基于组织公平的薪酬满意度研究综述-郭梦迪.doc

陕西理工学院学年论文基于组织公平的薪酬满意度研究综述郭梦迪（陕理工 管理学院，人力资源管理1102班，陕西 汉中 723000） 摘要：在查阅了大量文献的基础上，梳理了国内外关于薪酬满意度、组织公平的研究成果。首先回顾了薪酬、薪酬满意度、组织公平、薪酬的公平性的概念，然后综述了组织公平与薪酬满意度的关系，最后指出了薪酬满意度的研究方向。 关键词：薪酬满意度 组织公平 公平 引言：薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一，而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原则，公平合理能使组织更加公平的薪酬管理是有效激励员工的重要保证。从上世纪60年代开始，组织公平与薪酬满意度的关系就是人力资源管理理论和实践领域中一个重要的研究课题，国内外均已对其展开了大量相关的研究。当前，国内外学者对薪酬满意度的研究主要聚焦于薪酬满意度与组织公平的关系这一方面。 聘用合适的员工并激励他们的工作热情是企业发挥潜力的基本因素。员工的素质决定了企业的发展能力；员工的工作态度直接影响着生产经营的成效；而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬设计的目的，就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力!从而提高企业的经济效益和市场竞争力。可是，通过对各种类型企业的调查，我们发现在薪酬管理的具体工作中，经常会发生一些不和谐的现象。比如：一些经济效益较好、薪酬水平远高于同行业平均水平的企业，员工对薪酬的意见甚至比一般企业员工的意见更大。有些重要岗位的员工的薪酬收入与其他普通岗位相比已经比较高了，可他们仍然觉得受到不公平待遇，尽管企业管理部门在薪酬总额的确定上付出了很大的努力，可员工的薪酬满意度仍然不高。从各种薪酬调查的结果来看，大多数企业的人力资源的薪酬管理面临着这些令人尴尬的局面。 一、理论回顾 1、薪酬的基本理论 薪酬伴随着剥削和货币的产生而产生，并经历了一个逐步完善、不断发展的过程。薪酬最早指的是狭义的以货币和可以转化为货币的其他形式支付的报酬。随着时间的推移，狭义的薪酬逐渐发展为广义的薪酬，即员工因完成工作而获得内在奖励与外在奖励，可分为外在薪酬和内在薪酬，也可以分为经济型报酬和非经济型报酬。不过不论是广义薪酬还是狭义薪酬，其本质都是一样的：它是企业对员工过去所付出的劳动的肯定与补偿，是员工对未来劳动所获得报酬的预期基础，还在一定程度上代表着员工的价值、能力与发展前景。 薪酬不只是物质上的经济性报酬，还包括精神上的非经济性报酬。比如对工作的挑战性、成就感等的激励。经济型报酬不是万能的，他只是在中短期时间内激励员工并调动员工积极性，而非经济型报酬是中长期的、是根本的。 综上所述，薪酬是员工劳动的价值体现，使员工劳动成果的回报。对于企业来说，薪酬则是一种重要的管理手段，企业通过薪酬调动员工的积极性，提高企业的经济效益；但从另一方面来看，又是企业的一种成本，减少企业的利润。所以企业与员工在薪酬问题上似乎永远是一对矛盾体，员工希望薪酬尽可能的高，企业则希望减少人工成本增加利润。2、薪酬满意度基本理论员工的薪酬满意度是一个组织的成员获得组织回报的经济型报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉程度，它是一个相对的概念：超出期望值为满意；达到期望值为相对满意；低于期望值为不满意。满意是个体的一种内在感知状态，由此从字面上理解，薪酬满意度就是指员工对薪酬的满意程度。更深入地进行分析，它可以表述为员工通过将企业的薪酬和（基于之前付出而形成的）期望、实际需要或社会标准进行比较后所形成的一种心理感知或心理活动。薪酬概念的复杂性决定了薪酬满意度也是十分复杂的。一些学者将薪酬满意度理解为相对的概念，及超出期望表现出满意、达到期望表现出基本满意、未达到期望表现出不满意；一些学者则认为薪酬满意度是一种感受，即公平导致满意、不公平导致不满意；还有一些学者进行了更加深入的研究，将薪酬满意度细分为对薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式的满意程度。薪酬满意度是指职工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从整体上来看，薪酬满意度是企业职工对于自己在劳动中得到的报酬的态度：从市场的方向来看，薪酬满意度是企业职工对于人力资源价格的心理态度；从分配方向上看，薪酬满意度是企业职工对于人力资源要素回报的期望。薪酬满意度主要包括加薪、奖金、薪酬相关的管理制度与管理状况、薪酬水平的高低等。薪酬满意度从字面上理解即是员工通过在企业工作而获得的满意程度。从专业角度上来讲，就是员工对自己所获得薪酬进行评价后产生主观心理感受。而员工对于所获的薪酬的评价主要基于两个理论，一个是期望理论，一个是公平理论。由此可见，学者们对于薪酬满意度的定义也都各有道理，只是侧重点不同，看问题的角度不同，所以得出的结论也不完全相同而已。但是各种说法也无疑是围绕着公平理论、期望理论以及员工个人情感理论而展开的。因为员工对薪酬的满意度归根到底都是员工对自己所得的薪酬一个心理感受。3、 组织公平基本理论早期的公平研究是建立在Adams（1965）提出的公平理论基础上的分配公平，鉴于分配公平忽略了分配程序，Thibaut和Walker（1975）提出了程序公平的概念。分配公平和程序公平成为组织公平研究的两个最基本的维度。Bies和Moag（1986）提出互动公平，互动公平关注的是在程序实行过程中程序的执行者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。Greenberg(1993)将互动公平分解成两个部分：人际公平和信息公平。人际公平反映的是员工被那些与执行程序和决定成果有关的当权者以礼相待和尊重的程度；信息公平是指向员工员工传递有关信息，解释为什么采取某种分配程序和为什么是这样的分配结果的程度。组织公平主要分为三部分，主要是内部公平、外部公平和员工个人公平，当然员工个人公平其实也隶属于内部公平。组织公平包含了四类公平。结果公平指人们感知的决策结果的公平程度。程序公平是指人们对决策过程公平性的评价。交往公平指员工对管理人员如何对待自己的看法。信息公平指企业管理人员诚实地向员工详细地解释自己的决策思想和决策结果。组织公平是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施是否公平的一种客观评价。公平是一个客观标准，在一个企业内，这个标准是对每个员工都是适用的，上至董事长，下至普通员工。各对象之间的利益总是对立统一的，因而需要在公平的前提下找到各个对象之间的利益平衡点 综上所述，组织公平就是企业中各个阶层、各个员工之间的利益平衡与情感的顺畅流通，以保证企业高效的运转。 4、薪酬的公平性企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关，管理者在制定薪酬政策时，必须考虑处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。 外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当，如果企业的薪酬水平低于外部劳动力市场的平均水平，企业的薪酬就没有市场竞争力，就会产生外部不公平，企业可能面临着人才流失的风险。 内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比：员工更关注内部的相对不公平，员工在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。 个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。 （1）、薪酬管理公平性的内涵 薪酬管理公平性是指工作组织即企业中的成员对组织的薪酬管理及所得的薪酬!在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受。薪酬管理公平作为组织公平的重要组成部分，在相关研究中得到的关注最多，这不仅是因为在薪酬实践中对公平问题的研究是公平感研究产生的源泉，更重要的是薪酬管理实践中公平性问题的重要性以及研究它的巨大实践意义。国外对薪酬管理公平性的研究大部分是实证研究，早期我国研究侧重于理论分析薪酬管理不公平性的原因及应对策略，相对而言实证研究比较单薄，近年来，一些实证研究相继开展，但是比较零乱，不成体系。（2）、薪酬管理公平性的结构尽管目前国内外学者对组织公平理论进行了大量研究，但对薪酬管理公平性维度的构成仍然存在一定的争议，有关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：双维度论。将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性。单维度论。认为分配公平和程序公平之间联系紧密，无法在二者之间做实证区分。三维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成。四维度论。认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成。薪酬管理分配公平性，又称薪酬管理结果公平性，是指员工对薪酬分配结果包括薪酬分配，增幅等是否公平的评价。根据美国学者亚当斯1965年提出的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果公平性。分配公平性有内部公平性、外部公平性和个人公平性三种表现形式。薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公正的评价。鉴于分配公平性只注重结果，而忽略了“过程”的缺陷，Thibaut和Walker（1975）提出了程序公平的概念。Lewenthal(1980)提出了程序公平性的六项基本原则:一致性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性和道德性。Wallece和Fay(19880随后指出，员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与普通员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性。2、 组织公平与薪酬满意的关系专家研究表明，结果的公平性可以对职工薪酬的各类薪酬满意度产生最明显的影响；程序的公平性对职工的奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况这两项薪酬满意度产生明显的影响；交往的公平性对职工的各项薪酬满意度都没有太明显的影响；信息的公平性对企业的职工薪酬的各类满意度也都有明显的影响在管理过程中，企业按照公平、公正、平等以及需要等各项原则对员工进行公平发放薪酬，可以增加员工薪酬的各类满意度；企业通过各项决策，发动员工参与薪酬的有关制度的制定，可以大大增加职工对奖金和薪酬相关的管理制度与管理状况的满意度。国内外学者也通过各种实证分析对组织公平与薪酬满意度之间的关系进行了探讨研究，并提出了自己的看法。公平，作为分配公平的一种形式，主要是集中测试员工对与其他参照物的收入产出比率比较的认知。当员工发现自己的报酬和投入的比例与参照对象相等是，就会认为自己受到公平合理的待遇。否则，积极或消极的不公平感就会存在。当其收入产出比率低于参照对象时就会产生消极的不公平感；当其收入高于参照对象是就会有积极的不公平感。程序公平，从另一方面来说，代表在组织层级上员工认为福利管理方式公平的程度。因此，为了保障与实现公平，程序公正集中于组织建立的分配福利的制度设计，不是极个别管理者的行为，例如相互影响和信息公平。先前关于关键公平变量与福利满意度的调查研究产生很多结论。例如，最近的研究发现当分配公平涉及到薪酬满意度时，程序公平能够更好的预测福利满意度。然而，另有研究发现，程序公平和分配公平都在某些方面对薪酬或福利满意度有重要的影响，但是仅程序公平影响如工作满意度和组织认同感之类的总体评估。有学者发现分配公平而非程序公平是福利满意度的重要预测指标。还有学者发现分配公平与程序公平与福利满意度之间的存在要素。因此，总的来说，少数研究中相互矛盾的结论就存在于福利满意度的研究中。等到这种结果的潜在原因之一就是先前在这个领域的研究中仅依赖于对排除潜在缓和因素的主要影响测试。的确，在最近的公平研究清楚地阐述了研究分配公平与程序公平的影响因素是调查缓和变量的重要性。另一原因是在福利相关研究中，分配公平更多是在不经独特的经验方式处理掉来自公正的积极或消极的偏差就被衡量。尽管在公平的相关著作的前期研究中认为任何来自公正的偏差都对一个人的总体公平观点有负面影响，但我们仍有理由相信积极和消极的偏差都会潜在的以不同的方式驱动关系结果变量，特别是在不同的文化脉络。另有学者通过一系列实证分析发现组织公平对知识型员工的薪酬满意度会产生显著的积极效应。企业在进行薪酬管理过程中，不仅要注重对知识型员工的激励强度，更要关注知识型员工对薪酬分配公平的满意度，特别是程序公平和互动公平对知识型员工薪酬满意的影响，从而提高企业的激励效应。薪酬满意度是指员工将其从组织中所获得的薪酬与他们期望值相比较后所形成的主观心理感受。薪酬公平与否，最直接的影响到的是员工的薪酬满意度。一般而言，员工所获得的当前学术界普遍认为薪酬满意度包括五个方面，即薪酬水平、晋升、福利、结构、管理满意度。从上世纪70年代开始，学者开始研究薪酬管理公平性与薪酬满意度的关系，发现二者存在显著的正相关作用，不少欧美学者认为，员工的薪酬满意感和公平感是相同的概念。所有研究结果都可以表明组织公平性是与薪酬满意度显著相关的，但是不同类型的薪酬管理公平性对薪酬满意度的影响程度则不尽相同。国内外学者得到的研究结果并不完全一致，且国内不同学者针对不同研究对象，采用不同的研究方法得到的结果也存在差异。这很可能与薪酬管理公平性维度的选取，使用的测量工具、方法及不同人群的心理特征等有关系。三、研究局限与未来研究展望本文综述了国内外有关组织公平、薪酬管理公平性对员工薪酬满意度影响的研究，发现了我国在该领域研究中存在一些待解决的问题，据此提出未来研究展望。首先，薪酬管理公平性的构成上，存在较大的分歧。纵观所有的研究，在薪酬管理公平性的划分上维度不一。近年来我国实证研究采用三维、四维结构的虽然比较多，但是并没有达成一致。在今后的研究中，进一步通过大范围的调查，探究薪酬管理公平性的结构仍然是一个重点。其次，薪酬管理公平感测量的指标也比较混乱。国内研究都是借鉴国外的成熟的量表，但是一半时间都是比较早的，有点过时，而且也不一定能使用于我国的企业员工。也有少部分研究室自制的量表，但是其适用性并没有得到大范围的验证，总而言之，全国范围内缺乏本土化的得到公认的薪酬管理公平感测量量表。因此，在未来的研究中，针对我国的特殊文化背景，编制一个适合我国企业员工的薪酬管理公平性量表也是一个后续研究任务。最后，我国关于薪酬管理公平感与薪酬满意度的分析，方法比较单一。首先该领域的实证研究不是很多，然后绝大部分的研究都是采用的横断调研法，由于薪酬管理公平感可能会处于不断变化之中，因此今后可以更多的纵向探讨，随着薪酬管理公平感的变化对薪酬满意度的