莱钢企业文化研究.doc

莱钢创建学习型企业文化的探索【学习指导】几年以前，莱钢炼钢厂厂区还被称为是“中世纪的作坊”，炼钢厂房里乱七八糟，管理混乱，制度措施形同虚设，违章违纪比比皆是，伤亡事故频频发生。在这种情况下，莱芜钢铁集团公司毅然提出将企业文化作为核心竞争力的重要组成部分，正式引入学习型组织管理模式，通过建设学习型企业文化，推动企业持续快速和谐发展，取得了令人瞩目的成绩。莱钢炼钢厂创建学习型组织，是从“建造”莱钢最大的“熔炉”新世纪大学开始的。2000年3月，炼钢厂举行了新世纪大学开学典礼暨军训动员大会，全厂2140人分四批接受了正规的军训。军训在炼钢职工心灵上产生了极大的震撼，使他们体会到：炼钢厂职工队伍是钢铁一样的队伍，这样的队伍是无往而不胜的！2001年4月，炼钢厂成立心智体验基地，设立了各种惊险有趣的训练项目，通过互动加体验的学习，改善了员工的心智模式，使他们认识到：无论做什么事情，都不要认为自己不行，而要以积极的心态去想去做，不轻言放弃。用故事传达组织的心声，培育员工良好心态，是炼钢厂的一大创举。炼钢厂新世纪大学编辑了一本教材叫心智体验，职工人手一册，书中精选了80多个蕴含深刻哲理的小故事，引导员工感悟人生的真谛，积累生命的体验。为了有效激发全员创造性工作的热情，炼钢厂开展了建立愿景的活动。由炼钢厂提出共同愿景，鼓励车间、科室和个人建立愿景，通过建立小团队愿景和个人愿景，分享共同愿景，激发员工自我实现的高层次的需求，开展创造性地学习，主动而真诚地投入到自己的工作中去。莱钢在积极创建学习型企业的过程中，确定的目标是：把莱钢从传统的“等级权力控制型组织”改造为“学习型组织”，通过创建学习型企业，持续不断地提高学习力，最终实现莱钢核心竞争力的提高。莱钢在创建学习型企业的实践中，逐渐形成了“学习是基础，改善心智是关键，创新是核心，持续发展是目的”的主线，以学习型公司、学习型工厂、学习型车间、学习型班组、学习型员工和学习型党组织、学习型家庭等创建活动为基本途径，变机械思考问题的方式为系统思考的思维模式，变被动的反应性工作为积极的主动性工作，激发员工的积极性和能动性，激活企业的生命力和创新力，持续增强企业的竞争实力。在建设学习型企业文化过程中，莱钢员工真正感悟到了学习的真谛，增强了学习的自觉性和计划性,提高了将知识转化为能力的本领，形成了勇于创新的浓厚氛围。建设学习型企业文化，为莱钢插上了腾飞的翅膀。秉承“学习、超越、领先”的企业精神，莱钢连续三年钢产量增幅列全国大中型钢铁企业首位，2005年钢产量在全国位居第六，创出了令人惊叹的“莱钢速度”。进入新世纪，莱芜钢铁集团公司将企业文化作为核心竞争力的重要组成部分，以创建学习型企业为主要载体，建设学习型企业文化，推动了企业持续快速和谐发展。钢产量和销售收入分别从2000年的214万吨、64亿元，提高到2005年的1034万吨和394亿元，五年内分别增长近4倍、5倍多。2005年钢产量在全国位居第六。莱钢集团以提高创造力为核心的学习型企业创建获得第十届国家管理创新成果一等奖。莱钢先后获得山东省企业文化建设示范单位、中国企业文化建设十佳单位等荣誉称号。在中国，越来越多的人将创建学习型企业与莱钢紧紧联系在一起。国务院发展研究中心、上海明德学习型组织研究所、山东省经贸委、全国冶金系统等部门、机构先后在莱钢召开研讨会、现场会,推广莱钢经验。五项修炼的作者、美国学者彼得圣吉也对莱钢的实践大加赞赏。因为学习型企业创建，莱钢声名鹊起，在国内赢得了“南有江淮，北有莱钢”的美誉。然而，回顾莱钢创建学习型企业的历程，人们发现，莱钢最早启动学习型企业创建的炼钢厂却是在血与泪中与之结缘的。一、故事：炼钢厂的嬗变就在几年以前，莱钢炼钢厂厂区曾被称为是“中世纪的作坊”，被这样描述：歪门斜道臭水坑，垃圾废品烂窝棚；小偷小贩随意进，被偷被盗不心疼。原冶金部部长戚元靖来视察时，看到现场的情况，没进厂房就回去了。他说，不用进厂房就知道你们的炼钢生产水平好不了。当时炼钢厂房里乱七八糟，管理混乱，制度措施形同虚设，违章违纪比比皆是，伤亡事故频频发生。有的员工说，我是过一天算一天了，不知什么时候就会丢掉性命。1998年10月10日，二号转炉因违章操作发生剧烈爆炸，三十毫米厚的钢板炉底被轰然炸掉，一整炉几十吨一千几百度高温的钢水喷涌而出，多人受伤，财产、经济损失惨重。发生这么大的事故，并未引起重视，以至于1999年3月10日，三号转炉又发生了同样的爆炸，转炉炉壳碎成了两段，炉帽部分不翼而飞，厂房平台炸塌，设施完全被毁，四人死亡，五人受重伤，其状况惨不忍睹。炼钢厂是莱钢的主命脉，“310”大爆炸，着实给莱钢极其猛烈的一击，在莱钢人心头，狠狠地剜了一刀。炼钢厂员工眼睛里流的是泪，内心里却在流血。炼钢厂新的领导班子更是忧心忡忡,深感肩上担子的沉重。“炼钢厂究竟向何处去？”“如何才能彻底扭转速令人沮丧的状况？”“究竟要建立一个什么样的新局面、新面貌？”“要从何处下手、何处起步？”这一系列的问题，令他们寝食难安。在苦苦的寻觅中,他们接触到了学习型组织理论。这个当今世界上最新的管理理论，一下子抓住了炼钢厂领导班子的心。他们感到这正是炼钢厂所需要的良药。1999年12月初，炼钢厂组织全厂中层干部学习了学习型组织理论的基本概念，并在随后召开的炼钢厂职工代表大会上提出了“青蛙现象”和“蝴蝶效应”两个新理念。2000年1月，炼钢厂聘请张声雄教授到厂作专题讲座，正式引入学习型组织管理模式，由此，炼钢厂创建学习型工厂拉开序幕。2月3日，炼钢厂党政联合下发了关于创建学习型工厂的实施意见，5月17日厂党政又联合下发了进一步创建的实施意见。莱钢炼钢厂创建学习型组织，是从“建造”莱钢最大的“熔炉”新世纪大学开始的。2000年3月24日，炼钢厂在莱钢运动场举行了新世纪大学开学典礼暨军训动员大会，全厂2140人分四批接受了正规的军训。在一个月的时间里，在济南军区教官的指导下，广大参训员工系统训练了十二个基础项目。大家从立正、稍息、敬礼开始，刻苦学习，精心演练，“掉皮掉肉不掉队，流血流汗不流泪”，受到了深刻的锻炼。军训在炼钢职工心灵上产生的震撼力是前所未有的。从风尘、沙暴、凄雨和烈日交替的训练场上走下来，炼钢员工写出体会和感想近万篇，字里行间渗透着对人生的感悟。2001年4月，新世纪大学在全员军训一周年之际，组织了千名学员向莱芜军分区首长和集团公司领导进行队列会操表演。那天上午，队伍刚一集合，天就下起雨来，凄冷的春雨不停地下，在水泥台上席地而坐的学员们就像被定格的一尊尊雕像岿然不动，轮番表演的队形纹丝不乱，动作规范到位，赶来送伞送衣的家属们避在一旁静静地观看这神圣的一幕。一个小时过去了，两个小时过去了，春雨不停地下。集团公司总经理李名岷坐在主席台上，劈头盖脸的雨水顺着他的薄毛衣浸湿了贴身的衬衣，但他的内心涌动着一股热流。他在表演结束时动情地说：炼钢厂职工队伍是钢铁一样的队伍，这样的队伍是无往而不胜的！ 2001年4月8日，炼钢厂成立心智体验基地，设立了跳断桥、爬天梯、走钢丝、背摔、集体逃生等惊险有趣的训练项目，通过互动加体验的学习模式，改善员工的心智模式。通过心智体验，员工们认识到：无论做什么事情，都不要认为自己不行，而要以积极的心态去想去做，不轻言放弃。一位名叫杨华峻的女工在“心智体验”的体会中写道： 2001年4月的一天，我被通知参加心智体验活动，其中有一个叫“爬天梯”的项目，这是一个两人项目，需两个人相互配合、相互协调才能完成。但在最后一层，1.6米的高度，我俩足足僵持了半个小时，王丰豪觉得没有希望，想放弃了，我却不甘心。但跳了几次都没有成功，劲都快要用完了，下面的人不断地给我们加油，终于，王丰豪上来了，和我一起站在了天梯的最顶层，我们成功了！那一刻，我深深体会到自我超的快乐和团队的巨大力量。用故事传达组织的心声，培育员工良好心态，是炼钢厂的一大创举。在莱钢炼钢厂，人们都熟悉两个泥瓦匠的故事：第一个泥瓦匠在路人问及所为时回答说，我在砌墙；第二个泥瓦匠则回答说：我在参与建筑这座城市最美的大厦！第二个泥瓦匠的心态现在成了炼钢厂员工的真实写照。炼钢厂新世纪大学编辑了一本教材叫心智体验，职工人手一册，书中精选了80多个蕴含深刻哲理的小故事，引导员工感悟人生的真谛，积累生命的体验。为了有效激发全员创造性工作的热情，炼钢厂深入开展了建立愿景活动。1999年“310”事故的阴影还在人们心头笼罩的时候，炼钢厂提出了这样的共同愿景“狠抓基础管理，全面振兴炼钢厂，用一到两年的时间使炼钢厂综合水平达到全国第一，主要技术经济指标进入全国同行业前三名”的共同愿景。为了支撑这一愿景，他们持续不断地鼓励车间、科室和个人建立愿景，通过建立小团队愿景和个人愿景，分享共同愿景，激发员工自我实现的高层次的需求，开展创造性地学习，主动而真诚地投入到自己的工作中去。炼钢厂引人学习型组织理论，几乎是一夜之间发生了翻天覆地的裂变，从落伍兵成为领头黑马。这种跳跃式、超常规发展速度，一时间成为莱钢的热门话题。莱钢人从炼钢厂的实践中看到了学习型组织理论的巨大价值。2001年6月20日，集团公司召开推广炼钢经验动员大会，号召全集团学习炼钢厂创建学习型企业的做法。在莱钢集团公司九届二次职代会上，李名岷总经理提出积极创建学习型企业的要求，确定的目标是：把莱钢从传统的“等级权力控制型组织”改造为“学习型组织”，通过创建学习型企业，持续不断地提高学习力，最终实现莱钢核心竞争力的提高。二、由“等级权力控制型组织”改造为“学习型组织”莱钢在创建学习型企业的实践中，逐渐形成了“学习是基础，改善心智是关键，创新是核心，持续发展是目的”的主线，以创建学习型公司、学习型工厂、学习型车间、学习型班组、学习型员工和学习型党组织、学习型家庭等创建活动为基本途径，变机械思考问题的方式为系统思考的思维模式，变被动的反应性工作为积极的主动性工作，激发员工的积极性和能动性，激活企业的生命力和创新力，持续增强企业的竞争实力。 学习是基础。莱钢强调的学习与传统的学习相比，有这样四个特点：一是注重对人的自身完善和提高。学习不局限于一般意义的获得知识，更侧重于个人的健康品格和心态的培育，侧重于养成个人良好的学习习惯和能力的提高。公司培养了一批自己的培训师，开发出“品格训练”和“心智体验”课，运用“体验”和“互动”等开放形式，使参与者在整个培训过程中都成为主角，在活动和讨论中共享学习成果，有效激发了员工参与培训的积极性。二是强调工作与学习不可分离。学习工作化，工作学习化，是莱钢关于学习的基本理念。莱钢鼓励员工把本职工作当作事业来追求，当作学问来研究，要求员工上班做好三件事：工作、学习和研究，带着问题学习，在改进工作中学习，通过多种有效形式将学习融汇到各项工作中。三是突出团队学习。莱钢既给员工创造条件，激发个人的学习热情，以个人能力的提高促进团队整体能力的提高；通过构建反思系统、反馈系统、共享系统三大团队学习平台，拓展了团队学习的途径和领域，将计划制定、技术攻关、项目实施过程升华为团队学习过程。现在的莱钢，班组的班后总结、研究当班问题，已经成为团队学习的常规做法。四是注重隐性知识与显性知识的相互转化。在倡导团队学习的基础上进行知识管理，实现隐性知识与显性知识的相互转化，最终转化为人的创新能力，使知识在组织内呈螺旋式上升。比如，为提高电炉钢系统核心竞争力，2001年10月，莱钢将各个层面的专业人员以及外聘专家教授，集中到一起，组成项目组，分析电炉系统的管理、技术问题。在“碰撞”与沟通中进行系统整合，形成了一个显性知识成果：提高电炉钢系统核心竞争力工程方案。这一方案成为电炉钢系统共享的成果，有效推动了整个系统的进步。不到一年，电炉系统实现了全精炼、全连铸、全一火成材和所有产品全赢利的“四全”目标，产能翻一翻，增加经济效益近亿元。为使学习成为“人人感受的生活内容”，莱钢拓展员工学习的途径，通过多种方式，形成立体培训体系。各单位根据自己的具体情况形成了“双休一日学”、“40+4” （即每周工作40小时，学习4小时）等学习制度。员工逐步实现了由“实干型”向“知识型”的转变，由“单一型”向“复合型”的转变，企业的人力资源潜力得到充分的发挥。改善心智是关键。莱钢在建设学习型企业的实践中，高度重视员工心智模式的改善，培育积极的心态，带动管理方式和工作方式的转变，提升团队执行力。倡导自省精神。多年来，在企业内部形成了一种传统的不良习惯，这就是出了问题、有了麻烦，总是过多地强调客观，推诿扯皮，甚至把“能推的责任推出去”看作是一种能力。通过创建学习型企业，强化“不归罪于外”的理念，这种状况发生了根本性的变化。过去，炼钢厂4号连铸车间生产工和维修工是一对“冤家”，出了问题总是互相埋怨，互不相让，最后靠车间领导调查取证，进行裁决。但是，自从炼钢厂在全厂员工中倡导“不归罪于外”的理念后，这种情况几乎看不到了。出现问题，生产工和维修工总是先剖析自身原因，然后共同研究整改措施。良好的心态使双方关系越来越融洽。在表彰会上，生产工主动向车间领导提出：“军功章有我们的一半也有维修人员的一半，我们建议给维修工奖励。” 鼓励员工向传统工作法挑战。莱钢焦化厂2号焦炉已有30多年的炉龄，1号焦炉也已超过25年的炉龄。很多焦炉专家看了以后认为，一代炉龄一般25年，为适当延续炉体寿命，必须降低生产强度，延长结焦时间，这一结论也成了焦化厂几任领导固有的思维模式，致使焦炉一直处于产能低水平运行。随着莱钢钢铁产量的快速提升，从厂到车间围绕着“1、2号老焦炉是否还能增产”这一课题开展了层层深度汇谈；在老焦炉可承受的前提下，寻求极限增产之道，制定了焦炉特护、降低推焦电流、稳定K2系数等行之有效的措施，实施动态控制，强化操作管理，使焦炉的单炉产量由13.6吨提高到14吨。超期服役的老焦炉产焦量不仅没减少，反而年年增产，这在全国同行业同类型焦炉中是绝无仅有的。强化“不自我设限”的理念。改善心智模式后，集团上下形成了自我超越的积极心态。焦化厂有个“731”的故事：2001年年底，公司给焦化厂下达了从2002年起，每月7000万元的内部利润计划线指标。焦化厂召集车间主任分解任务时，主任们纷纷表示目标太高，不可能完成。7天过去了，指标才勉强分解下去。经过全厂上下艰苦努力，这一目标最终实现了，员工也从中认识到了自身的潜力。2002年5月，厂里将目标调整到每月7800万元，经过上次的超越，大家畏难情绪大大减弱，只用3天时间就全部接受了新的任务，并很快达到了预期目标。7月份，厂里再次大幅提升指标，下达了8500万元的任务。面对更高的挑战，大家仅仅用了一个小时就愉快地接受了，表现出了坚强的信心和强烈的超越意识，而最终的结果更是让人振奋实际完成8700万元！学会“悬挂假设”。即一项新任务提出后，先不按以往的经验去简单断定“做不到”或“不可能”，而是把它“悬挂”起来，通过深度汇谈，寻求解决问题的可能性，将不可能变成可能。2003年9月初，莱钢在动力管线开展一次“一网打尽”的“大合茬”。按以往的做法，至少要三天才能完成。当任务布置到热电厂和原建安公司后，提出停产19个小时的方案。但公司领导分析这个方案时，发现还有很大潜力可挖，但首先要解决“惯性思维”的问题。经过一起研究分析，最后一致认为9个小时可以完成这一任务。经现场跟进实施，最终9个小时完成任务，与过去常规办法比，减少因停产带来的利润损失600万元。 学会系统思考，从复杂的现象中分析事物的内在联系，由习惯于找“症状解”，转变为寻求“根本解”。1999年以前，莱钢炼钢厂每月生产的十几万吨钢中就有一万吨是计划外、待判和化学废品，仅此一项，每月经济损失达200万元以上。在系统攻关中，炼钢厂找出诸多因素中的重要一环：对每炉钢不能预测化学成分，等钢水浇注后才出化验结果，无异于“死后验尸”。如果在浇注前能掌握了情况，成分就可以控制。于是他们改变了投产15年来的一贯做法，改进技术，把成分化验的结果控制在浇注前。一个小小的“变数”，使钢的化学废品彻底杜绝，使整个系统发生连锁反应，被莱钢人概括为“支点效应”。创新是核心。莱钢为创新合理定位，打破创新的神秘感，让员工认识到：创新并不是高不可攀的事物，也不是专家、学者的专利，人人可创新、事事可创新，只要能有效地改善工作、改进工艺、提高效率、创造价值，就是创新。他们在企业内着力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。注重人才的培养和使用，把那些创新意识强、善于思考、勇于探索的技术和管理人员放在重要岗位上；加大对创新成果的奖励力度；建立创新成果推广机制；建立集决策、研发、生产、销售于一体的现代化技术创新体系。莱钢人运用自已发明的专利转炉系统的连铸快速更换定径水口技术，使连铸单中间包连拉炉数由平均不到10炉，提高到现在的100炉以上，年创经济效益两千多万元。这一技术在全国40多个企业的几十台连铸机上使用，每年可创造经济效益10亿元。在溅渣护炉技术上的创新，使转炉炉龄创出37271炉的世界纪录，4号转炉还创出整个炉役不补炉、一次性炉龄达到17013炉的世界新纪录。这一技术的应用，使转炉耐材费用从吨钢十几元趋向于零，年效益在1500万元以上。持续发展是目的。莱钢创建学习型企业不搞形式主义、图好看，而是立足于解决企业持续发展的问题。他们始终坚持创建工作与企业经营管理工作紧密结合，做到相互促进、共同提高，避免了“两张皮”的现象。一是坚持用发展解决前进中的困难和问题。同其他企业一样，莱钢受多年计划经济体制的影响，导致了人员多、社会负担重、体制不规范、结构不合理等矛盾。莱钢人认为，要改变这种局面，根本在于心智模式的转变。在创建学习型企业过程中，他们找到了解决问题的突破口，通过调整优化产品结构、工艺结构、组织结构，推进改制改革，解决了诸多发展瓶颈，冲破了成长上限，使企业进入持续发展的快车道。二是坚持用系统思考解决生产经营和管理中的问题。莱钢人将“系统思考，创意无限”定为企业哲学。比如，在实现400万吨钢后，如何深度挖潜，通过对整个生产系统的研究，发现轧钢工序还有较大潜力，而炼铁、炼钢工序依然是产能不足。因此，果断决策，抢建一座高炉，并对转炉进行扩容改造，当年增钢200多万吨，取得了可观的经济效益。三是在快速发展中提升发展品质。莱钢牢固树立和落实科学发展观，坚定不移地走新型工业化道路。坚持以工业生态学理论为指导，以资源的高效利用和循环利用为核心，大力发展循环经济。莱钢吨钢综合能耗由2000年的872kg下降到2005年的682.4kg；吨钢新水消耗3.5吨，达到国际先进水平。在建设资源节约型、环境友好型企业的道路上，莱钢迈出了坚实的步伐，促进了经济效益、环境效益、社会效益的全面提高，实现了企业与社会、人与自然的和谐发展。遵循“学习是基础，改善心智是关键，创新是核心，持续发展是目的”这条主线，莱钢内部各单位结合各自的实际创造性地开展创建，形成了千峰竞翠、百花齐放的局面。 三、学习型企业文化让莱钢“从优秀走向卓越”2001年8月，莱钢在设计核心竞争力方案时，将企业文化作为重要内容，组织人员在对建厂以来企业文化建设进行归纳、整合、提炼的基础上，结合创建学习型企业的成果，形成了学习型企业文化框架。2002年6月，莱钢成立企业文化部，按照“专家指导、以我为主”的原则，组织专人进行企业文化设计，构建了具有鲜明的学习型特征的文化体系。企业文化重在实践。建立企业文化体系，只是企业文化建设的表象，更重要的是用于指导实践、融入实践，进而提升企业的核心竞争力。莱钢通过灌输教育、建立制度、营造氛围、选树典型等一系列措施和手段，使员工在工作、学习、生活中，切实感受到企业所倡导的价值观，始终处于学习型企业文化的激励之中，潜移默化，逐步将理念内化为自觉行动。莱钢的决策层、管理层有意识地运用企业文化理念指导战略决策，解决企业发展中的问题，使企业价值观渗透于企业生产经营、改革发展的每一个环节；体现在企业的方针、政策、原则和制度之中；体现在思考问题、处理问题的方式方法之中；使企业文化真正起到了引领企业发展的作用。在建设学习型企业文化过程中，莱钢员工真正感悟到了学习的真谛，增强了学习的自觉性和计划性,提高了将知识转化为能力的本领。2002年，莱钢热电厂燃气车间净化三班组建，全班15名成员大都是从厂里辅助岗位抽调过来的，他们对煤气净化专业技术知识的了解几乎是零，而面对的却是