员工组织公平感探析

员工组织公平感探析 摘 要：本文首先对组织公平感概念进行了广泛讨论，结合近年来关于组织公平感的理论阐述及实证研究，在此基础上，明确了目前有关研究的基本现状，并提出了提高员工组织公平感的几点建议，其中主要包括建立公平感的有效规章制度、营造公平组织文化等方面。 关键词：员工；组织公平感；公平理论；措施 1.组织公平感的研究概述 组织活动中，组织公平是人们普遍关心的问题，不同的研究者对其的看法也不同。李晔等、李浩认为它是组织内员工对与个人有关的组织制度、措施和策略等能否感觉到公平的体现。陈善国认为它是指员工对企业管理中的公平问题的感知、理解、判断和评价，包括公平价值程度、是否公平、公平的程度如何、导致不公平的原因等问题的基本认识。张修智认为它可以被看作是一种心理建构，即组织中的成员对公平、公正的感知和感受。孙怀平等认为它是员工对工作付出后所得回报的价值感受和评价。 从上述观点可以看出，诸多学者在其研究的基础上所阐释的组织公平感的含义各不相同，但都有其充分的依据，之所以存在一定的差异，是因为学者们各自看待问题所站的角度不同。有学者曾将组织中的公平划分成两个方面：第一，组织公平的客观状态。在这一层，人们可以通过不断地尝试和探索来完善组织中的各种制度、政策和措施，力图建立一个“公平的制度”，从而达到组织公平。第二，则是组织公平感，指员工对组织公平的主观感受。在此，组织公平感是指个人对组织或单位内与个人利益有关的组织制度、政策和措施等的一种公平感受。 若员工无法认识和接受一项制度，那么这一制度也就不可能发挥其应有的作用，换言之，这一制度对员工的影响力较低。因此，相比之下，公平感更为重要，对公平问题的探讨，实际上主要是对组织公平感的探讨。 2.理论研究 从人们目前研究来看，公平感的形式主要可以划分为以下几个方面： 2.1 分配公平 1965年，亚当斯首先提出了分配公平理论，其基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己所得报酬的相对量，通过各种比较，来确定自己所获报酬是否合理后，依据比较结果调整今后对工作投入的积极性1。 亚当斯强调，对报酬数量的公平性的感受是员工公平感的主要来源，员工总是将自己所得报偿与自己对组织的投入，包括努力、培训、教育、技能、经验等的比例，与其他员工的报偿和投入比例进行对比。比率相等，则感到公平，相反，则会产生公平紧张。可见，分配公平是指员工对分配的公平感受。亚当斯的公平理论为组织公平的研究做出了重大贡献，但在实际操作中也存在着不少的问题。首先，难以从客观的角度衡量参照物。公平理论中的一个重要变量就是员工选择的参照对象：相似岗位容易比较， 而不同的岗位却难以比较。其次，公平标准遭到人们质疑，因公平标准会因个人的价值观、文化传统、组织背景等因素的差异而不同。第三，对收益的度量过于狭隘。回报可以分为物质和精神两种，物质上的回报容易量化，但精神上的回报难以比较。 2.2 程序公平 公平理论的单维性显然有其局限性。1975年，瑟保特和沃尔克又提出了程序公平理论。他们在司法环境中研究决策过程公平性对认知与行为的影响，认为只要人们有过程控制的权利，不管最终判决结果是否对自己有利，人们的公平感都会显著增加。这一理论的提出，标志着对组织公平感的研究进入了新的阶段。在此基础上，莱温索等把程序公平的观点又应用到组织情境中，总结出六条程序公平的标准：（1）一致性规则，即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致。（2）无偏见规则，即在分配过程中，应摒弃个人的私利和偏见。（3）准确性规则，即要依据正确的信息来做出决策。（4）可改正规则，即决策应该是可修正。（5）代表性规则，即分配程序应具有代表行，能够反映所有相关人员的利益。（6）道德与伦理规则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。莱温索关于程序公平的六个标准，尽管有的给人大杂烩的感觉，但正如林德和泰勒指出的，它们构成了众多关于程序公平的社会心理学研究的基础。 2.3互动公平 1986年，毕斯和牟格把重点放在分配结果反馈执行时的人际关系方式上，发现其对公平感有着重要的影响，在此基础上提出互动公平理论，认为互动公平也会影响结果公平。后来，格林伯格进一步研究，将互动公平分解为信息公平和人际公平两个成分。人际公平，是指人与人之间的交往应该是礼貌的、尊重的，而受到麻木对待的人倾向于态度恶劣、冲突和低绩效。信息公平，指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，需要对接受者解释。确切地说， 互动公平是在组织管理过程中， 人们从相互的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平感受。因为互动公平是由管理者的人际互动行为所决定的， 所以互动公平被认为是与个体对管理者的认知、情感和行为反应有关的变量。引入互动公平作为构建组织公平的第三要素，是因为它已被评为与过程公平产生的感知的结果相同类型，它是作为过程公平的一面，而不是作为一个单独的组织公平因素而存在。 3.相关研究 石伟通过对我国七家国有企业的417名员工进行了研究，表明分配公平对工作满意度有显著的正向影响，而工作满意度对离职意愿有显著的负向影响，且分配公平对离职意愿有显著的负向影响；员工公平感一方面对离职意愿产生直接负向影响，另一方面又通过工作满意度对离职意愿产生间接的负向影响，且间接影响要大于直接影响。 王蕾对普通中学、重点中学和职业中学教师进行了研究。了解学校组织公平感对教师心理健康的影响，通过对130名教师进行调查，发现学校组织公平感与教师心理健康有着显著的惠顾相关，在一定程度上表明学校组织公平感越高，教师心理健康水平就越高，就能更好地投身于工作中。 李永壮等人通过对成都一家五星级酒店和两家三星级酒店共113名员工的调查研究2，研究发现组织公平感对关系绩效具有显著正相关，即员工的组织公平感越高，则关系绩效越高。这就是说提高组织公平感可以有效提高组织关系绩效。这与龙立荣、王颖等研究是相吻合的，他们通过实证研究验证了组织公平感对组织公民行为、组织承诺、工作绩效等组织效果变量具有显著的预测作用。 4.提高公平感的措施 鉴于以上诸多的研究，组织公平感对于每个企事业组织的员工都有莫大的影响，找到影响组织公平感的因素只是第一步，如何降低员工产生不公平感的频率以及维持组织公平感的环境，才是研究者们最终需要解决的问题。从前人的研究中可以发现，在打造稳定的组织公平感上，各位学者给予的建议和做法大致相同，只是在观察问题的角度上不同，但目的都在于更好的缓解不公平感带给组织的困扰。本人综合先前研究者所研究过的问题，搜集了很多相关的资料，在此，试图站在组织的角度，阐明关于如何打造合理而又舒适的公平感环境的几点建议。 首先，要建立公平有效的规章制度。规章制度是指组织制定的有关组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。这里所提到的各种规章制度包括职位体系、薪酬管理制度、绩效考评制度、晋升机制以及奖惩制度等，这一系列的制度对组织管理的公平起着极其重要的作用。有了这些相关的制度体系，才能做到奖惩有凭有据。要注意的是，组织在制度制定的过程中也应本着透明、公正的原则，公开化，最好让让每名员工都能参与其中，发表自己的看法。 其次，要建立特有的组织文化。作为组织的灵魂，组织文化是必不可少的。它不仅能够对员工行为起着导向作用，激励正确的行为，还能规范员工的不良行为。在培养员工公平感时，组织文化也同样发挥着重要的作用。因此，组织应当以防止员工因自身的公平感受挫而消极怠工，积极教育员工处理好公平与公正的关系问题。特别重视建立一个公平的文化环境，注重机会公平的组织文化建设，员工主动工作投入的程度必然会提高。 第三，拓展沟通渠道，改进内部关系。组织应在管理层与员工及在员工之间建立一套完善的沟通体系，这其中包括民主决策、制度公开等，帮助员工全面客观的评价组织与员工之间的投入产出情况。上下级间应制定相应的对话制度，以缩小领导和员工间的情感差距。比如在企业内部设立申诉机构，若员工不好向上级直接申诉，可以另设匿名申诉箱等等。组织应考虑到员工的具体问题，提供更多的机会和渠道让员工宣泄自己的不满情绪，将员