培训需求组织分析文献综述（范例）

培训需求组织分析文献综述培训需求组织分析文献综述 只学习文献综述撰写方式 格式需调整 只学习文献综述撰写方式 格式需调整 培训需求组织分析的范围培训需求组织分析的范围 一 20 世纪 60 70 年代的组织分析研究 组织分析概念是 20 世纪 60 年代提出的 McGehee 和 Thayer 最先提出培训 需求分析应该从组织 任务和人员三个层次上进行 并主张首先进行组织层次 分析 以确定应该追求的最佳组织目标 他们认为 组织分析的范围主要是在 组织战略 组织资源以及资源分配上 从这里可以明确培训应在哪里进行和何 时能运用组织中提供的各种信息 Goldstein 1980 Blanchard Thacker 1999 此后 学者们纷纷就培训需求组织分析的范围提出看法 不过在 20 世纪 60 70 年代多数研究集中在组织目标和组织资源方面 认为这些组织特点影响 着组织培训的方向选择 是保证培训计划成功需要考虑的重要因素 如 Katzh 和 Kahn 提出组织分析应按下列方面进行 目标 产品与服务质量提高 生产 率改进 争取更大市场占有率 建立新市场等 顾客满意度 减少投诉 加快 送货及时性 提高组织与产品形象等 内部流程的改进 技能资源 绩效指标 等 Leat Lovell 1997 二 20 世纪 80 90 年代的组织分析研究 20 世纪 80 90 年代越来越多的学者发现 一些培训计划的失败原因并不在 培训内容的选择上 而是因为组织本身的限制与冲突 例如管理者与员工的抵 制 由此发现组织文化与气候也是影响培训成败的组织特征之一 能够预测受 训者能否将所学技能运用到工作中去 Wexley 1984 Rouillier 和 Goldstein 1993 进行了一项对快餐连锁店的研究 证明组织气候可以推进也 可以阻碍受训者运用所学技能 Tracey Tannenbaum 和 Kavanagh 1995 通 过对一家超市的研究 也显示了组织文化与气候与受训后的行为有直接关联 这一时期组织分析研究的另一个进展是发现组织外部环境制约也会影响到 培训 例如法律法规就是组织外部环境制约的重要方面 Ledvinka Scarpello 认为法律法规的变动会影响企业经营活动 为了确保企业管理者了解这些法律 法规变动的影响 就需要进行培训 而跨国经营的环境制约则使企业不仅要对 外派人员进行派遣国的语言培训 更要进行派遣国的文化培训 Goldstein Ford 2002 在对组织资源的认识方面 这一时期也有扩展 Boydell 和 Armstrong 将人 力资源看作是组织资源特征的一个重要方面 认为组织需要通过人力资源计划 确保获取与保留所需人员的数量和质量 才能适应不确定的变化环境 这是认 识组织培训需求的一个重要来源 Frances and Roland Bee 1994 三 新世纪初的组织分析研究 进入 21 世纪后 有关组织分析的研究在各个领域都有深入的发现 诺伊 2001 研究了企业战略方向与培训类型的联系 指出各种战略不同 对企业 将资源 金钱 培训者的时间 方案的设计 用于何种培训具有重要的决定作 用 并具体描述了四种战略的培训需求模型 同时 诺伊还提出培训资源是组 织资源的重要方面 认为企业有必要弄清楚自己是否有充足的预算 时间和专 业人员来进行培训 McConnell 2003 也认为 培训需求分析首先就需要对培 训部门的组织结构和能力进行分析 因为培训需求分析要由培训部门来负责 它的结构与能力决定了培训分析以及培训本身可否由组织内部来承担 通过文献回顾可以发现 培训需求组织分析的范围主要被确定在组织目标 与战略 组织资源与分配 组织文化与气候 组织外部环境制约四个维度上 每个维度又包括若干子项目 从组织目标与战略分析培训需求的方法从组织目标与战略分析培训需求的方法 一 分析组织目标的方法 任何组织的培训资源始终是有限的 而组织需要进行培训的项目又可能是 大量的 但是组织不可能也没有必要对所有的培训项目都投资 所以培训决策 必须确定将有限的经费投入到什么培训项目上 分析组织目标的意义在于 它 为组织提供了培训必须优先考虑的方向 有利于选择培训重点 例如 如果质 量是工作岗位第一重要的因素 那么组织分析就要懂得有关质量的关键能力开 发是应当优先考虑的中心 Blanchard Thacker 1999 任何组织都是为了完 成一定的使命而建立和发展的 组织使命是一个组织存在的根本动因和前提条 件 因而也是组织总体目标分析的方向 分析组织目标首先要清晰地了解组织目标 当组织目标不清晰时 设计或 执行培训计划就会发生困难 结果也将导致评估过程中使用的标准不明确 有 时候 仅仅因为不知道组织目标在哪里就能判断培训计划失败 原因就在于如 果培训计划与组织目标有冲突时 会使员工感到困惑和不满 Goldstein Ford 2002 London 1991 根据组织目标的清晰度和可行性 把组织目标分为目标清晰且 达到目标是可行的 目标不清晰或在过程中不断变化以及目标清晰但达成目标 是不可行的 并提出了相应的培训策略 二 分析组织战略的方法 战略是组织目标具体化的阐述 通过分析可以从中发现与之相匹配的培训 方案 能够很好使培训计划为实现组织战略服务 雷蒙德 A 诺伊 2001 阐述 组织分析时指出经营战略不同 决定了企业的培训内容不同 并用图表的方式 具体描述了分析四种经营战略的方法 也给了我们一定的启示 所谓分析组织 战略的方法就是 通过了解所选择战略的类型 明确实施战略的重点 达成战 略的途径和人力资源改进的关键点 从而为实现这些任务决定所需要开展的培 训内容 从组织资源分析培训需求的方法从组织资源分析培训需求的方法 一 分析组织物质与资本资源分配的方法 审视组织物质和资本资源是为了了解组织资源投入的方向 从而考虑如何 使培训计划与之配合 以便使组织资源的运用发挥最大效用 分析组织物质与资本资源分配 明确组织添置大批物质与机器设备的方向 以及弄清楚预算资金投入何方 如果企业为扩大生产添置了新的机器设备 就 要求对员工进行掌握新机器设备的培训 职位不同的人所进行培训的重点也是 不同的 例如一台新的包装设备 对于修理人员 管理人员 质量检查人员以 及操作人员的培训要求就不一样 McConnell 2003 如果企业在已经拥有大 量的物质与机器设备的情况下招聘新员工 就要对新员工进行操作和安全的培 训 对原有机器设备的个别零部件进行调整 从而导致设备操作流程改变时 也要对员工进行操作培训 二 分析组织人力资源的方法 组织由于人员退休 调整 年龄等原因会引起对人员储备方面的培训需求 对此 Armstrong 1991 提出运用人员接替计划对组织的人力资源进行分析 以 确定组织培训重点 人员接替计划是人力资源计划的特殊形式 即根据企业战 略 在人员储备需求和培训需求之间建立紧密的联系 以尽可能地确保由于提 升 退休 死亡 离职带来的空缺有合适的管理者 同时确保在未来建立可供 任命的管理者梯队 而确定组织中哪些特殊人员需要培训可以采用统计分析的方法 例如 制 定一些培训计划以帮助妇女和少数民族进入一般情况下他们极少能进入的工作 领域 同时统计分析可以反映不同群体的不同培训需求 例如 基层管理者需 要更多的技术培训 中层管理者更需要人力资源管理方面的培训 而高层管理 者则需要更多关于战略与构思方面的培训 西蒙 多伦 2000 随着科学技术的发展 计算机数据库的运用使得获取人力资源信息变得更 加容易 Kavanagh Gueutal Tannenbaum 1990 企业可以建立一个与人力 资源储备相关的数据库 以随时监督企业的人力资源情况 当发现人员配置达 不到企业要求时 就可以根据企业人员需求制定培训的重点 三 分析组织培训资源的方法 培训资源在组织分析中有着举足轻重的作用 因为培训资源的充足与否不 仅决定着企业培训所采取的形式更决定着企业能否开展培训 培训资源包括企 业的培训经费 培训时间以及培训相关的专业知识 专业人员 培训资源决定着企业是否采取培训 例如 企业考核出有些雇员是计算机 盲 在考虑到组织的培训经费 培训时间后 为了节约成本而让这些人员调动 工作 这种战略说明公司更愿意把资源分配到人员甄选和安置上 而不是用于 培训 雷蒙德 A 诺伊 2001 在企业决定采取培训后 培训的形式也要根据培训资源而定 例如 P Nick Blanchard James W Thacker 1999 指出怎样提供所需培训的决策是根据人 力资源部门有多少经费支出来决定 是聘用外部顾问 还是内部开发 这要看 问题的多少 而不是花费最少的 如果企业决定从外部获得培训项目 雷蒙德 A 诺伊 2001 建议使用征询意见书 RFP 来选拔能够提供培训服务的咨询 机构和供应商 从组织从组织文化文化与气候分析培训需求的方法与气候分析培训需求的方法 一 组织领导的支持 雷蒙德 A 诺伊 2001 认为培训取得成功的关键要素在于 管理者对培训 活动的参与是否抱有正确的态度 并且是否愿意向他们提供关于如何在工作中 有效利用培训中学到的知识 技能 行为方式的信息 戈尔茨坦 伏特 2002 特别指出高层管理者的支持 可以使培训者有机会使用他们在培训中 学到的行为 大量的实证研究表明 组织领导的支持对培训执行有着极其重要的作用 但是高层管理者要对培训做出有效支持 必须具备预见组织潜在发展的能力 只有对组织发展有益的培训才能获得必要的支持 Sharon Bartram Brenda Gibson 1997 认为 可以从聚焦对组织的认识 对成功的衡量 组织概况 定义什么是优秀以及顾客满意度这五个方面分析高层管理者对组织潜在发展的 认识 了解他们是否能对组织发展需要的培训给予必要支持 二 组织 观念与态度 组织内部对待培训的观念和态度 对发现培训需求 员工所学技能的转移 和运用有重要的影响 首先 运用问卷调查法调查员工对工作环境的感受以及 他们的个人的需求与愿望是否协调一致 如果发现组织中现存的态度需要得到 转变时 就要考虑进行培训 例如 西蒙 多伦 2000 指出 当组织表现出低 归属感 高缺勤率及低落的士气时 必须通过培训来转变员工对组织的认识 培养员工对组织更深的归属感 其次 要调动员工参加培训的积极性 参加培训的员工的态度积极与否决 定着他们将会掌握技能和知识的多少 Thayer Teachout 1995 经过研究指 出培训过程中提高迁移的活动能促进积极的迁移 Burke Baldwin 1999 指出在 培训过程中即时观察的影响和员工的参与程度是影响培训迁移的因素之一 最后 组织要为员工所学技能的运用提供良好的支持氛围 因为组织是否 提供机会让员工使用新的知识技能以及组织中是否有一种互相勉励 分享心得 的氛围 将影响到员工能否顺利地将所学得的技能运用于工作 Susan E Jackson 2004 就指出支持培训的氛围会提升雇员成功地把从学习项目中学 习的技能运用到工作中的机会 三 组织制度的支撑 组织制度可以使员工了解组织对培训的重视程度 从而使得员工自觉参与 培训活动 并关注与自己有关的培训 从而更好地促进培训迁移 组织制度对 培训的支撑体现在两个方面 组织制度会明文规定一些组织必要的培训 例如 新员工的培训 以了解组织的结构 政策 程序以及福利 通过组织制度的设 立为培训的开展提供支持 例如 通过员工的定期意见调查 部门会议的召开 以及与离职人员的离职面谈等 McConnell 2003 从组织外部环境制约分析培训需求的方法从组织外部环境制约分析培训需求的方法 一 政治法律环境制约 政治法律环境的制约会对培训项目的设计和评估 培训项目的参与人员甚 至是培训记录的格式产生重要的影响 培训必须符合现有法律和政府有关的规 章制度 例如 组织对员工进行培训时要遵守国家及地方的平等法 要满足特 殊人员 如妇女和少数民族 的培训要求 西蒙 多伦 2000 组织必须密切关注法律法规和政府规章制度的变动 以使培训遵守新颁布 的法律和规章制度 例如 在 1970 年职位安全和健康法案获得通过后 要求大 多数员工的培训必须符合该法案的规定 同时在工作中个人的操作也要遵守该 法案的相关法规 McConnell 2003 二 经济技术环境制约 经济环境的繁荣与萧条决定了企业招聘员工的质量 从而间接决定了企业 是否要开展培训 当经济环境萧条时 会导致工作减少 失业率增加 企业因 此可以提高雇佣标准 聘用那些超过职位要求的员工 企业没有必要对这些员 工进行培训 但是在经济环境繁荣时 工作岗位增多 失业率下降 企业只能 降低员工的要求 并且要对没有达到职位要求的新员工进行培训 McConnell 2003 技术领先对企业核心竞争力的提升有重要作用 企业要保持其竞争优势 就必须获得技术优势 Schuler 1994 指出组织分析要解决以下问题 组织如 何竞争具有技术的人员以及员工怎样才能够保持公司在国内 国际的竞争力 因此 企业要密切关注行业技术的发展 并据此制定技术培训项目 这样既能 吸引高技能的员工又可以使其他员工的技能得到提升 例如 在发现行业对计 算机监控的技术需求快速上升时 企业就需要设计该种技术的培训项目 Irwin L Goldstein J Kevin Ford 2002 三 社会文化环境制约 随着企业经营规模的扩大 全球产品和服务市场的发展对企业来说是一个 重要的挑战 企业要获得跨国经营的成功 就必须因地制宜 入乡随俗 例如 美国跨国企业对员工除了进行语言培训外 还花费了大量时间在文化培训上 Irwin L Goldstein J Kevin Ford 2002 因此 跨国经营的企业 必须对驻外员工进行外派国家的社会文化方面的