第五讲激励.ppt

第5章激励 组织行为学 Page 2 目录 案例导读 组织思考 课堂讨论 实践训练 学习要点 Page 3 卢小姐在荷兰银行单证部工作 这是银行最繁忙的一个部门 主要从事信用证通知 议付 审单 结汇 开证等烦琐而又单一的工作 虽然分工很细 但业务量很大 每月1500万美圆的交易额却只有7个人 包括卢小姐 在做 每天案头总是堆满了文件 而做不完的往往得加班1 2小时 因此到了星期五 没有人再愿意加班 而是想尽早回家过周末 虽然加班费是平时的两倍 但星期五恰是银行最忙碌的一天 有些事如不在星期五做完 就必须过两个休息日 这样在时间上就耽误了 也影响了银行的声誉 因此 副行长邓先生自然希望员工能自愿留下来加班 把事情做完 有一次周五 需要结汇的单子并不多 所以员工们想下班后留下来干完 免得星期一案头又堆起一坐小山 邓先生看见了 马上盛情邀请加班的员工在附近一家饭店共进晚餐 在席上 他先是对员工的加班行为进行表扬 同时希望员工们能继续下去 当然员工们都欣然同意 在以后的几个星期内 员工们在星期五都自愿留下来加班 而邓先生也每两星期请员工们吃饭 这样过了一个月 员工们对此开始厌倦 并戏称邓先生的请客吃饭是 鸿门宴 邓及时得到了这一反馈 并签发了一项新规定 凡星期五加班的 加班费按正常时间的四倍计 累计加班时间满20小时的可休假一天 事实证明该规定非常有效 现在 员工们都愿意在星期五加班了 案例导读 我们愿意加班 Page 4 案例导读 我们愿意加班 简要分析 星期五加班虽然加班费是平时的两倍 但银行员工们认为加班所得与他们牺牲的休息时间相比 得不偿失 所以不愿加班 后来副行长邓先生每隔两周请他们吃一次饭 员工们认为他们的加班不仅得到了领导的认可 而且还可利用吃饭的机会相互沟通 对他们来说增加了报酬 认可和人际关系 所以开始的时候大家满意 但时间长了这种报酬的价值下降 因此他们的公平感又降低了 后来将加班提高到平常的四倍 这增加了报酬的效价 而且每加班20小时还要休假一天 增加了效价的综合值 因此大家都愿意加班了 Page 5 组织思考 什么是激励 各种激励理论的主要观点是什么 如何在实践中运用这些理论 Page 6 5 1激励概述 激励的概念 激励过程 5 1 1 5 1 2 5 1 3 激励理论的分类 Page 7 5 1 1激励的概念 激励 motivation 是影响一个人自愿行动的方向 强烈程度和持久程度的内在力量 激励的前提条件是激励对象存在未满足的需要 这种未满足的需要激发动机 而动机会影响 自愿行动的方向 激励的手段是激励物 强化物 它会影响激励的 强烈程度和持久程度 激励强度 激励的本质是内驱力 内在力量 即激励物只有通过激励对象的内驱力才能发挥作用 Page 8 5 1 2激励过程 Page 9 5 1 3激励理论分类 Page 10 5 2内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 奥尔德弗的ERG理论 赫兹伯格的双因素理论 5 2 1 5 2 2 5 2 3 5 2 4 麦克利兰的成就需要理论 Page 11 人为什么要工作 不同的人有不同的回答 但基本上有三个目的 为了自身的生存和发展 为了家庭和子女的生存和发展 三是为了社会 国家和人类的生存和发展 既然如此 为什么有的人积极努力的工作 有时候不积极努力的工作 同一个人 有时候积极 有时候不积极 对有些事积极 对有些工作不积极 管理学家 组织行为学家人力资源专家试图从人的需要与满足的关系上来探讨人的行为的心理根源 对这些激励人的行为的因素的探索 构成了激励的内容学派激励的内容学派是着重研究个体行为动机由何种因素所激发的一种激励理论 Page 12 员工为什么工作 老板靠什么激励 有很多因素推动人的行动 但这些因素在个体心理的需求程度和强度是不同的马斯洛通过对这些需求的研究 形成了著名的需求层次理论 Page 13 5 2 1马斯洛的需要层次理论 生理需要 指人类满足自身生存的一种最原始 最基本的需要 如衣 食 住 行 性 休息 健康等需要 安全需要 指生存和工作的安全性 如劳动安全 职业安全 环境安全 生命安全 财产安全 心理安全等需要 社交需要 也称归属需要 指人们进行社会交往 与朋友保持友谊 与家人享受天价之乐 被一些群体接纳和认可等 尊重需要 指个人获得他人的承认 信赖 尊敬而产生的一种自信 自立 自爱的思想感情 自我实现需要 指个人发展潜能 实现自己的理想 成就一番事业的需要 Page 14 5 2 1马斯洛的需要层次理论 Page 15 5 2 1马斯洛的需要层次理论 五种需要像阶梯一样 由低到高 按层次逐级递升 其中生理需要 安全需要和社交需要属较低层次的需要 尊重需要和自我实现需要属较高层次需要 人的需要由低到高逐层发展 只有某一层次的需要获得满足 才会产生更高层次的需要 任一需要都不会因为高层次需要的发展而消失 只是对行为的影响大大减弱 也就是说 只有未满足的需要才会产生激励力量 同一时期一个人可能会存在多种需要 但只有一种需要占支配地位 主导需要 对行为产生决定作用 Page 16 在某一阶段上 人的多种需求并存 但只有一种需求取得主导地位 在不同时期 需求结构在动态变化 大致是逐步从低到高 从外部向内部满足 满足上行机制 尚未满足的较低层需求总是主宰的 只有在满足它之后 紧邻的高一层需求才被激活成为主宰 挫折下行机制 高一层需求在未得到满足 受到挫折后 低一层次的需求重新成为主宰 中国人需要的特殊性 对物质的需求要求高对安全的需要高对官位的需求十分强烈 富 贵 十分重视个人与领导的人际关系十分注重面子对信任的需求高 用人不疑 疑人不用 对人情味的需求高对领导的道德要求高 需求层次理论的讨论 需求层次理论对不对 为什么 为什么泰勒把人当作经济人 梅奥把人当作社会人 为什么旧中国的知识分子穿长袍 新中国知识分子价廉物美 为什么50年代觉悟高 现在人的觉悟低 如何满足各种需求 生理需求 钱安全需求 工作保障 医疗保险 购房贷款 退休保险社交需求 友善的同事 各种社交活动尊重需求 学位 职称 受表扬 不愿当众被指责 宽大的办公室自我实现 决策权 工作的自主权 工作的挑战性 Page 20 5 2 2奥尔德弗的ERG理论 生存需要 Existence 指一个人对基本物质生存条件的需要 是最基本的需要 大致相当于马斯洛理论的生理需要和安全需要 关系需要 Relatedness 指维持人与人之间关系的需要 大致相当于马斯洛理论的社交需要 成长需要 Growth 即个人需要发展的内在愿望 大致相当于马斯洛理论的尊重需要和自我实现需要 Page 21 5 2 2奥尔德弗的ERG理论 三种需要不都是与生俱来的 生存需要是先天具备的 而关系需要 成长需要则要通过后天习得 三种需要无严格的层次等级 可越级发展 较低层次的需要满足得越多 则该需要的重要性就越差 满足更高层次的渴望就越大 满足前进律 某一层次的需要满足得越少 则这一层次需要就越强烈 愿望加强律 当较高层次的需要遭受挫折 得不到满足时 人们就会退而求其次 转而渴望较低层次的需要 受挫回归律 Page 22 5 2 2奥尔德弗的ERG理论 马斯洛的五个需要层次是一种刚性递进关系 而ERG理论的三个需要层次则不存在刚性关系 低层次需要尚未满足的人也可能存在高层次需要 马斯洛理论认为某一层次需要的产生以较低层次需要的满足为前提 而ERG理论则认为对某一层次需要满足得越少 则这一层次需要就越强烈 马斯洛理论认为某一层需要尚未满足时 可能会停留在这一层次上 直到满足为止 而ERG理论则提出了 受挫回归 的观点 认为高层次需要得不到满足时 会反过来追求低层次需要 郭飞在一家企业工作 他最近很烦恼 因为领导说他 权力欲望太大 让他踏踏实实工作 否则就解雇他 他觉得我想 当官 又不是说 不好好工作 难道按领导的说法 当官的都不是好员工 吗 套环游戏 A B C奖品一个比一个远 一个比一个贵 Page 24 5 2 3赫兹伯格的双因素理论 美国学者赫茨伯格 Herzberg 提出调查对象 200名技术人员和会计师调查问题 在工作中 那些事项是让他们感到满意的 并估计这种积极情绪持续时间多长 那些事项是让他们感到不满意的 并估计消极情绪持续多长时间 调查结果 1 使员工不满意的大多属于工作环境与工作关系方面的因素 他称为保健因素 这些因素具备时 不会产生激励 但不具备时 会产生不满 类似卫生保健对身体健康的作用 如管理措施 监督 人际关系 工资 福利 5 2 3赫兹伯格的双因素理论 2 使员工感到满意的属于工作本身或工作内容方面的因素 他称为激励因素 这些因素具备时 会产生激励 但不具备时 不会产生不满 指那些能带来积极态度 满意 激励作用的因素 是那些能满足个人自我实现需要的因素 如 赏识 挑战性的工作 成长发展的机会等他发现 传统的激励假设 如工资刺激 人际关系改善 提供良好工作环境能消除不满意 但不会产生积极的激励 Page 27 5 2 3赫兹伯格的双因素理论 保健因素 是使员工感到不满意的因素 这些因素的改善只能消除员工的不满意 而不会导致满意 激励因素 是使员工感到满意的因素 这些因素的改善能够激励员工的工作热情 从而提高生产率 Page 28 5 2 3赫兹伯格的双因素理论 公司政策与行政管理技术监督系统上 下级 同事之间的关系工作环境或条件薪金个人的生活职务 地位工作的安全感 Page 29 5 2 3赫兹伯格的双因素理论 激励因素的满足可带来工作满意感 它的不满足并不导致不满意 保健因素的欠缺带来不满意 它的满足并不带来满意 对员工的激励应主要考虑激励因素的满足 如工作的成就感 挑战性 晋升的机会等 保健因素在适当的条件下可转化为激励因素 因此要注意创造条件使得一些保健因素转化为激励因素 从而起到激励的作用 对双因素理论的讨论及意义 已经被满足的需求是保健因素讨论 附马幸福吗 没有被满足的需求是激励因素满足新的需求与维持旧的需求一样重要对需求层次的补充我该得的与你给我的差别聪明的管理者不要一开始就作很多许诺 对激励工作的启发 1 挖掘激励因素来激励员工 只保持一定程度的保健因素2 防止激励因素象保健因素转化3 要时常把工作扩大 实行轮岗制4 实行弹性工作制 请区分那些激励因素向保健因素的方向转化1 取消月奖励 改为一年一次奖励2 车间装空调了 大家很高兴3 老板说不放年假了 以后补放4 公司赚了钱后 大家都涨工资了 Page 33 5 2 4麦克利兰的成就需要理论 成就需要 needforachievement 争取成功 希望做得最好的需要 权力需要 needforpower 影响或控制他人且不受他人控制的需要 归属需要 needforaffiliation 建立友好亲密的人际关系的需要 Page 34 5 2 4麦克利兰的成就需要理论 高成就需要者希望通过自己的努力完成合理的挑战性目标 喜欢独立工作而不是团队工作 选择具有一定风险的任务 渴望明确的反馈和对他们成功的认可 金钱的激励作用很小 高权力需要者希望控制他人 保持他们的领导地位 经常依赖说服式沟通 在会议上提出很多建议 公开评价一些事物 高关系需要者希望和他人建立积极的关系 试图为自己设计一个好的形象 并让别人喜欢 积极支持他人 尽力化解会议或一些社交场合的冲突 高成就动机者的特点 自我激励的高成就动机者有以下特点 1 喜欢设置自己的目标不满足于漫无目的和随遇而安 想有所作为 他们精心选择自己的目标 赢了 要求得到相应的荣誉 输了 勇于承担责任 例如 执骨子 研究问题 如何选择 2 在选择目标时 会回避过分的难度喜欢中等难度的目标 成功可能性0 5时 绩效最高 成功和失败的可能性几乎相等时 一个人从个人努力中获得的成就感和满意感的最佳时机 3 喜欢能立即给予反馈的任务目标对于他们非常重要 所以他们希望尽快知道结果 所以他们选择专业性职业 从事销售 参与经营活动麦克利兰通过广泛研究指出 金钱刺激对高成就动机者的影响复杂 一方面 高成就动机者往往对自己的贡献评价很高 因为他们了解自己的长处 短处 选择特定工作时有信心 所以如果工作出色 薪酬低 他们不会长呆 另一方面 金钱刺激究竟能够对他们提高绩效有多大作用很难说清 他们一般总以自己的高效率工作 所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志 但 Page 37 5 3过程型激励理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 目标设置理论 5 3 1 5 3 2 5 3 3 5 3 4 自我决定理论 A企业因一客户拖欠货款而周转不灵 但利用多种方法也没催回 领导认为 重奖之下比有勇夫 因此设重奖奖励能催回贷款的人 但反应寥寥无几 为什么 5 3 1弗鲁姆的期望理论 期望理论认为激励的出发点不在于是否有需要 而在于个体通过认知评价的过程进行判断 看行为的结果是否满足需要 即取决于结果是否有效价 如果有效价才能激励人去行动 若无效价则不能激励人采取行动 这一理论主要代表人物有弗罗姆 波特 劳勒等 Page 40 5 3 1弗鲁姆的期望理论 个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度 以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力 用公式表示为 激励力量指产生行为动机的强度 即激发个体潜力的强度 目标价值也称效价 指个体对某种结果的效用价值的判断 即某种目标 结果对个体的重要性程度评价 期望值 指个体对通过自己努力达成某种结果可能性大小的预期和判断 激励力量 M 目标价值 V 期望值 E 期望理论的基本模式 绩效 努力 回报 Page 42 5 3 1弗鲁姆的期望理论 努力与绩效的关系 人们预期通过努力一定能够达成绩效 绩效与奖励的关系 人们预期达成绩效就一定能够获得奖励 当然这个奖励是综合的 既包括物质上的 也包括精神上的 奖励与满足个人需要的关系 人们预期所获得的奖励一定能够满足个人的需要 上述三个关系之间的联系如下 个人努力 个人绩效 组织奖励 报酬 个人需要 Page 43 5 3 1弗鲁姆的期望理论 管理者应该抓多数组织成员认为效价最大的激励措施 设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值 适当加大不同人所得效价的差值 加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值 适当控制期望概率和实际概率 案例 厂里正式张榜招贤 宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题 就发给奖金8000元 决不食言云云 小吴看了 在心理捉摸开了 这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目 来厂后自己对它又很感兴趣 私下搜集了一些数据 查过一些参考文献 对解决它有了一些朦胧的设想 当然把握并不太大 别人已干了好几年没解决 人家就是 废物 所以只能说有一半把握吧 可是 就算我解决了又怎么样呢 不错 既然出了告示 这8000元奖金大概跑不了 可是自己并不缺钱用 不稀罕这奖金 当然解决了它是对国家建设的一个贡献 但跟他的抱负比 只能算小事一件罢了 去钻研这问题 要费一番脑筋 倒是有点吸引力的 还能接受锻炼 长知识 不过 估计这方面的收获也不会太大 对了 最要紧的是这事的成功与否 对他跟组里同事的关系会有什么影响 对这一点小吴是十分关心的 啊呀 真要搞成了 那人家会不会说我 好出风头 财迷心窍 坏了 多半会有人妒忌我 讥讽我 暗自给我一下子 那就得不偿失了 不过 我真攻下了这一关 全厂闻名 广播站也会报道 但这又有啥了不起呢 切不可图虚名而招实祸呵 何况 若失败了 多么丢脸 人家会笑话我 不自量力 的 他反复推敲斟酌 拿不定主意 去揭榜 还是不揭 现在根据他这一番考虑 用期望论模型的术语和概念来加以表达 归纳在下表中 小吴到底会不会揭榜 积极性有多高 请用期望理论加以分析 M E1 E2iVi 0 5 0 2 0 8 0 3 0 5 0 5 0 2 0 8 1 1 0 2 0 095一番计较的结果 激励水平是一个负值 说明小吴不会主动去接这课题 原因主要是 他太重视跟同事的关系 又估计干成之后多半 八成 会把他所珍视的同事关系搞坏 为什么E1取值范围未包括负值在内 因为估计即使难题没解决 也不至于造成事故或损失 所以不会出现负值 Page 48 许某和吴某一同大学毕业后进入同一家企业并在同一间科室工作 两人的工资也被定在同一档次 每月1500元 半年试用期过后 许某的工资被定为每月2000元 而吴的工资被定为2500元 许某拿到2000元工资后很高兴 因为比原来工资增加了500元 但当他得知吴某的月工资是2500元后 则十分气愤 工作积极性明显降低 现用公平理论分析许某的情绪变化 5 3 2亚当斯的公平理论 Page 49 5 3 2亚当斯的公平理论 与自己实习时候的工资比较工资待遇有所提高 心理挺高兴与自己的同学比较心理很不平衡 产生消极的情绪Why Page 50 5 3 2亚当斯的公平理论 当一个人做出了成绩并取得报酬以后 他不仅关心自己所得报酬的绝对量 而且关心自己所得报酬的相对量 因此 他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理 比较的结果将直接影响今后工作的积极性 有两种比较方式 横向比较 社会性比较 和纵向比较 历史性比较 Page 51 自己的获得 自己的投入 别人的获得 别人的投入 投入 风险 能力 忠诚度 工作效果 社会关系 资金 努力 获得 收入 权力 地位 信任程度 Page 52 5 3 2亚当斯的公平理论 将自己获得的报酬 包括金钱 工作安排以及获得的赏识等 与自己的投入 包括教育 努力 时间 精力及其他无形损耗等 的比值和组织内其他人做社会性比较 只有相等时 他才认为公平 当比值不等时 会出现两种情况 当自身的比值小于比较对象的时 要求增加报酬或减少投入 要求减少比较对象的报酬或让其增加投入 改变比较对象以达到心理平衡 当自身的比值大于比较对象的时 受到激励自动增加投入 但久之觉得心安理得 恢复到以前的激励水平 Page 53 5 3 2亚当斯的公平理论 将自己现在获得的报酬与投入的比值和自己过去获得的报酬与投入的比值做历史性比较 只有相等时 他才认为公平 当比值不等时 会出现两种情况 当现在的比值小于过去的比值时 人也会有不公平感 可能导致工作积极性下降 减少投入 当现在的比值大于过去的比值时 人并不会因为现在比过去多拿了报酬而产生激励 他会认为这理所当然 如何做到公平 科学合理的薪酬分配制度尽可能多的采用客观标准 量化标准过程公开化更多的民主 绝对的公平是很难达到的公平与不公平是个人的主观感觉 有心理学家指出 一般人总是对自己的投入估计过高 对别人的投入估计过低 因此 管理者除了在客观上公平地对待每一个下属 还应使他们正确地认识自己与他人的投入 Page 55 在成功学的研究与训练中 最为流行的一句话是 积极的心态和明确的目标 是走向一切成功的起点 目标越清晰对一个人的激励作用越大 在一场保龄球训练中 不同的表达效果不同 这次期末考试你尽可能考好我相信这次考试你一定在前三名 5 3 3目标设置理论 Page 56 5 3 3目标设置理论 目标是人们行为的最终目的 是人们预告规定的 合乎自己需要的诱因 是激励人们的有形的 可以测量的成功标准 达到目标是一种强有力的激励 是完成工作的最直接的动机 也是提高激励水平的重要过程 具体性 指目标必须能精确观察和测量 要规定实现目标的时间 难度 目标难度与激励之间有着清楚的关系 目标难度越大 激励和绩效水平越高 可接受性 设置目标必须为个人所接受 被个人内在化 让目标接受者参与目标制定非常重要 Page 57 5 3 3目标设置理论 Page 58 5 3 3目标设置理论 指向目标的努力除了上面三个决定因素外 还有对目标的责任或承诺 只有目标意义明确 适度 才能使人努力有方向 便于及时修正行为 绩效 由指向目标的努力 组织支持和个人能力 特点组成 当人们指向目标的努力很多时 绩效必然高于平常 满意度 即完成预期目标后 必须通过一定的内在奖励和外在奖励才能让人满意 案例 激励招术 让员工敲锣 台湾有一家公司 在公司的大厅里 装置了一个大铜锣 只要业绩突破新台币100万的人 就可以去敲它一响 突破200万则敲它两响 依次类推上去 该公司的办公室 就是紧临着大厅 所以 只要这个铜锣被敲 它的声音马上会传入办公室内 也等于是告知全办公室内的人 有人的业绩突破了百万大关了 当这位敲锣的同仁步入办公室的同时 所有的人又都会起立鼓掌 给予他英雄式的欢呼 据该公司管理部门有关人员表示 这种被大家鼓掌欢呼的场面 是多么有面子的一件事 当然 谁都希望自己是下一个敲锣者 也接受大家的欢呼 不过 想要敲响它 首先是把业绩给做到 这正是该公司装置这个大铜锣的目的 Page 60 5 3 4自我决定理论 外部动机 Page 61 如布置一项任务 如果在要求时间内没完成 就会受到处罚 父母亲要求子女在写完作业后才能出去玩 外部动机是最少自我决定的外在动机形式 个体的行为由外部控制 奖励 惩罚 一个学生参加运动是为了获得表扬或者是为了避免与老师对抗 接受动机 Page 62 接受动机指个体认可外在的规则 行为的驱力受自我加以的约束 如害羞 内疚 所控制 举例 一个学生参加课外体育活动 不是因为他想参加 而是因为他觉得一个好学生就应该参加 自我内疚 认同动机 Page 63 认同动机指的是个体发自内心的接受外部规则 例如学生努力学习是因为这样做可以进好的大学 这时候个体是有选择的自由的 行为的出现主要取决于个人自身的想法和决定 和学生自身的兴趣相比 认同动机所驱动的行为具有工具性和实用性的特点 因此 它也是有部分外在的属性 一个学生认为运动是促进身体健康的重要方法 并参与运动 这时候这个学生展现的就是认同规则 整合动机 Page 64 整合动机指个体完全内化了外部规则 与内在动机有相似之处 不过行为本身还是具有工具性价值 例如 有些人在空闲的时候看书纯粹是因为兴趣 而另外一些人闲时看书是为了丰富自己的知识 另外一方面 丰富知识可能是个体以生俱来的 这时时内在动机 也可能是整合外部的规则 具有个人重要价值 到底是自身具有的 还是整合外部的只能从概念上区分 实际上在测量的时候很难区分它们 莱伯的研究 外部动机会破坏兴趣让一年级的小学生进行一项有趣的游戏 实验的第一阶段不给任何奖励 两组儿童都非常投入地进行游戏 两组没有什么差异 实验的第二阶段 给一组儿童以糖果等物质奖励 另一组儿童不给任何奖励 结果发现 得到奖励的那组儿童对该游戏的兴趣明显降低了 而未得到奖励的那组儿童仍然表现出很大的兴趣 Page 66 5 4调整型激励理论 强化理论 挫折理论 5 4 1 5 4 2 Page 67 一 基本观点斯金纳的奖赏试验 训练老鼠压杠杆惩罚实验 老鼠踏通电的踏板在形成操作条件反射过程中 个体的行为是主动的 当行为的结果对他有利时 这种行为就会重复出现 当行为的结果对他不利时 这种行为就会减弱或消失 斯金纳认为 人类的大部分行为都是条件反射 行为取决于行为的后果 5 4调整型激励理论 Page 68 5 4 1强化理论 人类为了达到某种目标 本身就会采取行动作用于环境 当行为的结果有利时 这种行为会重复出现 不利时 这种行为就会减弱或消失 这种现象叫做强化 只要刺激和控制人的外部环境中的两个条件 就能引导和控制人的行为 实现强化的目的 这两个条件是 在行为产生前确定一个具有刺激作用的客观目标 在行为产生后根据工作绩效给予奖或惩 或者既不奖也不惩 Page 69 5 4 1强化理论 Page 70 5 4 1强化理论 正强化 是指在期望的行为发生后提供令人快乐的结果 即对期望的行为进行奖励 负强化 当某种不符合要求的行为有了改变时 减少或消除施加于其身的某种不愉快刺激 从而使其改变后的行为再现和增加 自然消退 一是对某种行为不予理睬 表示对该行为的轻视或否定 二是对原来用正强化建立起来的行为不再给予正强化 惩罚 一些行为出现后施加一些令人不愉快或不如意的事件 使这种行为以后尽可能少地发生 正强化案例 海尔集团开始宣传 人人是人才 时 员工反应平淡 他们想 我又没受过高等教育 当个小工人算什么人才 但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果 以这位工人的名字命名时 在工人中很快就兴起了技术革新之风 比如工人李启明发明的焊枪被命名为 启明焊枪 杨晓玲发明的扳手被命名为 晓玲扳手 这一措施大大激发了普通员工创新的激情 后来不断有新的命名工具出现 员工的荣誉感得到极大的满足 对员工创造价值的认可 是对他们最好的激励 及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头 有奔头 进而也能激发出员工更大的创造性 正强化激励的手段 1 以 冠名 来激励员工以员工的 名字 明明一个小发明 小工具 一个作业程序 或一个优秀几台 生产线段 如 某某工作法 某某作业程序 某某换模支架 对员工的激励作用是很大的 2 以 认同 方式激励员工新员工加入时举办相应的欢迎仪式 员工考核晋升时举办相应的 发证 仪式 以及员工的生日 员工结婚 得子 各级领导给予相应的表扬 肯定 甚至一个赞许的目光 伸出大拇指 都能够成为对员工的鼓舞和动力 负强化案例 一个学生 做作业速度非常慢 常常拖拖拉拉 他爸爸妈妈对于孩子这个缺点无可奈何 但是孩子又非常喜欢看电视 常常因为看电视而影响做作业的质量和速度 结合这两点 家长决定以看电视作为惩罚的刺激物 只有当孩子在规定时间内完成作业 或者只有孩子完成作业后才可以看电视 否则无论如何都不会给他看电视 坚持一段时间后 发现孩子完成作业的速度方面有一定程度的提高 Page 74 5 4 1强化理论 强化实施的技巧 Page 75 5 4 1强化理论 组织心理学家一直坚持认为 奖励比惩罚更有效 因为惩罚只能使下属人员知道某事不该做 而不知道该做什么 他们举了这样一个例子 有年轻人养了一只狗 有一天他发现狗在屋里撒尿 于是将狗暴揍一顿 然后从窗子扔出去 可事后狗并没有改掉在屋里撒尿的习惯 只是在撒完以后自觉的从窗户跳出去 Page 76 5 4 2挫折理论 挫折是指人在趋于目标的过程中 由于主客观原因 致使行为受阻 未能达到目标的现象 挫折感是指行为主体在遭遇挫折时的心理感受 一方面使人失望 痛苦 甚至于消极 颓废乃至一蹶不振 另一方面 挫折又可以给人以教益 使人变得聪明起来 并且发奋努力 在逆境中奋起 挫折的上述二重性是对立统一的 而且能在一定条件下转化 其转化机制即心理自卫 心理自卫又分为建设性和破坏性两种 Page 77 5 4 2挫折理论 增强努力 即当个体在追求某一目标受挫时 不放弃原有目标 而是加倍做出努力 尝试其他途径 直到达成目标 重新解释 即当个体达不到既定目标时 则延长完成期限 修订或重新调整目标 补偿 即当个体追求实现某一目标受挫时 则改为追求其他的目标 以补偿和取代原来未能实现的目标 升华 即当遭受挫折时 把敌对 悲愤等消极因素转化为积极进取的动力 从而取得更有意义的成就 这是建设性的最高境界 Page 78 5 4 2挫折理论 推诿 即人们受挫后会想出各种理由原谅自己或为自己开脱 逃避 即人们受挫后不敢面对现实 而是逃避到较安全的地方 忧虑 即要个人连续遭到挫折便慢慢失去自信 紧张 焦虑 攻击 遭受挫折后形成的一种无理智的 消极的对抗行为 冷漠 遭遇重大挫折后将痛苦的情绪压抑下来 采取冷漠行为 狐狸和葡萄 盛夏酷暑 紫红色的葡萄挂满了枝头 令人垂涎欲滴 果园附近的狐狸们馋得直流口水 可葡萄架很高 第一只狐狸来到了葡萄架下 它发现葡萄架太高了 但它不愿就此放弃 机会难得啊 它发现了葡萄架旁边的梯子 回想农夫曾经用过它 因此 它学着农夫的样子爬上去 顺利地摘到了葡萄 第一只狐狸直面问题 不逃避 采用问题解决方式 满足了自己的欲望 Page 80 狐狸和葡萄 增强努力 第二只狐狸来到了葡萄架下 它心想 我自己吃不到葡萄 别的狐狸来了也吃不到葡萄 为什么我们不学习猴子捞月的合作精神呢 它动员所有想吃葡萄的狐狸合作 利用叠罗汉的方法 成果共享 皆大欢喜 这只狐狸采取的是问题取向的应对方式 它懂得合作的道理 最终的结果既利自又利人 第三只狐狸来到了葡萄架下 它发现以它的个头这辈子是无法吃到葡萄了 它转念一想 这个葡萄肯定是酸的 吃了会很难受 还不如不吃 于是 它心情愉快地离开了 这只狐狸运用的是心理学中常提到的 酸葡萄效应 也称为文饰作用或合理化解释 即以能够满足个体需要的理由来解释不能实现自我目标的现象 狐狸和葡萄 重新解释 第四只狐狸来到了葡萄架下 同样是够不到葡萄 它曾听别的狐狸说 柠檬的味道似乎和葡萄差不多 它想 既然我吃不到葡萄 何不尝一尝柠檬呢 总不能在一棵树上吊死吧 因此 它心满意足地离开去寻找柠檬了 这只狐狸以一种自己可以实现的愿望来代替自己不能满足的愿望 Page 82 狐狸和葡萄 补偿 第五只狐狸来到了葡萄架下 它看到自己的能力与高高的葡萄架之间的差距 认识到以现在的水平和能力想吃到葡萄是不可能的了 因此它决定参加一个研究生课程进修班 学习采摘葡萄的技术 最后当然是如愿以偿了 这只狐狸采用的是问题指向应对策略 它能够正确分析自己和问题的关系和性质 找到最佳的解决方案 是一种比较好的应对方式 Page 83 狐狸和葡萄 升华 第六只狐狸来到了葡萄架下 它对葡萄架的高度非常不满 于是它就怪罪起葡萄藤来 说因为葡萄藤太好高骛远 爬那么高 说葡萄的内心其实并没有表面看上去那么漂亮 发泄完后 它平静地离开了 这只狐狸的行为在心理学上称之为 抵消作用 即以从事某种象征性的活动来抵消 抵制一个人的真情实感 又如 放下屠刀 立地成佛 Page 84 狐狸和葡萄 推诿 Page 85 狐狸和葡萄 逃避 第七只狐狸来到了葡萄架下 它轻蔑地看着地上落下来已经腐烂的葡萄和其他狐狸吃剩下的葡萄皮 嘴上说 真让人恶心 谁能吃这些东西啊 这只狐狸的反应在心理学上被称为 反向作用 即行为与动机完全相反的一种心理防御机制 又如 矫枉过正 欲盖弥彰 此地无银三百两 等 Page 86 狐狸和葡萄 忧虑 第八只狐狸来到了葡萄架下 它尝试着跳起来去够葡萄没有成功 它试图让自己不再去想葡萄 可是它抵抗不了内心的欲望 它听说有别的狐狸吃到了葡萄 心情就更糟 最后它一头撞死在葡萄架下 在现实生活中我们经常会遇到类似的 不患无而患不均 的现象 很多人在与别人比较的时候 因为心理不平衡选择了不适当的应对方式 第九只狐狸来到了葡萄架下 一看葡萄架比自己高那么多 愿望顿时落空了 便破口大骂 撕咬自己能够得着的藤 被路人一棒子了却性命 这只狐狸的行为属于 攻击 这是面对挫折不可取的应对方式 于人于己都是有害无利的 Page 87 狐狸和葡萄 攻击 第十只狐狸来到了葡萄架下 它仰望着葡萄架 心想 既然我吃不到葡萄 别的狐狸肯定也吃不到 如此一来 大家都一样 我也没什么好遗憾的了 当目标超越自己能力范围时 这只狐狸把自己的愿望与动机归于他人 断言他人与自己一样 这种行为在心理学中称之为 投射 又如 以君子之心度小人之腹 Page 88 狐狸和葡萄 冷漠 Page 89 5 5综合激励模式 波特和劳勒的综合激励模式 迪尔的综合激励模式 5 5 1 5 5 2 Page 90 5 5 1波特和劳勒的综合激励模式 Page 91 5 5 1波特和劳勒的综合激励模式 努力 个体判断的奖酬的效价和获得奖酬的可能性决定了个体的努力程度 工作绩效 个体的努力程度 完成任务的能力和对角色的理解程度决定了个体达成绩效的程度 奖酬 达成绩效后必然导致内在的奖励和外在的奖励 而奖励的公平性影响满意感 内在奖励能带来真正的满足 满意 满意感会给个体带来进一步努力工作的动力 Page 92 5 5 2迪尔的综合激励模式 第一项表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价 第二项表示工作任务完成的期望与效价 也是一种内在激励 第三项表示工作绩效有否导致外在奖酬所引起的激励效果之和 这是一种外在激励 Page 93 5 6激励的应用实践 激励的应用原则 激励方法 5 6 1 5 6 2 光明前景 有三个建筑工人 一天工作完了各自回家 回家途中 第一个工人心里想 要不是