薄弱学校骨干教师流失怎么办.docx

薄弱学校骨干教师流失怎么办10级教育经济与管理专业 李慧芳案例：7月初，学生们马上将要参加期末考试。在北京郊区某中学工作的王老师也像她的学生等待考试似的，惴惴不安地等待城里一所重点中学的试讲通知。之前已经电话联系过几次，王老师把自己的简历和所有获奖证书都已经用电子邮件发给对方。凭着自己北京市优秀班主任的头衔和几个教学一等奖证书，王老师对自己的工作能力还是很有信心的，只是担心竞聘的教师会不会太多。而像王老师这样，农村学校教师流向城镇学校，郊区农村骨干教师流向城市重点学校，“一江春水向东（城镇）流”的老师不在少数。尤其是优秀的骨干教师流失非常严重。部分郊区县每年有30名左右教师流动到市区工作，在本区县内从农村学校流向城镇的教师还不算在其内。据我市某边远薄弱中学校长介绍，北京一个较偏远的农村中学，近3年来向县城学校调动的教师比例已达到全校教师的1/6。调动教师几乎都是能力较强的教师，其中不乏各级优秀教师。与之相对应的是，这几年农村生源逐渐减少，但县城学校的生源几乎没有变化，所以县城教师岗位极缺，一名城镇中学校长对记者透露，仅2005年和2006年，该校就调入了35名教师。该校校长说，在几个因素中，最影响老师情绪的是班里好学生的中途流失，虽然我市实行的是就近入学政策，但市区内一些学校在开学前进行的插班考试总是源源不断地将薄弱学校的好学生挖走，使薄弱学校一批好学生未毕业就流失到别的学校去了，这一现象大大影响了该校老师的教学积极性，使他们缺少成就感，“总在耕耘，却少有收获”导致学校老师调离的意向普遍强烈，只要有调动机会，老师们是绝不会放过的。 我市几所边远薄弱学校有关负责人在介绍情况时指出，为留住骨干教师，各边远薄弱学校所采取的最笨的办法就是“坚决不放人”，特别想调离的教师四处求人、几经哭闹仍走不了时，会将校领导痛斥一顿后辞掉公职，应聘到市内学校或省外中学去任教，学校拿这些老师一点办法也没有。其中一所学校的校领导十分重视学校的师资培训工作，该校自2002年开始实施师资培训计划至今，学校已涌现出一批综合素质很不错的教师，但“翅膀硬了”的老师们多想办法“飞”走了，使学校针对老师的再培训积极性严重受挫。一、人往高处走，本无可厚非，但农村学校优秀教师的流失打破了城乡教育的“生态平衡”优质学校和薄弱学校师资差距大已经成为制约义务教育均衡发展的瓶颈。分析原因有以下几点：(一) 社会因素1.工资待遇整体水平偏低改革开放后，虽然党和政府对教育事业更加重视，教师的地位和待遇有着明显的提高，但是教师的收入整体水平还是低下。即便在不同和相同地区，教育行业人员与其他行业人员人均工资存在着显著的差异。在同一地区的教育行业内，政府教育投资的失衡导致优质学校教师的工资待遇普遍高于薄弱学校教师，造成区域间和校际间教师待遇的差异。公平理论认为，人们会对自己付出的劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，如果感到自己的比率与他人的相同，则为公平状态；否则就会产生不公平感，影响一部分人工作积极性，所以教师作为现实社会中的人，必定产生强烈的心理不平衡和失落感，就会积极寻求其它途径。工资待遇水平偏低是影响薄弱学校骨干教师队伍不稳定的一个重要原因。2.教师聘任制的实施随着我国市场经济体制的逐步完善，人力资源的重新配置为教师流动提供了很好的契机。以往教师的计划分配既不符合市场经济发展的规律，也不适应教育教学发展的需求。因此80年代初，教师聘任制在全国实施，教师人才的流动开始一定的自由化。新颁布的中华人民共和国教师法第十七条明确规定：“学校和其它教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师聘任制应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”这说明教师与学校在聘任中处于平等的法律地位，为教师的流动提供了有利的依据。但由于存在着地区差别与校际差别，教师特别是骨干教师会选择去优质学校从事教育教学工作。对于学校而言，也取得一些人事权，有了自主招聘教师的权利，可以进入市场招聘一些优秀的教师，从而有利于学校师资队伍的建设。教师聘任制的实施给予了学校教师双向的选择权，造成了薄弱学校骨干教师一定比例的流失。3.教师职称评定的偏向尽管教育行政部门在制定有关政策时，多称向薄弱学校倾斜，具体执行起来却未必如此。长期受教育政策的影响，国家的教育政策都倾向于优质学校，如资金的投入和教师的配备，从而导致了现今的教育行政部门普遍都有偏爱优质学校和所谓“名校”的倾向，主要体现在职称评定方面。显然，薄弱学校的教师因工作条件、学生来源等因素，工作实绩大多不如重点学校的教师，教师在评定职称时与重点学校的教师相比肯定处于不公平的竞争状态。(二)教师个人的因素1.教师职业的压力与普通中学相比，薄弱学校教师承受着更大的职业压力。首先，薄弱学校为了提高自己学校的声誉，所制定的规章制度主要指向提高学校的“升学率”。教育本身就是一项长期而艰苦的系统工程，工作对象是复杂的生命个体，工作过程具有不可避免的重复性，注定工作任务重，压力大。薄弱学校学生生源相对较差，各方面条件设施与优质学校有着一定的差别，给教师带来了沉重的教学压力。其次，教师职业声望的压力也是教师职业压力的又一原因。虽然社会提倡尊师重教，但是目前中小学教师的政治地位与现实的社会地位依旧存在偏颇。薄弱学校教师由于所在学校的特殊性，让教师在同一教育系统内显得低人一等。薄弱学校教师职业压力大使教师对教育工作失去热情，逐步就表现出明显的离职倾向。2.教师个人发展空间的寻求骨干教师一般都是有着较强的事业心，渴望拥有发挥自己才华的舞台，以实现自己的人生价值。根据马斯洛的需要层次理论，当人的某一级的需要得到最低限度满足后，就会追求高一级的需要。对于一个骨干教师来说，当基本的生存问题解决后，他们就会有更大的需要，更强烈的成就动机。骨干教师选择离开的原因更大程度上取决于薄弱学校已经不能满足其自身对事业的追求。薄弱学校客观存在着一些制约条件无法满足和提供他们发展的平台，教师就选择能让自身施展抱负的学校或者其他行业。另外，教师职业本身也确实比较缺乏上升和继续发展的平台，使得一部分骨干教师会在更广阔的空间里寻求他们所想要的东西。（三）学校管理的失衡据2004年中国教育发展报告统计，2003年我国中小学教师流动人数占教师总数的2.6%，因学校工作因素辞职的教师占全体流动教师的23%，其中骨干教师所占比例达87.3%。薄弱学校领导缺乏科学的管理意识，忽视对学校内部的科学管理，许多农村学校缺少良好的环境氛围在管理上没有充分体现教师参与的民主治校精神对教师缺少人文关怀教师主人翁精神得不到体现。教师缺少外出学习、交流的机会，在升评优上教师名额比例过小。对许多骨干教师不能委以重任。教师感到无用武之地。不同程度地存在“重关系，轻人才；重使用，轻培养；重奉献，轻待遇”等陈旧观念。在他们眼里，教师只是一部机器，不间断地向学生输出知识，没有给教师创造宽松的环境和施展才华的空间，导致许多人怀才不遇。一些薄弱学校的领导存在官僚主义作风，以致学校缺乏一种宽松和谐的氛围。学校领导是教师的带头人，他们的作风直接关系着教师工作的积极性，可在一些学校，领导的管理脱离群众，不了解教职工的心态和需求，仍然我行我素；在学校利益分配上，奖惩不明，干好干坏一个样等。这些学校管理的失衡，严重挫伤了教师的积极性，也是薄弱骨干教师外流的主要原因之一。二、控制薄弱学校骨干教师流失的对策（一）1.建立特殊津贴制度，切实提高教师工资待遇现代市场经济中，物质待遇作为人才自身价值和社会价值的评价标准，其所占分量愈来愈重。提高教师工资待遇水平，关键是靠政府加大教育投入。我国是穷国办教育，不可能在短时间内提高教师的工资待遇，那么就要建立一种特殊津贴，逐步缩小不同地区、不同学校教师之间的工资差距。政府在制定政策时，应注意提高教师津贴的额度。过去曾实行过地区工资级差津贴制度，由于津贴金额过小，无法发挥其应有的作用。设立特殊津贴所涉及的是那些薄弱学校教师，但是教师也要分出等级，根据职称和能力的不同，给予不同的津贴。在真正达到稳定教师队伍的同时，可以激励和吸引其他地区学校的教师积极到薄弱学校从教，扩大了学校的师资储备，为改造薄弱学校奠定了一定的基础。2.建立教师流动机制，促进教师的有序流动教育行政部门要加强对教师聘任制的宏观指导，建立有序的教师流动机制。所谓教师流动机制，是指教师在一所学校任教一段时间后，教育行政主管部门根据一定的比例让教师流动到其他学校去任教。经过一段时间后，根据教育需要被调配到其它学校或回到原先从教的学校。各教育行政部门可根据当地实际情况限定流动对象的条件与确定服务年限，努力让优质资源得到合理公正地再分配。薄弱学校骨干教师在工作一定期限后，让他们流向条件较好的学校，使教师有自己工作的目标，在工作期间就会安心从事教育教学工作，不会在短时间内流失；即使流失，教师的流动机制也能够缓解薄弱学校师资的相对流失，创造了学校师资和教学水平的相对平衡。最后，教师的流动机制不仅能使骨干教师从薄弱学校流向优质学校，也能从优质学校流向一般与薄弱学校，一定程度上推进了基础教育的均衡化、公平化的发展。（二）实施教师职业生涯规划，促进教师的专业化发展实施教师职业生涯规划就是以教师的职业发展需求作为自我激励的发动机，推动其产生源源不断的工作热情，在满足教师自身职业发展需求的同时，使其为实现学校的目标做出最大的努力，这里主要是指教师的专业化发展。根据科学发展观的要求，结合学校发展实际，引导教师科学编制专业发展的长期规划和短期计划，让更多的骨干教师成长，要把骨干教师的发展与学校发展的前景结合起来，不断增强他们专业发展上的方向感，让每个教师做好自己的职业规划，为教师的个人发展和提升提供机会和平台。（三）树立以人为本的管理理念，营造良好的管理氛围以人为本，鼓励人的自主发展，理解人，尊重人，信任人。学校领导树立以教师发展为本，教育教师把教育事业与自身的发展结合起来，增强教育观念；树立以学生为本的教育思想，创造良好的人际氛围。只有充分调动人的工作积极性，改善组织中人际关系，才能达到有效管理。学校的领导班子要以学校的实际为出发点，制定出适合薄弱学校发展的管理思路，特别在师资队伍建设方面，首先要在思想上关注骨干教师的心理动向，切实做到尊重知识，尊重人才，加强与教师的情感交流与生活交往，在生活上关心教师，在人格上尊重教师，在心理上满足教师，做教师的好朋友，让他们充分感受到学校如家庭般的温暖。其次，要建立起一套合理的激励机制。其包括：（1）发挥名师效应，激发教师的成就欲望。学校根据自身实际情况，如设立学校明星人物，将特别突出的骨干教师的事迹在校内外进行展示。骨干教师的教