高校图书馆的人力资源管理.doc

鲁东大学人力资源开发与管理论文 高校图书馆的人力资源管理分析徐艳艳（商学院，经济学专业，1001班，20101611425）摘 要：知识经济和信息化时代，高校图书馆必须运用现代的科学管理方法对人力资源进行合理有效的配置，以提高服务水平和整体效益。本文在了解和分析高校图书馆人力资源配置现状和存在问题的基础上，揭示了高校图书馆人力资源管理所面临的新挑战，并提出高校图书馆人力资源优化配置的创新措施。关键词：高校图书馆；人力资源；优化配置；对策University library human resources manahement analysisAbstract：information era of knowledge economy,university library must use modern scientific management method for reasonable effective configuration.Bsed on the undering and analysis of univeisity library human resources cinfiguratoin,on the basis of current situation and existing problems,reveals that the university library human resources management faces new challenges,and allocation of human resources in university library innovation measures are put forward.Keywords:university;The human resources;Optimizing the allocation of;countermeasures 高校图书馆资源主要包括人力、资金、文献、时间、信息等，其中人力资源是第一资源或者说是最重要的资源，对高校图书馆的发展起着决定性的作用，其它资源的开发和利用都要依靠人力资源来推动。如何吸引和选拔优秀的人才并将其安置在合适的工作岗位上，以最大限度地发挥他们的聪明才智，激发他们的献身精神，推动高校图书馆的稳步发展，则是高校图书馆人力资源配置的神圣使命。随着计算机的迅速普及和互联网技术的高速发展，图书情报管理信息化的程度和要求越来越高，高校图书馆在业务、服务项目、基本功能等方面都发生了显著变化，进而使得原有的人力资源配置机制出现了种种不适应现象，暴露出诸多问题，图书情报管理信息化和原来简拙的人力资源配置手段之间的矛盾将成为我国图书情报事业发展道路上的一个巨大障碍。因此，如何围绕学校图书馆的办馆方针和目标，对高校图书馆人力资源进行优化配置，提高图书馆的服务水平和整体效益，是当前图书情报事业发展中亟待解决的问题之一。一 高校图书馆人力资源配置现状分析近年来，高校图书馆在规模、服务项口、信息化程度等方面有了较大发展，在高校为社会培养有用人才的过程中发挥了重要作用，但同时我们也应该清醒地认识到高校图书馆在发展完善的过程中还存在着许多不足，尤其在人力资源配置方面，存在一系列迫切需要解决的问题。（一）“职业倦怠”现象严重 工作重复性高也称“职业倦怠”,美国著名社会心理学家将其定义为“在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感耗竭,人格解体和个人成就感降低的症状”。近年来,它已经成为世界范围内普遍存在的职场顽症。高校图书馆员的职业倦怠现象表现为馆员因不能及时有效地缓解工作中的压力或妥善处理工作中的挫折,进而呈现出一种身心俱疲的状况。职业倦怠情绪不仅影响了馆员身心健康,影响馆员的服务质量,而且也给图书馆事业带来了潜在的危机。（二）人力资源配置手段简拙 当前，高校图书馆人力资源配置机制相对比较僵硬，侧重于计划配置和领导主观配置，行政手段、组织分配是其主要配置形式。员工的任用采用行政指派的方式，一旦被分配到高校图书馆，便跟学校产生了一种依赖关系，除非员工本人主动要求调离，或者上级主管部门根据需要调动，否则就无法改变这种依赖关系。领导主观配置往往由于受其个人能力、素质水平等因素的限制，很难确保公平、公正，加上官本位和论资排辈的保守思想，使高校图书馆人力资源的配置在很大程度上仍停留在神秘化和封闭状态，信息不畅，透明度差，渠道狭窄，在少数人中选人和用人，一些真正优秀的人才感觉“英雄无用武之地”，纷纷离开图书馆远走高飞，结果造成图书馆建设与发展所需专业人才匮乏。高校在人力资源配置卜的硬性搭配和领导主管配置等不合理的制度，导致人力资源短缺与浪费并存，在某种程度上限制了高校图书馆的工作能力和服务水平，甚至阻碍了高校图书情报事业的进一步发展。（三）局限于简单服务，不利于图书馆及馆员发展 图书资料人员职务评审条件的规定要求，职务的晋升必须满足发表理论文章等硬性要求。图书馆工作人员如果停留在简单的借阅管理、流通管理工作上，不利于员工的全面发展，也不能满足高校师生文献利用的需求。 不难想象，一个“半路出家”的图书工作人员，常年坚守在书籍上架、扫条形码的枯燥、简单的工作中，是很难在图书信息专业知识和图书管理方面有进步的。而某一图书馆大量存在着这类人员，这个图书馆的水平不会提高。因此，图书馆确实有必要通过调整专业工作人员的比例、调整现有人员工作性质来推动图书馆的发展(四) 人力资源结构不合理 人力资源结构是指人力资源总体在不同方面的分布与构成，包括学历结构、知识结构、年龄结构、性别结构等。知识结构单一，学历普遍偏低，性别比例失调，高学历、高技能、高职称者缺乏，尤其是既有计算机专业知识，又精通外语、图书情报及信息管理知识的复合型人才的严重匮乏，已成为当前高校图书馆工作效率及发挥服务教学功能的最大制约因素。一直以来，工作人员的非专业性和学历普遍偏低是高校图书馆人力资源配置中最突出的问题。尽管有图书馆专业毕业生到高校图书馆工作，但占馆内工作人员总数的比例还是非常低的，多年来图书馆都是家属、子女以及特殊关系户的安插站，无论是与某些领导有特殊关系的，还是领导干部调动工作或优秀专业人员的引进，其家属或子女随迁的，没有经过图书馆专业知识培训，不管有没有专业技术和特长都安排在了图书馆，合理的人员调配始终是困扰高校图书馆管理的一个重要问题。（五 )缺乏有效的激励机制和竞争机制。对图书馆而言，即缺乏外部的竞争压力，又缺乏内部的有效激励机制；对个人而言，取得专业职务任职资格即可聘任、享受待遇已是比较普遍的现象，终身制对事业的障碍是有目共睹的。分配上“平均主义”多年难以彻底打破，年度考核流于形式，久而久之职称高的发挥不了应有作用，职称低，能力强的不愿做更多工作，严重制约事业的发展和人才能力的发挥，形成了一个庞大的惰性群体。二 高校图书馆人力资源优化配置的对策分析（一）树立“以人为本”的人力资源管理理念 对于图书馆的管理者来说首先在情感上不轻视、不疏忽任何一个人，使每个馆员都感到自己 对于组织是重要的。尊重馆员、理解馆员，从而形成人际关系和谐的局面，保持了馆员的个 性和信心，激发馆员自身的爱岗敬业的热情。从本质上说，这是一种“以人为本”的管理， 通 过精神的鼓励，从内心深处激发员工的内在潜力和创造精神。“以人为本”对于提升图书馆 的整体水平，充分发掘图书馆的服务潜力，改善图书馆的服务环境，树立图书馆的崭新形象 ，无疑是提供了一个广阔的发展空间，为图书馆指引了一个明确的方向和思路。以人为中心 的“人本管理”，要把职工作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展 规划的主要依据，作为实施图书馆战略的支撑点，从而更好的发挥职工的积极性和创造性， 促进图书馆服务水平的提高。（二）优化人力资源的配置图书馆人力资源配置主要是对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合，充分发挥多种人才的优势，调动多方面的积极性、创造性，提高图书馆的整体功能。图书馆员工配置应 做到组合合理、人尽其才、才尽其能，每位员工能充分发挥才能，展示才华。（1）合理确定工作定额和编制定员。工作定额是每个员工在一定时间内，在保证工作质量的前提下，平 均达到的工作量指标。要根据上级规定的定额标准要求、本馆的实际情况和不同工种、不同 岗位的要求，分别确定各业务人员、外勤人员、管理人员和后勤人员的工作定额标准。在此 基础上，本着精简、效率、效能、效益的原则，合理确定编制。(2)合理配置与规划，建立一套完善的人才资源配置与开发制度，确保高校图书馆人力资源管理不断优化。 (3)建立科学激励机制，利用经济杠杆建立严格的奖惩制度，奖优罚劣，促使每个员工在压力和动力下努力工作，也可尝试通过报酬的岗位差别来提高工作效率。 (4)加强绩效管理，健全考核制度，通过目标的实现程度来考评绩效，在考核中要坚持实事求是、公开、公平、公正的原则，注意与被考核者的沟通与意见反馈，杜绝一切徇私情现象。 (5)完善规章制度，明确图书馆管理责任制，完善图书馆各项规章制度与行为规范，明确图书馆与个人的责权利关系，做到岗位明确，权责明晰，责任到人。（三）加强后续培训和继续教育后续培训和继续教育是使图书馆的人力资源得到保值或增值的重要途径，对提高图书馆馆员 的理论水平和业务能力，提高图书馆服务的现代化水平都有重大的帮助图书馆实施的培训和继续教育可以包括以下主要内容： （1） 职业道德教育这是图书馆工作人员职业道德的核心，也是图书馆工作者发挥自身优势，推动图书馆 工作不断发展的前提条件。 （2） 业务培训由于图书馆专业基础知识和计算机技术是不可缺少 的，因此，图书馆学、情报学等必须列为继续教育的主要内容。 （3）计算机和网络知识的培训 计算机技术与网络技术是数字图书馆条件下每个馆员必须熟练掌握的新知识、新技术，便 于为读者提供优质服务。 （4） 外语知识的学习随着网络技术的发展，世界各国的文献信息都 将成为读者利用的内容，图书馆员必须具备一定的外语知识，才能准确熟练地编译报道文献 资料，为促进国际信息交流服务。要提高馆员对培训的积极性，促进培训的结果，可以把培 训的结果与馆员的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。后续培训可以培养馆员自 我学习能力、实践能力和创新能力。通过继续教育，馆员不断获得新知识、新技能，调整自 身的知识结构，提高自身的综合素质。（四）强化竞争机制和激励机制科学的激励机制对于强化人的竞争意识、效率意识、信息意识和独立自主意识，全面提高馆员的素质有着十分重要的作用。一个人未受到激励时，仅能发挥其能力的20%，如果受到正确和充分的激励时，就可以将其潜能发挥至80%左右，甚至更高。所以说，激励机制是实施有效的人本管理的重要手段之一。激励机制是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，以调动人的积极性,通过激励的手段，使馆员们有荣誉感，责任心更强，工作热情得到更大的发挥，实现高效率 、高效益的知识服务。激励的原则包括： 1. 尊重。尊重人的兴趣、劳动方式、劳动成果、个 人目标，这是激励职员努力工作、积极向上、奋斗不息的基础。 2. 激励。激励是人力资源管 理的核心，它既能激发馆员的干劲，又能吸引并留住人才，通过精神激励和物质激励两种形 式，调动馆员的积极性。 3. 竞争。因为只有竞争才能激发人的进取心、主动性、冒险精神和 创造性思维。 4. 参与。让馆员参与组织的决策，计划的制订，对某些事情的处理和对某些问 题的讨论与管理。它不仅会使决策科学化、合理化，而且有利于总目标的实现。 5. 创新。不 仅要建立创新的激励机制，而且要容许创新失败，允许奇思妙想付诸实施。三 结束语知识经济时代的图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重 要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与 管理，深入探讨图书馆人力资源管理模式，不断加强图书馆人力资源建设，以培养一批高素 质的图书馆人才，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展参考文献1 姚咏梅.关于高校图书馆人力资源管理的几点探讨.现代商业.2010（18）2 王慧.高校图书馆人力资源管理存在的问题与对策研究J.内蒙古科技与经,2009(8) 3 万雪梅. 构建研究型大学图书馆人力资源激励机制J. 科技管理研究,2009(12) 4 杨玲. 高校图书馆人力资源管理问题探讨J. 内蒙古科技与经济，2008， （19）：159160. 5 张红生. 论我国高校图书馆人力资源管理的现状与出路J. 农业网络信息 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