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主讲人：白永亮,人力资源行业经营模式探讨规范化外包流程设计派遣转合同工风险评估,讲师简介,白永亮：清华大学法学博士；中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问；北京交通大学经济与劳动法律研究中心客座研究员；中国政法大学劳动法诊所特邀律师；中国劳动保障报“专家在线”专栏作者。擅长课程企业员工劳动合同管理流程与技巧、典型劳动争议案例解析、企业多元化用工模式的选择、企业规章制度设计与制订、劳务派遣用工风险控制与管理、工伤保险新条例解读与实物操作、改制、并购、重组中的劳动关系处理与方案设计、企业人事专员劳动用工基础知识培训等劳动用工管理系列课程。先后担任中国建筑股份公司、中石化、中国民航机场建设集团、北京住总集团、搜狐畅游、北新建材、松下电器、民生人寿、北京电力、沈阳空管局、中加学校等企业劳动关系顾问，具有丰富的企业劳动用工管理与风险防控经验。,中国劳动保障报社法律事务中心,2,提纲（outline）,新经济政策对人力资源服务行业的影响企业、派遣公司、员工创业有效结合控制成本薪酬福利外包与劳务派遣派遣公司并购与转型中的方案设计劳务派遣转规范化外包的系统设计劳务派遣转合同制的成本预算与风险控制,新经济政策对人力资源服务行业的影响,1、经济增速放缓、结构化就业难、社会保障标准提高对企业和派遣行业发展的影响；2、混合所有制对国有企业用工编制、工资总额、用工方式的影响；3、国家对小微企业、自主创业企业的税收优惠政策4、营业税改增值税政策对外包业务、人事代理服务等整体影响；5、城镇化对企业用工、人力资源行业的影响；6、劳务派遣用工政策、劳动标准政策对企业用工、人力资源行业的影响；,结构化就业难,2014年中国大学生就业规模727万被舆论冠以“更难就业季”。乡村就业人口向城镇转移的速度在明显放缓，而城镇新增就业人口的数量在逐年上升。派遣员工基本面发生较大变化由“农民工”转为“技术工人”，由“初高中文化”转为“大学文化”,10年来我国人工成本的变化,混合所有制-政策,党的十八届三中指出“国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，是基本经济制度的重要实现形式”，同时强调，“鼓励发展非公有资本控股的混合所有制企业”。广义的混合所有制经济，指的是两种或两种以上的所有制经济成分通过股份制、联营等形式，成立有限责任公司或股份有限公司，共同从事生产经营活动的所有制形式。广义的混合所有制经济混合产权中不一定包含国有经济成分，而狭义的混合所有制经济的混合产权中一定包含国有经济成分。,混合所有制-政策,需要具备的条件：基于自愿股权比例适当要有经营管理权与分红派息权员工及管理层持股契约与法治,大学生创业、小微企业政策,根据财政部国家税务总局人力资源社会保障部关于继续实施支持和促进重点群体创业就业有关税收政策的通知（财税201439号）第一条规定，对持就业失业登记证（注明“自主创业税收政策”或附着高校毕业生自主创业证）人员从事个体经营的，在3年内按每户每年8000元为限额依次扣减其当年实际应缴纳的营业税、城市维护建设税、教育费附加、地方教育附加和个人所得税。限额标准最高可上浮20%，各省、自治区、直辖市人民政府可根据本地区实际情况在此幅度内确定具体限额标准，并报财政部和国家税务总局备案。,大学生创业的税收优惠政策,1年内免交税务登记证工本费(即：免税)。2新成立的城镇劳动就业服务企业年安置待业人员超过企业从业人员总数60%的，经相关主管税务机关批准，可免纳所得税3年。劳动就业服务企业免税期满后，当年新安置待业人员占企业原从业人员总数30%以上的，经相关主管税务机关批准，可减半缴纳所得税2年。,大学生创业的税收优惠政策,1、大学毕业生创业新办咨询业、信息业、技术服务业的企业或经营单位，可免征企业所得税两年。2、大学毕业生创业新办从事交通运输、邮电通讯的企业或经营单位，第一年免征企业所得税，第二年减半征收企业所得税。3、大学毕业生创业新办从事公用事业、商业、物资业、对外贸易业、旅游业、物流业、仓储业、居民服务业、饮食业、教育文化事业、卫生事业的企业或经营单位，可免征企业所得税一年。等等,小微企业,小微企业在税收上的概念和其他部门略有不同，主要包括三个标准，一是资产总额，工业企业不超过3000万元，其他企业不超过1000万元;二是从业人数，工业企业不超过100人，其他企业不超过80人;三是税收指标，年度应纳税所得额不超过30万元。“符合这三个标准的才是税收上说的小微企业。（见附件）据官方媒体统计，去年李克强共主持召开39次国务院常务会议，其中18次都涉及小微企业与鼓励创业。而据北京青年报记者的不完全统计，十八大后，对扶持小微企业具有重大意义的国务院常务会议有六次。,营业税改增值税,营业税改征增值税试点方案，从2012年1月1日起，在上海交通运输业和部分现代服务业开展营业税改征增值税试点；截止2013年8月1日，“营改增”范围已推广到全国试行。从2014年1月1日起，将铁路运输和邮政服务业纳入营业税改征增值税试点，至此交通运输业已全部纳入营改增范围。自2014年6月1日起，将电信业纳入营业税改征增值税试点范围。,营业税改增值税,（一）、交通运输业：包括陆路、水路、航空、管道运输服务（二）、部分现代服务业主要是部分生产性服务业1、研发和技术服务；2、信息技术服务；3、文化创意服务（设计服务、会议展览服务等）4、物流辅助服务；5、有形动产租赁服务6、鉴证咨询服务；7、广播影视服务（三）、邮政服务业,营业税改增值税,暂时不包括的行业：建筑业、通信行13业、金融保险业和生活性服务业从事货物生产或者提供应税劳务的纳税人，以及以从事货物生产或者提供应税劳务为主，并兼营货物批发或者零售的纳税人，年应征增值税销售额（以下简称应税销售额）在50万元以上的；除前项规定以外的纳税人，年应税销售额在80万元以上的为一般纳税人，并不是500万为标准,城镇化政策解读,政府工作报告摘要（五）推进以人为核心的新型城镇化城镇化是现代化的必由之路，是破除城乡二元结构的重要依托。要健全城乡发展一体化体制机制，坚持走以人为本、四化同步、优化布局、生态文明、传承文化的新型城镇化道路，遵循发展规律，积极稳妥推进，着力提升质量。今后一个时期，着重解决好现有“三个1亿人”问题，促进约1亿农业转移人口落户城镇，改造约1亿人居住的城镇棚户区和城中村，引导约1亿人在中西部地区就近城镇化。,区域性劳务派遣政策,见附件！北京：天津：上海：江苏：广州：,小结,人力资源服务业、派遣政策与经济环境休戚相关；人力资源服务业应当关注整体经济政策；利用经济政策寻找经营思路是根本点；人力资源服务业不能不关注人也不能仅关注人；,企业、派遣公司、员工创业的有效结合,1、企业派遣转外包面临的全额纳税的成本如何降低；2、人工成本受限的企业如何合法的降低员工五险一金的劳动标准；3、员工自己承包企业相关业务，如何规避工伤风险；4、派遣公司如何在企业员工之间搭建新的服务平台；5、自主工作平台的搭建,人工成本增速V劳动用工合规化要求,人工成本的增速-工资指导性、最低工资上调、缴费基数上调、加班成本上调、退工成本上调；解决就业的两大行业：服务业、生产制造业；合规化要求对两大行业的压力；,企业转外包的成本测算,专业化外包盈利的核心是：专业-不可超越、不可替代；效率-效率高、单价低；规模-规模大、成本低；,劳务派遣转外包的特点,国家对央企、国企劳务派遣转外包的前提-稳定压倒一切！-派遣工对用工单位的认同感远超派遣工；-待遇比较好的-派遣工人数不能减；-待遇比较一般的-派遣工均要经济补偿离职；-区域性劳动力的流动性-关键！,劳务派遣转外包的困境,-人员的固化；-派遣的结算模式；-生产型、生活服务型行业人工成本的制约；-区域性固定收入来源V通胀的弊端；-基础派遣业务v人工成本、招工难的困境；-外包的困境；,员工个人承包的风险评估,法律规定：不禁止、不鼓励；法律风险：个人承包雇佣第三人的，第三人发生工伤的由发包方承担工伤责任；,员工个人承包的风险评估,管理顾虑：规范性企业认为个人承包管理不规范；个人承包不确定性因素太高；能够节省成本、统一化管理带来难题；,如何解决,平台型人力资源服务公司有极大现实需求-搭建企业、个体之间的服务平台-成功APP、O2O案例介绍,小结,跳出传统人力资源服务的框架；非标准劳动关系的份额将越来越多；工作的自主、自由平台搭建是关键。,薪酬福利外包与劳务派遣,1、薪酬福利外包如何降低员工一次性奖金的税费2、薪酬福利外包如何降低高管应当缴纳的税费3、薪酬福利外包与劳务派遣业务结合如何降低社保缴费基数4、薪酬福利外包与劳务派遣业务结合如何降低用工风险,薪酬福利外包的内涵,随着薪酬职能的变化，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持这些方案的管理系统日趋强大和繁琐，其维护成本也随之日趋昂贵。企业内部的薪酬专员及人事专员愈发走俏，而高级管理层则不断要求薪酬部门担当企业的战略合作伙伴。始于20世纪80年代末，某些企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约，管理人力资源计划中更具操作性的内容，如：维护退休计划记录和管理福利计划等；保健与集体福利、既定缴纳计划和既定福利管理。对许多企业而言，上述发展趋势迫切地要求他们重审内部薪酬计划的职责、工作重点与职能。,薪酬福利外包的内涵,随着薪酬职能的变化，薪酬方案日益纷繁复杂，用于支持这些方案的管理系统日趋强大和繁琐，其维护成本也随之日趋昂贵。企业内部的薪酬专员及人事专员愈发走俏，而高级管理层则不断要求薪酬部门担当企业的战略合作伙伴。始于20世纪80年代末，某些企业的人力资源部门开始与第三方服务机构签约，管理人力资源计划中更具操作性的内容，如：维护退休计划记录和管理福利计划等；保健与集体福利、既定缴纳计划和既定福利管理。对许多企业而言，上述发展趋势迫切地要求他们重审内部薪酬计划的职责、工作重点与职能。,案例,某人力资源服务公司为上海一家企业提供社会保险代缴服务，缴费基数高于最低的，低于本人的缴费基数，该企业在劳动监察时被发现，要求限期补缴；补缴年限追溯至起始，补缴金额巨大。讨论：传统的社保代缴如何应对上述风险？,人力资源公司的大数据优势,人力资源公司的优势-大池子理论；池子水越深、池子中的每一滴水越模糊！,劳务派遣业务局限性,人力资源服务公司为企业仅提供劳务派遣业务-局限性：受制于人群，受制于派遣政策；,薪酬福利外包的局限性,受制于预算；受制于行业内薪资水平；受制于人群；,派遣V薪酬福利外包的结合,人群的模糊化预算的模糊化池子的模糊化-管理明确的情况下能够实现；,小结,人力资源企业应当布局企业的公司结构公司结构布局应当具有前瞻性公司结构布局应当实现业务与人员的互通性,派遣公司并购与转型中的风险控制,1、用工单位换派遣公司的，派遣公司招聘的派遣员工是否无条件转到新派遣公司？如何作价？如何谈判？2、收购其他派遣公司业务时，与客户签订派遣协议应当注意哪些风险？3、派遣公司之间合并的，风险与利益保证如何协调？4、区域性劳务派遣公司如何组建派遣联盟，用以降低经营成本与经营风险，形成统一的品牌优势，形成市场竞争性？5、新形式下派遣公司如何向平台公司、专业化外包公司、服务型人力资源供应商转型？转型成功的典型经验介绍,案例,A公司为某市交管部门提供协管员的劳务派遣，共计规模6000人。劳务派遣协议属于无期限的协议。基于政府管理的调整，要求下属各单位的派遣业务都需要重新招投标。A公司在新的招投标过程中没有中标，而B公司中标了。交管部门倾向于和A公司继续合作，但B公司一直要求签订劳务派遣协议。交管部门则指订A公司限期向B公司进行人员转移。,案例细节,6000名派遣工中-由A公司招聘的有5000人；B公司标书中承诺-签订派遣协议后2个月内，满足人员需求。讨论：A公司应该怎么办？B公司怎么想的？,收购派遣业务的风险评估,合规性审查特殊员工审查管理规范性审查管理成本测算历史遗留问题审查-风险评估,收购派遣业务经济合同,收购派遣业务经济合同的两难-历史问题概不承担客户不同意；-历史问题都承担-风险太高；如何折中？,派遣公司合并之利益协调,一次性收购的利益评估股东式参与的利益评估分公司参与的利益评估核心：是否能够在大盘子上盘活新的资源,区域性人力资源服务联盟,客户的全国性V人力资源公司的区域局限性冲突本地V新进来的人力资源公司恶性竞争本地V本地人力资源公司的恶性竞争中小型人力资源公司V全国性人力资源公司-优劣,区域性人力资源服务联盟的优势,区域性行业的规范性建立区域性影响力建立区域性平台成本共享区域性资源共享,转型成功的派遣公司介绍,派遣公司转型-专业化外包公司；派遣公司转型-人力资源所有环节供应商；派遣公司转型-平台公司；派遣公司转型-APP/O2O;,小结,人力资源公司的盈利点-专业、平台、规模；传统的人力资源公司经营思路亟需调整；区域性人力资源公司的资源整合是趋势。,派遣转规范化外包的系统设计,1、劳务派遣转外包的路径与阶段整体规划设计2、劳务派遣转外包的新的岗位设置与考核标准设计3、劳务派遣转外包中员工的晋升通道与激励机制设计4、劳务派遣转外包中外包员工与发包方员工的协调、沟通机制设计5、劳务派遣转外包中重大生产责任事故、突发事件应急机制设计6、劳务派遣转外包中发包方管理人员与承包方项目部、员工之间的沟通机制设计7、外包文本设计,劳务派遣工转型方案,派遣一部分外包一部分转正一部分减员一部分,派遣用工转型-劳务派遣,前提：必须以与派遣公司建立劳动关系为前提-学生实习、退休人员返聘、达到法定退休年龄-约定-企业直接用：劳务合同；-企业间接用派遣公司劳务服务专项协议；-给员工的结算方式：劳务费；,派遣用工转型方案,全日制：每周工作超过24小时非全日制：每周工作不超过24-合同约定；4+4+4+4+4+4=24;8+0+8+0+8=24;6+6+0+6+6=24;,劳务派遣用工转型方案,全日制的弊端：“待”8小时；-考勤管理粗放式管理小时工的优势：“工作”24小时每周-排班管理精细化“工作”24小时V“待”40小时效益？,劳务派遣用工转型,方案一：考勤管理排班管理；待40小时工作24小时；其他不变；是否是派遣？是否属于10%派遣？-劳务合作协议；,方案二：派遣单位与员工签订小时工合同；员工在单位从事小时工工作；-灵活用工服务合同；,方案三：派遣单位与员工签订全日制合同；派遣员工到2家以上的单位提供劳动；都是小时工劳动；全日制+小时工的劳动。-劳动力共享服务,外包-,方案一：以全日制劳动为基础的外包；方案二：以小时工劳动为基础的外包；方案三：以劳务关系为基础的外包方案四：以共享劳动者为基础的外包；,派遣转外包的五个误区,A、认为派遣不能用了-全部转成外包-用足10%；B、认为派遣用工调整是人力资源部的事；C、认为派遣调整是个文字游戏，换个说法就行；D、认为派遣转外包可以瞬时完成；E、等上级政策或让派遣公司想办法。,派遣V外包-认识统一,认识上的统一性：单位V供应商；单位各部门之间-人力V法务；前提：不能减员、不能影响生产、不能影响管理、不能出现不稳定因素；做派遣-派遣转外包-做外包,派遣转外包-障碍,混岗：-合同工V派遣工；不同派遣公司员工的混岗-*、*、*事外包特殊工时：特殊工种：特许经营：行业许可；营业税5.5%改增值税-,派遣转外包-概念,劳务外包-人力公司想出来的；劳务承揽劳务分包-建筑、施工领域工程分包-法律人力资源服务外包-广州税务部门岗位外包服务外包项目外包业务外包-一个意思！,派遣转外包概念,根源：1、资质、营业范围；2、继续沿用劳务费发票-外包不可能！外包供应商资质：各类外包根源-营业范围-营业范围：法律法规禁止从事的行业除外；*、*业务外包合同；采用什么概念：无所谓！,路径与阶段的整体设计,路径：跟谁合作；怎么合作；阶段性：三阶段理论-形式上外包-管理上外包-结算方式上外包,派遣转外包-方案选择,考虑三个变量：A、人数；B、管理；C、成本方案1:ABC；方案2：AC-B；方案3：BC-A；,规范化外包的系统设计,规范化外包的系统设计应当摆脱派遣的思维模式规范化外包的系统设计应当建立完善的管理体系规范化外包的系统设计应当从人力管理的模块出发,65,人力资源管理职能之间的关系,人力资源规划,员工关系管理,绩效管理,薪酬管理,计划招聘,录用甄选,培训开发,职位分析和职位评价,规范化外包设计,岗位分析、岗位设置是基础；员工关系管理是前提；-考勤管理、奖惩管理、保密管理、安全生产管理、质量管理、流程管理、考核管理等；绩效、培训激励机制是核心-做外包-控制流失率！,规范化外包之员工关系管理,员工关系管理-劳动过程管理-管理主体、管理规则、管理名义管理主体：谁的人在管；管理规则：按照谁的制度在管；管理名义：考勤表、考核表、交接表、工服等等-证据链条-,派遣工劳动合同特质,1、用工单位-项目部2、派遣期限-项目派驻期限；3、派遣工的退回、解除-解除、终止；4、遵守甲方规章制度-遵守项目部相关规定；,派遣V外包-区别,暂行规定第27条-劳务派遣用工形式A、供应商：派遣：必须获得许可；不能是关联企业；外包：没有派遣资质；可以是关联企业；B、协议、合同：派遣：协议-人-劳动标准落实与分担；合同-法定外包：协议事双方约定事宜落实；合同-普通,合同区分：,劳务派遣V外包协议：一、什么事外包；二、怎么做附件1：操作规范；三、双方各自提供什么；四、怎么验收-附件2：验收标准惩罚机制：换人、返工、赔损失、扣钱、终止合作；五、怎么算钱-附件3：结算明细；六、合同解除；七、突发情况处理；八、违约责任；九、争议解决；十：其他；,派遣V外包-区别：,C、费用结算：派遣：劳务费明细：管理费+人工成本；-差额纳税；外包：业务费明细：业务费-全额纳税；D、劳动过程管理：派遣：直接管理=制度管理+行政管理=一体化管理；外包：间接管理=垂帘听政=项目部的运作模式；,派遣V外包-区别,E、责任承担：派遣：双方可以约定派遣工责任的分担-没有连带责任；-安全生产责任-用工单位承担外包：不能约定承包方员工劳动责任的分担-独自责任；-安全生产责任-承包方承担,规范化外包之组织架构,规范化外包-管理梯队规范化外包-组织架构规范化外包-沟通机制规范化外包-经济合同,规范化外包的案例介绍,通信工程行业的-劳务外包、劳务分包；邮政速递行业的-区域性划片外包-通信行业的-网格外包-物业、物流等行业的-小微企业外包,小结,外包是派遣调整的一个思路但无法