人事制度表格_转型中企业人力资源管理与个性化制度体系创建

转型中国企业人力资源管理与个性性化制度体系创建 国务院发展研究中心林泽炎DRC 研究员博士室主任 DRC 我们的信念和追求 创造基于人力资源管理的持久性组织 国家 企业 DRC DRC 竞争优势 我们的方法论 本土化个性化体系化操作化 DRC 问题研讨 制度重要还是技术重要 制度建设的难点在什么地方 中国企业的人力资源管理制度建设思路是什么 DRC 传统积淀 企业决策层人性假设 关键人风格 人力资源管理模式 企业命运 环境冲击 员工行为心理表现 企业命运与人力资源管理的关系假定与实证 反馈 认识人 管理人 资料来源 林泽炎 两种企业两种命运 中国人力资源开发 1999 7 2004年中国企业人力资源管理调查 假设 经济发展制度建设调查内容 中国企业人力资源管理制度整体状况不同背景企业人力资源管理制度状况人力资源管理各制度模块状况中国企业人力资源管理制度建设途径分析 DRC 中国企业人力资源管理调查结论 2004 制度导向 雇主主导型抑或员工导向型 以人为本 核心内涵 中国企业在 人的管理 方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期 强化现代企业人力资源管理制度建设 尤其是 关心员工职业发展 的战略性人力资源管理势在必行 不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显 何谓转型 DRC 转型中国企业人力资源管理的典型特征 大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段 大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策 人力资源管理的框架体系尚未建立起来 仍有许多人力资源管理的功能远未完善 人力资源部门定位太低 无法统筹管理整个公司的人力资源 国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想 却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的 可操作的制度 措施的技术手段 途径 员工普遍对薪酬福利现状不满 难以有效激励员工努力工作 见林泽炎 技术与管理并重 中国人力资源开发 2002 8 1 找不到企业所需要的人才 2 用不好人才 3 激不活人才 4 留不住人才 DRC 成功企业是如何做的 理念制度技术流程 DRC 国内企业对人的看法 DRC 一流企业人力资本管理系统 价值 坚持不懈的努力 合作 合伙 交流沟通 文化 创新和风险 竞争的激情 DRC 绩优企业人力资本管理系统解释 平衡价值的确定使价值进入每一项日程工作 平衡人和财务两方面价值执着地坚持一个核心策略制定并长期执着地坚持一个作为企业立足之本的基本策略文化 系统的联系在政策 系统和过程设计中利用企业文化来增加价值和促进绩效的提高大量多方面的信息交流通过坚持全方位的信息交流和信息共享来赢得信任 DRC 绩优企业人力资本管理系统解释 与利益相关者合伙建立内部和外部关系以获得竞争优势的资源合作公司内部互相支持 分享资源和能力 在竞争中立于不败之地创新与冒险管理风险 快速学习并进行面向市场的创新竞争的激情永不满足和不断改进的态度使公司的行动始终领先于其他公司 DRC 绩效优异企业人力资本管理要点 1 甄选合格的人使用一个能够吸引合适候选人的招聘程序实施一个适当的工作 岗位分析对每一个新员工建立高期望值监测招聘程序的效率2 正确的培训和发展计划使技能的发展满足经营的需要每一个员工都必须建立个人发展计划如果可能 新员工应建立内心目标3 有效的沟通确保使命和战略保持在一个能被理解的适当水平上价值体系必须明白无误地宣布并予以实施对沟通的关键信息 包括成功 作出一个精心准备的规划对企业和个人的表现和绩效了如指掌 DRC 绩效优异企业人力资本管理要点 4 每一个人都认识到自己的角色责任致力于个人目标的明晰性 并针对这些目标对工作绩效作出评估每年至少要做出一次素质评估5 各个层面员工的动机他们必须感觉到自己的价值他们必须被授权 并且懂得使用权限去行动奖励体系必须公平合理员工的所有权必须得到鼓励避免使用陈腐的 他们和我们 的做法来凸显经理和其他员工之间的差异 比如 主管专用餐厅等6 在企业内倡导创新精神持续的远景展望鼓励尝试 经常是一个更好的方法 DRC 转型中国企业应该怎么办 方向 程式化与人性化的融合关键 程式化制度体系建设措施 国际化与本土化结合关注 技术与管理并重 当前国内企业普遍做法 1 拿来主义2 摸着石头过河3 聘请外脑4 内外共同研究 DRC 关于人力资源管理的几个观念 大人才观 所有人都是个宝藏 不仅仅集中在经理人和核心专业人才三位一体 政府引导 企业组织 个体开发鼓励流动 人力资源与位置 工作的匹配优化资本较量 首先是人力资源的较量制度规范 人与企业的共同发展承认差异 人力资源管理的出发点重在激励 人力资源管理的切入点 DRC 关于人力资源管理制度构建中几对观念的思考 一 战略目标的贯彻与背离二 大一统与个性化定制三 人力资源工作者的独立与服从四 差异与雷同五 企业目标与个人目标六 国际化与本土化七 程序化与人性化八 技术与管理九 指挥与辅导十 经验与理论 见林泽炎 关于人力资源制度建设的观念思考 中国企业报 2003 7 DRC 中国企业应该倡导的人力资源管理制度核心价值导向 战略绩效导向员工发展导向企业价值观导向制度公平导向竞争动力导向 见林泽炎 关于人力资源制度建设思路 中国企业报 2003 9 DRC HRM机制保证 1 注重实绩的人力资源甄选机制 实力 2 实施适量淘汰的人力资源竞争机制 压力 竞争力 3 建立利益共同体的协作机制 合力 4 推行 工作 学习 的创新机制 活力 5 营造全员责任环境影响机制 责任力 6 依靠规范制度的约束机制 群体动力 7 以绩效为依据的薪酬分配机制 效力 动力 8 完善社会化的保障机制 安全与保障力 见林泽炎 3P模式 中信版 DRC 现代企业HRM目标 关键目标 见林泽炎 技术与管理并重 中国人力资源开发 2002 8 HRD M 激活人力资源 利益相关者本企业投资者客户员工社区战略伙伴 DRC 激活人 动力 压力 规范 规范 图3 人力资源激活思路 DRC HRM体系构建的目标 规范企业人力资源管理搭建基础管理平台营造良好企业氛围 凝聚人心开发员工潜能激活人力资源提升企业核心竞争力 DRC 当前中国各类企业人力资源管理制度创建定位 三大观念全员性人力资源管理经营性人力资源管理战略性人力资源管理三大机制能进能出能上能下激励约束三大队伍管理人才队伍专业技术人才队伍人力资源管理队伍目的 建立高效 激活人力资源 适合企业特点的人力资源管理制度体系 DRC 绩效考核 岗位分析人员分析 薪酬管理 自我诊断系统 战略规划 人才选聘 培训开发 劳动关系 职业管理 图 目前中国企业HRM核心3P模式 见林泽炎 3P模式 中信版 人力资源管理制度体系理解 3P模式联动 SKAOs 绩效P 行为结果BR EMO 激活人力资源 岗位P 薪酬分配 长期