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此文档收集于网络,如有侵权,请联系网站删除天马行空官方博客:/tmxk_docin ;QQ:1318241189;QQ群:175569632绩效考核最新制度一、考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。二、考核范围深圳市康耐可科技有限公司全体员工、深圳市东富源实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。三、考核原则3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定204.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50;360度考核总计200分占30;个人行为鉴定总计占20。五、绩效考核相关名词解释5.1 绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。5.2 KPI(Key performance index):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3 360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4 个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核细则6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50。6.2 主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。6.3个人行为鉴定考核6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。6.3.10在RoHS推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。七、考核时间7.1 月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。7.2 年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。八、考核等级/比例8.1个人绩效津贴比例: 根据个人职务、职等、层级分类,F1-8不做考核,其他人员参照薪资管理办法中的考核工资标准。8.2个人绩效津贴给付比例:优等:当月绩效基本津贴120;甲等:当月绩效基本津贴100; 乙等:当月绩效基本津贴90;丙等:当月绩效基本津贴80;丁等:当月绩效基本津贴70。 8.3 个人绩效考核等级标准:优等:当月绩效考核91分以上甲等:当月绩效考核80-90分乙等:当月绩效考核70-79分丙等:当月绩效考核60-69分丁等:当月绩效考核59分以下九、年度考核规定及薪资提升标准9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:优等:薪资上调二级档位甲等:薪资上调一级档位乙等:薪资档位不变丙等:薪资下调一级档位丁等:解雇9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理以下事务;A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理;C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;D、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。十二、绩效面谈12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订
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