哺乳假：详见附件11当代集团计划生育管理工作实施细则；6.6 考勤的管理：详见附件17当代集团考勤制度实施细则；6.7 薪酬福利调整的管理6.7.1 薪酬水平和薪酬结构调整：指集团根据国家政策等宏观环境的变化，集团发展战略的变化或行业及地区薪酬福利水平进行的整体调整，包括薪酬水平和薪酬结构调整；6.7.2 职位、职能评估结果的调整：依据集团职位、职能评估结果和年度绩效任务书所进行的调整；6.7.3 绩效考核成绩结果的调整；6.7.4 集团职员在试用期满转正后，工作满3个月方有薪酬调整资格；6.8 薪酬福利的发放管理：详见当代集团2006年职位薪酬管理制度实施细则或当代集团2006年职能薪酬管理制度实施细则6.8.1 因计算错误或因人力资源业务过失造成职员薪酬超领时，集团人力资源中心、各集团公司人力资源管理部门有权在下月发放薪酬时直接扣除该超出部分；因计算错误或因人力资源业务过失造成职员薪酬不足时，集团应立即补足不足部分，或经职员同意，在下月发放薪酬时予以补发；6.8.2 集团因不可抗力因素延缓薪酬支付时，应提前1天通知职员，并确定延缓支付的日期。7 附则7.1 本制度为第二级制度，即无论是集团的核心层、中坚层和各集团公司相关职员必须了解、认识并能够在实际工作中遵守和执行；7.2 本制度自2005年4月12日起试行3个月，2005年7月12日起正式施行，2006年1月1日修订；7.3 本制度最终解释权归集团人力资源中心。精选文档附件2：当代集团利润分享计划实施细则1 目的及适用范围1.1 本实施细则是集团各中心、各集团公司利润分享计划管理原则、利润分享实施方法的统一规定；1.2 本实施细则适用于集团各中心、各集团公司。2 释义2.1 利润分享是指集团各中心、各集团公司职员依据职位、职能评估的结果与本人年度绩效考核总评成绩参与利润的分享。2.2 利润分享额度是集团各中心、各集团公司根据集团和各集团公司董事会所决定的年度绩效任务目标的绩效考核结果决定，在财政年度结束后，按集团和各集团公司年度利润的一定比例作为集团各中心、各集团公司年度利润分享的总额。3 原则3.1 集团各中心、各集团公司利润分享是集团各中心、各集团公司职员在完成集团下达年度任务的基础上，对有着更为出色表现、超额绩效的激励手段；3.2 利润分享体现集团各中心、各集团公司职员与管理团队整体经营意识，以鼓励职员的优异表现；3.3 集团利润分享是对表现出色的、实现超额绩效的团队或职员的激励，以集团各中心、各集团公司签定的计划预算书、绩效任务书、职责授权书、职员生涯开发与管理报告书为基础；3.4 集团各中心、各集团公司职员利润分享本着“谁受益、谁承担”的原则，根据职员在集团各中心、各集团公司工作的时间确定各单位承担利润分享的相应比例并分别发放。4 组织管理及权限4.1 集团战略决策发展委员会4.1.1 负责当代集团利润分享计划实施细则的审批；4.1.2 负责审议集团各中心、各集团公司及其子公司利润分享计划和方案；4.2 集团总裁4.2.1 负责集团各中心、各集团公司及其子公司利润分享额度的审批；4.3 人力资源中心4.3.1 负责组织集团各中心、各集团公司制定利润分享计划和方案；4.4 计划财务中心4.4.1 负责集团各中心、各集团公司及其子公司利润分享额度的审核；4.5 集团各中心首席官4.5.1 负责制定本中心利润分享计划和方案；4.6 各集团公司首席执行官4.6.1 负责制定本集团公司利润分享计划和方案；4.7 各集团公司人力资源管理部门4.7.1 负责组织本集团公司制定利润分享计划和方案。5 集团各中心、各集团公司年度利润分享实施方法5.1 集团各中心、各集团公司年度可分享利润总额的确定：集团各中心、各集团公司年度可分享利润总额是根据集团和各集团公司年度董事会所决定的年度绩效任务目标的绩效考核结果确定，在财政年度结束后，按集团和各集团公司年度利润额的一定比例作为集团各中心、各集团公司年度利润分享的总额。完成任务、超额完成任务均有不同的利润分享比例，未完成任务不执行利润分享计划；5.2 利润总额分配方式：集团各中心、各集团公司年度利润总额确定以后，其中20%作为首席官基金，可由首席官提前以月或半年期给付，依据集团薪酬发放流程，以“背对背”形式发放。其余80%将依据集团各中心、各集团公司整体绩效考核得分和职员个人年度绩效考核总评得分于每年年末进行分配，具体如下：5.2.1 职员的年度利润分享取决于集团各中心、各集团公司年度绩效任务目标的绩效考核结果；5.2.2 职员利润分享基数：职员利润分享基数=个人年度薪酬总额确定比例；5.2.3 利润分享实际额度与本人年度绩效考核得分和集团各中心、各集团公司整体绩效考核得分直接挂钩，具体如下：职员年度综合绩效考核得分（X）利润分享数额比例优异45X5.0个人绩效考核得分整体绩效考核得分职员利润分享基数良好40X4.5个人绩效考核得分整体绩效考核得分职员利润分享基数合格3.0X4.0个人绩效考核得分整体绩效考核得分职员利润分享基数改进X3.0无利润分享5.3 下列情况均不享受利润分享5.3.1 依据集团“271”法则，利润分享实施前，无论以任何原因离职人员不享受利润分享。6 利润分享审议流程6.1 在集团半年总结会、全年工作总结会和年度绩效任务工作会上举行利润分享审议会；6.2 集团战略发展决策委员会委员担任审议评委；6.3 人力资源中心负责利润分享审议会的准备工作，在利润分享审议会前为评委准备相关资料；6.4 审议会主持人：由首席人事官担任，主持如下会议议程；6.4.1 介绍战略发展决策委员会评委成员及到会情况；6.4.2 介绍审议规则；6.5 人力资源中心负责汇报集团各中心、各集团公司利润分享方案和计划；6.6 战略发展决策委员会委员对集团各中心、各集团公司利润分享方案和计划进行两轮无记名的审议表决；6.6.1 第一轮审议表决集团各中心、各集团公司利润分享方案和计划6.6.1.1 战略发展决策委员会委员依据集团各中心、各集团公司五书完成情况和制定情况，无记名填写集团各中心、各集团公司利润分享方案/计划审议表，对集团各中心、各集团公司利润分享方案和计划进行表决，填写同意或者不同意，不同意的需要提出具体意见和建议；6.6.1.2 人力资源中心负责汇总战略发展决策委员会委员的意见与建议，形成意见提案；6.6.2 第二轮审议表决意见提案6.6.2.1 人力资源中心向战略发展决策委员会汇报意见提案；6.6.2.2 战略发展决策委员会委员无记名填写集团各中心、各集团公司利润分享方案/计划意见提案审议表，对意见提案进行表决；6.6.2.3 人力资源中心负责汇总战略发展决策委员会委员的表决，若参加投票的委员人数为偶数，则每项提案获得“同意”的票数达到半数（含半数）即为通过，未达到半数为未通过；若参加投票的委员人数为奇数，则每项提案获得“同意”的票数须超过半数（不含半数）为通过，未超过半数为未通过；6.6.2.4 战略发展决策发展委员会依据表决结果，确定集团各中心、各集团公司利润分享方案和计划。7 申诉7.1 凡个人对直接上级所评定的绩效考核得分有异议，可呈请更高一级管理者或领导者，由更高一级管理者或领导者进行审核。申诉日期限于绩效考核结束后一周内，逾期不予受理。7.2 各职员的绩效考核得分，经首席官复核后，若有异议者，由集团人力资源中心、各集团公司人力资源管理部门返回考核人，重新审核绩效考核得分，再呈批示。8 附则8.1 本制度实施细则为第二级制度，即无论是集团的核心层、中坚层和各集团公司相关职员必须了解、认识并能够在实际工作中遵守和执行；8.2 本制度实施细则自2005年4月2日起正式实行；8.3 本制度实施细则最终解释权归集团人力资源中心。附表1：集团各中心、各集团公司_年利润分享方案/计划审议表中心/公司表 决具体意见与建议同意 不同意同意 不同意同意 不同意同意 不同意同意 不同意同意 不同意附表2：集团各中心、各集团公司_年利润分享方案/计划意见提案审议表中心/公司意见提案表 决附件3：当代集团财富俱乐部管理制度实施细则1 目的1.1 集团财富俱乐部以创造财富、鼓励先进为目的，激发职员潜在能力与工作激情，达成职员与集团共同发展、共同进步，并获得财富回报，特制定财富俱乐部管理制度实施细则。2 原则2.1 公平、公正原则：财富俱乐部是一种激励的方式，必须遵循公平、公正的原则，充分发挥其激励的作用；2.2 激励先进原则：激励给企业带来价值的职员，激励先进职员，奖励对集团做出重要贡献的职员；2.3 与评优挂钩原则：集团的财富俱乐部财富积分与集团级评优相挂钩；2.4 面向管理层、中坚层和技术人才激励原则：财富俱乐部主要面向管理层、中坚层和技术人才职员，是对管理层、中坚层和技术人才的长期激励方式；2.5 动态管理原则：职员在集团业务领域的关键节点做出了重大贡献时，经集团战略发展决策委员会、人力资源委员会审议通过，可给予最高20分的财富积分特殊嘉奖；职员因主观因素对集团经营管理造成严重损失时，经集团战略发展决策委员会、人力资源委员会审议通过，将减去其最低10分财富积分的处罚，情节十分恶劣的，将对其财富积分进行清零；2.6 积分累加原则：财富积分兑现后，继续累加积分，当财富积分达到更高一级，可申请领取差额部分奖励，职员无论以任何原因离职，差额部分财富积分均不予兑现；2.7 兑现形式多样性原则：财富积分兑现时，职员可以选择兑现现金、继续教育、出国考察、名誉董事等多种兑现形式；2.8 费用分摊原则：财富俱乐部的财富积分兑现坚持费用分摊原则，集团和各集团公司都在每年的计划预算中和年度董事会中确定公益奖励基金用于财富俱乐部的兑现，个人承担个人所得税。3 组织管理及权限3.1 集团战略发展决策委员会3.1.1 具有对当代集团财富俱乐部管理制度实施细则的审核权和解释权；3.1.2 具有对财富积分的审批权；3.1.3 具有对集团职员的财富积分特殊嘉奖候选人提名权；3.2 集团总裁3.2.1 具有对集团职员的财富积分特殊嘉奖候选人的提名权；3.2.2 具有对集团财富积分兑现的签发权；3.2.3 具有对集团财富积分管理的审批权；3.3 集团人力资源中心3.3.1 具有对当代集团财富俱乐部管理制度实施细则的制定、修改权；3.3.2 对集团财富俱乐部财富积分的管理权。4 集团财富俱乐部管理4.1 财富积分与财富回报：财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀职员获得财富回报，每年集团在经营管理过程中都会评选出各类表现优异的职员，集团将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖励，这些表彰与奖励将对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到一定额度后，即可向集团申请财富回报，集团将在统一的时间，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富回报；4.2 财富积分与财富回报关系财富俱乐部职员财富积分职员财富积分回报形式财富奖金职业生涯50分20万元在职教育培训（MBA、EMBA等）国外旅游特殊表彰（如白金LOGO等）入选当代名人录名誉董事60分30万元70分45万元86分68万元100分100万元备注职员在财富积分达到最低限额后，除了财富奖金回报以外，集团将通过其他形式给予职员表彰与职业生涯成长支持。4.3 财富积分方法4.3.1 所有集团正式聘用的职员都是财富俱乐部成员，每年年初集团都会公布下一年度财富积分计划，在财富积分计划中集团会设立若干奖项，集团所有职员都可以通过优异的表现获得这些奖项。各奖项对应不同的财富积分，当职员的财富积分达到最低限额时，即可向集团申请财富兑现，财富兑现后，分数将继续累计；4.3.2 以下是集团常设积分奖项，除此之外，集团将在每一财年开始时公布一些新的财富积分奖项；奖项等级奖项名称财富积分备注钻石级财富奖项当代奖11评奖细则参阅集团当代集团2005年评优管理制度实施细则经营管理杰出贡献奖6战略拓展奖5年度优秀工作者5企业文化建设杰出贡献奖5管理突出贡献奖4谏言嘉奖5铂金级财富奖项先进工作者4非销售人员销售业绩达到450万4技术创新奖2管理创新奖2千里马奖2集团品牌贡献奖24.3.3 集团内部培训师每研发一门新的课程，经人力资源委员会认证通过纳入集团内部培训课程体系，将在年底获得相应的财富俱乐部积分奖励，内部培训师每研发一门课程奖励财富积分2分；4.4 财富积分评审会4.4.1 集团人力资源中心负责在集团每年的全年工作总结和绩效任务工作会议、半年工作总结和绩效任务工作会议上召集财富积分评审会，向集团战略发展决策委员会、人力资源委员会汇报财富积分；4.4.2 集团战略发展决策委员会委员在财富积分评审会上，以书面署名的方式提出财富积分特殊嘉奖候选人提名，每位委员提名名额不超过3人；特殊嘉奖候选人可获得的财富积分特殊嘉奖分为5分、10分、15分、20分四个等级；4.4.3 财富积分特殊嘉奖评议程序：4.4.3.1 战略发展决策委员会委员首先投票表决是否同意提名特殊嘉奖候选人，委员填写当代集团财富积分特殊嘉奖候选人提名表决表（参见附表1），表达“同意”、“不同意”和“弃权”三种意见，若参加投票的委员人数为偶数，则每项提案获得“同意”的票数达到半数（含半数）即为通过，未达到半数为未通过；若参加投票的委员人数为奇数，则每项提案获得“同意”的票数须超过半数（不含半数）为通过，未超过半数为未通过；4.4.3.2 战略发展决策委员会委员对提名获得通过的特殊嘉奖候选人进行财富积分特殊嘉奖等级评议，委员填写当代集团财富积分特殊嘉奖等级评议表（参见附表2），评议结果由多数意见决定；4.4.4 人力资源中心现场公布评议结果，并即时追加财富俱乐部积分；4.4.5 战略发展决策委员会委员可在会议现场对最终结果提出异议，由会议主席确定是否复议及复议程序；4.4.6 根据2.5条：动态管理原则。职员因主观因素对集团经营管理造成严重损失时，经集团战略发展决策委员会、人力资源委员会审议通过，将减去其最低10分财富积分的处罚，情节十分恶劣的，将对其财富积分进行清零，其审议程序同财富俱乐部积分特殊嘉奖评议程序；4.5 财富回报细则4.5.1 集团每年都将在（公司纪念日）召开财富回报大会，颁布财富积分情况，并正式兑现财富方案。凡有资格领取财富各种奖项的职员，可以提前一个月申请财富兑现，财富兑现要符合以下条件：4.5.1.1 积分必须达到50分方可第一次提出财富领取申请；4.5.1.2 财富领取以财富积分下限为标准：比如某职员财富积分达到56分，他只能领取50分的财富奖项，财富兑现后，本人积分继续有效，自动累计，当本人积分达到更高一级时，可申请领取差额部分奖励。5 附则5.1 本制度实施细则为集团第二级制度，即无论是集团的核心层、中坚层和各集团公司相关职员必须了解、认识并能够在实际工作中遵守和执行；5.2 本细则自2005年1月18日起试行，3个月后正式执行；5.3 本制度实施细则解释权归集团人力资源中心。附表1： 当代集团财富积分特殊嘉奖候选人提名表决表候选人表决意见备注同意 不同意 弃权同意 不同意 弃权同意 不同意 弃权同意 不同意 弃权同意 不同意 弃权同意 不同意 弃权同意 不同意 弃权同意 不同意 弃权同意 不同意 弃权同意 不同意 弃权签名：时间：附表2： 当代集团财富积分特殊嘉奖等级评议表候选人提名等级评议等级备注5分 10分 15分 20分5分 10分 15分 20分5分 10分 15分 20分5分 10分 15分 20分5分 10分 15分 20分5分 10分 15分 20分5分 10分 15分 20分5分 10分 15分 20分5分 10分 15分 20分5分 10分 15分 20分签名：时间：附件4：当代集团计划生育管理工作实施细则1 适用范围1.1 本实施细则适用于集团正式女职员。2 原则2.1 引用北京市人口与计划生育条例（2003年9月1日颁布）；2.2 职员在休产假的当年不再享有当年的年假。3 组织管理与权限3.1 集团总裁3.1.1 负责集团职员计划生育费用的审批；3.2 集团人力资源中心3.2.1 负责对职员计划生育工作实施统一领导、分级负责的管理体制；3.2.2 负责集团职员计划生育统筹工作；3.2.3 负责集团职员计划生育票据的审核；3.3 集团计划财务中心3.3.1 负责集团各中心、各集团公司计划生育费用预算复核；3.3.2 负责计划预算外授权外的集团各中心、各集团公司职员计划生育总额的审批；3.4 各集团公司首席执行官3.4.1 具有对本公司职员计划生育费用的审批权；3.5 各集团公司人力资源管理部门3.5.1 具有对本公司计划生育管理的制定、修改和实施权；3.5.2 负责对本公司职员计划生育统筹工作；3.5.3 负责对本公司职员计划生育票据的审核。4 产假管理4.1 每位满24周岁的已婚女职员生育时可享受90天的产假及30天的晚育奖励假，其中包括15天的产前假。职员可以把产前假挪至产后一起休（总共120天）；4.2 晚育奖励假中的15天，如男方不休，可由男方单位出具证明给女方使用，作为女方的护理假；4.3 根据医院证明，难产或剖腹产的职员另增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；4.4 已婚女职员在婚后人工流产/引产，可享受15天的计划生育假，按产假处理；4.5 已婚女职员自然流产按医嘱休假，按产假待遇；4.6 对怀孕7个月及7个月以上的女职员，一般不得安排其延长工作时间或从事夜班劳动；4.7 已婚女工产前常规检查按正常出勤计算；4.8 职员应在开始休假前一周将部门经理/首席官批准的请假申请表送交人力资源部；4.9 有不满一周岁婴儿的女职员，每天给予1小时的喂奶时间，可以早上晚来1小时，也可以晚上早走1小时。孩子满一周岁后，喂奶时间终止；4.10 孩子出生7天以内，职员应将确切的生产日期通知人力资源部。人力资源部将告知其享受产假的天数及上班日期；4.11 职员上班后应向人力资源中心提交孩子出生证明的复印件；4.12 凡申请护理假的男职员应提前30天向部门及人力资源中心提交申请，并出示女方单位开具的未休假证明。5 计算和支付5.1 产 假：薪酬=任职薪金+津贴+福利；5.2 哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利。6 报销范围6.1 计划内生育的孕期检查费，在指定医院检查者，报销100；在非指定医院检查者，报销80%；6.2 计划生育手术费和住院分娩费，在指定医院者，报销100；在非指定医院者，报销80%；6.3 计划生育医疗费报销手续按医疗费报销规定执行。7 不予报销范围7.1 住院分娩期间的婴儿床位费、婴护费、陪伴费、取暖降温费、伙食费及个人所用的卫生材料费均不予报销。超标准床位费个人负担；7.2 生产期间的婴儿费、出诊费及出诊车费、自请特别护士费、住院期间的理发费、文娱活动费、教育宣传费、汽车费、损坏公物赔偿费、水电费等；7.3 药锅、煎药费、药引子（如鸡、鸡蛋、肉、酒、糖、蜂蜜等）等费用；7.4 自费药、保健品不予报销项目。8 流程8.1 集团职员出具医院诊断书、处方及医药费原始单据，经人力资源中心绩效薪酬部审核签字后，由财务部门按比例报销；8.2 各集团公司职员出具医院诊断书、处方及医药费原始单据，经人力资源部门审核签字后，由财务部门按比例报销。9 附则9.1 本制度实施细则为第二级，即无论是集团的核心层、中坚层和各集团公司相关职员必须了解、认识并能够在实际工作中遵守和执行；9.2 本制度实施细则自2005年1月1日起正式实行；9.3 本制度实施细则最终解释权归集团人力资源中心。附件5：当代集团养老保险实施细则1 适用范围1.1 集团所有正式职员。2 原则2.1 引用中华人民共和国劳动法（1994年颁布）；2.2 引用社会保险费征缴暂行条例（国务院令第259号）；2.3 引用国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定（国发199726号）；2.4 引用北京市企业城镇劳动者养老保险规定（北京市人民政府第2号令）。3 组织管理及权限3.1 集团总裁3.1.1 负责集团职员养老保险费用的审批；3.2 集团人力资源中心3.2.1 负责对职员养老保险工作实施统一领导、分级负责的管理体制；3.2.2 负责集团职员养老保险统筹工作；3.3 集团计划财务中心3.3.1 负责集团各中心、各集团公司养老保险费用预算复核；3.4 各集团公司首席执行官3.4.1 具有对本公司职员养老保险费用的审批权；3.5 各集团公司人力资源管理部门3.5.1 具有对本公司养老保险管理的制定、修改和实施权；3.5.2 负责对本公司职员养老保险统筹工作。4 养老保险业务的管理4.1 管理内容4.1.1 由人力资源中心绩效薪酬部负责养老保险社会统筹金数额的计算和报表；4.1.2 由人力资源中心负责对各集团公司相关业务的指导、监督和检查；4.2 工作方法4.2.1 集团人力资源中心绩效薪酬部于每月20日前，将当月在册职员基本情况进行汇总制表，核算人数并按照规定计算养老保险金缴纳数额，填写北京市城镇劳动者养老保险费收缴月报表，经人力资源中心副总监、首席官审核签字后，于下月25日前将月报表报缴社会保障中心；4.2.2 社会保障中心根据每月报表金额，通过银行按月划转养老保险缴纳金。计划财务中心收到银行发来的缴纳单后，转交人力资源中心，由绩效薪酬部负责职员填写报销单，并附缴纳清单，列出个人缴纳金额和单位缴纳金额，经首席人事官审核签字后，报计划财务中心入帐；4.2.3 人力资源中心依据缴纳清单在职员工资中扣减集团代为缴纳的职员个人缴纳金额，并记入职员薪酬清单；4.2.4 人力资源中心对集团新职员所建相关保险档案进行审核、登记，并办理转移手续。5 养老保险金的缴纳5.1 基本原则5.1.1 集团为与集团签订相关劳动合同并将个人档案已转入集团的工作人员建立养老保险金账户并向相关社会保险机构缴纳养老保险金；5.1.2 养老保险费由企业方与职员方按比例共同负担。5.2 缴纳比例5.2.1 集团按照相关规定，以职工本人上一年度人均月工资收入额作为按比例缴纳养老保险金的统一标准；5.2.2 集团按照职工本人上一年度人均月工资收入额的20%缴纳养老保险金，该款项由集团按月缴纳至职员的养老保险金账户中；5.2.3 职员按照职工本人上一年度人均月工资收入额的8%缴纳养老保险金，该款项由企业在发放月薪时代为扣缴；5.2.4 所有缴纳的养老保险费用在税前列支；5.3 其它事项5.3.1 集团和职员双方解除劳动合同并终止劳动关系的，自解除劳动合同之日起，集团停止为职员缴纳基本养老保险金；5.3.2 与集团解除劳动合同并终止劳动关系的相关人员，其人事档案需存放在企业、养老保险金账户仍需保留在企业户头上的，该人员必须与企业签订委托协议书，养老保险金全额由个人承担，委托企业为其代缴。6 养老保险金的使用6.1 根据国务院关于建立统一的企业基本养老保险制度的决定（国发199726号）的相关条款到政府指定社会保障机构办理使用手续。7 附则7.1 本制度实施细则为第二级，即无论是集团的核心层、中坚层和各集团公司相关职员必须了解、认识并能够在实际工作中遵守和执行；7.2 本制度实施细则自2005年1月1日起正式实行；7.3 本制度实施细则最终解释权归集团人力资源中心。附件6：当代集团医疗保险实施细则1 适用范围1.1 集团所有正式职员。2 原则2.1 引用北京市基本医疗保险规定（第68号令）。3 组织管理及权限3.1 集团总裁3.1.1 负责集团职员医疗保险费用的审批；3.2 集团人力资源中心3.2.1 负责对职员医疗保险工作实施统一领导、分级负责的管理体制；3.2.2 负责集团职员医疗保险统筹工作；3.3 集团计划财务中心3.3.1 负责集团各中心、各集团公司医疗保险费用预算复核；3.4 各集团公司首席执行官3.4.1 具有对本公司职员医疗保险费用的审批权。3.5 各集团公司人力资源管理部门：3.5.1 具有对本公司医疗保险管理的制定、修改和实施权；3.5.2 负责对本公司职员医疗保险统筹工作。4 基本医疗保险业务的管理4.1 管理内容4.1.1 由人力资源中心绩效薪酬部负责基本医疗保险缴费金额的计算和报表，负责所有集团在册职员基本医疗保险缴费和基本医疗保险手册的建立和管理；4.1.2 由人力资源中心负责对各集团公司相关业务的指导、监督和检查；4.2 工作方法4.2.1 人力资源中心于每月20日前，将当月在册职员基本情况进行汇总制表，核算人数并按照规定计算基本医疗保险费缴纳数额，填写职员基本医疗保险基金缴纳结算表，经首席人事官审核后，于25日前将月报表报缴社会保障中心；4.2.2 如人员发生变动时，应向社会保障中心填报基本医疗参保人员减少表或基本医疗参保人员增加表；4.2.3 社会保障中心根据每月报表金额，通过银行按月划转医疗保险缴纳金。计划财务中心收到银行发来的缴纳单后，转交人力资源中心，由人力资源中心绩效薪酬部人员填写报销单，并附所缴纳清单，列出个人缴纳金额和单位缴纳金额，经首席人事官监审核签字后，报计划财务中心入帐；4.2.4 人力资源中心依据缴纳清单在职员工资中扣减集团代为缴纳的职员个人缴纳金额，并记入职员薪酬清单；4.2.5 人力资源中心对集团新职员所建相关保险档案进行审核、登记，并办理转移手续。5 基本医疗保险费的缴纳5.1 凡是北京市行政区域内的所有用人单位及其职工（含已退休职工）都必须参加基本医疗保险。集团按照规定，每年一季度经相关社会保险机构核定后，以职员本人上一年度人均月工资收入额作为按比例缴纳基本医疗保险费的统一标准；5.2 集团按照缴费基数的9%缴纳基本医疗保险费；5.3 职员按照缴费基数的2%缴纳基本医疗保险费，该款项由集团在发放月薪时代为扣缴；5.4 职员个人交纳的基本医疗保险费全部计入本人的个人帐户，再从单位缴纳的基本医疗保险费拿出30%，依不同年龄分档次注入个人帐户，具体为：5.4.1 35周岁以下的注入缴费工资基数的0.8%；5.4.2 35周岁至45周岁的为1%；5.4.3 45周岁至退休为2%；5.4.4 退休后70周岁以下注入社会平均工资的4.3%；5.4.5 70周岁以上的注入社会平均工资的4.8%；5.5 个人帐户的资金为个人所有，可以结转使用和继承。存储额每年参考银行同期居民活期存款利率计息，并免征利息税；5.6 所有缴纳的基本医疗保险费应在税前列支。6 大额医疗互助资金的缴纳医院报销金额三级医院二级医院一级医院在职退休在职退休在职退休起付线1万80%88%82%89.2%85%91%1万3万85%91%87%92.2%90%94%3万4万90%94%92%95.2%95%97%4万封顶线95%97%97%98.2%97%98.2%6.1 集团在参加基本医疗保险的基础上，再缴纳工资总额的1%、职员每人每月交3元建立大额医疗互助资金，用来解决门诊和住院时出现大额医疗费用的问题。7 基本医疗保险基金和个人帐户的使用7.1 职员个人帐户用于支付门诊、急诊医疗费用；到定点药店购药的费用；使用统筹基金时需由个人负担的医疗费用；7.2 基本医疗保险统筹基金用于支付住院治疗的医疗费用；急诊抢救留观并收入住院治疗的，其住院前留观7日内的医疗费用；血液透析、恶性肿瘤放化疗、肾移植后服抗排异药等特殊病种的门诊医疗费用；7.3 基本医疗保险统筹基金支付的起付标准和具体支付比例见表；7.4 2001年起付线为1300元，封顶线为5万元。8 大额医疗互助资金的使用8.1 大额医疗互助资金来