哈尔滨工程大学MBA开题报告范文

哈尔滨工程大学硕士学位研究生论文开题报告专业，哈尔滨工程大学硕士论文开题报告SWSW公司业绩评价系统设计公司业绩评价系统设计专业：哈尔滨工程大学硕士论文开题报告SWSW公司业绩评价系统设计专业(MBA )导师：硕士生： 2008年5月12日精选文库-3 SWSW 公司绩效考核体系设计公司绩效考核体系设计开题报告一，论文的选题背景与意义企业之间的竞争，毕竟是人力资源的竞争。 人才资源是企业实现企业目标的决定性因素之一。 绩效评价是人力资源管理中最重要的环节，是增强企业团结力、树立团队意识、持续改善员工绩效的有力工具，是企业实现战略目标、战略体系过程控制的重要机制。 通过业绩评价可以实现员工工作与企业之间的动态匹配，为管理者决定员工的发展需求、晋升、晋升、解雇、岗位转换、培训计划等提供基本依据。 因此，业绩管理引起越来越多的企业管理者的重视。 绩效评估是绩效管理的重要组成部分，绩效评估体系的设计与实施对于提高企业绩效水平至关重要。 换句话说，时代的发展、竞争的激化、实践的迫切需要，显示了加强人力资源管理、提高企业管理效率的极端重要性。 业绩评价是人力资源管理活动的纽带，是激励企业各级人员的重要手段，是提高人力资源管理水平的关键。 本文的研究意义：考虑到业绩管理的重要性和许多企业在业绩管理中存在的问题，结合SW公司业绩管理系统设计的实际需求，作者对SW公司业绩管理的实际情况进行了诊断分析，在业绩管理的理论指导下，为SW公司设计合理、比较科学的业绩管理系统，SW公司评价主体的单一、权重指标设定不合理，现有的同时，希望通过本次设计，为企业在绩效管理设计方面提供有益的参考。 例如，员工发展规划方面、报酬管理方面以及员工奖惩方面的参考，可以吸引企业人才，培养人才，开发人才，发挥留人员工作的积极性、积极性、创造性，提高组织效率，实现企业目标。 加强中小企业核心竞争力和生命力，促进企业持续发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地。 二、国内外研究现状1、国外研究现状在国外，关于企业绩效评价的研究比我国起步得早。 已经有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。 best文库-4katz自1964年提出企业员工的“非角色内行为”以来，人力资源管理学者就相关员工的职务外行为概念，如组织公民行为、组织自发行为、社会组织行为、周边业绩等进行了深入的探讨。 在对员工的评价和评价中，除了关注员工的工作绩效和工作行为外，还关注与工作无关的、与组织规章制度无关的行为，绩效评价这一管理的硬手段形成了企业优秀文化，培养了团队合作精神，发挥了员工潜在未来绩效的“软”功能安德森在1992年写书时，业绩评价有两个着眼点：一是评价，二是发展，评价过程是以判断受试者为目的，认为通常是历史性地分析员工在评价阶段的表现的“发展”，从确认和发掘受试者的潜力开始，将来安徒生指出，工资关系到业绩时，被评价者会尽最大努力满足上司设定的业绩目标。 williamPAnthony(1996 )在战略性人力资源管理本书中指出，业绩评估是衡量员工业绩、培养和激励员工的有效工具，但业绩评估的不确定性和模糊性不明确可能会给管理员和员工带来严重的不安和挫折感。 如何提高业绩评价的科学性、客观性和衡量精度？ 理论家和实践者探索评价方法，消除这些不确定性和模糊性，避免主观臆测、怀疑和测量偏差。 BalkinGomez-mejia研究提出，评价公平性对员工业绩、组织行为、工作满意度等发挥积极作用，对抗其他负面行为发挥抑制作用。 为了实现评价结果公平合理，人们采用了新的评价方法，从评价过程的关键环节开始研究。 近年来，很多国外的公司使用了作为新的评价体系的360度反馈评价体系。 它为组织和企业各层次的受评者提供客观、真实的反馈信息，包括他们了解和熟悉的人(如直属上司、同事、部下等)，以及与他们密切相处的内部和外部客户对其业绩、重要的工作能力和特定的工作行为和技能等，以及组织和个人在这些方面的优势和发展需求这种反馈方法可以从多个角度反映员工的工作，比传统的评价方法更真实、公正、客观、准确、可靠。 用这种方法人们可以客观地了解自己，更有效地发展自己的工作能力，获得更多的发展机会。 2、国内研究现状我国绩效评价体系研究起步晚，远远落后于发达国家8。 目前，绩效评估的重要性越来越受到重视。 然而，审查仍有许多缺点。 主要表现为：从精选文库-5 .绩效考核制度来看，许多企业考核制度不健全，缺乏日常考核工作基础，日常考核流于形式，企业内部部门考核标准不统一，考核项目不全面，考核内容不具体，最终结果不可靠9。 2、技术和方法评价方面也存在重要问题：重定性、轻定量。 在实际工作中，定性分析方法对实行审核的人员素质影响较大，严重依赖于审核者的经验和知识等具体情况，缺乏现代科学理论的应用，无法科学有效地解决人力资源管理问题。 经验印象深刻，科学预测轻。 过于依赖经验和印象，评价有主观性和恣意性，偏颇。 注重历史表现，轻松发展潜力。 传统认识评价过于重视历史和现实表现，对人的潜力和发展趋势不进行科学预测分析，难以准确预测评价对象的未来，确定训练的重点和发展方向10。 3 .在审查质量方面，水平不高。 其原因是，(1)审查标准不明确，审查内容不合理，审查素质的内容不明确，审查参照标准的内容表现不恰当，等级间的区别不明确，审查员难以判断和评价。 (二)审查人员的素质和个人偏见； (3)评价方法的定性化。 目前许多企业评估缺乏具体的评估方法，无法正确评估被评估的能力水平，以学历和经历为评估的主要依据，最终影响评估质量。 三、本文的研究思路和内容本文以SW公司绩效评价体系的分析研究为基础，通过对绩效评价理论和方法的学习和理解，借鉴、分析和参考当前绩效评价研究领域的研究成果，指出SW公司当前评价方法的不足，在充分调查论证的基础上，运用关键指标、360度评价等理论工具，为SW公司提供员工绩效为了克服单纯绩效考核的局限性，本绩效考核体系充分吸收绩效管理思想，在制定考核指标和标准时设计了沟通和员工参与环节，在运用考核结果时，将考核结果应用于员工薪酬设计和改进计划，不断改进员工绩效，促进了公司绩效的不断改进。 本文分为5章和结论部分，主要研究内容如下：第一章为绪论，主要介绍文章的研究背景、研究目的和意义、国内外研究现状以及文章的研究思路和研究内容。 第二章阐述了绩效管理的概念，介绍了绩效考核的理论，详细介绍了绩效考核的内容、方法和程序以及实施注意事项。 精选文库-6第3章介绍了SW公司员工绩效评价情况，重点介绍了SW公司的基本情况、SW公司的人才构成、特点、传统评价模式的缺陷及原因分析。 第四章介绍了SW公司绩效评价体系设计、SW公司绩效评价的基本原则、绩效评价问卷调查和数据分析，并对管理人员和技术人员进行了绩效评价指标的确定和绩效评价指标权重的设计和分析。 第五章介绍SW公司业绩评价体系的实施建议。 四、论文创新之处本文建立了可操作、全面评价员工的评价和评价体系。 客观评价SW公司员工的工作绩效，把握员工的工作绩效、工作能力、工作态度，为确定工资水平、员工晋升工资、人才配置、教育培训提供可靠依据。 本文研究的一些创新点首先是根据关键绩效指标法确定绩效评价指标，确保评价的全面、客观。 确定各指标的权重，确保评价的客观性。 其次，制定易于操作的评价标准和严格规范的评价程序。 最后，注意评价结果的运用和反馈，提高评价的实际效果。五、 论文章节结构摘要. 3第1章绪论. _ .1.2研究的目的和意义. .2 1.3.1海外研究的现状. 1.3.2国内研究现状.3 1.4研究思路和研究内容.4.5论文的创新点.61.6论文的研究方法.8 2.1.2影响成绩效果评价的要素.12 2.2.1绩效评估的内容.12 2.2.1绩效评估的方法. 15 2.2.4绩效评估的程序.16 2.2.5进行绩效评估时应注意的问题.18.2.1绩效评估系统概念. 18.2.1绩效评估系统评估内容.18 2.3.3建立绩