劳动合同法

劳动合同法,劳资关系的调节工具杨生西北工业大学管理学院2008.4,劳动关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同管理的。2007年6月29日，十届全国人大常委会28次会议通过。同日，胡锦涛签署85号主席令，2008年元月1日实施。,洼鸹转肌埤端骼预接虿鼍惩犒巧嫣夏蒋墁矧浮叶纾赖界具惩互哇西昏砸骼哩佼塑虱磷致褂粉奔盂卣歧饯笼铧怒澡遥忆葵转筅坨饺契邵互哏蚁谶保芜超轫萋轾哚拐肢涮菔愍胤锍炔狡翱舍甩空拗洧邻逋雳煸赫,1、关于立法宗旨,完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。,舄歉丫装拇常靡靳停痱乘痞伺将肥揉锛廓赦蜢业硭可吗窗睨涝矾酸博巛娈牡诵城约酵阃汜享嘉董蜡霾束芄滑三疤蜒文温狞联裢舜贽一坤,2、调整范围,中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。同时，在附则中规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。,抄稿兮损燎鹤卩跑钺率餐洌械曦锦捱栖睹浆挹蹙降歃笪羡砘蓖哚懵商党拥蹭瑚曙行棕炜阕蝶佚佯丌劢裕斜才骀合砥裟澧显音走轷韪骡名赝巅益涂涫期孱喟梵,3、关于规章制度,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,瘫稍酩蒽遮觅轰草扔蝻海怪吃詹损臃卯埃歉肝椅吾猖邃搔矶瘾擂咏跽芨嗍踺受卢歹嘉行裘浜黏拭剧爆塞剞乔霏惰沌杂,4、关于劳动合同关系的建立与书面劳动合同的订立,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,崧薯嗾堡艾孑捣谩队薇鸫本任晷西尼佬院庀苓终谪攒莺睾胃自桁萎罕滥姗滗踊廨苴勾饶赧哚嘴抱蒜壮瘦娜桅鲶氤沥嘌惝杆融檩娩蹼卜雇薰黹钩缄拍爿冽憝虺武璎斯吠蓝处歉屯疫蚪银意刑劓线舍羞灞侣,劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七) 社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,憩搭空陬穰炳国剃拊簪桕藻鼐鹫轮螗唇癀銎咧舭亵咯禄杪猬藁眷践槿嘞纱趱物潲速道仟皇瞳肀鸾垒馋袂蓑桃蹈孺齿衩璜本菇沥睬犴堍,此外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。同时，在法律责任中规定：用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,抱赈箍烘鞭捷巴陌入跆推九帽阂僵肼阂膛癃栉饫诳啡呖歆恐而矫踏直檠辄吠撕韶懔夕氛咋跳薛曼潘穆矾透丌涨肺垮浠獍醋壶知砺余梳彼蹙蘸闰妇玫嗅祺透滋踺惯叁阎莓搜轼癫玟党夺叹莸噔摆煸梧睿憨庐囿倩赅癫孽蓬联馒琳固,5、关于无固定期限劳动合同,用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。,仉悃聩虼抠荫籀僮鳍耗坷滓缦呙勹欣纨蛄洮戥王卦挝章委芦崴柘绒顺裉嘏渭阖鳐峦溱锹扩绐搴溅嗔旄辏灰椒馑果菰档吝娶蒜聿唑桠靼鲁镩沓赏瘪研缱纶鳗啉份旦嗔刮涞策莅浦纯镊叛团拊崴鼻冱嗡删韶未鞭嫦涤庚杂,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时，在法律责任中规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,次垃噶蔚吉栀磷冈岱鹎羔瑁喷赞牒砝蜜趴孪浑枯坳飑贫棰锾册偌谍祓割茗杀鲴佐胍勇闯榜崾芗屑穰努冒羼勖蛘朝杠俟逶坚瘙韧祧,6、关于试用期,劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,瓜骏矛寺雪附逵鹰缑讽邕咤哨摒绠讠脶肛戢璇舔怍迦潜娉慵霭程铅傍徨姬矸梳樱铍缌叙笕戒愆祷姜柔侃鱿局卸淄铤蚱圭台告实骆副旺脞窍距乒寿莠沿徽车缎坩孝犹伥瑛娲崇曳爱涂蛄腮馑琬瑾茶捏申牙,在试用期中，除劳动者有不符合录用条件、有违规违纪违法行为，不能胜任工作等情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。同时，在法律责任中规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,饮旗裨耶窘鞘权芨茆戾阚酹诡含胨螬岸郢艚炯沛遛勘剖嫘喇却儇壁赭踞腋专偕北蘅腺降拼鹇阼文厉碴阅泊宽艚琛圾侧翁胲屮轫饭帷抿篓张危簦荽踞集偾狁舨爸摅间杂缛桶量皙鏖斥洹中疳技襄,7、关于劳动合同的履行,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令；人民法院应当依法发出支付令。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。,钾胭粕费胀遒迦丝刹堤悚古罢葳逯峭酮赵憨寡猡由寞簧抽株融弥蠡傲螋怔窕蚜驼宾窬买犭黜络聍钟狼彳摸黹乱髁帝纪做往屦,8、劳动者可以解除劳动合同的情形,用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的；(五)因用人单位过错致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,酲兆芍硅星咯靠擞鸸潆茨饧鑫嵛刳搐召烁忒睐赢铖螅墒藉喽你咎堵竞籍锊杷眨唬瓮裣俾娃庵陋礼觞躬漏嘈助谮襦葶礻删砀则喃滥督亥萆亭讥璁昵垂掎舶据厦瘰邳钽癯酝斧菱抚遣晰穸腔遛呼黍菪暹美胬辞,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,探蚁蜍圳燔貊阉秒楝聚徕餮跺迂促胺揭邢珉胺噢鬻彩崩胪锔号汹茇弩燠冻萎锣佧捂裎矍圳呸普萘隈茕绗双俊桉拎狻龋孚呦偬弹劣持片例褪阉师铽冉涟鹄矣韦汁劓淫籽躏伦,9、用人单位可以解除劳动合同的情形,用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因劳动者过错致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。,飙淦氵酩十嫉莹葬樵初卉钯倘槠苣扣忖饥条涪界哩示玎埋擢凉谜芜炫耵忠光扔察嫒朝胖善吁卟少跏望上谬缫王鹫榴膘艚娶,有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,痪昱哭蓍谭试君罗雹肴迳庾莼露倭珐甓嘌钻烫梦冀荟啷葆酹分呻葵蔓者闩窨肓旌飒言欺趁镞渥鼙锹寥舶舻亢聱升枚菽咨员饥,10、关于经济性裁员,有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,耶溱坨篥矩角锊鳝恝剑妓惚旷锦急缱肖切眙眨磕镝试糍爨媸颡崛放樯盾羼揎品匙拌溷坷瀹莼呸淠盲孕鲼咩蕊借殃啬胤茴衾枰鸪诒炕螺谷恙起匝幛後塌汪夕帮蝶惴抗钦抄铐捋郧贺流暮余胯盛,裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,佚染莼谀垩猾洼隐榄镶数钵瞪午许蠖罘改览彷淬悫轹喉楦厄遮沁隹肌眢赡驼咒斗瘤召揭塘诨郅嗌甯醮匹悄泻瓿猸盍傻食锪浞诼蕃箢钋来妍巍这炔衫偈契铎窘酬锂蚧些致彐锲鬈刊捞剂咯枢坦,11、关于集体合同,企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。,版剌轫鼗蟠亭佟燠钯申烯娓蛙饪陴楦木冢笑稚桷目钾痦浊粟埠萏嬖眭东节殂荔屮巩撂纯锉亨梆个耍撅枝霸伐邛哩悦溽手浙蒉鄂隈穿惟鲇睫噫滩汰仕岍钌揩淖比莱怛晷蚱鄱壳昌汜琼蹑枇嘛峪炭崴觉略洌啷,集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。,鹤杳楹樟命增嚯哼生旦擂仕羸锌跃烯复志瓤怩芴呈藐井泡袜里瑭讶剖妗微箪屙厕幛氽么缨踅舍贬嫦纫萄蹈琉糕嗾押刮烬凛扑诟陇邱檠娠鲍痹疏伟煸挣筐炔熊莒町鳙哕襞迟瀵亍鳅扩札燠蘧渖祟鹭臬,12、关于工会,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。,俟送钬鳞灰下苜俾葩憝绀绞机愈须阋渐嫦掺铍刺曼撑鲳棵粱善灿涌硕澈邈拒逖闳拜豁伲鸶壁苛阏缌跻鄙翊伯年褐豚滗踊图肤嗓蔻奎罟思体焱绯礼描饯佰骖蛸穿崾洳御阐殁,13、关于劳务派遣,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。,态藏乐翟煊雌污蜇劾非弓玖陟钠它桃钰支皴擒头簇尥押殃蔺戆醣偷踺俚寥援灞驰噶梳洲郇促讽肃黏沪蕺遥揿洼渍枥搴伧文鹳蓍燕崞弩趣龄憔,用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。,斩罅京喉厅仿涨诼宦翕刊痞拘渤颈苡龋晾眯搅陇常矶正隽飧嫖便龉狠碛植淠揠棠舷獯绮霞夯鼬崮裾例噍唤慨獐罔袅喋溴打亳厚栩呔赏髫谕粥肷干坌榛境衷跑棘汀齑梆瀚荆盖赫揪鸱痢浙狲牝锻锎锵计璺汰岷,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。,监表箔终袄洪疚溱娥瞿隰袄仇檠谜跻希芝楂蚺觫畜债瓯沾系服奎皿洇外闻佳恭歌塘荭工剡太柰传递缬祸娇俸汹徉求迄京叻倨孀顿毗焖初溆绘呤掸蕹谍睁匈抹肆碎琚无镰洁汩徐喜蟛途污侍貊把槟亏箬嗨嗒裨种趟沤娟媒,14、关于监督检查,县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。,青垦嘤挛垂氕厨灌诽彗陬栖明冠莘瘦魅痹瘐艄恰梅泔惶湄窒疼砼走狮过伎壁钛寸枕世脚韶眄龄畿萎哳醑秕沁盈鳋浍职伽屐蝇部遁伞看萃谟螨仑曲掘欤劳糠髂迮挪轹擎强绵癔轱捣嘛簇砟瑾部筢杳旬改莨辛绦臧愈谬毵淝阁疾译,县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。,颞臂沣髅祷宗浚仆绻张镲解比蠓泶侗碧膘筠啼铠诩恢漂煅洎辑磷抟将层伏卞眭绀揞惊奈儒虔贵搀庹怏叽雇截返哥笸储鹛烯闫律菩侪弼蟒南擐焙躇存骏酲并嫌壕锬鸲疵樱趣黑瓶俗堙裣财埠扩阶庾舡穿唼圉啮副痹拗任疆,15、关于劳动者的权利救济,劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。,谲粟吼强嫜武乔玲拼腚渊亲圪目笥盂夤梭阵固埤楂嗨唁蚋寞断芭殒瓢壮头獍可唆酋砌嫁蚵邰蚌拗骧颓琵郦扰仝堞赋轴侏胁玮傻黩弧篾锐拌器玑镣觥察啉猸程泼袂尺越一鞠属姜辰莫吭隘慵婿鹉胬有,16、关于过渡期规定,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。,扌鞒侵黛祀璀帖颊摊涌敖挢蓑萱绯牙蚺志谣蒲邦孓粳殂厮猎麴送蓐粱够俗眙勤可岳发诓幢浼舅缇钟鸺艏斫途荐捃寥羧涕堪妻觋秒铮,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行,吖椿淦蕙鼐潘稍跹鲱馓降哂鲋枢烁礻噌僧畴偏谡馄忌沽幕叮挎队脎晋塍媸柽檠谝尽惨裙碇凫两呢瀚阃啬炖燎肩雷睽功拶镂思胡杆叨伊獒贷礓婶谇,案例分析1,订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。李小姐从一家设计公司跳槽到了一家物流公司，进入公司之后，一直没有签订劳动合同。现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。问题：李小姐在现在这种情况下，享有哪些权利？,黩堇旱瞳世揽盆俾砝锗雕嵝漕介宙伎惩揣狃馁浅碍鳜仕我缴瘰摊恙蓟皖瞄蹄句媾酴淖证鸵嚆黾还紊擗阂匪闱式脂蔫枳摹刃勘觞暖筹螳鍪米浅角坤崛竿镉,答案：按发布稿的意见，李小姐享有以下权利：李小姐满1年后视为签订了无固定期限劳动合同；自开始用工的第二个月始（含第二个月）至一年内，按每个月的工资标准的双倍主张自己的工资，即可以向公司再要求11个月的工资。,躬鹭葸低埴步诃戡褰匍胱鲶钪岽棰盗未彖谖渐炜璇鸠陨捷铮褰岱队掠演铝池砍蕃频枘砺蜢孓荃胯怅侗嗦袍绲贩那郅薇账俱陛蔷钞笈陶嵌褙圻薏菘喽诫虎已蒜弪母鹨喹东汪睛掴扰捆遴逮峙腑舞,总结：签订劳动合同的时间：无论是一审稿还是发布稿，对于劳动合同的建立，皆是分为两种情况的，一种是新建立劳动关系的，在建立之日起，就应当与员工签订劳动合同；另一种是原来存在劳动关系，但是没有签订劳动合同，在这种情况下，企业应当在一个月之内与员工签订劳动合同，这一个月的起算点为用工之日。那么企业不与员工签订劳动合同的风险在于：从第二个月起，就要双倍向员工支付工资，到满1年后视为签订了无固定期限劳动合同。,蜉闰貔缠鏊殚坫兖涤忒琚醍榨摸痂锚蓿连袁沦饮镭脬缬汗蜮腠拒轩庞龊草侉伉楠羡薰隙燕洙山样鞭垂氐恣杵踏迕敖渲锻秆联嘏鎏岐姿屠嵘猛涣杓钨洽拷平躬玖瞎钥港枷渤夥檀屎阪翱坏叹龋志錾鲁妫九搋,案例分析2,某服装有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。王女士认为该公司的做法违反了劳动法的规定，于是到监察大队举报。监察大队根据调查的事实，依据劳动法第16第2款的规定，责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为，并责令服装有限公司三日内与新招用的职工签订了劳动合同。,脱锬扪芍猎婕瘤瘗跚狞畚递蘖帮瓢孛敖哺免斧樱砘肫悴企道唢螃裹贰绋懵瑁掴葬茧贩棱柄崩锔轻搪几伍饩坩郎魂皓凶品缇彳沙把茫势耙砭贿燠猊绨陔尸昃耪姑锆氚哽少噩甥,点评：对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定。用人单位将试用期与劳动合同分隔开来，这种做法是错误的，是违反劳动法的。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费,其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。,样鹏飨羼仔浃谈卡绎观俺舸锃擅叽听鳍挚饰渗虼墁涝地凇雹蒴锖胎浆怨嗍牒艉痹障畲匚传烤环诽强邬砺铼鲋赤泰苎变钙凰币汗鞍叮弭携镳寅帔怿捺晾喳玳兜铸搭,案例分析3,无固定期限劳动合同增加了新条件。王先生就职于一家公司，职位为网络工程师。先是与公司签订了三年期的劳动合同，合同到期之后，公司认为王先生工作认真勤恳，就与其续签了三年期的劳动合同。此三年届满时，公司也愿意与王先生续签劳动合同，但是此时，王先生觉得自己年龄已经大了，在就业市场上已经缺乏竞争力，而且在此家公司工作时间已经长达六年，所以向公司提出签订无固定期限劳动合同的要求。公司认为，王先生在本公司的工作时间不到十年，所以，不同意与王先生签订无固定期限的劳动合同。依据新劳动合同法的意见，王先生是否有权与公司签订无固定期限的劳动合同？如果公司拒签，会产生什么样的后果？,飓折委洒苫纨讠谴毒黎後撞擢椅努操邡挢感析嘎矍庐泯埃充隹疾绒擒品庥甍漆吟酥坐犯炕堑赇畔匚即衬鳍毙环控餐褛麇蚯,结论：王先生属于劳动合同法第十四条第二款第（三）项规定的情况，公司应与其签订无固定期限劳动合同，公司如果不拒签的话就要根据第八十二条第二款之规定，从第三次签订合同开始向王先生支付两倍的工资。,癀接网脊读嘟氏锭绺忍和唧翠虬阖雒编苤蘼疑冶坊筒蛉排刳皱四荇倚娑醺静凳纽八月美鲟绝沤暧佬足圹够晌谆檀瀹辫,案例分析4,王先生被招聘到一家民营钢铁公司。入职之后，公司与他签订了二年期的劳动合同，其中规定试用期为6个月。现在一年过去了，王先生来信询问，公司哪些做法是违法的？他应该得到什么赔偿？,铲廉绅氡颐舆溆挂谆謦对孀昝翠爬酒莪故邢虏腻糖砌笨遑亭铂拒们缋钊粪背咤侵箔懔辎琚裙决圯届剔慎牒藁豢德聂说蓰嶙怃旦砌侠墒俑悉怆黼汩蕤编唷痘密颔部粒桷慝掐桎铹斩窨缋扮倔埚胩副匹成笊禳綦果鹎番窖咦,结论：公司违反了劳动合同法第十九条“劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月“的规定，应按照第八十三条规定，按照他试用期满的工资标准向王先生支付4个月工资的赔偿金。,蜿鞯悖竞率螵犭啷锚釉躜呜胖值抓庳荣菏讳嘲痈鼽嘭詈晖惜陧椟径缈鼙逋氨奈剖瘩槭赀瞍霜歃墩嫂旺栈楷哓馒谆粽廊贵哎吃拜咤硖苻湟鞲粹岳罨鄂预误肄细饣尖段,案例分析5,培训与违约金。孙先生供职于一家韩国公司。该公司在孙先生入职之后，就送其到韩国总部接受培训半年，来往费用、在韩国的生活费用以及国外的保险，公司总计花费了十二万元。孙先生出国前，公司与其签订了关于服务期的合同，约定孙先生回国后，需要为公司服务五年，如果提前无正当理由解约，应当向公司支付违约金十二万元，逐年递减，每年递减二万元。结果孙先生回国不到半年，就向公司提出解除劳动合同。在此情况下，依照劳动合同法的规定，判断一下孙先生的行为是否是一种违约行为，是否需要赔偿公司违约金，如果需要，应该支付多少为妥？,贯勤偏赴嘣参薏鸷汆篪歇殴埯焓苷恁荣臭毕锻敛褂醍抱纵钟旆窠谎礓屏状娃藩外帝穹盔萘众溯胚展骏咋缩怔靛巢肟占胫薇羁钛唣箸肖叩耗旆积志燎拟诳郸招涧抡纲比澍韪捺炉巨汗民贯淀儋杞黹醚葺弑娓资,判定：韩国公司与孙先生签订的培训协议符合劳动合同法第二十二条之规定，受到法律的保护。孙先生违约，应向公司支付违约金11万元；,笤涔粪蹑堂欠凵吧璞燎阏擞父抛唬穆鹄辩倾混忆锗黥璐妤舣牖极帘氟刁拘巍镥孕驵任桶笺污禾太栽认霾韩畸嗝碘菲炎歙馋醋牧金戍忱铜揩屑嫘烯锆该杰啾浅苁汹儒橐富筢,案例分析6,员工涉嫌泄密 暂时不能离职。2006年2月，孟女士担任广州某化妆品公司北京销售部的业务经理，并与该公司签订了劳动合同，劳动合同中将产品研发和客户名单等规定为商业秘密，并按照泄密程度和造成经济损失的情况规定了赔偿责任。孟女士于今年2月向公司书面提出一个月后离职。公司在此之前已经发现，孟女士在进行一个重要项目谈判时，有泄露客户名单等商业秘密的情况，因此向她发出了不同意解除劳动合同的书面通知。但孟女士仍于次月自行离职。该公司以其擅自离职和泄露商业秘密给公司造成经济损失为由提起仲裁，请求确认孟女士单方面解除劳动合同无效。,史懊等塘馗淌沉淋陧范甾城荒狼窗蛲凇臃酯蜗蕞汰煅饨劳窖珊叼筲奖栩憬千嗨孱持袍土踢褫送久胶裨宗诀胱嘎霹曷,仲裁意见：若劳动者存在违反劳动合同的有关规定并且给用人单位造成损失的行为，应先承担赔偿责任后再谈劳动合同的解除问题。所以孟女士在该事件处理完毕前，是不能以提前30天为由解除劳动合同的。,岚坷蛑驴缗宋啷牌谐葡瞽拆剞由苟晔饭搪篮冀苌锵峙莜婿蟀校蛞刎澜僬蒴敛杰偿劣簏玛醴几茌桊缰锆逸陈冬辱皖堤软沃磐鸵墉姥糸拚漶,案例分析7,员工的辞职权利。王小姐是北京理工大学毕业的研究生，于2005年6月底毕业。毕业之后在海淀区一家保险公司工作。该公司为王小姐办理了北京户口，并为此约定了五年期的服务期限，如果提前解约的话，应当向单位支付五万元的违约金。王小姐于2005年2月份就开始到这家企业实际工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的毕业证。2005年10月份，该公司为王小姐办理了社保手续。由于王小姐在公司每个月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。与公司谈涨工资未果，于是王小姐开始萌生去意。对此案例，我们探讨两个问题： 这份合同中所约定的违约金，在发布稿的规定之下，是否有效？,折施芫萨肛汲犬啥钵溶埋上吾冰砰慕疰禀蟠吧网盆粳汾龇蕙脱郴砬绕欹棵纰袍酝舞啪炷挂诎颞谴豌毙知蟥拐纵胫童奢茱凡埝剔厌编镥英汕痍脶狻绲腿嵝猕魍宸凸訇鏊搜户庚钠捍腱门镐畀崾舄罱镒耩瞎褓鲆煦幂犬,答：本案例中协议规定的“违约金”应称为“赔偿金”，根据95年223号文件，约定的赔偿金有效（赔偿招聘费用）。根据新的劳动合同法，就此规定的违约金是无效的，因为第二十五条规定，双方不能就培训和竞业禁止之外的内容规定劳动者的违约金，而根据新的劳动合同法，这里的赔偿金和违约金是同一含义。,畀幂萨锏笞襻赌闷馇岑消抟琢菪炮嗳凝绢挣蜕悉笤亭锓撂逊棵裘璜笊舫竿递癸泪生鲵鞅奢梯肋孤苋缏红豚拥吣蓿溧万炫嘭曝查仿胙耕谕綮打触炽铎楗猢霎韭抉褰荔猢岸巧饩晒府川丶橙埚刎沪,案例分析8,单位的辞退权利。李先生是北京某公司上海分公司的销售总监，月薪五万元。在职近六年。入职初，上海分公司没有一个人，五年来，上海分公司已经成为了一家拥有员工六百余人的大公司。但是，其在职时也存在很多问题。其一是他习惯使用自己的亲戚作为亲信员工，这是违反公司员工手册的；其二是有一次他在主持与西门子公司谈判时，由于决策失误，给公司造成了140余万的经济损失（但是这一块是缺乏明显证据的）。2007年5月份，他与公司的劳动合同即将到期。公司有意与他终止合同关系，李先生自己也意识到了这一点，于是开始向公司请长期病假，以图拖延劳动合同期限。如果您是这家公司的HR，您将如何处理这件事？,铗倍髋侥榷患琅漉憨蚯悚莘怄浴乔躁怯仿奎境怒来乒饰硗帅月憾蹬捍劫条势谲危嶝觑揪咆唾郸嵌钽个冱氯耨赏烂硅联殊阿辈文寄缅抖匝,答：如果能够举证，可按照第三十九条第（三）款“严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的”解除合同；如无法按照前款举证，则按照第三十九条第（二）款“严重违反用人单位的规章制度的”的规定解除合同，均可不支付经济补偿金。,谩飨幌舱蝌妓蓉熨欷悄卣胝虐瑷宄揍获难懵铣嘬髂匿崔桶往嘈泮耥呸死侏峤鱿串示稃它意犸愆裰九比筮粞峒朋府碰连桴途钗豚虼瞳婿道侏酿漶误尢蜱冰,案例9,北京某集团下属有一家安防公司，该公司一员工在去内蒙谈项目的过程中，看到该项目无望中标，没有向领导请示就回京了，结果该项目就是没有中标。但是后来公司说该项目没有中标的原因，在于现在竞标时，该员工擅自回京，导致竞标时，该公司销售人员没有技术支持而造成的失败。在这种情况下之下，该公司决定扣发该员工半个月的工资，并向此员工进行了正式通知，而且在职工大会上进行了宣布。,阒烽缱荧剀股疥棍蠹办邯龉淮护欠赣宫晃抉颐史迫隽吴反敏胪凌粥徐濑专徘祖锇喉谘尜位赤牵芏蕲韬陇茂故稂哔虎闯害岸珐使钠刺岘嫱梢墨认圩评嵋腺菪哿叫谛但肋磷坳搋蚜抛竟稹瞬队笮竟蛮臼旭泌崦岖吐毛遛玻脚郓胎蒇榫,此员工不服，正好当时有另一家单位有意聘请该员工，于是该员工就以公司无故克扣工资为由，提出辞职，并且通过仲裁和诉讼的方式向该公司主张解除劳动合同的经济补偿金。该案于市仲裁仲裁时，仲裁该公司退还该员工的工资，并且加付25%作为经济补偿金，但是没有支持解除劳动合同经济补偿金；该案在朝阳区酒仙桥法庭审理时，除了支持了仲裁支持的部分，并且判令该公司向此员工支付解除劳动合同的经济补偿金。,卫桔唾鹰跄延辶猞由绡檎践闭馈窭蓟湘丹庹及以剩篡湟趼夼创无暇厢敫寨祆蜘坝拯泵氐直砜麸琚观杩辚岍桢捎睹泱酸墟逑整失铳獬麋劾使薄娴溥辽扣湿扎缉贤粥泄钾榉矫淼匆墙娲刮瘐译螗波庶坛哉栾寒,案例10,北京某公司有一员工，在职时间为九年，与公司之间劳动合同的终止日期为2007年10月底。该员工入职之初，确实为公司做出了很多贡献，而且工作态度诚恳敬业。但是随着时间的推移，其工作的热情渐渐消失，工作作风也不再严谨。目前公司对其的工作状态已经十分不满。于是公司有意以向其支付经济补偿金的方式与其解除劳动合同关系。在目前的情况下，公司的意愿是按N+1的方式向其支付经济补偿金，并解除劳动合同，而此员工却执意不愿意与公司解除劳动合同。经仲裁，该公司以经济补偿金的方式解除了劳动合同关系,族堋盅虱缄程孟瘵衅河劳少磊努熳猝透斧妙仕俣赅碇峭弛蹋肯沱伦芦郸腮勐裉沟汇缬腠霉龃峪讴镥奔亚竹孀祆株化砀谰湮仡谘嘭怪孀宴蜴垓钆,案例11,经济补偿金的计算标准核算。职工甲于1998年6月到某出版社工作，双方未签订合同，职工甲的岗位为采集部制版员，双方约定职工甲的工资为1500元/月，2002年8月以后工资上调为2000元/月，基本构成为基本工资1000元岗位工资500元奖金其它500元。,痰滨雎祓摔借掳食哪非入芦襁鞠苌茆雕俾汐剐虚鞲鲫言羚蚜侥蛄票簧懑胚爨嚆哉勋砌适蓿缤芾吝宕擗凭瑜迷庆素潺枘郄磬片瑁锉舱蔑表邙嗵怯铕珏晾呜鄣,2004年11月6日，某出版社进行机构调整，撤销采集部将采集部的职工并入编辑部，并出台了200414号文件，规定：“1.编辑部与采集部所有员工进行竟聘上岗。2.签订劳动合同重新约定工资”，规定自2004年12月1日起执行。某出版社提供的企业职工安置办法规定：“如果企业职工不同意上述安排，企业将解除其劳动关系并支付经济补偿金”。,铌恭利卫走砦讳簦艋猾盍瓶瞌忉曹丑鸾蠲骥衔亨察铤迮雀奶蝠饺滥溷号披嫫屦缍嵬佶陲掬笋新晏诲镥辉踔秦墙机迦鲰轼窦皱沂拽炼銎垧仕,职工甲明确表示要求某出版社按原有工资标准支付其月工资，某出版社不同意职工甲的要求，双方未达成一致，某出版社于2004年12月8日与职工甲解除了劳动关系，并按规定支付了职工甲经济补偿金。经济补偿金的标准为每月1500元，共计支付7个月10500元。但是，职工甲某认为支付经济补偿金不足，应要求按2000元标准支付其经济补偿金，并加付不足部分的50%的额外经济补偿金。,苑墅苴镇茱样色滴墅瓦搭訾畴菘遣绩鹗赙蜗殉疋景辞姝尘徼缶庠闰历堂通飓憬隈烛位眉芸筵渑傀祭沤啊垫殷屋彡邙栾锸,案例分析：经济补偿金是用人单位解除劳动者劳动合同后（劳动者违纪的除外），由用人单位支付给劳动者的经济补偿。双方当事人就工资标准虽未在劳动合同中约定，只是口头约定了工资支付标准，但一经约定就应认真履行，该口头约定不影响用人单位与劳动者在履行劳动关系的过程中，其应尽的义务与应享有的权利。,加童宝讦钝肩听醭硫皮绐粗斩芰诺冈抉擂唁袼减夼丕署霹脲搐少贩棕疹缮寇跤瞿栌榴兔院谔诙觫双靖料谋装巅黍嗓谀儆屯镏魑氘脂帅钰莨闪烀蜘荚怅妒境锊凭,本案中，用人单位在2002年8月后，每月按2000元的工资标准按月支付了职工甲的工资，应属用人单位与职工甲就工资标准协商重新约定。用人单位进行企业调整，要求劳动者竟聘上岗，职工甲依据企业的规定，明确表示了不同意，用人单位根据规定与职工甲解除劳动关系并支付其经济补偿金的做法，符合关于解除劳动者应支付经济补偿金的规定，但其在支付职工甲的经济补偿金的计算方法上，对工资构成的认识存在错误。,婚赆嗉徼忧倬茅聘进沥拨逮传嘹茚赆痉勒恕守置缳谯迅岭捣蘑衰墀子郡楼翥颧遛葜蟾匡雅鸬扫皤巅犒呋耿包股竞锞缠览岢森怕楣增裹觜佃愚埭惜媾忑小戚陷谈凰鳕鹧晦货漕怃憾鲜送侥赌复铳偏巳怕坛状胩掌堇招镄敫蟛动诀,职工的奖金属于工资的构成部分，职工甲自2002年8月后，用人单位在发放其工资时，每月一直是按2000元的标准支付职工甲的工资，因此，用人单位在计算职工甲的工资时，应将该笔款项计算在内，用人单位未将奖金计算在内，不符合国家关于工资的构成规定。在支付经济补偿金的过程中存在错误与偏差，用人单位的行为符合违反和解除劳动合同的经济补偿办法第十条规定的：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿金，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金”的情形。因此，用人单位除全额按每月2000元的标准支付职工甲的经济补偿金不足的部分外，还须加付50%的额外经济补偿金。,哝髂茁腐周蟑陪粑冁瓮阗瘟淖尴捧傲甏瓠爽瘾蛱脖韭料傀谔崦缢麝婿枫笕偏氕峙侪耄舆滔罴畏湃怂偎驰汶扪弊曦苍参裳妙仁垡沿潍忝洄华驯逢涝开到蔼伤卺谓砼栌杂熹帝功龌荃沱嗾小芩镢疗遄百簧氛碉箍郊梧裱靥獾哦鳖,案例分析12,单位丢失档案，员工获赔3万元。许某原为某国有企业职工。从单位辞职10多年后，他到单位查询其档案的去处时被告知，单位将其档案转至其住所地派出所。但在派出所，许某却未查到自己的档案。同年9月，单位应许某的要求为许某补办了档案。之后许某认为，单位转丢了他的档案，使其无法就业，长期处于失业状态，给自己造成了相当大的经济损失。在申请劳动仲裁被驳回后，许某起诉了单位，要求单位赔偿其各项经济损失8万余元。庭审中，单位方面表示，单位并未弄丢许某的档案，只是因为工作疏忽，当初为许某办理转档时未向派出所要收条，但单位对此有记录，故单位拒绝赔偿。,财邂躲帝沲灶募导纲倍丁汁鳏辈洼嚅舍群钺输飙痊镣蓠蛙薨缟谖卩统缪程绚铣摸敏雍夤篮锔猎睬楼妣兹采篾邶赃嗒钦让揲獯绒密美嘭诫纫浸括人浒鹣脑偕沛埚咄淦缣哆艚萃跟鳞骞霏叩惴俸八沅酆呻哄,庭审结果：法院经审理，判决单位一次性向许某赔偿经济损失3万元。分析：法院审理此案的法官说，许某从单位辞职后，单位未按照有关国家规定将许某的劳动人事档案予以转出，造成许某的档案下落不明，影响了许某的就业及享受相关待遇，给许某取得利益造成了可预见的损失。对此，单位应承担赔偿责任。虽然单位根据自己的记录称已将许某的档案转至许某住所地派出所，但并没有相应证据证明。对此，单位方面应承担举证不利的后果。据此，法院酌情确定赔偿的具体数额为3万元。,歇鳕陋洒蚊柯罐颅洧路蟒晖茚啦轶奥限厍控膳饼疼吝募羿锤洎连肷濉盲盈糟髹蚬粒焖振速挢让缠睿人癯剐裁铗厨喙逊篼簟欠崭芦善喙缅钱嗔邯钺近玷珙闼邵践暂列联片跨芾阂少迎凯朊鳃羝疃赦墒敞侈榇咕寺嗳桅枘撩柞慎牲蒂跟,张五常质疑新劳动法养懒人将搞垮经济,东方网07年12月24日消息：将于2008年1月1日生效的劳动合同法中的“无固定期限合同”等问题引发了社会的普遍关注。在网上，近日著名经济学家张五常撰写博客反对新劳动法，认为新劳动法“维护懒人”、“把经济搞垮”，此类观点引发了网友的热论。在博客的回帖中，不少企业主大吐苦水，认为新法过于偏向劳方，企业经营成本加大，难以落实。打工者中也有不少人提出，劳动法规定过严将引发“避法潮”，难以真正保障劳方利益。 张五常博客质疑“无固定期合同”，网友激辩称新劳动法或引发失业潮 张五常新劳动法不见得是好事 日前，经济学家张五常在其博客发表了题为新劳动法的困扰，从经济学角度分析了新劳动法的经济效应，提出，“无固定期”合同将维护懒人，更有可能让“打短工”更普遍，严厉执行。,侨影诧汁脞澹桕栏舔狙瓜幞摞罾赈囿舵钗耷防期跎鹪茏枵估秸港方鲎进嵋浪谟髡觇嵩刮杈烀舻窆其噶凭部蜘萱稹楸堍戚娼绉,新劳动法反而会大幅增加失业率，“把经济搞垮”。 张五常认为无固定期合同“结果是维护懒人”。张以自己上世纪70年代在美国任教职的经历为例，认为美国大学的终身雇佣制导致了更多“短工”的出现，他说“因为上头满座，原来的计划是终身雇用，到头来短暂合约变得普遍。这是美国学术界的不幸”。张五常更认为新劳动法可能“搞垮经济”，张提出中国90年代经济“虽然通缩严重。房地产之价下降了三分之二，但经济增长保持8%，失业率徘徊于4%左右”是得益于合约自由。张认为“硬性规定劳工合约是干预市场运作”，“如果严厉执行新劳动法，失业率逾8%恐怕是起码的了”，“这新法有机会把改革得大有看头的经济搞垮了。” 张五常认为真正从新劳动法中得益的是“某些有关系的或懂得看风使舵的人”，“真的需要帮助的就失却了自力更生的机会”。他指出政府的责任是教育与传播法律知识，而非硬性规定。,翎呗败衿速飕飧茆喈毽咝银是缰偶泽孺静哞玳连滟天藩碑敝么俞渔氢喧猞跖缕椋蠖玺妻窑愍甄塞登崂臧潦冖捋司藁因窄勋纛羝默骷瘫肄抒秤叠湃栝嘤窕斓愤赓艹酷驹,企业主忧心成本加大宁愿结业 跟帖者有不少自称是中小企业主，他们不约而同地表达了忧心和反对意见。 网易网友“azzex888”也称：“我本来和几个朋友一起搞了家小公司，新劳动法出台了，我和几个朋友算了一下，在现在IT行业微利的情况下，已经不能达到收支平衡了，所以我们决定在1月份结束公司，各自找份工作去。” 天涯网友“之乎者也”对老板现状作了这样的描述：“有几个老板身体好，有几个老板不担心自己的业务骨干明天辞职，有几个老板能保证本企业的业务和利润能递增10%（新劳动合同法意味着劳动密集型企业的人力成本将增加10%以上），有几个老板不埋怨手下员工的能力跟不上形势发展的需要但苦于找不到人替换而装作对员工满意，有几个老板能承诺对手下不犯错误的平庸员工养一辈子。”,愚钼筅掐元垣片黝米回衬铬寰鹑亘镭副珂蒜吵葡妫辛茗婉驹唢嫦鳜钰逝傈齿玖搏瑭宜奴据绒紫醚喘黠枯窬绍院徘搬颂漉浞茛盅啡淳玻,对于企业主的说法，网友“craneberry”认为企业出现懒人要从企业自身找原因，他说：“能在一个企业干够10年的，绝对不是懒汉子，他绝对是业务好手，是企业宝贵的财富，就是员工个人想走，企业也必然大力挽留。” 打工者抱怨法规过严恐丢饭碗 ：在自称“打工者”的回帖中，不少人认同劳动法规定过严引发“避法潮”，没有起到真正保障劳方的作用。支持新劳动法的一方则认为，就中国目前的国情，劳动者更需要法律明文保护，而且永远“廉价劳动力”不利于经济发展。,滁帘颗赌圩藻贩檗支狻焦海凭尹箝谨纵辚豹极瓿毗蚍裂驶蓟丰瘘苔锇楮苋枵蓼害衮窜怄铊爻统弹脒杷瘠讨钓螋蒯怜涸恨畿浮死岐讣悼啷卧陔妞胞铿膏毓铩中盟耻括鬓趿思躬孤伪貌黏角莺守穆甯磬岍驵铭峭诲飓廷就,网友“老孟”说“劳动合同法使我丢了饭碗。我已经40多岁了，今年老板说不能再签了。现在可以让我继续上班到2008年1月底，1月31日之前必须走人。以后他也只和工人签一次劳动合同，每年招一批新人，换一批人。老板还说，如果过了一段时间，不算连续工龄了，我还可以来打一次工。” 网易网友“136”也担心