房地产公司面试技巧.doc

.房地产公司面试经验谈 内含万科、华润、佳兆业、三江航天等详细面经 迟迟没有写出来这个所谓的面经，是因为总觉得写出来这个面经，有种找工作就是为了找一份好工作这种想法这么简单。之所以这么说，我觉得找工作不是仅是为了找一份好工作，而是找到一份自己的事业。但是，网上看到一些人写的面经时候，总觉得他们有一种炫耀、找工作就是完美的应对招聘的一种心态。不发表面经，我觉得是对自己面试过的公司一种尊重。 但是作为一名过来人，能帮上我们后面的同学，我觉得还是很有必要的，也是有责任的。所以，在写这个面经之前，我有个前提，那就是尽量不提公司面试的具体题目，尽量讲述一些掌握了某种心态就可以全部通吃的方法。 先交代一下自己的基本状况吧，本人985两年制专业型男硕士，本科211农业院校工程管理（典型的以就业房地产为主的专业），目标大型房地产公司，地址仅限武汉。2011年的房地产形势很严峻，房地产公司招人也比去年大幅度减少，加上我对武汉这个条件的限制，因此我们很多人在开始的时候倍受打击，大部分情况都是简历被刷，能参加到面试的寥寥无几。我4、5月份参加了保利、万科、瑞安建业的暑期实习面试，不过最终没有成行，但是面试经历让我对招聘很快的成熟起来，并掌握了一些要领。然后9月份开始投递简历，国庆节接到第一个面试通知，到最后12月底敲定，共参加过不计其数的宣讲会，深圳益田、三江航天、瑞安、广州富力、华润、佳兆业、万科七家公司面试，收到其中三江航天、佳兆业、万科三家offer，另有中途深圳益田、广州富力我自己主动退出，一家瑞安笔试不过被淘汰，一家华润终面无果。10月初签约三江航天，12月与三江解约，签订万科。 1 关于实习 个人觉得实习的性质不是为了可以留在实习单位，至少抱着实习了多半就可以留在实习单位的想法是不靠谱的。举几个例子，我身边的参加保利、万科、铁四院等的，没有几个可以留下来的。保利、铁四院这样的国企能在实在期间留下来的，多半是确实非常优秀的科学型硕士（极少数），像我这样的专业型硕士往往不在他们的考虑范围之内。再说万科，不是万科的公司不厚道，而是确实实习公司很希望能留下来，但是没想到的是，正式招聘时集团总部对人才的终审实在严格，被刷下来的多半是集团终审没有通过。 2 关于简历 关于简历，我实在没有太多要说的，因为本人的简历实在普通，跟那些牛人的比起来实在就是典型的扔垃圾箱式的简历。不过，我要补充的是简历也很重要，一份拥有诸多闪光点的简历可以给面试官面试的时候留下深刻印象，而面试的时候不择手段地给面试官留下良好印象是我的原则之一。这样在面试官晚上加班筛选谁可以通过此轮面试的时候，你才有机会。但是对于我来说，我的简历通过简历筛选应该问题不大，没通过的大多数也是自己的硬件不过关，尤其是大型国企的硕士本科皆为985的这样的标准，我是必刷无疑的。剩下的最重要的就是对于简历里的每一句话你都要慎重思考了，每一句话最好考虑清楚面试官会根据你写的这个经历，这个事情提一个问题，最好自己都有所准备，并且左右逢源。 3 关于宣讲会 宣讲会我个人认为是最重要的环节之一。我去参加了大部分房地产公司的宣讲会，去参加每个宣讲会，把参加宣讲会一开始会场的纪律，员工的反应，员工在现场工作时的状态，以及现场播放他们制作的视频，有些东西自己就可以观察出来，他们的员工之间的信任程度， 和谐程度，公司氛围等等，我都会记录在一个本上，这种东西并不是那么重要，但是对于弄清楚他们公司人员对人才的口味是有一定帮助的。 4 关于笔试 关于笔试就不必说太多了，国企专业知识会考很多，私企一般都是行测，去做一两套公务员行测的试题就可以了。港企或外企的话本人了解不那么多，但是个人觉得需要做的准备就是心理准备，他们注重的是考查人的思维方式是否符合自己的公司文化。 5 关于无领导小组 对于无领导小组需要说的是，个人认为无领导小组需要的一是人的一种气场，我在面试之前经常做的就是把一句话换做很多种不同的语调，姿态，语气，嗓音来调整，找到最合适的那种声音记住它，力图在面试过程中能通过第一句话就能给面试官留下深刻的印象，最好是特别欣赏的印象。无领导小组需要的第二点就是能够在自我介绍之后的第一次发言控制住场面的形势，尤其是通过自己的发言来确定本组讨论的基调和原则，这样你就是小组的领导者，也许你发言不是最多的，但是整个气氛和思路是你来控制的，如果在小组某位同学发言时间过长而且无法打断，别人把解决问题那期待的眼神都投向你的时候，那你就成功了，是真正的领导者。个人不喜欢吵架，所以，如果遇到那种强势的人，我想我会很难办，但是，往往我会争取第一个发言，至少也是第一个提出小组讨论原则和思路的人，就算有强势的人，如果他在我发言之后来反驳我，会使他的不好相处性格特征展现出来，所以聪明的人不会在我领导的小组当中充当唯一不微笑的那个角色。另外，个人很鼓励大家平时关注时政，社会热点，用理智的思维来思考，这样在无领导小组讨论中才可以用理性的领导者者眼光在阅读材料超短的时间内把握住材料的关键点和解决该问题的前提和原则，也能在别人之前把令人认同的思路整理出来并首先发言。有一点，关于社会热点需要的绝对不是热血愤青，而是一个充分成熟的理性青年。凡是事事都指责政府的人肯定不成熟，国家那么多精英和制定政策的人，想想也不是他们不成熟，而是有些东西我们没理解，如果不相信，查查资料，深入思考一些就知道自己是否指责的完全正确。 6 关于结构化面试和专业面试 所谓结构化面试就是公司hr的面试，有的外地来的公司鉴于时间关系，结构化和专业面试合成一个进行，主要考察一些性格问题，比如最成功的一件事，最失败的一件事等等，大家可以在网上找到很多。 1.我的建议仍然是语调、声音自己去之前要调试好，（仪表什么的就不说了，那些都是基本的），另外自信、坚毅、成熟的回答问题也是关键。 2.本人在单独面谈当中这方面是个缺点，总是回答问题过于理智，过于官方，没有漏洞，因为同类问题早就准备过了，所以给面试官很强的这个人挺优秀的，但始终觉得谈话不交心的感觉，这一点在三江航天、佳兆业、华润、万科当中影响极其之大，直接导致了我跟万科武汉公司部门经理没有交心，最后被迫调至万科另外一个地区公司。 3.另外一些老生常谈的必须准备的东西，那就是关于房地产的看法，对应聘岗位的看法，每一次面试之前都要对去面试公司的文化、宗旨等等深入了解，最好形成自己的认识，如果问起你对公司文化的看法，你的回答不仅准确而且形成了自己的认识，对他们公司文化有着深刻的认同感，那么会给自己加分很多，尤其像万科这样的各方面都有其特点，其每个部门的管理办法都已经成了业界的典范，比如应聘的成本岗，而网上会有万科成本管理的特点，最好上网查阅，并形成自己的思考，那也是一种加分方式。 4.面试回答问题需要持有的素质就是快速应变，左右逢源，比如hr问，你最失败的一件事是什么，你怎么看？我一般稍作迟疑，额了一声就开始回答，但是额 的一声需要想清楚这几个问题还是相当考验人的思维应变能力的，一、选择哪件事进行回答？太失败的事不好，hr会认为有些严重的失败反应了你这个人的严重问题，一点也不失败的事也不好，hr会认为你不真诚，不肯拿出自己真正失败的事件，后果相当于撒谎。二、回答完失败的事情之后，既要讲清楚失败的过程，走出失败的过程，化失败为成功的过程，而且你已经形成了一种令人敬佩不会再失败的品质。这么短的时间内考虑到这几个问题，并想清楚显然是很难的，一方面是能力，另一方面当然要靠平时的准备和积极对自我、人生思考，才会遇到这种问题张口而出。 7 终面、集团终审、发放offer 对于外地来的公司来说，结构化面试+专业面试也许就是终面了，比如深圳来的佳兆业， 当然，三江航天鉴于筛选简历的时候就是面谈，笔试之后面试也只有一轮。华润虽然是外地的，但是仍然有好几轮，下面都会一一叙述。另外，万科的集团终审是最关键的，不愧为房地产界的老大，终审的时候集团总部来到武汉，整个会议室万科集团的几个最高级别的领导亲自一一打分，并且终审据说能刷掉三分之二的人，这应该只有万科会这样，说每一个万科新动力都经历过集团的总部的考核一点都不为过。有些不厚道的公司，是真的不厚道，比如有的公司最后打电话给了口头offer，最后竟然又不给了，我表示强烈愤慨，在此，我不说详细公司名称，但是希望给大家提个醒要特别小心，协议没盖章之前，都不要太相信（我见到的还有很有名气的公司给了口头offer又因为招人够了，反悔不给了的，排名前几哦，当然，我所参加的都不是，不要误解他们），以免觉得有了归属就不再认真，错过了一些后面的公司。 8 分企业详述面试全过程 1) 三江航天房地产 a简历筛选 宣讲会结束之后，现场筛选简历，三江的那个hrmm问几个简单的问题，比如 为什么要留在武汉啊，家是哪里的等等，这些问题的本质就在于看你是否会长 期留在武汉，长期在他们公司做下去，所以答案当然是要坚定的表达自己想留 在武汉的意愿。每个公司都希望招到安心工作的人，而不是三两年就肯定要离 开的人，尤其是这样的国企。 b笔试和面试 三江航天的笔试题目是航天科工九院的必须环节，笔试不到45分绝对不会录 取，而且题目相当有难度，是硬性要求。但是三江航天的面试没那么难，他们更看重学历、学校，个别岗位看重男生，一般问问你想做哪个岗位，为什么，家是哪里的，为什么要留在武汉的重复话题，坚定一些，硬件符合，一般就可以过了。只不过最后他们通知给我offer的时候确实挺兴奋，毕竟是我第一份offer，但是，要求一个星期之内立刻签约，然后接下来一个星期的时候，房地产公司的招聘异常残酷，令我决定先签约三江航天，毕竟，国企+事业单位编制+稳定收入，加上公司的军工背景，在湖北这一带的影响力和实力都是不可小觑的，对于一个刚毕业的硕士生来说，已经是很好的选择了。 c待遇 三江的待遇，成本岗，不多说了，各种补贴，据说平时不用花什么钱，其他的 工资什么的，硕士一年6w+是没问题的，第一年外地学生包住，五险两金，住房公 积金12%，且购买公司自己的房子9点几折，没有首付，公司帮忙垫付，分年还给公司就行。 2) 瑞安房地产 瑞安很遗憾的被刷了，其实一开始很欣赏瑞安的，一方面暑期实习的时候就已经参加了她们的瑞安建业（与瑞安房地产同属一个旗下）的面试，面试之后对瑞安的印象特别好，hr的聊天，以及我的表现我自己也比较满意，所以对于瑞安天地的招聘我还是相当的期待的。但是经过瑞安的简历筛选之后，瑞安的笔试题目那也是相当的有难度，不过我确实也挂了，瑞安的笔试是典型的香港企业的笔试风格，中英文对照，题目也不同于国内的行测，对于我来说确实比较难，希望大家做好心理准备。不过，我笔试完了就认为，瑞安的笔试不是做题就能做会的，确实能考查出人的思维方式是否符合他们的瑞安风格，所以我没通过，只能说，我确实不适合瑞安。 3) 广州富力 广州富力来完之后，我们大多数人觉得，富力来就是来打广告的，刷的人太多了，说实话，没听说谁没被刷，宣讲会现场的简单面试+简历筛选之后就来到他们的面试。是几个人一组进去面试，首先是每个人几分钟的自我介绍，然后面试官会对感兴趣的问题提问。我当时因为本身就确定不会去广州，因此，去也是为了保持刚签约三江航天之后自己的兴奋度，免得签了三江之后就没有了更加充分的动力。因此，当时投递的岗位是核心岗位投资开发岗，而不是我们专业常规的计划运营岗、成本岗、土建岗等等。进去面试之后，我的自我介绍基本就是大家好，我叫*，来自*大学*学院，是工程管理专业的硕士研究生，非常高兴能够有机会与在座的各位参加这次面试，希望我的加入能为我们小组的整体表现增光添彩！这基本是我面试的常用语，这一句话可是经过很多次推敲才形成的，而不是随口一说，加上对语气和语调的控制，自己的表情坚毅而带着一点微笑，基本第一句话往往都能让面试官抬头注视我。（b汗，这个我真的是私底下揣摩了很久的）。富力的面试官，对我的印象成型之后，问到对房地产行业的认识，我又会认为三点：1.我国城镇化率目前的城镇化率30%多，而国家十二五规划期间需要达到45%，发达国家的城镇化率更是达到80%2.我国九十年代建筑标准不规范，九十年代房屋大量需要翻建，因此，房地产行业要走的路还很长3.房地产行业事关一个国家经济发展的整体形势，房地产行业的走时直接关系到大量其他行业的经济形势，因此房地产行业的责任也很重。话说这三点每次都能让面试官更加注意我，也是得益于对宣讲会的参加，这些是房地产公司来宣讲的时候那些房地产公司对房地产业的看法，我拿来消化总结一下，基本成型了。但是，面试官显然对我填报的岗位不符合专业而很纠结，他不断的微笑着告诉我希望我能改成土建岗，问我为什么一定要选择投资开发岗，投资开发岗不是我想象的那样适合我云云，他之所以这样做，显然我已经得到了他的认可，否则没必要劝我改岗位，我也很感激他，但是，由于不可能去广州这个硬性约束，我仍然坚定地说，我不再更改。也算是一种可惜吧。 4) 华润 跟华润的沟通也算是进行了很长一段时间，但是还是没能修成正果。首先是华润某地区公司（下称华润z）单独来到我们学校招聘，很低调，大部分人也不知道，估计是提前来内定一些人，然后集团总体来招的时候再走个过场（房地产公司对优秀人才还是争抢很疯狂的）。但是，华润z来的时候我事先并不知道，第二天听说他们通知谁去面试了，我经过考虑，决定霸面，虽然不是武汉公司，但是这个地区也是可以接受的。霸面当时讲清楚来意之后，面试官拿着我的简历详细的询问了一些简历上的问题，面试官很犀利，类似于刚才最失败的一件事那样的问题我显然回答的过于理智，没有漏洞，也让他感觉不到真正的我是 什么样个人，到最后，这样表面完美的面试，事实上失败了。华润hr让我感激之处就是面试最后，他告诉了我，你知道你自己有什么问题么？你最大的问题就是你很优秀，但是回答问题过于完整，恰到好处，都像是官方回答、标准答案，我们看不到真实的你是怎样的，他跟我说完之后，我意识到自己身上存在的严重问题，自己这样的面试很难与面试官交心，或者说让面试官信任你，一下子看透你，了解了你，并且了解完你之后，觉得你合适这个岗位，可以和他一起工作，甚至在他眼里，他认为他对你的了解已经到了知道怎么培养你的地步。这样的面试才是更成功的。最后这轮面试竟然还是通过了，最后要求等待终面到华润z公司所在地去参加终面，但是这次终面推迟了很久，最后用一个电话面试不了了之。电话面试聊了很久，但是，公司那边的总经理总感觉交流能力有点问题，话说不清，于是我的回答也开始有些放松，最后没有接到录用通知，也就是失败了，综合考虑，我还是觉得，电话终面表现太过放松。 5) 深圳益田 深圳益田去参加了简历现场面试并筛选，还有笔试，后来面试因为与其他公司终面冲突而放弃。一般现场筛选的都是一些硬性条件，学校、学历什么的，笔试的话，在武大进行，当时准备了去参加华润集团的现场面试的，因此当天穿正装笔试，印象深刻，益田的笔试还是印象不深了，就是一些行测加专业知识吧，最后电话通知去参加无领导小组，我放弃了没去，最后竟然也打电话让我直接参加终面，但那个时候已经签了三江，没有特别大的吸引力就不会动心了。因此放弃了终面。其实还是有些愧疚，毕竟，益田里面有我的师姐在里面，或多或少推荐过我，没能去成，还是有些可惜。 6) 佳兆业 关于佳兆业的过程，其中看了我前面的那些就没有太多再需要时候的了，佳兆业的面试，第一轮无领导小组每人发一个u盘，第二轮面试也就是终面发了一个高级水杯，这大方还是要感谢感谢的，主要说一下终面，终面在武汉的华美达酒店，先填了一份表格之后就等待进入面试，进入面试之后是两个考官，都很年轻的说，整个面试过程一方面对简历提问，另一方面就是我开始的时候提到了小时候经历丰富等等，就开始针对这个聊天，基本我小时候三次较重烧伤没有留下疤痕、自己独自夜闯深山，还有高中时代坚持用七星针敲打后脑勺直至血流成注长达一年养好自己的病的几件事给他们留下了深刻印象，回来之后自己总结就是故事讲太多了，没有讲完之后升华总结出我的人生理念等等，所以感觉不是很好。但是，幸运的是一个星期之后接到了佳兆业的录用电话，准备给出offer，待遇每月基本工资6000，房补3500，外加什么奖金之类的5000，还有半年深圳的实习期，总之待遇相当不错，加上佳兆业作为新生力量在业内评价很高，我一度打算签了佳兆业，最后因为工作地点不在武汉的原因，offer最终没有到来，也算是极其可惜。 7) 万科 关于万科，可以说的稍微详细一点，毕竟，万科的招聘算是最完备的考验。每天一轮，白天面试完之后，万科hr当晚筛选，晚上将近12点通知第二天是否能够参加面试，接到通知之后准备第二天的面试可能用到的演讲稿，加上紧张失眠，连续5天，这一个星期人基本可以瘦下来5斤肉，能够参加完万科的所有面试，对于所有人来说也都是一种财富。 1、 简历筛选基本都可以过，不过也可以覇笔，万科很人性化，不会拒绝你覇笔。 2、 笔试全部行测，因为全国招聘270多人，报名却有3w+，竞争相当之惨烈，据说笔试 基本90分以上才留得下来，笔试内容题目花时间都可以做出来，问题就是时间不够，希望精神高度紧张，保证正确率的前提下加快做题速度。篇二：房地产企业招聘人才流程及面试技巧 房地产企业招聘人才流程及面试技巧 xx地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘；校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、xx仕官生。xx在招聘人才方面有哪些独到的做法？ 一、xx招聘面试流程 1、xx的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程 （1）筛选简历 a.人力资源部进行简历的初步筛选；b.根据需要，初步筛选人员填写应聘申请表；c.人力资源部综合判断是否进入面试初试。 （2）进行初试 a.初试由主管或以上人员作为面试官；b.初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面；c.初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右；d.初试主要给出是否进行复试的结论。 （3）进行复试 a.复试由部门经理或以上的2-4人进行；b.复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平；c.复试要做出是否录用的决定；d.吴亚军可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。 （4）性格测试、笔试等 a.通过初试的人员可安排进行性格测试；b.并根据专业情况进行笔试；c.性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。 （5）背景调查 对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查 （6）正式录用 a.决定录用的岗位、薪酬水平等；b.向录用者发送录用通知书包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心。 2、明确初试及复试，区分不同的评估重点 （1）初试：部分评估 （2）复试：全面评估 （3）对于某些级别岗位，可以不经过初试。 （4）初试评估几个重要的通用素质。 3、xx地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次 xx地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）。 职能素质能力包括工程、采购、投资发展、销售等多个专业口；素质模型体系要求可理解、可感知、可操作。 a. 全员通用素质能力：客户导向、团队协作、有效沟通、学习及专业能力、创造性执行、尽职敬业、逻辑分析判断（生命力、事业心、胸怀、远见、创造力、感染力）； b. 管理人员通用素质能力：团队管理、影响能力、理性创新、发展他人、自适应力、系统性分析及解决问题； c. 高层管理人员通用素质能力：战略思考、领导能力、哲学思辨、变革管理； d. 不同层级之间的素质能力有其内在联系，环环相扣，逐步提升，总体分为管理自己、管理任务、管理他人三块。 为了简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在的关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础。 二、面试评估表、评分对照表使用方法 1、不同的人员甄选评估方法有不同的效度，面试只是一种评估方法，不是全部，必须与其它方法结合在一起 三、面试技巧 面试中候选人在面试前填写应聘申请表，基于xx的人才素质模型，xx设计了格式统一的应聘申请表，面试过程中不同职业序列、职能的人员使用相同的面试评估表格，但要求的标准有所不同，对每项素质都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准。 1、面试前 （1）面试官的选择及责任分配 一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员； 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官； 下级人员可以参与但不应作为主面试官； 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？。 （2）面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节 可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。 可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。 简历及应聘申请表中的硬信息可靠度较高。 至少可以保证面试有一个良好的开端。 通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。 对应聘者来说也是个尊重。 对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。 （3）筛选简历及应聘申请表不仅是人力资源部的职责 应聘者不是很多的情况：二分法 a.明显不合适的；b.可进一步考察的。 应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中） a.明显不合适的；b.非常有希望的；c.有待研究的/边缘的 （3）审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题 至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。 在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。 标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。 标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。 同时也要规划大致的面试时间。 （