国税系统领导干部选拔任用工作的实践与对策2.doc

国税系统领导干部选拔任用工作的实践与对策内容提要：领导干部的选拔任用工作，事关国税事业长远发展，如何在实践中探索和把握干部队伍建设的内在规律，#国税在对干部队伍现状进行深入分析评估的基础上，在领导干部选拔任用工作进行了一些有益的实践与探索。主 题 词：分析现状 优化结构 创新机制 拓宽渠道正 文：领导干部的选拔任用工作的最大目标是通过科学的机制和公平的规则把德才兼备、群众公认、实绩突出的优秀干部选拔到领导岗位上来。近年来，#市国税系统在领导干部选拔中进行了一系列实践与探索。一、认真分析,科学评估,寻找和把握干部管理和队伍建设的规律（一）科级领导干部年龄结构状况2007年前，全市国税系统有科级领导干部69人，其中正科20人，副科49人，平均年龄44.55岁。20名正科级干部中，36-40岁1人；41-45岁7人；46-50岁10人；51-55岁2人,平均年龄46.3岁。49名副科级干部中，31-35岁3人；36-40岁4人；41-45岁27人；46-50岁15人,平均年龄43.8岁。正科年龄的峰值为46-50岁，占总数50%；副科年龄的峰值为41-45岁，占总数55.18%。而正科级35岁以下、副科级30岁以下为0。全系统科级干部年龄示意图（年龄，人数，比例）35岁以下3人，占4%3640岁5人，占74145岁34人，占504650岁25人，占3651岁以上2人，占3（二）科级领导干部学历结构状况全市国税系统69名科级领导干部中，研究生1人，占科级领导总数的1.45；大学学历32人，占科级领导总数的46.38；大专学历33人，占科级领导总数的47.83；中专及以下学历3人，占科级领导干部总数的4.35。这些本科、专科学历中属第一学历的仅2人，而且1名还是非经济类专业，其他均属党校函授及广播电视大学等“五大”类毕业生。（三）科级领导干部任职状况全市国税系统科级领导干部任现职的时间为:任职5年以下的有4人，占科级领导干部总数的5.80%；任职6年至10年的有51人，占科级领导干部总数的73.91；任职11年至15年的有13人，占科级领导干部总数的18.84；任职达15年以上的有1人，占科级领导干部总数的1.45。从任职时限来看，全市科级领导干部任职时间在6年至15年的占到科级领导干部中的极高比例，达到全市科级领导干部总数的92.75，2002年以后新提拔科级干部仅有4人，占科级领导干部总数的5.80%。全市国税系统下属各单位领导班子成员的任职时间基本上都在6年以上，领导干部任职年限过于集中、同一职务任职时间过长成为我市国税系统科级领导干部队伍的一个突出特点。通这对全税系统科级干部现状的分析，他们认为：（一）科级领导干部队伍在税收工作的层级分布上，中坚力量呈现老化趋势，干部年轻化需求日益迫切。在全系统科级干部中，41岁以上的占班子成员总数的88.4，整体年龄结构偏大，干部老化现象比较突出。全系统科级干部年龄40-36岁占7.25%，35-31岁占4.34%，30岁以下为0，依次递减呈倒金子塔现象，与人力资源学有关年龄结构呈三角型金字塔结构为最佳结构的要求背道而驰。没有形成梯级结构的干部队伍，使干部青黄不接的矛盾将日益突出。（二）在科级领导干部队伍的素质结构上，税收工作的需求与当前干部素质现状整体水平较低的矛盾亟待解决。由于全系统科级干部第一学历为大专以上人员总量极少，绝大多数领导干部都是通过函授等在职培训所取得的学历，文化基础不扎实，专业趋于分散，非专业化倾向严重。专业知识结构的不合理、专业人才比例偏低和复合型人才的匮乏，使干部文化专业素质不能适应形势发展的需求，影响了依法治税和科学化、精细化管理水平的提高。（三）在科级领导干部队伍使用上，领导班子成员任职时间过于集中、干部长期在一地任职的情况比较突出。领导班子成员任职时间过于集中，新提拔的领导干部所占比例极低，导致领导干部在一地任职时间过长、领导班子任职年限结构差距过大，这种不合理的人员配置结构，影响了人员结构的平缓过渡。一旦全面推行领导干部任期制，又会出现领导干部队伍的整体架构的破坏，影响到领导班子建设和干部队伍及税收工作的稳定发展。同时过低的科级领导干部储备，对今后领导干部工作的衔接及税收管理工作的进一步强化都存在着不利的影响。其三领导干部长期在一地任职，容易思想僵化，产生惰性，缺乏创新精神，复杂的人际关系也不利于勤政廉政建设。二、立足实际,着眼长远,理清和构建干部队伍建设的基本思路和有效途径通过对全市国税系统科级领导干部队伍结构性矛盾的分析，找到了制约系统干部队伍建设的不利因素和症结所在。市局党组坚持从人才观念不强、政策滞后、机制不灵活、成长环境不优化、结构不合理等制约全市国税系统干部队伍和谐发展的层面入手，坚持以提升领导干部思想力、执行力、创新力、凝聚力为主线，以创新为突破口，以改革为抓手，通过不断加强学习，更新观念，解放思想，大胆改革创新干部选拔任用新机制，坚持扩大民主的基本方向，进一步提高了选人用人的公信度，努力在发现人才、凝聚人才、造就人才、用好人才上取得新突破，促进了干部队伍整体素质及核心竞争力的全面提升。把干部选拔任用工作与带动全体干部整体素质提高相结合。干部选拔任用工作的滞后，必然影响到整个干部队伍的活力不足。如何激活#国税这一河清水，是#国税突破发展的关键。“为有源头活水来”，只有通过认真贯彻执行领导干部选拔任用工作的各项规定，把勇于实践、不断创新、德才兼备、奋发有为的优秀人才选拔到领导岗位上来的，才能用标杆的效应影响和带动全体干部，用正确的用人导向激励全体干部，从而形成风正心齐，干事创业的良好氛围，使#国税队伍春潮涌动，焕发出蓬勃生机。把尊重群众的意见和组织引导相结合。尊重群众的意见就是如何在干部选拔中走群众路线，解决好群众公认的问题。这里的前置条件，是用什么标准选什么人的问题。强化德才兼备、以德为先的用人观，增强群众的政治敏感性和识人、选人、鉴别人的能力，努力提高群众在选拔干部工作中的水平尤为重要。这就需要党组织坚持正确的选人用人导向，加强组织引导和正面宣传，教育群众树立正确的人才观，处理好整体与局部、本质与表像，共性与个性等诸多关系，增强选人的客观性和公正性，独立思考，审慎选择，为建立选人用人的良性机制正确行使自己的权利，把真正优秀的干部选出来，使组织意图和群众意见相统一。把重视干部业绩与重视干部知识能力相结合。强调干部的文化水平，重视干部的能力建设，但更重视干部的工作实绩，知识是基础，业绩是目的，每一个干部只有把自己的专业知识和工作能力转化为实际工作中的优势，在实践中发挥才干，在工作中显现能力，在事业上做出成绩，才会使自己的知识和能力物化，最大化实现其价值，才会得到群众和组织的广泛认可。我们在加强干部培训，提升干部文化素质的同时，大力把真正有理想，懂业务，爱岗敬业，埋头苦干，成绩突出，群众公认的优秀骨干选拔到各级领导岗位上来，才能推动我们的事业又快又好的向前发展。把选人的人的自身建设和选人的机制保障相结合。各级党组和人事部门担负着干部选拔的重要职责，他们不仅要加强学习，严于律己，注重自身建设，努力建成讲党性、重品性、作表率的过硬队伍，还要强化政治意识、责任意识，加深对干部选拔的原则、标准、程序和纪律的准确理解和掌握，坚持原则，公道正派，努力用好的作风选好人。同时选贤任能，必须要有好的制度保障，只有形成科学的选人用人机制，才能使选人用人工作科学化、规范化。只有把好的选人作风与好的选人机制有机结合起来，才能确保干部选拔工作在阳光下运行，才能避免干部选拔工作中的随意性和恶意操作，减少选人用人上的失误，确保干部选拔工作质量。把重视发挥年轻干部的积极性与重视发挥中老年干部的积极性相结合。年轻干部文化基础好，思想解放，容易接受新生事物，创新意识强，但同时实践经验少，工作中大胆有余而谨慎不够，中老年同志工作经验丰富，了解情况，熟悉政策和工作程序，协调能力强，但同时，观念保守，思想僵化，接受新生事物慢，工作中容易循规蹈矩缺乏创新精神。在加大年轻干部选拔力度，放手使用优秀年轻干部的同时，应注重整体发挥各个不同年龄层次干部的工作积极性，着力营造相互尊重，相互信任，优势互补，共同创业的良好工作氛围，使老同志的传帮带作用和年轻干部的创新进取精神相得益彰，共同开创#国税工作的新局面。三、坚持导向,创新机制,开创干部选拔任用工作的新局面（一）坚持以人为本，科学设计方案。在干部选拔中我局坚持以人为本、双向选择的原则，在方案中的报名和考试环节采取了岗位报名，分类考试的办法。如在副科竞岗中，公布的17个副科级领导干部职位，涉及市局的9个科室和基层8个县局的副职领导岗位。每个职位的工作性质和工作内容，对干部的业务技能和素质要求都有很大的区别。规定在报名环节，每人只能报一个职位，报名结束后，领导小组办公室将公布每个职位的报名人数（不公布具体名单），每人可根据公布每个职位的报名人数，有一次重新调整所报职位的机会，若公布的职位低于三人报名的取消此职位。所有职位面向全系统符合条件人员。在考试环节规定，按照综合知识、专业知识和计算机操作，分三次考试。综合考试占总分的17%；专业考试占总分的10%，其中专业考试分：行政管理类、税收业务类、财务管理类、信息技术类、综合管理类。计算机操作考试占总分的5%。这样使每一个参与者在报名之前，对自己的专业特长和优势劣势有一个明确的判断，对所竞争的职位进行自我筛选，并能选择适合自己职业发展的领导职位。而对组织者来说，在干部选拔的过程中，既充分尊重了参与竞争者个人的意愿，又能选择适合岗位需要的优秀专业人才，将干部的个人职业发展融入国税事业发展之中，实现组织目标和干部价值实现的和谐统一。针对副科级干部年龄结构偏大和一批优秀干部自身年龄偏大的双重矛盾，采取了“向下发展、向上拓宽”的办法，放宽参与竞争人员的条件。“向下发展”，即对下将参与竞岗人员放宽到35周岁以下的县区局科所的副职领导干部，加快培养优秀的年青干部的成长。“向上拓展”，既对上将参加竞岗人员的年龄放宽到45周岁以下。从而避免因8年未提拔副科级领导干部，而使一批优秀干部因年龄错过了晋升机会。这样既保证了年青干部的培养，又照顾年龄大的同志有机会施展才能，又扩大了参与竞争面，拓宽了选拔人才的视野，有利于把勇于实践、富于创新、德才兼备、奋发有为的优秀人才选拔到领导岗位上来的，从而充分调动了广大干部参与竞争，接受挑战的积极性，全系统有125名干部踊跃报名竞争副科级领导干部职位，涌现一大批学业优异、表现突出的优秀人才，为以后干部选拔使用提供了大量的人才储备，在发现人才、凝聚人才、造就人才、用好人才上取得新突破。（二）坚持公开透明，把群众公认摆在重要位置。群众公认是干部选拔的一个重要原则，而群众的话语权只有在公开透明的情况下才能得到保障。让选人权在阳光下运行，是落实群众知情权、参与权、选择权、监督权的前提条件，也是减少和避免用人失误，防止用人上的不正之风的有效措施。局党组始终坚持在改革创新上下功夫，在干部公开选拔的途径上做文章，在科级干部竞争上岗中，从方案的起草到定稿，都是通过10余次召开不同层次类型的座谈会讨论和在局网征求意见等形式，认真听取各阶层各方面的意见建议，从各个角度不同环节认真推敲，反复修改，数易其稿。对符合报名资格的及时公布，广泛听取意见。对对有异议的及时查证。将笔试试卷和成绩在网上公开。将面试实况通过视频会议向全系统干部直播，并及时收集群众反馈的意见。在选拔推荐中，只作政策宣传，正面引导，不准打招呼划圈子，严格按德、能、勤、绩、廉五个方面标准，让群众独立思考，充分表达民意。对群众测评分数偏低，群众整体评价不高，或有重大违纪问题的坚决不予提拔。这些公开透明的作法不仅从时间和空间上保证了群众对干部选拔全过程的知情权、参与权和选择权，而且打消了群众的疑虑，增强群众对干部选拔任用工作的公信度，解决了群众想说话、说真话的问题。在正科级领导干部竞争上岗面试视频直播中，18名经过民主推荐、资格审查和笔试合格的竞岗干部在全系统干部的注视下,接受了市局邀请的省局、市委领导组成的考官的面试。竞岗者的表现通过视频让群众一目了然，让群众评头论足，择优汰劣，最后8名同志在群众的广泛参与和监督下脱颖而出走上正科级领导职位。领导干部选拔面试视频直播一方面体现了干部任用中的公开、公平、公正和群众的民主监督，有效抵制用人上的不正之风。同时通过群众的直接参与，能集大家的智慧把人选准用好，使一批政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的高素质干部走上科级领导岗位，为全市国税系统人事改革提供了借鉴，积累了经验，促进全市国税系统进一步创新干部选拔任用工作新机制。在副科竞岗面试时，通过优化面试评委结构，增强面试成绩的公正性。采取专家评委和群众评委相结合的办法，由本单位领导和相关单位领导及专家组成面试小组，专家评委打分占面试成绩的80%，群众评委打分占20%。群众评委中既有县（区）局局长又有县（区）局中层干部和落选人员，具有广泛的代表性，既保证了面试结果的公正公平，又充分尊重了群众的全程参与权、选择权和监督权。（三）坚持德才兼备、以德为先的用人导向，严把考察的每一个细节。首先是党组带头，挑选思想好作风硬熟悉干部选拔工作的骨干，按照新时干部选拔标准，就如何从思想素质、作风表现、工作实绩、群众公认四个方面衡量干部进行培训。重点在坚持德才兼备、以德为先，树立注重品行导向，注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部；树立科学发展导向，注重选拔贯彻落实科学发展观、坚持又好又快发展、工作实绩突出的干部；树立崇尚实干的导向，注重选拔求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部；树立重视基层的导向，注重选拔基层和生产一线的优秀干部，选拔长期在条件艰若、工作困难地方努力工作的优秀干部；树立鼓励创新的导向，注重选拔思想解放、作风扎实、勇于创新、锐意进取的干部；树立群众公认的导向，注重选拔想干事、能干事、干成事，能为人民造福、得到群众拥护的干部。通过确立正确用人导向，统一了干部选拔的认识问题，为选拔高素质的干部队伍打下坚实的思想基础。二是制定科学的干部评价标准、考核指标体系，用数据、指标、实物来反映干部的工作实绩。根据现行干部考察的文件规定，总结自已和借鉴别人干部考察的经验，修订了科级领导干部考察办法。办法突出考核内容的分级量化和对考察形式的客观具体化。在考察中强调实地看资料、看实物，注重反映问题的调查核实。办法的实施有效地避免了干部考察的表面化、程式化和简单化，使干部任用考察在更具操作性的同时，更接近客观、真实、准确地反映干部的全貌，极大地提高了干部考察的质量，保证了那些埋头工作、扎实苦干的老实人被选出来用上去。三是通过抓干部层级培训和各类考试，建立学习考核与干部选拔任用的联动机制。针对过去干部竞岗一考定终身，很难全面反映干部的真实水平的情况，在竞岗中将笔试分为三次进行，分别考核竞岗者的综合文化素质，竞争职位专业知识以及计算机操作知识。同时，将层级考试成绩按折算比例计入竞争上岗成绩，即本人参加层级考试认定的最高层级对应分值计入竞争上岗成绩。并对进入全省“双百佳”的人员在职务晋升上予以加分。这些措施既弥补了竞岗考试的不足，较全面的考量了干部的文化专业水平，又激发了干部在岗学习，更新知识结构的热情。四是在干部考察中坚持一个“严”字，狠抓一个“实”，突出一个“新”字，提高考察质量。要求考察干部要坚持原则，照章办事，处处从严要求，不忽视一条意见，不马虎一个细节，做到事事有落实，件件有反馈；其次要求考察干部要深入实际，调查研究，既要考察干部的工作表现，又要考察干部“八小时”以外的“生活圈”、“社交圈”，既要真实地反映干部的成绩优点，又要准确地反映干部缺点和不足。其三要求考察干部要深入分析，善于总结，考察材料要克服千篇一律、空洞无物的官样文章，抓住干部的本质特点，用事例用数据把人画准画活，形成有个性有特点，反映干部本质特色的考察报告。在科级干部选拔考察中，市局主要领导对干部考察的方法和材科要求反复强调，具体指导，考察人员经过深入工作反复修改，最终都拿出了内容翔实、各具特色的有较高质量的考察报告。（四）坚持集体领导的用人原则，力求组织决策的客观公正。市、县两级局党组在干部选拔任用中坚持班子的集体领导，充分发挥党内民主，既充分尊重局党组在干部选拔中的决定权，同时又确保党组成员在干部选拔中权力的正确运用，创新建立三项制度，实行“三次投票，分类综评”的办法。一是在组织考察环节，市局党组成员按1：1的比例推荐每人有10分分值，如何规范党组成员的推荐，制定了科级领导干部竞争上岗市局党组测评推荐办法，将分类综合成绩排序在前半部分（1/2）的人员称为A区人员，将岗位成绩排序靠前的人员（每个岗位的第一名）称为B区人员，其他人员称为C区人员。规定党组成员在推荐投票时，在各类A区和B区人员中进行投票选择不少于50%，不足部分可以按岗位要求和工作需求相结合的原则在各类的C区人员中进行投票选择。二是在党组票决环节，制定科级领导干部竞争上岗党组票决办法，规定党组成员在分类票决时，80%以上必须在各类A区和B区人员中进行票决，20%以下可以按岗位要求和工作需求相结合的原则在各类C区人员中进行票决。三是在票决后任用环节，制定科级领导干部竞争上岗党组票决后干部任用办法，规定同时符合分类成绩排名靠前、岗位综合成绩靠前、考察组考察时成绩靠前和市局党组成员表决时得票半数以上4种情况的可直接作为拟任人选；党组票决得票在半数以上（不含半数），同时符合分类综合成绩票名靠前、岗位综合成绩票名靠前和考察组考察时成绩排名靠前3种情况的两种的，或党组票决得票达到半数（含半数）且同时符合上述三种情况的，无党组成员在会上直接提出反对意见的原则上可作为拟任人选。党组票决时，得票在半数以上（不含半数）且只具备分类综合成绩排名靠前、岗位综合成绩排名靠前、考察组考察时成绩排名靠前三种情况中1种的，或党组得票在半数以下但同时符合上述三种情况的市局党组重新酝酿讨论后研究是否作为拟任人选。实行干部提拔票决制、党组书记末位发言，努力营造一个宽松民主的选人用人氛围。近年来市局提拔任用的25名科级干部都严格按照规定进行任命，有效地防止了任人唯亲，以人划线，拉帮结派、搞小圈子，以及跑官要官等干部任用上的不正之风，确保了干部选拔任用的质量。（五）坚持干部轮岗交流制度，使干部的潜能得到极大地发挥。针对过去科级干部特别是单位一把手任职时间过于集中、干部在一地任职过长的突出问题，在全系统着力推行科级干部轮岗交流工作。通过制定文件进行政策鼓励导向，个别谈话认真做思想工作，不断完善交流干部津贴制度和定期回访制度等管理办法，在全系统实行市局与县局、县局与县局干部定期交流。对全系统11名正科、8名副科级干部进行了轮岗交流，其中6名县局局长，5名市局科长，4名县局副职，4名市局副职，调整面占正科人数的61%，占副科人数的27%。与此同时还在全系统分局、所级干部中广泛推行干部轮岗交流，交流面达79%。对6名离任的县（区）局长进行了离任经济责任审计。通过干部轮岗交流任职，既有效地克服了干部长期在一地任职思想僵化、活力不足的问题，增强了干部锐意创新、勤政廉政意识。同时开阔了干部的视野，拓展了干部的知识结构，使从事机关行政管理的干部有了学习基层业务的平台，使长期在基层从事业务工作的干部人员有了熟悉机关政务管理的机会，也使县域间不同的环境锻练了领导干部的适应能力和综合管理能力。同时，使干部对个人与团队力量有更深入体会，能够站在全局来思考和拓展工作思路，从全局发展的角度和长远目标出发，考虑工作和处理问题，达到增强集体意识和团队精神，拓宽工作新理念新思路的目的。三、坚持管塑并举，把培养选拔年轻干部作为战略任务持久抓好。（一）扩大视野，多方位地为年轻干部展示自己搭建平台。在科级领导干部竞争上岗中允许优秀的分局(所)长直接竞争正科领导职位。有10余名有大学本科学历、年龄在35岁以下、工作表现突出的分局(所)长参加了正科领导职位竞争上岗，有两名干部以优异的表现进入考察环节。通过竞争上岗为科级干部队伍注入了新生力量，平均年龄由43.8下降到42.6，降低1.2岁,明显改变了科级干部年龄结构；科级干部大学本科学历由原来的46.38% 提高到56.47%，上升10个百分点,大幅度改善了科级干部的知识结构。通过层层遴选的这批有理想能实干的同志加入班子，使我局科级班子向“四化”标准迈出了一大步。科学合理的领导班子结构也为#国税可持续发展提供了可靠的组织保障。（二）拓宽渠道，有步骤地提供年轻干部成长的土壤。为了加强机关后备干部的培养，选拔一批优秀年轻干部