如何有效避免劳动争议与合理应对劳动仲裁(精)ppt课件

如何有效避免劳动争议与合理应对劳动仲裁 Copyright 2005JungWong 第一部分 劳动争议与仲裁 一 劳动争议的概念和种类 劳动争议是指劳动关系双方 劳动者与用人单位 在执行劳动法律 法规或者履行劳动合同的过程中 因劳动权利义务发生分歧而引起的争议 劳动争议可分为五种 一是 去职纠纷 指用人者 单位 开除 除名 辞退劳动者或劳动者辞职 自动离职发生的争议 二是 管理纠纷 指用人者 单位 行使对企业和劳动者的管理权时 给予劳动者行政处分 被处分者不服而发生的纠纷 三是 待遇纠纷 因执行国家及单位自身的有关工资 保险 福利 养老金 医疗费 培训及劳动保护等规定发生的争议 四是 劳动合同纠纷 因履行劳动合同发生的争议 包括合同的变更 履行 解除 终止及合同效力的确认等 五是 其他劳动争议案件 二 劳动争议的处理机构和程序 劳动争议的处理机构 劳动争议仲裁委员会 人民法院 劳动争议仲裁 是指劳动争议的双方当事人把纠纷提交给劳动争议仲裁委员会 由其就争议的事实与责任作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决 劳动争议仲裁委员会 是由劳动和社会保障部门的代表 工会的代表和用人单位的代表组成 主任由劳动和社会保障部门的代表担任 劳动和社会保障部门设置劳动争议处理机构 作为仲裁委员会的办事机构 对劳动争议的处理程序 一裁两审 三 劳动争议处理原则和时限 劳动争议处理的原则 独立办案 一裁两审 三方 合议 回避 强制 举证倒置原则 时效 指在法定期间不行使权利的权利人 丧失在诉讼中的胜诉权 劳动争议仲裁时效 是指劳动争议发生后 当事人如果不在法定的时限内向劳动争议仲裁机构申请仲裁 则丧失通过仲裁程序保护自己合法权益的制度 仲裁时效通常称为申诉时效 三 劳动争议处理原则和时限 仲裁时效的一般规定 60天 即提出仲裁请求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请 劳动争议发生之日 当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日 仲裁时效的例外规定 当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过规定的仲裁时效的 仲裁委员会应当受理 不可抗力 是指不能预见 不能避免和不能克服的客观情况 其他正当理由 由仲裁委员会根据当事人的陈述决定 如用人单位解除劳动关系未发给书面通知等 四 劳动争议仲裁的申诉与受理 一 申请劳动仲裁应符合的条件 1 申诉人是与本劳动争议有直接利害关系的用人单位或劳动者 含继承人 利害关系人 2 有明确的被诉人 3 有具体的申诉请求 事实和理由 4 属仲裁委员会受理劳动争议的范围 5 属受诉仲裁委员会管辖 6 在规定的60日申诉时效内 二 劳动争议仲裁的受理 1 申诉人向仲裁委员会提交申诉书 并按照被诉人数提交副本 2 仲裁委员会应自收到申诉书之日起七日内 决定受理或者不受理 受理决定从决定之日起七日内将受理通知书 应诉通知书和申诉书副本分送双方当事人 决定不予受理的应当说明理由 3 被诉人应自收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据 三 仲裁的审理与裁决 1 仲裁委员会办案组织的确定 1 独任审理 一名仲裁员独任 以调解方式处理 调解不成的 按法定程序办理 2 合议审理 3名仲裁委员组成合议庭按法定程序办理 3 特别仲裁庭 对于职工一方在30人以上的集体争议案件 应当由3名以上仲裁员单数组成特别仲裁庭 按照特别程序进行处理 三 仲裁的审理与裁决 2 仲裁审理工作程序 1 开庭前的准备工作 通知 2 书记员的准备工作 3 开庭后的程序性工作 三 仲裁的审理与裁决 3 仲裁庭开庭审理程序 仲裁庭调查 1 申诉与答辩 2 当事人质证 3 仲裁员就已经查清的事实进行归纳和总结 仲裁庭辩论 仲裁庭调解 仲裁庭宣布仲裁裁决 三 仲裁的审理与裁决 4 仲裁委员会的部分裁决 对非确属用人单位无故拖欠 停发工资超过3个月 劳动者因工伤 患病 用人单位不支付急需医疗费的 可以采取先行部分裁决 5 当事人申请撤诉的情形 在仲裁庭作出裁决前申诉人申请撤诉的 仲裁委员应对申请撤诉是否同意作出决定 并制作决定书送达当事人 即终止仲裁程序 6 仲裁庭处理劳动争议的时限 自收到仲裁申请之日起60日内结案 案情复杂 需要延期的 经仲裁委员会批准 可以适当延期 但延长不得超过30日 五 仲裁庭开庭时应注意的程序性事项 一 当事人的仲裁主体资格企业方要注意以下主体资格方面的问题 1 申诉人所诉的被诉人或者事情是否是自己 2 参加仲裁活动的单位是否有劳动法上的主体资格 3 申诉人的资格问题 二 当事人出庭人员身份及授权不公开审理的案件的旁听问题 代理人的被委托事项及权限范围 三 当事人对本案管辖权有无异议当事人对管辖权有异议的 应该在首次开庭前提出 征询当事人对本案管辖权有无异议 五 仲裁庭开庭时应注意的程序性事项 四 当事人对仲裁庭的组成有无异议该异议包括对仲裁庭的组成方式有无异议和对仲裁庭的组成人员有无申请回避的请求 五 当事人对此前 开庭前 的程序有无其他异议这是一个拾遗补缺的询问 以便尽早发现已出现的程序性问题 及时进行补救 保证仲裁程序得以顺利进行 根据案件具体情况的不同 仲裁庭根据需要 还会针对性地审查和询问当事人上述但不限于上述的问题 保证仲裁案件正常进行 第二部分 如何合理应对劳动仲裁 一 加强管理 防患于未然 因为企业管理思路的错误导致劳动争议败诉 最多见于以下情况 错误之一 企业规章制度一旦制定就具有法律约束力 1 规章制度的内容要合法 即规章制度不能与现行的法律法规 社会公德相违背 2 规章制度要经过民主程序制定 即企业制定的规章制度必须要经过职工大会或者职工代表大会 或者职工代表同意 3 规章制度要向员工公示 即规章制度出台后要公开告诉员工 法律同时规定 上述三项 必须同时具备 缺一不可 一 加强管理 防患于未然 错误之二 试用期可以不签订劳动合同 可以不缴社会保险费 可以随意延长 所谓试用期 是指用人单位和劳动者为相互了解 选择而约定的不超过6个月的考察期 试用期不仅仅是企业与新录用的员工相互考察 了解和熟悉的过程 更是一个劳动用工过程 因而也必须依法办事 其一 试用期包含在劳动合同期之内 根据 劳动法 企业对新录用的员工可以在劳动合同中约定试用期 试用期应该包含在劳动合同期限内 一 加强管理 防患于未然 其二 试用期不能随意延长 劳动法 明确规定 试用期不得超过6个月 按照这一规定 企业与劳动者订立劳动合同时协商约定的试用期满后 如果企业希望延长 必须遵循协商一致的原则 取得劳动者的同意 如果劳动者拒绝 企业不得再以任何理由延长试用期 否则即构成违法 关于试用期还有以下规定 劳动合同期限在6个月以下的 试用期不得超过15日 劳动合同期限在6个月以上1年以下的 试用期不得超过30日 劳动合同期限在1年以上2年以下的 试用期不得超过60日 一 加强管理 防患于未然 其三 试用期有范围限制 试用期适用于初次就业或者再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者 所以 试用期并非适用于每个人 法律规定 用人单位对工作岗位没有变化的同一劳动者只能试用一次 同时对以下人员还规定不得约定试用期 本单位原固定工 再次就业或续订劳动合同未改变劳动岗位 工种 的 转业退伍军人及其随军家属 国家指令性分配安置的人员 其四 试用期人员是本单位正式员工 许多企业认为试用期人员不是本单位正式员工 因此他们不能享有正式职工同等的法律待遇 在试用期内 不与劳动者签定劳动合同 不为他们缴纳社会保险 甚至不计发工资 对试用期员工的伤亡不闻不问的行为比比皆是 这些都是与国家的法律相违背的 一 加强管理 防患于未然 错误之三 劳动争议仲裁可以适用两年的诉讼时效 错误之四 企业有权随时调换员工的工作岗位 企业的生产经营状况发生变化常常会导致对员工的岗位需求发生变化 许多企业认为自己享有当然的调整岗位的权利 错误之五 单位不批准员工不能辞职 劳动法第三十一条规定了劳动者的单方辞职权 一 加强管理 防患于未然 错误之六 不予办理解除劳动关系的手续是约束职工 跳槽 的砝码 不予办理解除劳动关系的手续 扣押档案 或者不将保险手册交还职工 只有这样才能约束员工 跳槽 错误之七 企业有权随时 裁员 错误之八 竟业限制 是对劳动者的义务 不是对企业的义务 错误之九 想要 辞退 员工 不愁找不到理由 二 企业如何应对仲裁案件 一 了解案件的全部情况 二 了解仲裁法律文书的相关内容 应诉通知书的具体内容 身份证明书 授权委托书 仲裁 风险提示 的具体内容 1 申诉风险是指当事人和委托代理人在劳动仲裁活动中可能遇到的与争议事实无关的 但影响案件审理和执行 致使所提出的各项请求无法实现的风险因素 二 企业如何应对仲裁案件 常见的有以下几种 1 主体有误 2 申诉请求不当或不合法 3 不能按时交纳申诉费用 4 不能提供充分有效的证据 5 不能按时出庭 6 请求事项已超过法定时效期限 7 一方当事人下落不明等 二 企业如何应对仲裁案件 2 企业应该掌握的申诉风险A 所诉对象有误 B 提供证据不足C 申诉请求不正确 3 用人单位败诉主要是由于以下原因 A 完全没有理解案件的内容 也不了解仲裁的工作程序和制度 B 举证不足 制造假证 西尔顿的案件 C 违反劳动法 D 劳动合同本身约定存在不利于用人单位的漏洞 如某防水材料有限公司诉黄某违反劳动合同争议一案 公司要求追究黄某违约跳槽的违约责任 由于该合同第22条对违约责任承担的条件明确约定为 乙方自动离职被甲方解除劳动合同的 而公司并不能证明自己在 乙方自动离职后被甲方解除劳动合同 的条件已经成立 因此败诉 二 企业如何应对仲裁案件 A 当事人故意夸大事实 B 仲裁风险估计不足 C 理人迎合当事人心理大包大揽 D 不讲法律 讲找关系 找领导 4 当事人认识存在以下几个误区 二 企业如何应对仲裁案件 4 当事人认识存在以下几个误区 A 当事人故意夸大事实 B 仲裁风险估计不足 C 理人迎合当事人心理大包大揽 D 不讲法律 讲找关系 找领导 二 企业如何应对仲裁案件 1 举证责任的概念 指对于应当确认的案件事实 提出证据予以证明的责任 它包括二个方面 一是证明对象 二是证明人 证明对象即案件事实 证明人是指由谁来承担证明责任 2 劳动争议案件的举证倒置 涉及用人单位作出开除 除名 辞退和因其他原因解除劳动关系及减少劳动工资收入 计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议中 用人单位承担案件的举证责任 3 哪些可以作为仲裁的证据使用以及使用时的注意事项 仲裁的证据种类 书证 劳动合同 辞退通知书 规章制度等等 物证 工资条 考勤表等 证人证言 勘验和鉴定结论 国家有权机关现场的勘验结论 伤残等级鉴定结论等 视听资料 三 了解仲裁案件在举证责任方面的特殊规定 二 企业如何应对仲裁案件 4 视听资料的效力确认视听资料是指以图像 声音等形式证明案件真实情况的一种证据形式 根据载体的性质可以将视听资料分为录音资料 录像资料两大类 实践中较为常见的是录音资料 视听资料是随着现代科学技术的发展而出现的一种新的证据 视听资料作为一种证据具有如下特点 高科技性 准确性和逼真性 动态直观性 易被伪造 篡改 仲裁委员会对视听资料 应当辨别真伪 并结合本案的其他证据 审查确定能否作为认定事实的依据 二 企业如何应对仲裁案件 四 咨询专业的法律人士 弄清案件处理的程序 五 进行准确的答辩 答辩书写作的要求 格式正确 内容完整 请求清晰 事实明确 答辩的程序技巧 看申诉人是否是适格的申诉人 再看自己是否是适格的被诉人 是否是劳动争议 申诉是否超过了法定的时效 申诉人所提起申诉的仲裁委员会是否有管辖权 答辩书写作的问题 没有针对申诉书所申诉的内容进行答辩 答辩的内容与仲裁委员会受理的内容没有关系 答辩不着边际 答辩的内容违反我国法律的规定 答辩的事实不清楚 理由不充分 六 在开庭前提出管辖异议或者确认是否申请仲裁员回避 并将申请回避的事实和理由以书面形式准备充分 二 企业如何应对仲裁案件 七 确认代理人以及相关的代理法律文书是否齐备 没有授权委托书的代理人不能以代理人的身份出庭 只能旁听 在旁听的过程中不能发言 提问 质证等 授权委托书必须写明委托的权限和事项 没有写明的 仲裁委员会只能作为一般代理处理 授权委托书中代理人姓名不能写错 单位委托的一定要加盖单位的公章 八 开庭前的准备 记住准确的开庭时间 地点 切忌迟到 记住带上出庭人员的身份证 记住带上相关的法律文书 二 企业如何应对仲裁案件 三 认真在庭上进行有效举证和巧妙应对 一 工资争议可能涉及的证据以及如何举证 二 工时争议的证据 三 规章制度作为证据使用时要注意 规章制度的原件 有几个版本的要提供最新的版本 规章制度已经向劳动者公示的证据 制定程序的合法性 四 证人证言 第三部分 如何依法辞退员工避免劳动争议 一 解除劳动合同与开除 除名的联系与区别 1 解除劳动合同与开除 除名的概念2 解除劳动合同与开除 除名的联系与区别联系 均是解除劳动关系的方式区别 运用的主体不同 适用对象不同 适用原因不同 二 协商 违纪 正常 裁员 终止解除合同辞退的操作程序和应注意的法律问题 1 协商解除合同的程序 当事人自由度最大的一种方式 按照劳动法二十四条执行 一方提出解除合同的事由 双方进行协商 按照口头或者书面达成的协议办理解除合同的手续2 违纪解除合同的程序 掌握违纪的事实 正确适用法律法规和单位的规章制度 征求工会的意见 起草解除合同的通知书 送达当事人 追究违约责任3 正常解除合同的程序查清员工是否符合解除合同的条件 准确适用法律法规和单位的规章制度 严格按照程序办理 如提前三十天的规定 征求工会的意见 起草解除合同的通知书 送达当事人 承担违约责任4 裁员应当注意的问题确认单位是否符合经济性裁员的条件 提前三十天向工会和员工说明情况 并听取他们的意见 起草裁员的文件 将方案报送当地的劳动行政部门 实施裁员的方案 承担违约责任 三 职工擅自离职应如何处理 擅自离职的表现 旷工掌握旷工的具体事实 查看单位的规章制度 看劳动者的违纪行为是否达到了解除合同的条件 作出是否解除劳动合同的决定 征求工会的意见 起草解除合同的通知书 送达当事人 追究违约责任四 职工离职过程中违法 违约的责任 违法 违约赔偿金 按照直接经济损失计算违反劳动合同的违约金 按照合同约定的条件和标准计算 可以只约定计算方式 不约定具体标准 五 解除合同辞退经济补偿金 终止合同辞退的生活补助费 经济补偿金是由劳动者与用人单位解除劳动合同后 用人单位根据 劳动法 向劳动者支付的费用 一 经济补偿金支付的法定情形 1 封顶 受12个月工资限制的情形 用人单位按照劳动者在本单位的工作年限 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金 最多不超过12个月2 不封顶 不受12个月工资限制的情形 用人单位按照劳动者在本单位的工作年限 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金 五 解除合同辞退经济补偿金 终止合同辞退的生活补助费 3 额外经济补偿金 50 标准 用人单位在解除劳动者合同后 未按规定给予劳动者经济补偿的 除全额发给经济补偿金外 还须按该经济补偿金的50 支付额外经济补偿金 25 标准 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资 拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬 加班加点工资 除在规定时间全额支付劳动者应得工资外 还须加付相当于应发工资的25 的经济补偿金 用人单位支付劳动者工资低于最低工资标准的 需要在补足低于标准的同时 另外支付相当于低于部分25 的经济补偿金 二 经济补偿金免支付的法定情形 经劳动合同当事人协商一致解除合同的 如果解除劳动合同系劳动者主动提出 用人单位可以不支付经济补偿金 劳动者有下列情形之一的 用人单位可以解除劳动合同且不需要支付经济补偿金 1 在试用期间被证明不符合录用条件的 2 严重违反用人单位劳动纪律或者规章制度的 3 严重失职 营私舞弊 对用人单位利益造成重大损害的 4 被依法追究刑事责任的 5 被劳动教养的 三 经济补偿金的计算办法 1 企业正常生产情况下 以劳动者被解除合同前12个月的月平均工资为基数 按照劳动者在本单位的工作年限 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金 若该劳动者的月平均工资低于同期企业月平均工资的 应该按照企业月平均工资的标准支付 2 企业非正常生产情况下 以劳动者被解除合同前12个月的月平均工资为基数 按照劳动者在本单位的工作年限 每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金 若该劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的 应该按照企业月平均工资的标准支付 但支付标准不得低于当地最低工资标准水平 经济补偿金应当一次性发给 四 作为经济补偿金计算依据的 工作年限 作为经济补偿金标准的工作年限 必须是劳动者在本单位的连续工作的时间 工作时间不满一年的按一年的标准计算 几种特殊情况的本单位工作年限认定 1 退伍 复员 转业军人的军龄应该作为计发经济补偿金的本单位工作年限 2 未领取政策性安置费 或补助费 退役金 经济补偿等 的政策性安置人员 包括离开部队按规定回地方安置的军人 随军家属 森林工人安置人员 三州 或西藏内调人员 退役运动员等 在安置前的军龄或连续工龄 不含折算工龄 可视为劳动者在与之首次建立劳动关系的用人单位的工作年限 四 作为经济补偿金计算依据的 工作年限 3 原固定职工转为劳动合同制职工是 其转制前符合国家规定计算为连续工龄的时间 可视为劳动者在与之首次建立劳动关系的用人单位的工作年限 4 因用人单位被兼并 改制 合资等原因 劳动者成建制转移工作单位 且原单位未支付解除劳动合同的经济补偿金的 其在原用人单位的工作年限 可视为劳动者在新用人单位的工作年限 5 由组织决定从国家机关 事业单位 社会团体调入企业的职工 原单位没有支付经济补偿金的其调入前符合国家规定计算为连续工龄的时间 可视为劳动者在新单位的工作年限 第四部分 劳动合同保密协议同业禁止协议的签订及其法律规避作用力 一 劳动合同签订应该注意的问题劳动合同从 生 到 灭 的过程 就是人力资源部门对其进行管理的全过程 1 劳动合同的订立 1 劳动合同的主体资格与订立程序具有法人资格或依法成立的企业或单位 个体工商户 可成为劳动合同的一方主体 即用人单位 具有劳动权利能力和行为能力的自然人 可成为劳动合同的另一方主体 即劳动者 订立合同的一般程序如下 协商要约和承诺 签字盖章 有关部门鉴证 一式两份 双方各执一份 2 劳动合同的内容包括 七项必备条款 双方约定条款和专项协议与其他附件 约定条款包括商业秘密 违约金 出资培训等内容 3 劳动合同的有效性主要包括 如何认定劳动合同及无效劳动合同 4 劳动合同的期限主要包括 劳动合同的三种期限 2 劳动合同的变更与续订 1 劳动合同变更的方式与操作变更合同的方式 依法变更 随机变更 依约变更 2 劳动合同的续订在合同期满前一个月时 双方当事人若有继续保持劳动关系愿望 应及时协商续订事宜 办理相关手续 一 企业的商业秘密保护方式 一 什么是商业秘密商业秘密 根据我国 反不正当竞争法 的规定 是指不为公众所知悉 能为权利人带来经济利益 具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息 而技术信息和经营信息 根据国家工商行政管理局 关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定 包括设计 程序 产品配方 制作工艺 制作方法 管理诀窍 客户名单 货源情报 产销策略 招投标中的标底及标书内容等信息 受法律保护的技术信息和经营信息必须具备四个条件 第一 不为公众所知悉 即该信息是不能从公开渠道直接获取的 第二 具有经济价值 即该信息能为权利人带来经济利益 第三 具有实用价值 第四 采取了保密措施 二 商业秘密保护的法律形式目前我国还没有专门的商业秘密保护立法 有关商业秘密的保护的规定主要分散在以下法律法规规章里 第一 是民事法律的规定 第二 是反不正当竞争法律的规定 第三 是我国刑法的规定 三 商业秘密的劳动法保护根据我国劳动法的规定 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项 违反劳动合同中约定的保密事项 给用人单位造成经济损失的 应当依法承担赔偿责任 劳动和社会保障部办公厅 关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函 也规定 劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容 由于劳动者未履行 造成用人单位的商业秘密被侵害而发生劳动争议 当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的 仲裁委员会应当受理 并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决 四 企业在保护商业秘密方面的应对措施第一 建立完善的劳动合同制度 企业员工负有保护企业商业秘密的前提是 员工与企业的劳动合同中约定有关于保护企业商业秘密的条款 第二 合理制定劳动者职位描述制度 对于与商业秘密有接触的有关职位 企业应当制定劳动者的职位描述制度 第三 健全专门的保密规则 企业可以制定专门的保密规则 在规则中明确本企业商业秘密的范围和种类 第四 完善商业秘密的使用和管理制度企业可根据本身的特点 制定针对属于本单位商业秘密的特定信息的管理制度 对可能泄露商业秘密的各个环节 如经营信息和技术信息的收集 制作 存储 更改 传递 许可使用等 进行系统的管理 并将这种管理与对劳动者的考核 升迁 奖惩 续聘等人力资源管理的内容结合起来 以保证管理制度得到切实的履行 第五 建立和完善相关的培训制度 对因工作需要必须与商业秘密接触的职工 如技术人员 网络管理人员以及文件管理人员 要定期进行相保守商业秘密的各种培训 传授其保守商业秘密的专业知识 以强化其保密意识和保密责任 加强对商业秘密侵犯行为的防范 第六 因履行劳动合同的发生的商业秘密违约侵权事件的处理制度 企业与劳动者因履行劳动合同中关于商业秘密的约定发生纠纷后 应从以下几方面作好工作 首先 是及时调查收集证据 其次 尽快申请劳动仲裁或人民法院等国家机构的法律保护 再次 尽量减少因仲裁或诉讼而引发的商业秘密的披露可能带来的恶果 一 竞业禁止的法律适用 一 什么是竞业禁止竞业限制又称竞业禁止 竞业避止或竞业避让 其概念在理论上有广义和狭义之说 广义的竞业限制 是指对与特定的营业行为具有竞争性的特定行为予以禁止的制度 其特点是 禁止的客体是特定的行为 被禁止的主体不以特定人为限 不特定的人也包括在内 因此这是对于一般的任何人都加以禁止的制度 狭义的竟业限制 是指对特定营业具有特定关系的特定人的行为予以禁止的制度 其特点是 禁止的客体虽然也是特定的行为 但被禁止的主体限于特定的人 而且该特定人须与该特定营业具有特定的法律关系 如委任关系 雇佣关系等等 劳动法