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人力资源薪酬管理毕业论文 摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响我国加入WTO后人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求促进企业发展本文通过对薪酬管理基本理论的解析分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因针对这些问题提出了相关对策 论文关键词：薪酬管理平均主义福利 一、薪酬管理基本理论解析 (一)薪酬的概念和内容 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报狭义来说它是指直接获得的报酬例如工资、奖金、津贴、股权等广义来说薪酬还包括间接获得的报酬例如福利 (二)薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程在这一过程中企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策同时作为一种持续的组织过程企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容 第一确定薪酬管理目标 根据企业的人力资源战略规划薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:建立稳定的员工队伍吸引高素质的人才;激发员工的工作热情创造高绩效;努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调 第二选择薪酬政策 薪酬政策就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合是企业在员工薪酬上所采取的方针策略薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：企业薪酬成本投入政策;根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;确定企业的工资结构以及工资水平 第三制定薪酬计划 薪酬计划就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容是企业薪酬政策的具体化企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：与企业目标管理相协调的原则;以增强企业竞争力为原则 第四调整薪酬结构 薪酬结构就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定;员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则 (三)薪酬管理的影响因素 第一外在环境因素(externalenvironmentfactors)包括政府政令经济社会工会劳动市场生活水平等 第二组织内在因素(organizationinternalfactors)包括财务能力预算控制薪酬政策企业规模企业文化比较工作价值竞争力公平因素 第三个人因素(individualfactors)包括年资绩效经验教育程度发展潜力个人能力等 二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 20世纪90年代以来人才竞争呈咄咄逼人之态我国企业在人才竞争中处于劣势人才外流相当严重一方面是跨国公司进入中国充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇从各方面登陆抢滩网罗优秀人才使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战当前我国企业薪酬管理问题比较突出甚至成为企业发展的桎梏较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力无法争取和留住优秀人才并导致人力资源重置成本的增加 (一)政府对企业的薪酬管理干预过多 我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法非国有制 作者：如文来源：中华励志网更新：419【字体：小大】企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法有的地方政府不仅控制企业的工资总额而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策这使企业的薪酬管理自主权难以落实严重影响了内部分配制度改革的质量 (二)平均主义倾向严重 改革开放以来在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面坚持“按劳分配效率优先论文之家兼顾公平”的原则然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重主要体现在以下几个方面 第一企业经营者收入普遍存在平均主义倾向一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重据调查在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%有1/3为员工收入的25倍年收入在员工5倍以上的比例较低为9.7%;另一方面企业之间经营者的收入差距不大在我国企业中一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入 第二企业员工之间薪酬水平平均企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍薪酬决定因素中代表身份的工龄和资历占重要地位而与受教育程度关系不大企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放项目多、分配复杂 第三企业经营管理者激励与约束机制不健全一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成对企业经营管理者考核监控力度薄弱考核指标体系单一 (三)福利设计缺乏弹性 我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目此外我国企业提供的福利都是固定的福利设计并没有真正让员工参与进来缺乏灵活性 三、我国企业薪酬管理产生的原因 薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物随着改革开放的不断深入我国企业薪酬管理水平有了很大提高由于传统思想的束缚加上企业内部原因我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距 (一)企业尚未成为自主分配的主体 在长期计划经济体制下企业只是整个社会计划生产和分配的一部分一切按照计划进行所有资源都是有计划实现的企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程需要经过长时间的改革才能达到目的 (二)薪酬管理上技术上的失误 一方面我国企业内部机构重叠岗位职责不清人浮于事的现象仍较为普遗人员能进不能出岗位能上不能下的问题仍然突出这一问题严重制约着分配制度改革的进行另一方面企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提不考虑岗位之间的差异使薪酬本身缺乏激励作用虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才企业薪酬管理难以实施 (三)薪酬管理配套措施建设滞后 外部论文之家环境对企业薪酬管理影响很大随着经济持续高速度的增长企业薪酬管理外部环境有了一定改善但是仍然存在着一些不足一是国有企业所有者“虚置”缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定各地各企业的做法不一差距很大很不平衡三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市期权、期股实行的基础不稳固四是企业经营者与党政领导干部界限不清二者的福利待遇没有明确规定 四、我国企业加强薪酬管理的对策 21世纪是一个充满机遇与挑战的时代是一个优胜劣汰、适者生存的时代是人力资源竞争的时代在这样一个时代薪酬管理面临着严峻的挑战传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境如何利用好薪酬这个激励杠杆调动员工的积极性令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策 (一)转变政府职能为企业提供良好的外部环境 企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的首先需要外部有良好的环境国家要继续为企业提供政策支持摒除附着在企业上的政治社会功能使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平 (二)打破平均主义科学规划薪酬制度体系 管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素他们的工资可以采取结构工资制结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利对企业经营管理者给与适当的薪酬激励实行年薪制、股票期权制 (三)建立科学的考核体系完善健全的增资机制 企业在具体确定工资总额和工资增长率时要讲求操作的规范性和科学性首先进行薪酬调查取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次严格实行全面考核不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力以正确区分劳动差别;最后综合以上的情况对工资结构、工资标准、工资形式以及工资晋升条件等十项进行决策决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见 (四)促进福利政策设计的人本化 企业要留住人才不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资优厚的福利也是必不可少的福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后面对激烈的人才竞争我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合不断推出多元化的符合中国特点的福利项目尤其是那些满足员工丰富需要促进组织目标实现的福利项目如教育福利等为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境同时企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”由员工在企业规定的时间和金额范围内按照自己的意愿搭建自己的