南大版_薪酬管理完整版

一 客观题 单选 多选 填空 1 在理论界对薪酬的分类也没有统一的标准 根据薪酬量 可将薪酬分为计时 计件 和 绩效薪酬 根据是否采取直接的货币形式 可将薪酬分为货币薪酬和非货币性薪酬 根据 薪酬发生的机制 可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬 2 货币薪酬也称核心薪酬 指企业以货币形式支付的报酬 如基本工资 奖金 补贴等 3 外在薪酬指的是企业针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入 4 外在薪酬可划分为货币性薪酬 福利性薪酬和非财务性薪酬 5 内在薪酬包括 a 参与决策的权力 b 能够发挥潜力的工作机会 c 自主且自由安排自己 的工作时间 d 较多的职权 e 较有兴趣的工作 f 个人发展的机会 g 多元化的活动 6 职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要性 难度或者对组织的价值确定员 工的基本薪酬 7 技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作技能或者能力高低来作为确定基本薪酬的 基础 当然 员工的资历也会影响基本薪酬 8 基本薪酬的特点 例行性 稳定性 基准性 9 绩效薪酬主要有业绩薪酬 激励薪酬 特别绩效薪酬 10 间接薪酬主要是指员工的福利与服务 是员工薪酬体系不可缺少的部分 是企业为员工 提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式 11 薪酬对企业的意义 多选 a 提升企业经营绩效 b 增强企业文化的认同感 支持企业文化变革 d 控制经营成本 12 薪酬对员工的意义 多选 维持和保障作用 激励功能等方面 13 亚当 斯密等人提出了早期的工资决定理论 最早清楚的界定了工资的性质 工资是劳 动的价格 而劳动是财富的源泉之一 14 威廉 配第等提出最低工资的观点 15 最低工资理论是政府工资调节的主要理论依据之一 16 约翰 斯图亚特 穆勒提出了工资基金理论 17 边际生产理论被认为是现代工资理论的基础 主要由约翰 贝茨 克拉克等提出 18 边际生产力是指企业最后追加到生产要素单位的生产力 边际生产力理论被认为是现代 企业薪酬调查的基础理论之一 19 马歇尔提出了供求均衡工资理论 从劳动要素的需求和供给两方面来说明工资的市场决 定机制 20 分享经济理论是经济学家马丁 魏茨曼提出的 他认为资本主义的弊端不在于生产 而在 于分配制度的不合理 特别是雇员报酬分配的不合理 21 效率工资理论在 20 世纪 80 年代发展起来 22 工人再生产过程中的努力程度是实际工资的函数 在资本要素不变的情况下 企业的产 出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资 23 亚当斯密是工资差别理论的创始人之一 24 斯蒂格利茨提出新古典经济学的工资差别理论 25 薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以泰勒为代表的企业工时 学的薪酬理论 26 泰勒在 1905 年出版了 计件工资 一书 系统的提出了差别计件工资制 使其成为科 学管理中的薪酬主导模式 27 期望理论是由 V 费鲁姆提出的 该理论依赖于三个相互关联的变量期望值 E 手段 I 效价 V 28 公平理论是由斯达西 亚当斯提出 29 强化理论由 B E 斯金纳等提出 30 权变理论被运用到薪酬管理中 他阐述了一个核心观点 没有唯一和最好的薪酬管理 只有一种最适合的方式 权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性 管理企业 的方式应以变化的条件为转移 31 怀廷 威廉斯最先提出工资权益理论 32 企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性 公平性与合法性三大目标 33 胜任力定价的最基本方式有两种 a 基于市场定价 b 基于绩效的定价 34 薪酬可分为两类 a 保健型因素 基本稳定的工资 津贴福利等报酬等 b 激励型因素 奖金 物质奖励 期权 年金 培训等 35 企业在设计薪酬体系时 根据依据的基础的不同 可以分为基于职位或工作的薪酬体系 基于技能的薪酬体系 基于能力的薪酬体系 36 职业性奖励又可细分为 职业安全 自我发展 和谐工作环境和人际关系 晋升机会等 等而社会性奖励由地位象征 表扬肯定 荣誉 成就感等因素够成 37 薪酬系统设计的内部影响因素 企业发展阶段和组织结构 企业文化 企业战略 企业价值观 员工素质 工会 57 页的两 个图 58 企业价值观的发展经历过最大产值价值观 最大利润价值观 工作生活质量价值观等阶 段 59 薪酬系统设计的外部影响因素 宏观经济政策和经济体系 当地经济发展水平 劳动力市场 行业行情和产品市场 60 根据行业的发展特性和竞争特性等指标 可将一个行业划分为引入期 成长期 成熟期 和衰退期等四个基本的寿命周期 61 引入期 企业对员工多采取股权激励的方式 以减少奖金激励给企业带来的现金流压力 成长期 企业开始采用分散化和混合性的薪酬制度 以满足多样化经营的需要 成熟期 开始采用利润分享的激励机制 衰退期 企业面临蜕变或解散的可能 管理者收购与员工持股等激励方式开始采用 62 发展战略通常包括成长战略 稳定战略 收缩战略 63 低成本薪酬战略是企业采用大规模生产方式 通过降低产品的平均生产成本来获得来 自经验曲线的利润 64 基于全面薪酬管理体系的诠释思路 全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的 Y 理 论 需求层次理论 ERG 理论 目标管理思想 双因素理论 公平理论等基本理论构成 65 非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境 良好的工作氛围和工作关系 引人注目 的头衔 主管的赞美和肯定等 66 目前从世界范围来看 使用最多是基于职位的薪酬体系 67 职位薪酬体系的主要缺点 等级结构森严 不利于员工职业发展 制约员工知识 技能提高 68 人的职业工作能力的发展划分为四个阶段 成长期 成熟期 鼎盛期 和衰退期 69 在成长期 员工的职业能力较低 还不能独立承担工作 但其职业能力以加速度迅速 提高 进入成熟期后 员工具备了从事本专业的工作的能力 能独立承担工作 并逐步成为所在 单位的业务骨干 其职业工作能力继续提高 但提高的速度有素减缓 到了鼎盛期 员工 已具有较强的职业工作能力 已成为所从事工作的组织者或主要负责人 职业能力达到了 个人职业生涯的最高水平 继续提高的余地已比较小 处于相对稳定的状态 衰退期 员 工仍具有较强的职业工作能力 在工作中扔发挥重要作用 但其能力正在逐渐降低 知道 职业生涯结束 70 官僚结构的主要特征是标准化和等级森严 它强调制度化 经理决策和信息自上而下 的传播 71 组织扁平化主要是指通过减少组织层次来提高组织效率 这种结构具有更强的适应性 并使得员工能够更多地参与企业事物 更加突出员工的能力 主要以能力薪酬为主 宽带 薪酬正式适应组织扁平化而开发的薪酬结构模式 72 创立期 企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性更加突出员工开拓等方面的能力 73 企业成长期的人力资源特点是 企业处于蒸蒸日上 快速上升和发展阶段 急速扩张 和发展可能会引来资金短缺 现金流困难 人员不稳定 74 处于高速成长的企业 在制定薪酬政策时 必须考虑到薪酬的激励作用 仍以能力薪 酬为主 75 根据工作特征可以讲组织文化分为四种类型 职能型文化 流程型文化 时间型文化 网络型文化 76 职能型文化的特点是 这种文化的企业在设计薪酬时 一般以职务工资制为主 流程型 一般以职能工资制为主 时间型 绩效工资制为主 网络型 这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享 风险共担 77 访谈法又称面谈法 是一种应用最为广泛的工作分析方法 P115 单选 78 问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法 P116 单选 79 观察法是指在工作现场观察员工的实际工作 P117 单选 80 工作日志法又称写实工作法 就是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动 作 为工作分析的资料 P118 单选 81 工作体验法是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作 熟悉掌握第一手资料的方 法 P119 单选 82 国际上大公司普遍实行对中高层管理人员发放股权的激励计划 P195 83 员工持股计划的目前被广泛采用的全员股权激励计划 P203 84 绩效考核按考核标准分为 特征导向评价方法 行为导向评价方法 结果导向评价方法 P208 85 以员工行为为基础的绩效考核方法 是指依据员工的行为方式建立的绩效考核方法 P209 86 以结果为基础的考核方法 是指将员工的工作结果与预先设定的最低工作成绩标准进行 比较来作为考核依据的方法 P209 87 等级鉴定法是一种历史最悠久的 也是应用最广泛的员工绩效考核方法 P214 88 行为锚定评分法是量表评分法与关键事件法的结合应用 P215 89 奖金来源是指提取奖金的经费渠道 P219 90 集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的 供员工集团享用的福利性设施和 服务 是员工的主要福利形式 P232 91 社会保障起源于 20 世纪 30 年代 美国的 社会保障法 颁布 最初的社会保障具有 社会救济的性质 P233 92 社会救济 社会贫困者 社会保障 工资劳动者 社会福利 全体居民 社会优抚 军人及其家属 P234 93 员工咨询计划类似于员工援助计划 P249 94 人工成本 指企业在一定时期内在生产经营中因使用劳动力而支付于劳动力方面的全 部费用 P283 95 基于工作的薪酬制度是指以员工担任的工作 职务 岗位 所要求的劳动责任 劳动 强度 劳动条件等评价要素所确定的岗位 职位 洗漱为支付工资报酬的依据 工资多少 以岗位为转移 岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度 基于工作的薪 酬制度具体形式有 岗位薪酬制 职务薪酬制 P310 96 薪酬定位的目标主要体现在 确定合理的薪酬水平 吸引 保留和激励员工 控制 劳动力成本 塑造组织形象 97 任职资格标准体系的开发原则 基于战略 源于工作 结果导向 牵引导向 P172 98 奖金制度的特点 1 灵活性 2 激励性 3 及时性 P189 99 排序法的几种具体方法 1 直接排序法 2 交错排序法 3 成对比较法 4 代表人物比较法 5 强制正态分布法 P210 100 员工福利的特点 1 补偿性 2 均等性 3 集体性 P231 101 社会保险的主要内容 1 养老保险 2 失业保险 3 工伤保险 4 医疗和死亡 保险 5 生育保险 P236 102 衡量社会保险基金统筹范围的四个角度 1 企业或用人单位 2 劳动者范围 3 保险种类和保险项目 4 地域范围 P234 103 员工福利管理应遵循的原则 1 平等性 2 激励性 3 经济性 4 透明 性 5 先进性 6 动态性 P252 104 员工福利目标主要体现 1 吸引优秀人才的加盟 2 提升员工的士气 3 降低流动率 4 激励员工 5 增强企业凝聚力 6 更好地利用资金 105 企业福利项目管理的的主要方式 1 一揽子 薪酬福利计划 2 自助餐式 的福利管理方式 3 低成本 高收益 的福利项目 4 企业和员工 双受惠 的福 利项目 P256 106 薪酬诊断的内容 1 薪酬体系是否符合经营战略 2 薪酬模式是否适合企业类 型 3 薪酬模式是否依据内外部平衡而设计 4 标准是否明确而规范化 P296 107 岗位设计有三个基本属性 工作性 专业性 层次性 P108 多选或填空 108 从调查的组织者来看 正是薪酬调查又分为商业性薪酬调查 专业性薪酬调查和政府 薪酬调查 P135 填空 109 生产工人的激励计划 一般分为计件工资制和计时工资制 P192 110 根据组织形式和任务目标 目前企业中一般有三种形式的团队 平行团队 流程团队 项目团队 P194 111 社会保障体系 包括社会救济 社会保险 社会福利和社会优抚等社会保障系统 各 系统又包括不同的保障项目 其中社会保险是社会保障的核心 P234 112 养老保险制度的三种主要模式及代表性国家 1 普遍保障模式 英国 北欧 2 收入关联模式 德法美 3 强制储蓄模式 新加坡 智利 P236 113 工伤保险的原则 补偿不究过失原则或无责任补偿原则 P239 114 员工服务计划的内容 1 员工援助计划 2 员工咨询计划 3 家庭援助计 划 4 家庭生活安排计划 P249 115 岗位薪酬制是在工作岗位分析和时间研究的基础上 按照员工在生产中工作岗位的劳 动责任 劳动强度 劳动条件等评价要素 确定薪酬等级和薪酬标准的一种薪酬制度 P310 116 基于能力的薪酬制度的三种具体形式 1 技能薪酬制 2 职能薪酬制 3 能力资格制 P312 二 名词解释 1 基本薪酬主要是指企业根据员工的职位价值 承担或完成的工作以及其所具备的完成工 作的技能或能力 资历 而向员工支付的稳定性报酬 2 宽带薪酬 实际上是一种新的薪酬结构设计方式 它是对传统上那种带有大量等级层次 的垂直型窄带薪酬结构的一种改进和替代 3 胜任力薪酬 对员工胜任力进行评价 即以员工所具备的与工作相关的知识 技能 经 验 行为和态度等胜任力来确定其为企业创造的价值 这便形成了基于胜任力的薪酬模式 4 最低工资内涵 A 获得最低工资的前提是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动 B 最低工资标准由政府通过立法直接确定 C 只要劳动者提供了法定工作时间的正常劳动 用人单位支付的劳动报酬就不得低于政府 规定的最低工资标准 D 下列各项费用和收入不得作为最低工资组成部分 a 加班加点工资 b 中班 夜班 高温 低温 有毒有害等特殊条件下的津贴 d 国家法律 法规 政策规定的劳动保险 福利待 遇等 5 工时法是国家以法律的形式 强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度 这是保护 劳动者身体和精神健康的具体措施 也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现 6 职位评价是指组织基于职位分析的结果 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建 立一个职位结构的过程 它是以工作内容 技能要求 对组织的贡献以及外部市场等为综 合依据的 7 胜任力的内涵 可以是动机 特质 自我概念 态度或价值观 具体知识 任职或行为 技能 胜任力可分为 门槛类胜任力 区辨类胜任力 转化类胜任力 8 门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求 它与取得更高的 绩效之间太大的相关性 传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础 9 区辨类胜任力是指最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任力 素质 如主动性 创造性 影响力 10 胜任力识别的主要方法是建立胜任力模型 11 工作分析 又称职务分析 是指对组织中各项工作职务的特征 规范 要求 流程以 及对完成此工作员工的素质 知识 技能要求进行描述的过程 它的结果是产生岗位工作 描述和任职说明书 为整个人力资源管理提供有价值的基础信息 12 薪酬调查 P112 是采集 分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程 13 薪酬结构 P113 是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式 14 关键事件法 P118 是分析人员 管理人员 任职者 将工作过程中的关键事件详细地 加以记录 在大量搜集信息后 对职位的特征和要求进行分析研究的方法 15 岗位价值评估 P130 又称职位评估或岗位测评 是一组评价人员在岗位分析的基础上 根据岗位价值模型的评价标准 对岗位的责任大小 工作强度 所需资格条件等特性进行 评价 以确定岗位相对价值的过程 16 薪酬定位 P138 是指在薪酬体系设计过程中 确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相 对位置的决策过程 它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度 17 岗位排序法 根据各种岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低地进 行排列的一种方法 P155 18 岗位分类法 事先建立岗位等级标准 并给出明确定义 然后将各种岗位与这一设定 标准进行比较 将岗位确定到各种等级中去 P156 19 技能工资制 P169 是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度 20 奖金是按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量支付的一种货币形式的报酬 P189 21 股票期权 指买卖双方按约定的价格 在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票 的权利 P195 22 股票分享计划 指公司在特定时间内直接授予员工公司的股票 对员工进行激励 P203 23 利润分享计划 指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效 奖励模式 P204 24 成功分享计划 运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标 然后对超越目标 的情况进行衡量 并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励 P206 25 员工福利 是企业基于雇佣关系 依据国家的强制性法令及相关规定 以企业自身的 支付能力为依托 向员工所提供的 用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资 和延期支付形式为主的补充性报酬与服务 P231 26 养老保险制度 是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度 是当 劳动者或社会成员达到法定退休年龄时 由社会提供养老金 保障其基本生活的社会保障 制度 P236 27 薪酬满意度 指人才在工作中所感受到的满足程度 是取决于人才从特定工作环境中 实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距 P273 28 职务薪酬制是按照员工担任的职务规定薪酬标准 不同职务有不同的薪酬标准 在同 一个职务内又划分为他若干等级 每个员工都在本人的职务规定的薪酬等级范围评定薪酬 的制度 适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员 P311 29 绩效工资从本义上说是根据工作成绩而支付的工资 P311 三 简答题 1 人力资本投资主要有五种形式 a 医疗和保健投资 b 在职培训投资 c 正规教育投资 d 社会教育投资 主要是非企业组织为成年人举办的劳动 技能训练 f 个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资 2 权变理论给薪酬管理带来了革命性的变化 a 它强调了薪酬体系的设计应与企业战略 企业文化相关联 b 薪酬系统是企业管理的组成 部分 它不仅可以有效的控制成本 激励员工 还可以塑造 强化企业文化 并支持企业 的变革 e 引导管理者树立整体和系统的管理理念 并依据企业的发展调整薪酬政策 3 宽带薪酬模式具有的特征 a 重业绩 轻资历 职位概念逐渐淡化 b 支持扁平型的组织结构 c 有利于组织内部同级职位调动与复合型人才培养 d 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 f 能有效结合劳动力市场的变化 控制员工薪酬成本 4 构建基于胜任力的薪酬模式的意义 a 有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平 促进组织核心能力的形成 b 有利于提高员工综合素质 增强员工对企业的认同程度 c 有利于吸引和保留高素质人才 d 具有战略意义 5 如何构建基于胜任力的薪酬模式 35 A 构建胜任力模型 B 胜任力定价 D 建立基于胜任力的薪酬结构 E 评估员工胜任力 确定其报酬水平 6 薪酬系统设计的原则 A 薪酬系统设计的公平原则 B 薪酬体系激励原则 C 薪酬体系的核心员工原则 D 薪酬体系设计的适应性原则 E 员工参与薪酬设计原则 F 薪酬设计的隐性报酬原则 7 最低工资的特点 A 最低工资保障范围 不仅包括劳动者本人的基本生活需要 而且也包括劳动者赡养的家 庭成员的基本生活需要 B 最低工资数额由最低工资率确定 c 最低工资制确定了劳动者的最 低工资标准 要求所有单位在支付劳动者工资时或通过劳动合同约定工资数额时 均不得 低于工资率确定的最低工资 d 最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化 8 确定最低工资标准的原则 a 协调原则 b 基本生活保障原则 c 民主协商原则 d 分级管理原则 9 薪酬系统设计的只要问题 A 薪酬管理制度的不足 B 薪酬结构的缺失 C 薪酬激励机制的缺失 D 薪酬体系缺乏沟通 10 实现薪酬管理公平原则的途径 A 通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平 B 通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平 C 通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平 D 通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平 11 建立胜任特征模型步骤 A 定义绩效标准 B 选取分析校标样本 C 获取校标样本有关胜任力特征的数据资料 D 建立胜任特征模型 F 验证胜任特征模型 12 建立基于胜任力的薪酬结构的步骤 根据当前和组织所期望的胜任力水平来决定需要多少个宽带 将胜任力水平差异比较大的 员工划分到不同的薪酬宽带中 b 对进入每个工资宽带的人员进行胜任力水平测评 确定 该工资带的基本胜任力要求 d 根据每个工资宽带的人员平均胜任力水平 结合胜任力定价 水平确定该工资宽带的中点工资 e 确定每个工资宽带中的上下限 f 确定每一胜任力水平的 工资 13 编制岗位工作描述的基本原则 P120 整体性原则 科学性原则 客观性原则 规范性原则 公开性原则 14 编制岗位工作描述时需要注意的几个问题 P121 1 描述职位目标 2 确定职位职责 3 指明关键要素 4 规定核心能力 5 描述用 语规范 准确 15 岗位价值评估的过程中需要遵循的原则 P131 对岗不对人 适宜性原则 评估方法 评估标准的统一性 过程参与的原则 结 果公开的原则 16 岗位价值评估的步骤 岗位价值模型设计与选择 成立评估小组 岗位价值试评估 岗位价值正式评估 岗位价值评估数据处理 岗位价值评估数据的应用 17 企业希望通过薪酬调查实现以下四个方面的目的 P135 调整薪酬水平 构建或调整薪酬结构 估计竞争对手的劳动力成本 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势 18 制约薪酬定位的因素 P138 1 从企业的内部环境来说 最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念 其次是人力资源规划 再次是战略规划 2 从企业的外部环境来说 在进行薪酬定位决策时 需要重点考虑目 标劳动力市场内人才竞争的激烈程度 以及产品市场的差异化程度等因素 P138 19 岗位评估在等级薪酬管理中 具有的作用 P151 科学地评定岗位价值 设计岗位等级结构 为岗位薪酬体系奠定标准 使薪酬分配制度化 技术化 协调岗位之间的关系 体现同工同酬的原则 20 工作强度和压力因素包括 P154 工作负荷程度 工作复杂度 工作复合度 工作压力 21 员工福利的功能 P232 1 吸引人才 2 节约成本 3 提升企业形象 22 社会保险的五大特点 P235 1 强制性 2 保障性 3 互济性 4 差别性 5 防范性 23 社会保险的统筹方法 P243 1 现收现付式 2 半积累式 3 完全积累式 24 企业补充福利的原因 P245 1 规避政府监督 2 工会的认同 3 企业利益需要 4 规模效益与降低成本 5 政府的鼓励 25 薪酬制度需要在一下几个方面保持持续的调整 P265 1 奖励性调整 2 生活指数调整 3 工龄调整 4 效益调整 26 对企业薪酬体系整体的诊断 P298 1 支付对象是否与企业战略要求一致 2 支付规模是否与企业战略要求一致 3 对战 略层级的支付是否与企业战略要求一致 4 薪酬战略是否与企业战略匹配 27 对奖金制度合理性的诊断应考虑几点 P301 1 员工的努力程度是否与奖金有直接关系 2 奖金对员工是否具有吸引力 3 获得奖 金所必需的工作量是否是员工通过努力可以达到的 4 奖金计划是否明了 易于计算 5 奖金标准是否是固定的 28 一个健康有效的薪酬制度应该满足以下四点要求 P302 1 符合企业战略需要 2 兼具内外公平性 3 成本节省 富有效率 4 特殊行业的 薪酬制度还应考虑国家政策和制度的限制 29 薪酬制度的实施主要包括以下几个方面的内容 P316 薪酬制度实施的组织和人员落实 2 物资统筹 3 思想宣传 4 实施过程的监控 四 论述题 1 试述战略导向薪酬体系的步骤及战略薪酬设计应该注意的问题 A 寻求企业发展战略瓶颈 B 分析相应的人力资源瓶颈 C 制定相应的战略性薪酬体系 D 动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈 并前瞻性地制定战略性薪酬政策 在实施战略性薪酬体系时候应该注意以下几点 A 必须保持战略性薪酬体系设计的动态性 B 审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题 C 合理选择战略性薪酬体系的调整时机 2 试述基于胜任力的薪酬体系的优缺点 优点 a 有利于员工个人胜任力的提高与扩展 b 有利于企业核心竞争力的增强 实现企业 战略 c 有利于企业组织的变革 d 有利于吸引和留住高水平的人才 缺点 a 实施基于胜任力的薪酬体系会增加企业的成本 提高管理难度 b 实施基于胜任力 的薪酬体系必须建立起配套的培训体系和绩效管理体系 对企业人力资源工作提出较高的 要求 3 薪酬系统设计的流程 P108 1 制定薪酬原则和策略 2 岗位设置与工作分析 3 工作评价 4 薪酬调查与薪酬 定位 5 薪酬结构设计 6 工资分等与定薪 7 薪酬系统的实施 4 试述岗位工作描述编制内容主要有哪些要素 1 工作名称 2 雇佣人员数目 3 职位概况 4 任职条件 5 职责 6 管理结构 7 工作环境 8 工作关系 9 操作技能 5 试述薪酬定位的基本形式和基本过程 薪酬定位有三种基本形式 领先型 追随型 滞后型 领先型是指企业的薪酬水平高于市 场平均水平 追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当 滞后型是指企业的薪 酬水平落后于市场平均水平 薪酬定位的基本过程 1 内部环境审视 2 外部环境审视 3 对薪酬定位进行灵敏性 分析 4 确定薪酬定位 6 论述薪酬结构建立的步骤 1 运用某种岗位