刘大卫薪酬管理笔记.doc

薪酬管理一集，钱途1. 钱途与前途，目前的收入主要是工资。钱生钱，必须得有一定的积累。社会资本，得要靠社会关系，以关系赚钱。2.3. 跳槽原因，最大的是薪酬，代表着老板对他的认可度，价值的判断，能力的体现4. 看企业，看工作环境，厕所，和员工对话，员工餐，员工穿的装备，看员工的薪水5. 天生丽质也是一种财富，6. 绩效管理40%+薪酬管理50% +10%其它=管理7. 薪水：钱少得，只能用少量的柴火烧少许的开水。 8. 打工不出头，出头入土二集，1. 薪酬=货币+福利物品2. 用企业的保姆和企业法律顾问，对经理级进行服务，提升忠诚3. 日本有，发泄室，挂着各个上级领导的图片，可以任意发泄，4. 特权，领导有专用的停车位，吃饭为别人买单的权利5. 同工同酬，工作，业绩，素质。须一样。6. 判断一个公司的大小，营业额，利润多少，其它皆浮云7. 我们需求的不是肥皂，而是肥皂所带来的功效，肥皂是可以替换8. 企业对员工的判断，员工个人价值，领导的认可度9. 35-40是人生最具有创造力的时间，公司要的是梯形年龄10. 出租司机的管理学，每天起来，都欠公司的钱，去掉油钱，份钱，剩下的就没多少钱了，要多赚钱，就得加班。提高单位时间产量。从而会产生大量的打工皇帝，一方面纵向发展个人能力资本单位时间产量，横向发展时间延长，无底薪，只有挣钱工具。工作性质，没有人监管，11.12. 棉花管理学，一小时，五块；一篮子五块；一篮子五块加采八篮子得十块底薪，再多一篮子另奖两块。13.14. 计划经济允许做什么，市场经济禁止做什么，15. 工会为人民，代表劳动方，集体劳动合同与个人劳动合同，以有利于劳动者的合同生效。16. 生活误导，公司工资保密，同工同职AB，A问工资几何，B，工资保密，但又不能不说，也不知道他的工资是不是比自己高，就多报了数，A找人事部，人事部也说不清楚，工离职而去。17. 没有刺激作用的奖金，发了也白发，一次到位，五千的人，一次发五千到五万，达到刺激，每个月都一百，两百，不算奖金三集支付薪酬的标准1. 大学生，名校，名系，名师，进名企，成才是必然，起跑线重要。2. 老三样学历，工龄，职称支付标准3. 新三样。工资根职位，级别走。职位津贴，销售的有打车费，电话费之类，。根据绩效来给。4. 职位薪酬是市场对该人的市场标价，我为什么要给手机费，是要你多沟通客户，5. 6. 职位相同的，易攀比。把我公司的工资，放到别的市场上，还算可以，防止别人来挖。让员工的工资在市场上有竞争力，没人敢来挖。用软件来管理工资，7. 每个月的工资，如何让员工有激励，加薪不起用，办公室主任，百事管。高级秘书处。人力资源部后勤部，四集，职位薪酬1.2. 了解市场，看市场上这个行业的工薪。找专业机构，去调查指定公司的工薪。通过前来面试的人来，询问工资，待遇。津贴。通用职业，人力，行政，秘书，专有职位，工程师，研发3. 对本企业的凭估，总经理2W副总1.8，量化，百度海氏方法。4. 关键岗位，很难在市场上找到人来替代他。这样的人才，要给他高于市场的工资，防挖。5. 其它岗位的人，可有可无的人，加薪可少加，愿意做就做，走了自然有能源来补。6. 工资不可以无限上涨，涨到一定程度，就不涨了，防人赖着不走。7. 来了一个，赶走一帮，一个岗位，市场价，12，我们这儿的同岗位10，怎么办，降低到10招人嘛，又招不到好人才，招进来么，同岗位的又不服。招进来后，升位副总，部门总之类的。8. 要比，不要把自己的以前和现在比，要和同行的现在比，你的成长是应该的，不然就被淘汰。招进一个养不起的人，还不如不招9. 工资涨得要有副度，不能一下涨到从8到12，要今年8.5明年910. 工资挤压。蝴蝶效应，我公司有一个很能干的工程师5，但目前市场价是6，招进来，5肯定不干，就把5涨到6.5，不对呀，他的主管才6呀，主管涨到7，副总才7呀，副总涨8。11. 112. 工资要比别人多给一点点，市场价2我给2.2别人来挖得2.5才挖得走，工资交叉，工程师2-3，部门经理2.8-4，刚刚升官的2.8还不如资深的工程师3，才公平。职位津贴。1.2. 员工的想法，给多少钱，干多少事。3. 我公司需要多少证书呀，所以有这证书 的，就特别关注。忠诚度，用工龄工资，来算，还得按职称来分的多少。工作性质，精神的集中时间，紧张程度，危险系数。体现职位价值，开发人员，研究人员。员工买车后，就不打的了，处开车去，油钱谁给，上班出车祸，算工伤。4. 损失一关键岗位的人，我损失一个，对手增加一个，我损失两个。5. 职位津贴有了，得到了，突然又不给了。人们得到了，就不愿意还你，你要回收就要高于原价才能回收。6. 津贴得考虑，这津贴是否长期给予，相当于工资的一部分，关键岗位绝不能省，其它适当给。第五集，绩效工资1. 员工卖的不只是八小时，而是八小时创造的价值。2. 唯一不变的是变。交朋友最好的时机是学生，在没有利益冲突的环境下建立的3. 定性评价，定量评价，适度量化，4. 绩效考核工资一定要对现，不能空头支票。胸怀，我赚20，分给兄弟15，才有赚200的机会。领导找你，说你好，估计后面没什么好事，话锋一转。5.六集，薪酬设计1. 选择性薪酬，刚刚招进来的人，他的要求很高，可以让其先最底薪试用多少个月（员工决定），给定指标任务，完成指标，加薪，继续下个月的指标。完成继续加薪2. 兴趣决定意志力。 3. 淘汰性薪酬，针对销售人员，第一个月，20第二个月，18，第三个月，16，如果该人没有提成，将自动辞职走人。像出租司机一样，每天都欠着公司的钱4. 红圈薪酬，从其它岗位调过来的人，原30，但这行业只能给20，但又不能减他的工资，只好给30了，但当他的业绩比别人还少的时候，其它员工一定矛盾。绿圈薪酬，有个人已经不要他了，但他又不走，只好给他底于正常工资给他，开始他还会感谢，后期一定会骂公司。结局一定悲剧，5. 劳动者，与公司的纽带工资，6. 销售薪酬。7. 销售直接创造价值的部门。公司重要部门，销售与研发，其它外包 。8. 销售的薪酬管理好了，销售就管理好了。固定加浮动，9.10. 买的产品，一定要有相关技术，相关产品的区别。相对环境来说，又怎样。11. 一个员工有没有价值，关键在于他能不能替换，工作的复杂性，看他每天工作的东西，是否重复的在做，每天做的都不一样，12. 项目时间长，每个员工做的贡献也不清楚，无法绩效时，采用高底薪。综合布线13. 有的品牌打得好，可口可乐与百事可乐，卖的时候，可以中加中14. 广告，路边广告，影视广告。像发传单，拉到一票，90，分10给你，占10%但总的绝对值过小，底加高。15. 让员工假装要做保险销售，然后去参加保险公司的售前培训，拿到内部文件。16. 两个模式销售，1000+500 1000的底，500的量，做一个加1.1500-500底薪1000500量，少做一个减一，但你1000的底只能招进1000素质的人才，1500的底可拿高素质的人17.第七集，双层薪酬1. 同工不同薪，和自己一起打江山下来的人，已经根不上时代的步伐，但又不能让他们走，得养着，于是在外招了能干的人来，他们的工资也就不一了。2. 底工资与高工资-能力高与底，底薪与高薪的融合成难题，导致底薪人才海底流失3. 可以给老员工加职位，高级工程师，资深管理师4.5. 人走荼凉，世态炎凉，做事要平等化，不能让什么的不平等变成歧视。农民工与高级工程师八集，福利1. 福利体现了企业对员工的关怀，虽然员工更喜欢金钱，还是得发实在的物品2.3. 企业千方百计的减少工资总额。减少个人所得税，集体购买，价格会少点。4. 拿日薪的，今天发工资了，明天就把他拿出去用了，明天不上班，后天再来上班。你在这工作十年，送你房子5.6. 搞福利，必须想到后面的事，给员工买了汽油，那么员工因车祸算工伤的。7. 核心工作时间，早七晚七上了就可以了，但上午十点到下午三点为核心时间，必须在公司。8.9.10. 学生的卡，钱最终流向还是在学校内流动，学校发的钱在卡里，又回归学校。11. 副总的高薪对副总是没有多大的激励的，但对于他周围的助手，是很大的激励，替换他。九集，加薪问题，1. 物价再涨，薪酬也得涨，金领，今天 你的工资领了吗，蓝领，工资少得懒得去领2. 只有员工跳槽的员工才知道这个员工是有价值的。一个员工 在我公司干了两三年，跳槽了，并且出去干得像条龙，在我这像条虫，对公司在职员工是个打击。就是告诉现有员工，赶快跳槽。有的员工的工作不怎么样，但他的人际关系很好，他若走了，其它员工会想，这么好的员工都走了，公司在干什么。3. 员工素质的下降，公司自然在走下坡路。加工得每年都有，尽本能招进最好的员工，30的员工找20亏10，若招进80的人，但他找到100，赚20.工资的高低无所谓4. 某些职位工资，设定最高工资，非升即走，某些员工的忠诚度是没有意义的，扫地的，给他加薪，没有意义，做了几年，从人性上来说，是有点，但从管理上来说，加薪，毫无意义，某些员工，除了这份工作，敢说出去，连一份像样的工作，都找不到，就不用给他加薪了。5. 加薪技巧6. 员工跳槽时间，10月份，78月份来了，可能大学生来了，顶替了自己的位置，春节前后，年终奖发了，就走了。加薪时间。4月份该跳槽的也走了，七月份防止十月份的跳槽，是各地最低工资暴露出来的时节。7.8. 加薪，有的工作工作经验没有用，只是在重复做同样的事，把槽跳完了，以后还往哪去跳呀，跳槽可涨工资20-30%，然而在公司要涨到这样，难。9.10. 加薪=小心，员工加薪无望，加薪太少，养不活，只有跳槽，有的员工是被逼着跳槽。员工很敏感，消息也很灵通，加得不平等，也容易跳槽。11. 年薪12. 为什么要发年薪，有的工作，在短暂的时间，看不出业绩，有的只能以年来考核，总经理。工作在于他工作的重复的频率。13. 项目薪。做完这个项目多少钱，按项目进度来给钱，到什么进度给多少钱，做完再给多少钱14.15. 年薪，公司总的愿意给多少钱出来与员工，15W，45开，10的年薪，4.5的年终资金。16. 年薪考核，要在规定时，说发年薪的时候，就得做原则，做到什么程度，发多少钱，又做到什么，又给多少。17. 做生意得赌，先给员工钱，才能激励出员工拿出好的业绩。拿50的人和拿200的人，谁创造2000的效益更有可能，不能试，一试，今年的机会就没了。中国人为什么样不敢去赌，出身太贫穷了，有的人一出身，就是别人一生的追求。18. 招不到世界一流的人才，怎么去争一流的企业。19. 对员工下指标，员工很反感，很畏惧，也就成了，为了达成指标，