面试技术及其运用

1 工商企业管理专业毕业作业工商企业管理专业毕业作业 课题名称 面试技术及其运用 学生姓名 指导教师 大学网络教育学院 2014 年 8 月 2 大学网络教育学院大学网络教育学院 毕毕 业业 作作 业业 姓 名校外学习中心 学 号证 件 号 批 次层 次专 业 指导教师课题名称面试技术及其运用 指导教师 评 语 终 稿 成 绩 指导教师签名 年 月 日 3 摘要 摘要 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动 面试是一种经过 组织者精心设计 在特定场景下 以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手 段 由表及里测评考生的知识 能力 经验等有关素质的一种考试活动 面试 也是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法 其历史可以追溯到西周天子 的 试射 人才测评选拔方法 21 世纪是现代企业的高速发展时期 而企业的 成败关键在于核心人才的竞争 面试是现代企业甄选人才的最重要 最直接方 式 本文详细介绍了面试的概念 面试的组织形式 面试过程的控制 面试结 束 详细地对面试技术及应用做了分析整理 关键词 关键词 面试 面试技术 面试技术及其运用 4 目录目录 一 面试技术的基本概念 5 一 面试简介 5 二 面试的作用 5 一 确定面试目标 6 二 编制面试试题 6 三 面试的类型 7 一 个人面试与集体面试 7 二 结构化面试与非结构化面试 7 四 面试的过程 7 一 面试的礼仪 8 一 避免面试的误区 8 二 提问技巧的应用 8 三 心理学的微观动作判断 9 五 面试结束语 9 参考文献 10 5 面试技术及其运用面试技术及其运用 一 面试技术的基本概念一 面试技术的基本概念 一 面试简介 一 面试简介 1 面试的含义 面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触 采用边提问 边观 察的方式了解应聘人员素质状况 能力特征及应聘动机等信息 以确定应聘者 是否符合岗位要求的一种甄选方法 2 面试的特点 1 面试测评的手段 内容灵活 针对性强 2 能够充分调动考官与应试者的主观能动性 3 测评的主观性 面试的判断往往包括很大程度的印象性 情感性 它对人的评价与判 断 成绩的评定容易受主观因素影响 4 评价的主观性 面试官的评价往往受个人主观印象 情感 知识 经验等许多因素的 影响 使不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异 而且可能各有各 的评价依据 考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中 5 内容的不固定性 不同的工作岗位 其工作内容 职责范围 任职资格条件等都有所不 同 因此 其面试的内容和形式都有所不同 面试题目及考察角度各有侧重 6 面试是一个双向沟通的过程 在面试过程中 应试者并不是完全处于被动状态 主考官可以通过观察 和谈话来评价应试者 从应试者身上获取尽可能多的有价值信息 应试者也可以通过主考官的行为来判断其价值判断标准 态度偏好 对自己面试表现的满意度等 来调节在面试中的行为表现 借此机会了解自 己应聘的单位 职位情况等 以此决定自己是否可以接受这一工作等 7 面试对象的单一性 在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中 但主考官是逐个提 问逐个测评 逐个观察应试者表现 面试的问题一般要因人而异 测评的内容应侧重个别特征 同时进行 会相互干扰 8 面试时间的持续性 面试不是在同一个时间展开 而是逐个地进行 二 面试的作用 二 面试的作用 1 为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会 了解其知识 能力 经验 推 6 断其个性特征 动机 预测其未来实际工作的情形等 2 给应聘者提供了解工作信息的机会 3 为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想 见解的机会 4 可以弥补笔试的失误 并有效的避免高分低能和冒名顶替现象 5 面试可以测评应聘者的多方面素质 二 面试前的准备二 面试前的准备 包括成立面试小组 制定面试实施方案 拟定面试内容 印制面试所需要 的各种表格及准备其他材料 确定考场和候考室 培训面试考官和考务工作人 员 熟悉应聘者的基本情况等 一 确定面试目标 一 确定面试目标 就是要解决企业招聘的目的 这就需要进行工作分析 就是通过一个系统的正 式的程序来研究一个工作 获得有关组织中的每一个独特角色的重要的和相关 的信息的过程 是进行招聘工作的前提 二 编制面试试题 二 编制面试试题 1 面试试题的编制 1 编制命题方案是对整个试题编制工作做总体设计 把最基本的要求先 确定下来 2 根据所招聘的岗位和职责确定问题 针对不同的岗位做出不同的面试 问话提纲 2 对应聘者提出要求 1 应聘者要具有良好的个人品质与修养 2 应聘者要具有广阔的知识面 除了专业知识 还应具有其他丰富的知识 如心理学 行为科学 社会学 法学 组织行为学 管理学等方面的知识 能 够综合运用 3 应聘者要具有表达能力 观察能力 协调和交流技巧 自我认知能力 能 熟练运用面试技巧 完成预定的面试任务 4 应聘者要掌握一定的技术 在招聘中可能用到的技术主要有 人员测评术 策略性谈话 观察的技术 设计招聘环境的技术 设计问题的技术 等等 三 培训面试考官 面试人员不仅招募人才 同时通过自己的言谈举止 宣传公司形象 推 销公司的企业文化 经营理念等 优秀的面试人员必须具有公众性 代表性 推销性 权威性等特征 一次成功的面试不但是对被试的考验 更是对主试如 何选择合适的人到合适的岗位的能力考验 四 筛选应聘简历 一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写 除了可根据表格 中具体的项目 如 工作经验 学历 中反映出来的情况进行分类外 还 可以从字迹判断的个性 从填写完整度判断责任心 从正确度判断文化修养 7 三 面试的类型三 面试的类型 一 个人面试与集体面试 一 个人面试与集体面试 个人面试 是指主考官个别的与应聘者单独面谈 是最普遍 最基本的一 种面试方式 优点是能提供一个面对面的机会 让双方较深入地交流 集体面试又叫小组面试 是指多位应聘者同时面对面试考官的情况 通常 要求应聘者作小组讨论 相互协作解决某一问题 或是让应聘者轮流担任领导 主持会议 发表演说等 二 结构化面试与非结构化面试 二 结构化面试与非结构化面试 在非结构化的面试条件下 面试的组织非常 随意 关于面试过程的 把握 面试中要提出的问题 面试的评分角度与面试结果的处理办法等 主考 官事前都没有精心准备与系统设计 非结构化面试颇类似于人们日常非正式的 交谈 除非面试考官的个人素质极高 否则很难保证非结构化面试的效果 目 前 非结构化的面试愈来愈少 正规的面试一般都为结构化面试 包括三个方面的含义 一是面试过程把 握 面试程序 的结构化 在面试的起始阶段 核心阶段 收尾阶段 主考官要 做些什么 注意些什么 要达到什么目的 事前都会相应策划 二是面试试题 的结构化 在面试过程中 主考官要考察应试者哪些方面的素质 围绕这些考 察角度主要提哪些问题 在什么时候提出 怎样提 在面试前都会作出准备 三是面试结果评判的结构化 从哪些角度来评判应试者的面试表现 等级如何 区分 甚至如何打分等 在面试前都会有相应规定 并在众考官间统一尺度 三 常规面试与情景面试 常规面试 就是我们日常见到的 主考官和应聘者面对面以问答形式为主 的面试 主考官提出问题 应聘者根据提问作出回答 展示自己的知识 能力 和经验 主考官根据回答以及应聘者的仪表仪态 身体语言 在面试过程中的 情绪反应等对应聘者的综合素质状况作出评价 在情景面试中 引入了无领导小组讨论 公文处理 角色扮演 演讲 答 辩 案例分析等人员甄选中的情景情景模拟方法 情景面试是面试形式发展的 新趋势 在这种面试形式下 面试的具体方法灵活多样 模拟性 逼真性强 应聘者的才华能得到更充分 更全面的展现 主考官对应聘者的素质也能作出 更全面 更深入 更准确的评价 四 面试的过程四 面试的过程 8 一 面试的礼仪 一 面试的礼仪 应聘者和本企业没有协商成功也要注意用平等心对待 不要让对方觉得很 羞愧 没有被选上很没有面子 如果这样的感觉越强烈 越容易造成应聘者的 反感 会不愿再接近这个单位 他将来也可能在同行业企业中就职 以后也许 会有合作的机会 如因在面试中产生了对本企业的偏见 自然会影响合作 一 避免面试的误区 1 仓促征聘 匆忙的进行招聘 除了容易使标准降低 会忽略应聘者的负面因素 招不 到更好的人才外 还会给业界造成组织做事无计划 杂乱无章的感觉 影响企 业形象 2 光环效应 先入为主效应 在招聘时 可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现 而把其他如聪 明 能干等优点 一并加诸他身上 为避免 光环效应 产生的不良后果 需 向应聘者索取一些他自己已准备的报告 或近期的工作总结 作为评估能力的 客观依据 3 说话过多 在组织招聘时 不要将特定的面洽时间用来拼命推销企业的招聘职位 但 不认真的评估应聘者的技能 这样很容易忽视了应聘者的反应 适当的分配面 试时间 其中百分之十五的时间用来介绍公司和职位的情况 4 呆坐空谈 在面试过程中需及时记录 填写评价量表 否则事后便很难准确的证实或 查核曾谈及的内容 5 提出 无意义 问题 面试过程中 提出年龄 性别 婚姻 种族或宗教有关的问题 可被视为 对应聘者的歧视 主考官所提问题应与这项工作所需的能力有关 要围绕问题 提纲 紧扣主题 二 提问技巧的应用 1 不同的提问内容了解不同的个人特质 如 1 了解事业进取心 自信心等 你对现状满意吗 为什么 你经常向领导提出合理化建议吗 你怎样看待部门中应付工作 混日子的现象 你认为这次面试能通过吗 2 了解工作态度 组织织纪律性等 你们原单位管得严不严 你看到别人违反制度 怎么办 除本职工作以外 你还有兼职吗 是什么第二职业 你如何看待周未和休息日加班 9 2 不要提问有引导性的问题 让应聘者了解你的倾向 观点和想法 这样容易 导致应聘者为迎合你而掩盖真实的想法 如 当你接受一项很难完成的工作时 你害怕吗 当加班加点工作时 你会产生消极的心理吗 三 心理学的微观动作判断 肢体语言是情绪的一部分 通过它可以了解对方潜在的感受 由于是无意 识的举动 所以很少具有欺骗性 如下例 1 目光 1 应聘者目光游移不定 逃避注视 表明他很拘谨 有自卑的心理 2 应聘者目光坚定 热情注视考官 表明他们坚定的性格 很自信 2 坐姿 1 应聘者身体离开较远 不自觉的保持较远距离 表明他很可能在说假话 2 应聘者身体不自觉的向主考官靠拢 表明他不但在说真话且对话题很感兴 趣 达芬奇说 精神应该通过姿势和四肢的运动来表现 肢体语言的重要性 提醒每个面试者要格外注意每个细节 而许多应聘者在经历许多面试场合后也 变得很精明和很老练了 在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢 我们可以 创造一些情景去发现 如面对一名举止大方 衣着得体的女士 我们不防让她 挪动一下凳子或关下一门试试 在不经意之间得到了解 五 面试结束语五 面试结束语 面试如何结束 即使是很不满意眼前的应聘者 也不能表现出浮躁不安 急欲离去的样子 应采用礼貌的结束语 如 同您谈话我感到很愉快 感谢您前来面谈 等 能确定通过的 可以直接告诉他下一轮面试的时间 不需再面试的应交代 报到和办理入职手续的注意事项 还不能确定的 可以以 你们还要进一步考 虑你和其他候选人的情况 如有进一步的消息我们会及时通知你 或是 面试 的结果将会在官方网站公布和通知 请留意 来结束 不能通过且需要马上拒 绝的 也要注意用语的委婉 不能太绝对的去评价一个人 面试在求职过程中是极为重要的一项环节 它弥补了笔试中的不足 体现了 一个人的综合素质 笔试的时候可能因为涉及的知识面不同而影响发挥 然而 面试则是可以体现我们的全面发展的能力 把书上的理论知识活灵活用 比如一 些面试的基本仪态 着装打扮都要得体 在面试的时候尽量不要只与一位面试 官对视 眼神要坚定 时刻保持微笑 就算被面试官的刁钻问题难倒也不要面 露尴尬 保持微笑比什么武器都强 这些还只是面试技术的一小部分 我们要 学会合理准确的运用面试技术 而面试技术的推广和应用是求职过程中不可或 10