激励与沟通_激励管理培训教材11

第十一章 激励 趣味阅读 渔夫 蛇和青蛙一天 渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙 渔夫为青蛙感到难过 便决定救这只青蛙 他靠近了蛇 轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来 青蛙得救了 但渔夫又为蛇感到难过 蛇失去了食物 于是渔夫取出一瓶威士忌 向蛇口中倒了几滴 蛇愉快地游走了 青蛙也显得很快乐 渔夫满意地笑了 可几分钟以后 那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫的面前 第11章 11 1激励原理11 2激励理论11 3激励实务 激励 教学要求 了解激励的概念 对象 过程等相关原理 熟悉各种激励理论 掌握激励原则 方式和具体运用 能正确分析激励中出现的问题 激励实例分析 组队参加足球比赛的要素分析不会会 能力 能力 不不明明 信息 沟通 做不愿愿 动机 态度 做被动消极 不得不做 激励主动积极 尽心尽力 让人做事并且做好 11 1 1激励的概念与作用 学生为什么沉迷于游戏 为什么缺乏学习积极性 为什么没有学习的兴趣 11 1激励原理 人性模式 行为理论 关于人的学说 动机理论 激励理论 人的本质 人是什么 行为产生 人为何愿意做某事 行为控制 如何使人做某事 人性 动力机制 激励机制 1 激励的概念 激励 就是鼓舞 指引和维持个体努力行为的驱动力2 激励的作用 1 激励是实现企业目标的需要 2 激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要 3 激励可以提高员工的工作效率和业绩 4 激励有利于员工素质的提高 激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度 11 1 2激励的对象与原因 1 激励的对象从激励的定义可以看出 激励是针对人的行为动机而进行的工作 因而 激励的对象主要是人 或者准确地说 是组织范围中的员工或领导对象 11 1 2激励的对象与原因 2 激励产生的原因激励产生的根本原因 可分为内因和外因 内因由人的认知知识构成外因则是人所处的环境 激励的内容包括 激发 导向 保持 激励的组成三要素 激发人的活力 导致一定力度的某种行为出现 将人的行为引导到组织希望的目标或方向 使激发出的行为得到保持与延续 努力的总量 努力的方向 努力的持续性 人的行为 动机 人的需求 内部刺激 生理需求 外部刺激 由经验和学习而产生的需求 通过对人的需求刺激来调整人的行为 通过制度来规约人的行为 对人实施管理的两种思路 动机是由人的内在需要所引起的 动机过程就是需要获得满足的过程 激励过程与人的行为规律 人之所以会采取某种特定的行为是由其动机所决定的一个人愿不愿意从事某项工作 干劲是大还是小 全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱 动机的形成过程 未知内容的新需求 紧张不安 知道内容 意愿 知道途径 意向 外界现实机会 动机 行为 个人目标 动机 外在刺激 行动条件 内在需求 个人能力 结果感知 行为产生的原因 11 1 3激励的过程 首先就是要诱发和刺激员工未被满足的需要其次 组织激励过程是要使这种解除紧张的努力指向组织目标再次 组织激励力是取决于某一行动的效价和期望值效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度 或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度 期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率 即行为者采取某种行动 获得某种成果从而带来某种心理上或生理上满足的可能性 激励机制 未满足的需求 动机 激励手段 行为 行为结果 组织目标的实现 个人目标实现程度 奖惩 授权等 规章制度 宣传 知觉 培训 能力 价值观 教育 改变激励手段和方法 产生新的需求 11 2激励理论 11 2 1内容型激励理论11 2 2过程型激励理论 激励的手段必须针对被激励者的没有得到满足的需求 而且要随着被激励者需求的变化而变化 通过合理分配任务 培训和授权等手段 创造条件使被激励者能够采取相应的行为 并通过明确目标要求引导和规章规范其行为 根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公平的奖惩 而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现程度 愿意做 能够做且做好 继续做正确的事 内容型激励理论 行为改造型激励理论 过程型激励理论 激励按其性质可以分成 激励内容 引发动机的因素 需要 动机形成过程 行为目标选择 调整与转化人的行为实现激励目标 未满足的需要 目标驱使的行为 满足需要 需要层次 双因素 期望 公平 强化 挫折 激励过程 每一个管理者 心中都有一个关于人是怎么样的人的模式 并按照这一模式对下属采取相应的激励方法 二 激励假设人性的假设 传统模式 人际关系模式 人力资源模式 关于人性的认识 人是动物 具有动物有本能情欲 学习能力 求生本能 人是矛盾的统一体 人与人是不同的 人是会变的 因此 人是复杂的 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育 因此处于不断的变化之中 人是社会人 其行为受到社会群体规范的制约 每个个体都受法律规章和伦理道德的制约 人是高度理性的 其行为依据其理性思考 生性好争且很自私 力求以最小的代价获得最大的满足 人性假设理论 经济人假设 工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足 人性假设理论 社会人假设 金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道 人性假设理论 复杂人假设 今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我 不是我不明白 是这世界变化快 11 2 1内容激励理论 主要研究行为初生的原因 如何激发需要 引导行为 实现目标 内容激励理论 一 需要层次理论 hierarchyofneedstheory 基本假设基础 1 人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动 但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为 已满足的需要不能起激励作用 2 人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同 可以形成一定的层次性 金字塔结构 3 人的行为是由主导需要决定的 马斯洛 马斯洛的需要层次论 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用 需求层次 生理需求 安全需求 社会需求 尊重需求 自我实现需求 运用马斯洛需要层次理论 学习动机 需要层次 自身对知识的渴求为就业提供成绩基础适应学校的学习大环境寻求他人的认同和尊重证明自我价值 生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要 这5种需要像阶梯一样从低到高 逐层上升 一个层次的需要相对满足了 就会向高一层次发展 不同层次的需要不可能在同一等级内同时发生作用 在某一特定的时期内总有某一层次的需要在起着主导作用 需要满足了就不再是一种激励力量 需要各层次的相互关系 需要层次理论的启示 掌握员工的需要层次 满足员工不同层次的需要了解员工的需要差异 满足不同员工的需要把握员工的优势需要 实施最大限度的激励 很满意中性很不满意 二 双因素理论 motivation hygienetheory 美国心理学家赫茨伯格 FrederickHerzberg 于20世纪50年代后期提出 保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素 自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 保健因素 激励因素 双因素理论的满意与不满意 赫茨伯格的这个学说打破了传统的满意 不满意的观点 赫茨伯格认为满意的对立面是没有满意 而不是不满意 不满意的对立面是没有不满意 而不是满意 如图所示 传统观点 满意不满意 保健因素 不满足 不满意感 满足 没有不满意感 满意 激励因素 不满足 没有满意感 满足 满意感 不满意 双因素理论在管理中的应用 1 注重对员工的内在激励重新设计工作任务对管理层员工及技术人员可实施目标管理 扩大其自主权和工作范围 并提供富于挑战性的工作任务 使其能力能得到充分发挥对员工的成就及时给予肯定 表扬 使其感到自己受到重视和信任 2 正确处理保健因素与激励因素的关系 满足 饱和点 逐渐衰减 保健因素 在对员工的激励中 不应忽视保健因素 但也不应过分注重改善保健因素 3 成就需要理论 成就的需要 是对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执著权力的需要 影响和控制他人的愿望归属的需要 指被他人喜欢和接受的愿望 美国管理学家大卫 麦克利兰提出三种需要理论 研究结论 高成就需要者更喜欢具有个人责任感 可以获得工作反馈和中等程度的冒险 高成就需要者未必是一位优秀的管理者 尤其是对规模较大的组织而言 归属需要和权力需要与管理的成功密切相关 最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要 通过培训可以激发员工的成就需要 11 2 2过程型激励理论 主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程 比较什么 公平就是个体在工作中的投入与工作所得报酬之间的比率 1 亚当斯的公平理论模型 当事人A结果O投入I 参照者B结果O投入I A同B比较OAOBIAIB OAOBIAIB OAOBIBIB OAOBIAIB 心理平衡 不公平 公平 不公平 吃亏感 负疚感 亚当斯的公平理论模型 横向比较 没有公平的激励比没有激励还要糟糕 公平理论中的投入与回报 投入 回报 年龄 出勤率 沟通技巧 人际关系 长期努力工作 受教育程度 过去的经历与经验 表现 个人外表 资历 社会地位 掌握的技术 接受过的培训 承担挑战性的工作 获得附加津贴 享受工作中的特权 获得安全的工作保障 获得提升机会 个人成就得到承认 获得薪金 得到奖金 享受资历带来的利益 地位象征 各种福利 工作条件 只找最关键最显眼 最需关注的个别结果进行比较 这些结果正是自以为吃了亏的结果 只着眼于少数认为超过对方的项目 纵向比较 纵向比较指个人对工作的付出与所得与过去进行比较时的比值比较的结果有三种 1 现在的收付比等于过去 他会认为激励措施基本公平 积极性和努力程度可能会保持不变 2 现在的收付比大于过去 他可能不会觉得报酬过高 因为他可能会认为自己的能力和经验有了提高 因而工作积极性不会因此而有大的提高 3 现在的收付比小于过去 他会认为不公平 工作积极性会下降 1 从实际上扩大自己所获或增大对方贡献 减少对方所获 减少自己贡献 如出废品 怠工 缺勤 浪费原材料或降低设备保养质量等 2 从心理上改变对这些变量的认识 如设想自己获得某种较虚的额外奖励 或贬低对方所获价值 阿Q 3 改变参照对象 以 比上不足 比下有余 来安慰自己 4 退出比较 辞职另谋高就 如何恢复公平感 公平可以分为分配公平和程序公平 分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平 程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平 研究表明 分配公平比程序公平对员工的工作满意度影响更大 程序公平更容易影响员工的组织承诺 对上司的信任和流动意图 分配公平和程序公平 公平理论在管理中的应用 亚当斯的公平理论表明 一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性 所以管理者需更多地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理性 管理者除了制定公平的奖酬体系外 还要及时体察员工的不公平心理 并认真分析 教育员工正确认识 对待自己和他人 期望理论的内容期望理论认为 只有当人们预期到某一行为能够带来既定的成果 并且它对个人具有吸引力时 人们才会采取特定的行动 以达到组织的目标 激励力量 效价 期望值M V E激励力量 motivation 的效果直接表现为人们的积极性 效价 valence 是指被激励对象对所要达到目标的价值的认定 期望值 expectancy 指被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计 是一种主观概率 这种主观概率受个人因素的影响 2 期望理论 弗鲁姆 VictorVroom 期望理论 激励力量 M 效价 V 期望值 E 大二刚开始时 因为认为学到的东西没有用 所以V0 M0毕业时 因为自身能力不足 力不从心 E0 M0游戏一方面满足了他的成就需要 一方面不断升级越发得心应手 所以V1 E1 所以M1 简化的期望理论模型 期望理论在管理中的应用 人们可以自觉地评价自己努力的结果和得到的报酬 报酬必须紧密地联系员工为企业做出的贡献行为 企业的奖励制度必须随个人的绩效而定 人们对其从工作中得到报酬的评价 效价 是不同的 有的人重视薪金 有的人更重视挑战性工作 实践中的具体做法 1 确定适当的目标 激发期望心理2 帮助员工调整期望值 调动积极性3 正确处理努力与绩效之间的关系4 正确处理绩效与奖励需要的关系 3 强化理论 调整型激励理论强调 调整与转化人的行为以实现目标 美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的 基本观点 无论是人还是动物 为了达到某种目的 都会采取一定的行为 当行为结果对他或它有利时 这种行为就会重复出现 反之 当行为结果不利时 这种行为就会减弱或消退 这就是环境对行为强化的结果 行为 结果 环境 强化理论着重研究 人的行为结果对行为的反作用 强化的基本方式 惩罚 运用消极的结果以阻止或更正不当的行为 惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的 减薪 批评 处分 正强化 奖励那些组织需要 符合组织目标 的行为 从而加强这种行为 使其重复出现 强化手段包括经济的 提薪 奖金 和非经济的 晋升 表扬 在职培训等 负强化 事前的规避 防止性强化它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定 使其对自己的行为形成一种约束力 这种约束 规避的作用使组织所希望的行为得到强化 杀鸡 惩罚 吓猴 负强化 忽视 对已经出现不符合要求的行为进行 冷处理 达到 无为而治 的效果 常称之为 自然消退 一是对某种行为不予理睬 以表示对该行为的轻视或某种程度上的否定使其自然消退 另一种是指原来用正强化手段鼓励的有利行为由于疏忽或情况改变 不再给与正强化 使其逐渐消失 自然消退有两种方式