企业管理者绩效评价探讨论文开题报告.doc

毕业论文（设计）开题报告 题 目 企业管理者绩效评价探讨 姓 名 柯学志 学 号 1025142219 专业年级 工商管理专2班 指导教师 张海枝 职 称 讲师 2012 年 11 月 20 日1. 本课题的研究目的及意义研究目的： 近年来，企业管理者约束与激励机制的改进与完善成为理论界和实务界普遍关注的问题，研究本课题顺应了时代的发展同时也可以加深我对人力资源管理课程知识的进一步消化和理解。企业管理者绩效评价是人力资源管理的中枢和关键，企业高层管理人员素质和能力的高低在很多程度上决定了一个企业的兴衰。但是，目前我们我国企业管理者绩效评价的标准却有待完善， 绩效评价的体系也不够健全。从而出现许多管理者工作积极性不高，办事效率低下等问题。本论文拟在分析绩效的特点和影响因素以及评价指标的比较，旨在改善企业管理者的工作绩效，提高员工的满意度和竞争意识以及企业的整体凝聚力。 研究意义：企业管理者的绩效评价可以把管理者和企业的战略目标结合起来，为企业的战略实施提供支持。同时也可以帮助企业管理者认识自身的不足，督促管理者把工作做得更好并在实践中开发自己的潜能，促使企业建立管理者短期激励和长期激励计划。对于企业的发展来说，研究本课题有巨大作用。企业管理者的绩效评价还可以还可以为人力资源管理的其他职能活动提供可靠的信息，所以该课题的研究在科学合理的制定人力资源决策中有重要的实践意义。2. 本课题国内外研究现状近年来,我国学者对企业管理者绩效评价的研究著述颇多，研究的方向主要集中在建立管理者绩效评价指标体系，确定目标值或绩效评价标准，设计以评价结果为依据的管理者报酬计划等方面。武汉理工大学硕士研究生汪钰（2002）在论文中提出了现有的结果评价模式和行为评价模式各有其优缺点，企业在选择时应视具体情况而定，在实践中应将两种模式结合起来的观点。内蒙古财经学院副教授王瑞永（2011）在绩效量化考核与薪酬体系设计全案中指出应从战略、经营、业务、部门、岗位五个层面逐级展开，建立“目标设计+目标分解+目标量化+量化考核+薪酬设计”五位一体的模式，为企业的各个部门的绩效量化考核与薪酬管理提供了精细化的解决方案。北京大学工商管理硕士郭伟（2010）在人民论坛杂志发表的文章政府绩效考核的鹤山实践中提出了考核评价是一种手段，恰当运用结果改进绩效才是目的的观点，侧重强调了结果评价指标的作用。国外对本课题的研究今年亦有长足的进展，主张制定企业管理者绩效评价的结果、行为及潜能指标。美国开发主导性关键绩效指标的专家戴维帕门特（2012）在其代表作品关键绩效指标中阐明了企业管理者绩效评价的关键指标在于使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题，并采取能够提高绩效水平的改进措施。洛杉矶时代华内有线公司的员工关系副总裁保罗法尔科罗（2012）在自己的著作绩效对话中重点提出了处理好绩效考核必须依赖正确的人际关系的策略和方法的观点。美国Kenexa公司董事会主席鲁迪科森（2011）在著作我们合一中指出，员工的参与度和满意度直接影响着企业的利润与成败，认为企业的绩效评价需要全体员工的密切沟通和配合。企业文化是一种重要的管理手段，是一种价值观。企业文化是由其传统和风气所构成，同时，文意味着一个企业的价值观，这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的模范。管理者需要通过身体力行，把这些文化灌输给其员工。3. 本课题的研究内容1 企业绩效评价概述 1.1 企业绩效评价的概念 1.2 企业绩效评价的功能 1.3 企业管理者绩效的特点 1.4 企业绩效评价和企业管理者的绩效评价 2 传统的管理者绩效评价体系 2.1 利润指标方式评价 2.2 市场指标方式评价 3 管理者绩效评价体系存在的问题 3.1 管理者激励机制不完善 3.2 管理者绩效评价标准问题 3.3 绩效衡量指标的确定 4 建立企业管理者绩效评价体系的对策 4.1 完善管理者激励机制 4.2 制定有效的评价标准 4.3 确定统一的绩效衡量指标 5 结论4本课题研究的实施方案、进度安排 实施方案： (1)应用案头调查法以及必要的访问调查法收集大量企业管理者绩效评价的方法。(2)主要通过图书馆、网上浏览及实地调研等方法收集材料。 (3)定性分析和定量分析相结合。举事实，摆依据，理论和实践相结合等。(4)主要通过网上和图书馆查阅资料，对一些研究报告也有所借鉴。(5)通过对的大量资料进行分析认识、综合整理、比较差异、归纳相同，从而为人们提供规律性的知识。在企业文化与企业制度关系上通过寻求资料之间的结合来证实研究课题，查阅了关于现代文化和现代企业制度的专著，依据实例和理论相结合。 进度安排：（1）广泛收集资料。（2）2012年10月31号前，完成开题报告。（3）2012年11月10号前，开题报告定稿。（4）2013年4月中旬，毕业论文中期检查、汇报。（4）2013年4月30号前，完成论文初稿。（5）2013年5月31号前，完成论文定稿。 （6）2013年6月1号至9号，准备论文答辩。5. 已查阅的主要参考文献 1（美）帕门特关键绩效指标M.北京：机械工业出版社，2012. 2 夏兆敢人力资源管理M.上海：上海财经大学出版社，2007. 3 王瑞永，全鑫绩效量化考核与薪酬体系设计全案M.北京：人民邮电出版社,2011. 4 林新奇绩效考核与绩效管理M.北京：对外经济贸易大学出版社，2011. 5 达纳盖恩斯罗宾逊绩效咨询M.北京：北京清华大学出版社，2011. 6 王海燕，姚小远绩效管理M.北京：清华大学出版社，2012. 7 孙宗虎，罗辉，权锡哲绩效考核量化管理全案M.北京：人民邮电出版社，2008. 8 赫尔曼阿吉斯绩效管理M.北京：中国人民大学出版社，2008. 9 李玉萍，许伟波，彭于彪绩效剑M.北京：清华大学出版社，2008. 10 李亚慧绩效管理制度M.北京：人民邮电出版社，2011.指导教师意见 签名： 年 月 日系或专业审核意见1通过； 2完善后通过；不通过 负责人： 年 月 日湖北工业大学商贸学院毕业论文（设计）任务书系（部）管理学院指导教师张海枝职称讲师专业班级工商管理专2班学生姓名柯学志学号1025142219设计题目企业管理者绩效评价探讨设计内 容 目 标 和 要 求（设计内容、目标、要求、设计进度等）1、本毕业论文应达到的目的：直接目的是顺利通过论文答辩。具体讲：通过本论文撰写，加深对所学专业知识的进一步消化和理解，对本论文选题涉及的领域有一个系统、全面的认识、了解；通过论文的写作及修改过程，锻炼和提高写作能力、掌握资料查询的方法、以及分析与解决问题的能力。2、本毕业论文应达到的内容和要求：内容要求：（1）了解企业管理者绩效评价的研究现状；（2）知道企业管理者绩效评价的实际发展或变化情况；（3）对存在问题及产生的原因进行深入分析（4）提出有针对性和可操作性的对策建议或应对思路。 撰写要求：（1）论文结构设计要合理，层次要清楚。（2）论文的重点和难度要突出。（3）分析要联系当前本论题的实际。（4）分析要有理有据，需要使用近年来的统计资料和数据。 （5）提出的对策建议要具体，对实际应有指导意义。注意的问题：（1）严禁抄袭剽窃，要有自己的观点和见解。（2）论文论述要有新意，观点要鲜明、正确。（3）引用他人的观点或论述，要有注释。（4）图表按学院的规范要求进行标注。正文中的序号使用、年份、世纪、缩写、资料来源的标注严格遵守学院的规范要求。（5）字数不少于8000字。3、 本毕业论文写作进度：（1）2012年10月17号前师生见面，下达毕业论文（设计）任务书。（2）2