第二章人力资源战略与规划【人力资源精选】

第二章人力资源战略与规划 主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作 学习目标 了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法 第一节人力资源战略概述 一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、政策、行为的有机统一体。 第一节人力资源战略概述 二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。 第一节人力资源战略概述 三、人力资源战略的分类 康乃尔大学分类：诱引战略、投资战略、参与战略 舒勒分类：积累型、效用型、协助型 杨清分类：创新型、肯定型、响应型 第二节人力资源战略的构建 一、构建人力资源战略的重要意义 提高企业绩效 扩展人力资本 保证有效成本系统 二、人力资源战略的制定 （一）人力资源战略的管理过程： 战略能力评估阶段：分析现有人力资源的产出能力 分析人力资源需要：分析现有和目标状况差距，明确人力 资源战略目标 制定人力资源战略： 人力资源战略实践：规划实践，以完成战略规划 第二节人力资源战略的构建 二、人力资源战略的制定 （二）人力资源战略的制定方式： 并列过程 单独过程 整体化过程 （三）人力资源战略的制定原则： 整体性 支持性 动态性 第二节人力资源战略的构建 二、人力资源战略的制定 （四）人力资源战略制定的方法： 目标分解法 目标汇总法 三、人力资源战略的实施 第三节人力资源规划的内容和作用 讨论： “预则立，不预则废” 一、人力资源规划涵义 1人力资源总规划的概念 人力资源规划是指一个组织根据组织发展目标和组织现有人力资源 现状，未满足组织在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，科 学的预测在未来环境中人力资源的需求和供应状况，而制定的人力资 源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织目标的实现和个人价 值的体现。 概念解析： （ 1）组织目标和人力资源现状是人力资源规划的依据； （ 2）组织人力资源需求是一个动态过程； （ 3）组织所处环境是一个动态过程； （ 4）适当的人力资源政策是基本保障； （ 5）组织目标和个人价值实现要紧密结合。 2人力资源职能工作计划：两条轨道 以人为中心的计划 以工作为中心的计划 3影响企业人力资源规划的因素 外部环境因素 内部环境因素 影响人力资源规划的外部因素 外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关政策法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度 影响人力资源规划的内部因素 企业自身情况： 企业的经济效益 工作条件与环境 企业用工制度 员工的薪酬福利待遇 行业和职业的社会声望 员工的技术、文化等结构 三个层次的企业计划对 企业计划过程 人力资源计划过程 战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目 年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制 分析问题 企业需求（对 外部因素 内部供给分 析 预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量 制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系 二、人力资源规划的目标 1从组织目标出发，使人力资源的数量、质量和结构符合特定的生产技术条件和组织体制结构的要求； 2使人力资源的供给与组织未来发展的各阶段保持动态平衡； 3使组织目标与员工的职业发展目标相协调。 三、人力资源规划的内容 人力资源总体规划 人力资源具体规划 四、人力资源规划的作用 1确保企业的人力资源需求 使企业在任何时候都能拥有适合组织发展的人力资源 2人力资源活动有序化 支持企业的人事政策的制定 3为企业的人力资源政策和制度的制定提供信息支持 4更好控制人工成本 两个主要渠道：降低招聘成本、使人员结构合理化 第二节人力资源规划的制定程序 一、组织内外情况调查 二、人力资源需求预测 三、人力资源供给预测 四、制定人力资源规划 五、实施人力资源规划 六、人力资源规划的评估与反馈 人力资源规划程序 企业战 略 行动方案 的 拟订与执行 人力资源规划 人力需求预测 人力供给预测 人力供需 平衡 分析 行动方案 的 结果监控 企业战略规划 人力需求预测 现有人力资源盘点 人员净需求量 人力供给预测 影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关政策 影响需求的因素： 市场需求波动 技术变革 组织结构变动 预期经营计划的改变 员工的素质 人员的流动性 人力资源战略规划 执行战略规划 结 果 反 馈 晋升规划 招聘规划 培训开发规划 薪酬规划 职业发展规划 人力资源投资与成本规划 人员过剩 再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务 人员短缺 加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包 人力资源规划的制定及实施 第三节人力资源预测 人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法 一、人力资源需求预测 影响人力资源需求预测的因素： 组织的结构变动 劳动生产率 科技的进步 市场的波动 其他因素 定性分析法 德尔菲法： 按预测的程序可以把这种方法简要地概括为四步： 首先，预测准备。预测准备工作包括：确定预测的目标、要求及各预测项目；设立负责预测组织工作的临时机构；确定专家小组，准备有关材料，征求专家意见。 其次，由专家进行预测。预测机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料寄送给各位专家，各专家以匿名方式独自对问题做出判断或预测。 再次，进行统计与反馈。专家意见汇总后，预测机构对各专家意见进行统计分析，综合成新的预测表，并把它再分别寄送给各位专家，由专家们对新预测表做出第二轮判断或预测。如此反复须经过几轮，通常为 3家的意见趋于一致。 最后，表述预测结果。即由预测机构把经过几轮专家预测而形成的结果以文字或图表的形式表现出来。 定量分析法 人力资源总体需求结构分析法 + 人力资源成本预测法 成本预测 /人均成本预测 回归分析法 织因素 劳动生产率 人力资源内部供给预测 基本步骤是： 1）制作人员变动概率表，根据以往人员变动概率并估计未来变动参数，确定未来一定时期内的人员变动的离职率、留任率和调任率； 2）确定预测基期人员数； 3）根据预测基期各类人员数和变动概率，估计未来报告期的供给人员数； 4）将内部各类供给人员数与需求状况做比较，推测未来供求关系的状况 现有工作人员分析 （ 1）工作人员分类 （ 2）工作人员流失情况分析 员工周转数指标 【 期内离职人数 /期内员工总数 】 100 员工留存率指标 【 留存员工人数 /初期进入组织人数 】 100 马尔克夫分析法 这是一种定量预测方法，它用来预测具有等同时间间隔（一般为一年）的时刻点上各类人员的分布状况。它根据企业以往各类人员的流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布，是全面预测企业内部人员转移，从而预知企业内部人员供给的行之有效的办法。这一方法所运用的原理主要是：找出内部人力资源在过去一段时间内的变动规律，运用这个变动规律推测出未来一段时间内人力资源的供给情况。该方法的前提是：企业内部人员的流动是有规律的，并且流动概率基本保持不变。马尔科夫法的关键在于确定转移概率。 表 1人员流动率矩阵表 客户服务工程师 招聘专员 营销人员 业务宣传员 离职 2人员流动矩阵表 年初人员数