技术专业系列评聘实施细则

承德建龙特殊钢有限公司技术专业系列评聘实施细则（讨论稿） 第一章总则第一条目的为进一步畅通技术专业人员职业发展通道，完善技术专业人员成长机制， 打造适应企业战略发展需要的技术专业人才队伍，特制定本细则。本细则中的技术专业人员， 是指在公司技术研发、 生产等技术专业岗位上工作的，具备一定专业素养和技能的技术人员。本细则中的技术专业岗位， 是指以技术支持性事务为主，承担技术研发、 推广、规划、实施、控制等任务，对企业技术水平提升和产品质量控制承担责任的岗位。第二条评聘原则1. 评聘条件、过程和结果要公开、公平、公正；2. 公司成立技术专业委员会，负责技术专业线专业人员的审核、评定；3. 以承接单位课题、重点工作、专案为主的年度绩效合约为最终评价主要依据；4. 主办创效 1000 万元（钒系统主办创效100 万元）以上的专业人员具备跨一级晋升资格 ;承担本单位重点工作及课题，表现突出者，因近两年未评聘且无级别人员由单位提名，专业委员会审核推荐公司审批后可直接晋升师四。5. 年度晋升比例 :实习师晋升师四人员比例控制在40% 以内；精品资料师四晋升师三人员比例控制在20% 以内；师三晋升师二及师二以上人员晋升，由各厂、处上报晋升人员名单、 技术委员会审核、最终提交公司评审。第三条评聘范围1. 适用公司技术专业序列的工艺技术专业人员；2. 在每年 6 月 30 日之前新入企或者异动到专业序列人员参与本年度专业评聘， 6 月 30 日以后新入企或异动到专业序列人员本年度不参与专业评聘；3. 主管转专业人员当年按对应层级进入，参加第二年专业评聘。第二章评聘机构及职责第四条技术专业委员会负责技术专业的评聘工作，由公司技术副总、 研发处、生产设备处及各相关生产单位一级正职组成，下设办公室-研发处，组织各单位制订技术专业线评聘的具体规定、实施细则。第五条涉及技术专业岗位的各部门，负责提出本部门专业技术岗位设置规划、人员设置规划； 负责专业技术人员的绩效考核；负责对本专业线人才培养及梯队建设进行规划。第六条人事行政处是公司专业技术人员的统一管理部门，负责制定专业技 术管理制度， 对专业技术人员招聘、 引进、使用和晋升等方面工作提出指导意见； 负责编制专业技术岗位设置及岗位总量控制方案。第七条审批权限师三及以下级别人员的评聘由各厂、处上报晋升人员名单， 技术委员会直接评审，提交公司备案。晋升师二及以上人员，由各厂、处上报晋升人员名单、技术委员会审核、上报公司专业委员会审议，经公司班子会决策。第三章岗位设置第八条公司技术专业岗位按等级划分为专业工程师，专业工程师实行评级制，共分七级即：主任师一、主任师二、师一、师二、师三、师四、实习师。第九条公司技术专业岗位主要设在研发处、生产设备处、钢轧厂、炼铁厂及钒制品厂，根据实际需要分专业设立。第十条专业工程师岗位设置由部门提出申请，专业主管部门、 人事行政处审核，经公司经理办公会研究确定后决定。第十一条重要的专业领域可设置主任师（二），岗位设置由单位申报， 经技术委员会审核，上报公司经理办公会研究确定后决定。第四章内部评审第十二条各层级标准职务专业序列各职务层级基本任职年限（单位：年）年限见习期1、年限要求学历博士0.5实习师四师三师二2师一3主任师二4主任师一硕士0.512234本科0.5112234大专0.5222234中专-33332、技能要求职位等级层级标准实习师1) 满足本岗位任职资格要求。2) 具有从事本专业工作所必须的基本知识和技能。1) 能够运用现有的程序和方法解决问题，对一般性问题能够进行分析，提出解决方案。师四2) 在本专业能够独立完成工作。1) 具备初级及以上专业技术职称资格.2) 具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当师三的了解。3) 能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。4) 可以独立地、成功地、熟练地完成工作任务，并能有效指导他人工作。1) 具备中级及以上专业技术职称资格。2）在本专业领域，掌握知识全面，精通专业技能，并对相关领域的知识有相当的了解。师二/一3) 对本专业业务流程有全面、深刻的理解，有较强的组织协调能力，能够带领团队完成专项技术攻关、革新改造、管理进步等工作。4) 能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合。1） 具备中级及以上专业技术职称资格。2） 精通本专业知识和技能，在其它领域也有深入的了解。主任师二 /一3） 参与企业战略规划，能够提出具有前瞻性建议。4） 分析和解决影响生产、销售、技术等复杂性难题。5） 能够准确、全面把握行业发展趋势，并使企业不断发展。第十三条任职管理为保证专业评聘制度长效性，增加任职年限管理，相关技术人员在任职期 间不进行评审（符合本办法第二十五条规定的除外），技术委员会对需晋升的人员每年组织一次评审。项目师三师二师一主任师二主任师一任职年限2 年2 年3 年3 年3 年第十四条评聘程序（一）个人申报。技术专业人员对照评聘的层级及标准，向所在单位提出申请，见附表 1。（二）资格审查。所在单位对申请人的任职资格、申报材料、进行审查。（三）对在技术专业工作中成绩显著、贡献特别突出的人员， 可以破格参加上一级岗位等级的评聘。（四）组织评审。根据专业师的评聘等级，按“第七条审批权限”组织评审。评审小组 5-7 人组成， 师三人员以下晋升由技术委员会直接评审，并由人事行政处公示，最终提交公司备案。晋升师二及以上人员由专业委员会初定专业级别。（五）评审结果审核：师三及以上人员晋升由公司专业评审委员会对结果进行审议，经班子会决策。（六）公示。人事行政处将评审结果进行公示一周。第十五条评聘标准项目实习师师四师三师二师一主任师要求晋 级1、完成课题必保值和必保创效目标或完成部门内部重点工各专业委员会按工作目标与条件 作，必须有至少一个主办专案并完成目标必保值和必保创效；协办专案：专业人员在其中起到作用按百分比计算累计创效额；2、年度绩效评价结果甲等及以上；3、满足该职位等级专业能力要求。资源配置相统一的总体思路， 制定目标提出资源需求，制定晋升方案。1、牵头完成课题创效目标，主办创效1000 万元（钒系统主办创效100 万元）以上或在研发、质量、设备、营销等方面取得重点突破经公司评定认可的；跨 级2、承担本单位重点工作及课题，表现突出者，因近两年未条件评聘无级别人员由单位提名，报公司审批后可直接晋升师四。3、年度绩效评价结果为甲等及以上。第十六条评价方式技术专业人员的晋升采用综合评价方式，包含绩效合约、 年度绩效、 专业绩效三部分组成，比例分别为20% 、30% 、50% 。作为主管评价依据之一。专业绩效具体评价标准见下表，包含专案、专利、科技项目、论文发表、提案、专业培训、表彰等内容，采用积分方式进行评价。序号项目评价标准积分备注未完成目标值，完成基准值的 50% 以上主办按完成比例得分，协办为主办的 0.6 倍，此项不高于10 分此项不1专案完成必保值主办 10 分，协办6 分完成挑战值主办 12 分，协办8 分得高于15 分科技项目3 及品牌建设市级科技项目立项3 分省级科技项目立项5 分获得奖励项目主办5 分，协办2 分此项不高于 7 分实用新型专利第一发明人5分，参与发明3分2专利发明专利第一发明人7分，参与发明5分此项不高于 8 分4 专业培训5 表彰每季度组织一次，年度完成 4 次受公司、集团内及学会、协会等单位表彰核心期刊2 分公司表彰3 分， 集团表彰5 分，学会、协会等单位表彰6 分第一作者5 分， 第二作者3 分，第此项不 高于 2 分此项不 高于 6 分6 论文发表三作者 2 分此项不非核心期刊第一作者3 分， 第二作者2 分，第高于 5 分三作者 1 分国家职称7评聘初级工程师2 分中级工程师3 分高级工程师及以上5 分此项不高于 5 分8其它提案、自主管理活动圈等技术、质量改善类活动每项 2 分此项不高于 2 分第十七条技术专业岗位受聘人员工作变动时，应按其所从事的新工作岗位和本人基本条件重新评聘。第十八条跨序列变更因组织原因调整岗位， 由基层序列转入专业序列根据异动前职位等级对应异动后相应级别进行评聘，按评聘结果进行职位调整。基层序列专业序列主管序列主任师（一）主任师（二）厂处级正主管师一厂处级副主管（含助理）师二师三二级主管（主任、白班作业长）技师师四二级主管（值班作业长）高级员实习师中级员初级员第五章招聘引进第十九条 人事行政处根据专业主管部门提供的岗位职责及任职条件，编制年度技术专业人员招聘引进计划，经公司领导批准后执行。招聘引进遵循以下原则：（一）符合企业战略发展需要；（二）实际工作能力与理论知识、工作经验并重；（三）专业对口、择优录用。第二十条 新入职的专业技术人员，根据公司需求情况、技术工作经历、业绩、学历、职称以及行业状况由用人单位、人事行政处确定等级，试用期之后进行评级。第二十一条岗位操作人员， 如个人专业及特长符合技术专业岗位任职条件，在单位技术专业岗位编制有空缺前提下，可根据工作需要竞聘到技术专业岗位， 纳入技术专业人员管理。第六章人员培养第二十二条各单位根据本单位生产经营工作目标和科研任务，制定技术专业人员专业培训计划，报人事行政处备案实施。第二十三条新进技术专业人员（外聘人员除外）原则上先到基层单位一线 岗位培养锻炼，培养锻炼时间不少于2 年。各单位应制定针对性的培养锻炼计划， 明确目标、任务和要求，并跟踪了解培养锻炼情况，及时引进专业序列，培养进 行技术核心队伍。第七章绩效及日常管理第二十四条受聘的主任师及以下层级专业技术人员由所在单位进行绩效及日常管理。（一）由建立月度、年度、聘期“三位一体”的绩效考核制度。聘期届满，晋级、跨级的符合条件的，可向本单位提出申请，按评聘流程组 织实施；年度主办专案一项以上，且完成目标值，年度绩效乙等及以上者，按保 级管理；对因个人原因不满足该职位等级专业能力要求，年度绩效丙等及以下者， 按降级管理；（二）月度绩效考核参照本单位一、 二级主管月度绩效考核制定， 考核内容包括生产经营指标完成情况、 质量技术指标完成情况， 课题专案目标完成情况等。其考核结果与当月绩效工资挂钩。（三）建立工作检讨机制， 专业工程师除完成好本职工作外，还必须积极参与公司和本单位相关技改和新产品开发，解决生产、经营、科研、管理等工作中出现的涉及本专业的难题，定期对完成情况进行检讨。（四）建立能上能下的动态管理机制。各单位要充分运用绩效考核结果，将考核结果同评先评优、 职称评聘、 职位晋升与续聘等结合起来，充分调动和发挥专业技术人员的积极性。第二十五条受聘技术专业人员有下列情况之一的，应当解聘其相应技术专业等级：（一）解除或终止劳动合同的；（二）不再从事受聘技术专业工作的；（三）因健康原因不能坚持正常工作连续一年以上的；（四）因工作失误，给企业造成较大损失或产生不良影响的；（五）因违反企业