劳动合同法典型案例.doc

-精选公文范文-劳动合同法典型案例 篇一：劳动合同法争议经典案例 劳动合同法争议经典案例 王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍继续在S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。 S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。要求公司按照法律相关规定，自2009年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。 律师分析 拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金 孔琪表示，根据劳动合同法规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。 本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。但公司人事部持有EMS寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据劳动合同法规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且劳动合同法实施条例也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。最终，经过裁决，裁决S公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期间的双倍工资，其余时间的双倍工资未予支持。 经典重现2 “跨法年”的补偿金怎么算？ 入围热度： 采 访专家：上海江三角律师事务所律师团 沈 骏 小张的劳动合同是在2006年11月签订的，合同期3年，到2009年11月期满，小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。按照小张的理解，既然她工作了三年，就应该有三个月工资的经济补偿金，但是公司却只计算了两个月。而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止，经济补偿金年限只能从2008年1月1日开始起算，到2009年11月期满只有一年零11个月，不满两年的按照两个月标准计算经济补偿金。对此，小张感到很困惑：自己在公司里还算是新人，许多老员工2008年1月1日以前已经工作了七八年的又怎么算？ 律师分析 合同到期公司不续，补偿金从2008年1月1日开始算 沈骏表示，关于合同到期时经济补偿金计算的问题，需要区别于劳动合同没有到期时经济补偿金的计算。如果合同没到期，用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同或依法单方解除劳动合同的，补偿金计算年限应当从劳动者工作伊始开始起算；但若合同到期用人单位提出不再续签劳动合同的，补偿金计算年限则只从2008年1月1日起开始计算，2008年1月1日生效的劳动合同法对此作出了明确的规定，小张所在公司正是利用了这一条款，在合同届满时行使了不续签的权利，补偿金计算并没有违法之处。 随后，小张又表示困惑，既然劳动合同法规定了合同到期不续签要给补偿金，那么为什么2008年以前的工作年限不算，而只计算2008年1月1日以后的工作年限呢？对此，沈骏表示，在2008年1月1日以前，法律规定劳动合同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。劳动合同法作为一部新生效的法律，只能对法律生效之后的权利义务进行规定，而不能追溯到法律生效之前，这是立法的一项基本原则。 最后，沈骏总结：第一，合同没到期公司要解除，从工作时起算；第二，合同到期了公司不续签，从2008年1月1日起算；第三，合同到期了员工不续签，没有经济补偿金。 经典重现3 被迫辞职中的代通金和赔偿金 入围热度： 采访专家：上海江三角律师事务所律师团 罗欣 2008年8月，某工程技术公司员工A接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。该项目期限为一周，公司为A购买了间隔为一周的往返机票。但A在项目所在地工作5个工作日后即返回了上海，理由是剩余2日为周六、周日其可以自由支配。公司则认为A的行为违反了开始的项目安排，属严重违反公司规章制度的情形，可以处以降职处分，同时薪酬调整为最低工资。 A不服，后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币5万余元。经查A承认公司员工手册上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定，也承认其事先与公司确认过行程单。但A不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。 经调解A确认不愿再回公司工作，双方当事人协商解除原合同，公司向A支付经济补偿金及年休假补偿等款项。 律师分析 代通知金主要适用于无过错解除罗欣表示，此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件”。本案中，由于降职及减发工资等原因，员工A的情形可能符合法律的规定。但员工A的行为确属严重违纪，则公司依据规章制度予以处分的行为完全合法，因此员工A的诉请依据将完全落空。其次，关于被迫辞职的经济补偿，若员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要求赔偿金。本案中，员工A能够接受协商解除的原因之一也在于其要求双倍赔偿金的请求明显没有法律依据。 关于被迫辞职中的代通金，根据劳动合同法规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。由此，法律所规定的支付代通知金的情形主要集中于无过错解除，超出以上情形主张代通知金的情形可能均属依法无据。本案中，员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳动合同，则其解除情形完全不符合应当支付代通金的情形。所以，员工A放弃了代通金的诉请，转而在调解中要求应休未休年休假的补偿。 经典重现4 12个月内连续2个东家是否有年休假？ 入围热度： 采访专家：上海江三角律师事务所律师团 屈晓蓉 方某是一名销售人员，于2007年2月1日至2008年9月19日任职于A公司，之后次日，即2008年9月20日进入B公司，担任销售主管一职。双方签订了为期三年的劳动合同，固定底薪为每月3000元，提成工资根据B公司的提成管理制度按方某的实际销售额确定。由于方某已有10多年社会工作经验（未满20年），销售工作成效显著，连续两个月，月收入都在一万元左右。 就在此时，C公司急需招聘一名销售部门经理，方某即于2008年11月20日向B公司递交了辞呈，双方劳动关系于2008年12月20日解除。最后一个月，方某仅完成相关交接工作，几乎无销售业绩，因此，当月工资只有3000元的底薪。结算工资时，方某要求B公司一并支付自己当年未休的年休假补偿，但B公司拒绝支付。 律师分析 连续工作满12个月即可享受年休假，且包含不在同一东家 屈晓蓉说，本案首先要分析方某是否具备享受带薪年休假的条件？根据规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。其中，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。根据以上两条规定，虽然方某在B公司工作未满12个月，但从2007年2月1日进入A公司算起至2008年9月19日，已连续工作19个月，且2008年9月19日离开A公司和2008年9月20日进入B公司之间无任何时间间隔，因此，符合享受带薪年休假的条件。 具体方某能享受几天带薪年休假取决于其本人的社会工龄。方某的社会工龄为十年以上，不满二十年，根据规定，能享受到的法定年休假天数应为10天。但本案中，方某自己提出离职，是否有权享受年休假补偿？根据规定，一是员工与用人单位的劳动关系结束，当年度应休未休年休假补偿应当根据实际工作天数进行法定折算；二是法条规定“用人单位与职工解除或终止劳动合同”，其中的“与”字代表的是不追究用人单位和劳动者之间由谁主动提出的问题。因此，虽是方某提出辞职，但其仍有享受年休假补偿的权利。经折算，方某有权享受2天年休假补偿。 这2天的年休假工资又该如何计算？屈晓蓉分析，虽然方某在离职前一月工资仅为3000元，但由于其实行的是提成工资制，根据相关规定，该种情形下，计算未休年休假篇二：劳动合同法典型案例分析 劳动合同法案例 2008年1月1日起，劳动合同法正式实施。劳动合同法对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。此法规是自劳动法颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。 关键词：适用范围 案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。得到的答复是民办非企业单位，目前不在劳动法调解范围之内。 解读：扩大劳动合同适用范围 随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同?从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度内。 鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照劳动合同法寻求法律帮助。 关键词：试用期 案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现在的单位仍然没有给她转正。“现在单位的录用员工到底要试用多久啊？” 解读1：试用期不得超过6个月 据省劳动保障厅劳动工资处处长付任根介绍，为了防止有些用人单位滥用试用期，劳动合同法规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。而且，试用期包含在劳动合同期限内。 解读2：试用期工资约定工资80% 劳动合同法对试用期劳动者工资水平也有具体规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。篇三：劳动合同法精解与经典案例分析 何时订立书面劳动合同为最佳 如何正确规避无固定期限劳动合同 如何充分、合理运用“可以约定事项”条款 劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期 什么是试用期的风险管理及其防控措施 培训服务期的违约金支付要点是什么 保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作 上市公司如何规避社保购买 如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会 “何为“N+1”？如何正确理解及运用 何为“不胜任工作”与“客观情况” 裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么 出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么 集体合同的立法脉络与初衷是什么 何为劳动者赔偿责任的三个构成要件 以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。 识点运用于实际问题的解决之中 3、帮助学员正确、完整、充分解读劳动合同法条文，同时将有关内容拓展至社会保 找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http:/ 险法、工伤保险条例、民法通则等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系 “如实告知”的关键 岗位职责须确保有效签收 劳动者应承担“非如实说明事项”的责任 2第十条 解读与建议 劳动关系与劳动合同的关系 事实劳动关系的决定性作用 何时订立书面劳动合同为最佳 相关法条 （案例一：资阳李XX案） 3第十六、十七条 解读与建议 用人单位自行拟定劳动合同文本的风险 工作地点可能出现变动/搬迁的风险 “可以约定事项”的充分利用 4第二十六条 解读与建议 应聘期间提交虚假资料的应对 入职之后提交虚假资料的应对 合同是否有效的认定 用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例 5第八十二条 解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6第九十一条 解读与建议：中高级人员入职前的背景调查 专题二 试用期 1第十九条 解读与建议 本条的立法初衷 同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 延长试用期的风险 合同仅约定试用期的风险 2第二十一条 解读与建议 “试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知 （案例二：上海池XX案） 找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http:/ “应当向劳动者说明理由”的潜台词 违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果 防止出现违法解除的三条基本措施 试用期精细管理的意义 3第七十条 解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期 4第八十三条 解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N） 专题三 无固定期限劳动合同 1第十四条 解读与建议 “可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解 第三款之前提条件及其运用 对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估 正确的无固定期限劳动合同规避之道 2第八十二条第二款 解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险 专题四 企业规章制度的制定与执行 第四条 解读与建议 1工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作 2妥善保存证据材料 3公示或告知乃必要步骤 4告知以签名确认为最妥 5将送达视为告知 6以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司 （案例三/1：深圳易XX案） （案例三/2：深圳何XX案） 专题五 违反企业规章制度的员工处理 第三十九条 解读与建议 1如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件 2如何（先发制人地）制定规章制度 3如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4如何界定双重劳动关系 5劳动者的 “欺诈”情形及其应对技巧 6被依法追究刑事责任的认定 7单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会 专题六 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等 1第二十二条 解读与建议 找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 http:/ 合同期满，但服务期尚未结束的处理办法 三条具体应对措施 用人单位不得要求支付违约金的情形 试用期不能要求支付违约金的情形 服务期与正常工资调整 （案例四：上海李X案） 2第二十三条、第二十四条 解读与建议 保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系 （案例五：大连岳XX案） 保密与竞业限制的订立、补偿与范围 违约金约定的原则 竞业限制的年限 竞业限制的补偿标准 竞业限制的具体操作技巧 3第二十五条 解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形 4第九十条 解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件 专题七 劳动关系的解除或终止 1第三十三条、第三十四条 解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳 2第三十六条 解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除 3第三十七条 解读与建议 劳动合同的预告解除 “书面形式”明确申请解除时间的重要性 劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任 4第三十八条 解读与建议 如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷” 用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。鹌鹑嗉里寻豌豆，鹭鸶腿上劈精肉，蚊子腹内刳脂油，亏老先生下手” 如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵” 上市公司如何规避社保购买 如何确保规章制度的合法性 存在劳动者随时解除合同风险之情形 本条所述六种情形是否需要支付经济补偿金 5第四十条 解读与建议 “何为“N+1” “+1”部分