2010年劳动争议典型案例解读.doc

2010年 劳动争议典型案例解读2010年 劳动争议典型案例解读2010年12月劳动争议典型案例解读2摩托罗拉并入诺西收入下滑员工对薪酬不满2巴黎春天劳务派遣工不同意调岗被辞退3女工未签劳动合同，拇指被切断难认定工伤4提供职前乙肝检测成都某医院受行政处罚4单位解职行为被判违法员工返岗仍遭拒绝5博士违约辞职被判支付医院11万元62010年11月劳动争议典型案例解读6黄健翔讨薪遭老东家反诉6曹云金拒绝签约防雪藏7“11.15”特大火灾事故民工也遇难8男子给劳动部门送“不为人民服务”锦旗8戴尔解聘老职工 被判继续履行劳动合9女子冒名上班2年 身亡后公司赔偿9酒后工作受伤 法院认定属工伤92010年10月劳动争议典型案例解读10不愿累家人，患癌丈夫离家出走10理光公司传合并员工停工要补偿10加多宝加班费争议案遭败诉11下班途中遇车祸可否获双重赔偿11证券咨询专家“炒”公司“鱿鱼”12国庆后“多上1天班”工资怎么算122010年9月劳动争议典型案例解读13肯德基未续约 赔5万元工资13德云社再开张 重签劳动合同13肖传国被暂停教师和医生活动14富士康保安外包 员工面临三种选择15女孩遭技师“摸胸” 问责按摩会所15当蜜月遇到“史上最复杂假期”15职工参加培训不合格，不报销培训费？162010年8月劳动争议典型案例解读16何云伟李菁宣布立即退出德云社16济南三天8位户外劳动者中暑死亡17厂房挥汗如雨高温费不多员工投诉18超市女员工使用两张手纸被罚1500元18重庆一老师为赔学生8万元起诉学校19因色盲解约大学生状告用人单位19女员工陪局长吃饭后暴毙谁来赔偿202010年7月劳动争议典型案例解读20新华都独立董事暗示唐骏或被解聘20曲乐恒告辽足一审获赔291万元21教师工作满十年前两个月突然被辞22拒绝批假条车间主管被泼硫酸23女工进厂次日死亡厂方称概不负责23女员工未婚先孕遭解聘调解成功232010年6月劳动争议典型案例解读24肯德基在内地签首份集体合同24深发展未足额缴社保费前员工要求追诉24下班被火车撞死 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2010年7月份，诺基亚西门子通信以12亿美元收购了摩托罗拉的大部分无线网络基础设施资产，全球约有7500名摩托罗拉相关部门员工将转至诺西，而摩托罗拉中国公司涉及此次收购的员工转移超过2000名。据摩托罗拉员工透露，根据新的劳动协议内容，进入诺西后，员工待遇将下降5%以上，同时一些进入摩托罗拉时间较短的员工也会因此无法拿到摩托罗拉向工作3年以上老员工发放的补充住房公积金。有诺西公司员工透露，摩托罗拉和诺西的薪资福利结构并不相同，摩托罗拉同级别员工收入要比诺西员工高出不少，如果并入后不降低原摩托罗拉员工的薪酬，同样会招致诺西原有员工的不满。据了解，由于对新待遇不满，摩托罗拉在北京、天津和杭州的部分员工都向公司提出了抗议。据称，摩托罗拉几百名员工曾就此事留守天津启元大酒店40多个小时跟公司高层领导沟通，并引致酒店报警。【关注指数】 【争议焦点】 摩托罗拉诺部分员工并入诺基亚西门子通信后，原工资待遇是否可以降低？【法律解析】 劳动合同法规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”摩托罗拉诺部分员工并入诺基亚西门子通信后，原工资待遇原则上应按照原劳动合同的约定履行。如是原劳动合同明确约定的报酬待遇，不能随意降低。至于原劳动合同明确约定之外的报酬待遇则另当别论。所以尽管摩托罗拉同级别员工收入要比诺西员工高出不少，但是仅以“并入后不降低原摩托罗拉员工的薪酬，同样会招致诺西原有员工的不满”为由，强行降低劳动合同期内原摩托罗拉员工的薪酬，在法律上并无依据。但是用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。同时劳动合同法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。诺基亚西门子通信收购了摩托罗拉的大部分无线网络基础设施资产，这是否属于客观经济情况发生重大变化，要视具体情况而论，关键是劳动合同是否可以继续履行。如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位应就变更劳动合同与员工进行协商，只有未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时需按规定支付经济补偿。巴黎春天劳务派遣工不同意调岗被辞退【案例回放】 邓小姐原本是一名化妆品销售员，经由某人才公司劳务派遣，到长宁路巴黎春天百货一家化妆品专柜工作。2010年11月1日，她突感身体不适，经医生诊断是过度疲劳引起的心肌缺血，医生建议邓小姐休息几天，并为她开了3天的病假单。邓小姐拿着医生开具的病假单向化妆品公司的主管请假，却未得到批准，她气愤之下争执了几句。12月10日，邓小姐突然接到人才公司邮寄来的调令，通知她调换工作岗位。“我家住虹口区岳州路，公司没跟我商量，就要把我的工作地点改到船厂路卜蜂莲花的专柜。如果我去新的地方工作，每天上班要早上5点出门，下班后晚上12点才能到家，以我现在的身体状况，这不是故意刁难吗？ ”接到调令的第二天，邓小姐没有到新的工作地点报到，她打算再与公司沟通一下，不料，第三天，主管便算她旷工了。事后，主管还短信通知她，如果不去新工作地点报到，仍旧要算她旷工。12月21日，邓小姐接到了人才公司打来的电话，对方表明要与她解除劳动合同。邓小姐认为，人才公司要跟她解除劳动合同是不合理的，如果非要解聘她的话，她要求人才公司按劳动法的相关规定进行赔偿。【关注指数】 【争议焦点】 化妆品公司是否可以调整叶小姐的工作岗位？如叶小姐拒绝，化妆品公司是否将叶小姐退回劳务派遣公司？劳务派遣公司是否可以解除邓小姐的劳动合同？【法律解析】 在劳务派遣中，用工单位虽与劳动者不存在劳动关系，但可以要求劳动者遵守公司的考勤、作息时间等规章制度，且应根据劳动合同法第六十二条规定履行提供劳动条件和劳动保护，告知劳动条件和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金、福利待遇等义务。化妆品公司欲改把叶小姐的工作地点到船厂路卜蜂莲花的专柜，除非在原订立的劳动合同及派遣协议中有明确约定，否则属于变更劳动合同，用工三方应当协商一致，未达成一致的，应按原劳动合同及派遣协议全面履行。至于用工单位在何种情形下可将劳动者退回劳务派遣单位？根据上海市劳动人事争议仲裁庭最新政策口径：“被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形时，用工单位可以将劳动者退回劳动派遣单位，劳务派遣单位依照有关规定，可以与劳动者解除劳动合同；用工单位发生劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形将劳动者退回到劳务派遣单位的，可以支持。”劳动合同法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形指：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。劳动合同法第四十条第三项规定的情形指：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条规定的指的是裁员情形。可见此案中叶小姐拒绝调岗后，化妆品公司将叶小姐退回劳务派遣公司，以及劳务派遣公司解除邓小姐的劳动合同都是没有法律依据的。如果叶小姐要求继续履行劳动合同，劳务派遣公司和化妆品公司应当继续履行；如果叶小姐不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣公司应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向叶小姐支付赔偿金。需注意，因用人单位违法解除、终止劳动合同，劳动者要求支付调解、仲裁期间的工资损失的，仲裁部门如何处理？根据上海市劳动人事争议仲裁庭最新政策口径：“依据上海市企业工资支付办法第二十三条规定，用人单位单方解除劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。如劳动者同时提出要求支付在调解组织调解期间工资的，仲裁机构在对事实确认后，对其请求可予以支持。”女工未签劳动合同，拇指被切断难认定工伤【案例回放】 2009年10月12日，向女士应聘到宝山区振乐贸易有限公司工作，双方没有签订劳动合同。2010年9月4日，在机床上操作剪板机时，向女士右手大拇指被机器切掉一半。她到宝山区劳动部门进行工伤认定，但工作人员要求向女士提供劳动关系认定证明。但振乐公司石老板称，已将相关工作承包给了另一名包工头。至于证明一说，他认为，先要该包工头提供合同关系才行。宝山区劳动局办公室工作人员表示将调查此事。【关注指数】 【争议焦点】 向女士与振乐贸易有限公司是否存在劳动关系？【法律解析】 企业与职工应依法签订劳动合同。但有些职工未能与企业签订劳动合同，如发生工伤事故，也不影响工伤认定。只要有证据表明其与用人单位间存在事实劳动关系，职工的权益就能得到保障。进行工伤认定时，若企业拒不提供相关劳动信息，或个人也难以提供相关信息，社保行政机构有权对企业与职工间的用工关系进行调查、核实，再做出工伤认定结果。本案中振乐公司石老板称，已将相关工作承包给了另一名包工头。劳动合同法第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”上海市高院民一庭关于劳动争议案件若干问题的解答规定：“用人单位知道或应当知道其工作人员或承包人以单位名义在外招用人员，不为反对意见；或受招用人员有充分理由相信该工作人员或承包人是代表用人单位的，如果劳动者确实是为该用人单位工作的，应当认定受招用人员与该用人单位之间形成劳动关系。”这里提醒广大劳动者，上岗前要与公司签订合同，并在工作中保存好劳动关系的相关证明如考勤记录、工作服、工资条、出入证等；另外，如果遇到公司不愿签订合同或拒绝为员工办理各类保险等情况，劳动者可向劳动监察大队举报。提供职前乙肝检测成都某医院受行政处罚【案例回放】 龙跃2005年毕业于西南石油大学，2010年7月，他向成都一家公司投了简历，应聘“天线工程师”一职。1个月后，该公司通知他去面试，经过3轮面试，龙跃获得公司认可，双方还谈好了5500元的月薪。公司特别提醒龙跃，报到时要带上成都西区医院体检中心的体检报告，并强调要空腹抽血检测。8月13日，龙跃来该院体检，“当时我看到有一张是关于乙肝检测的报告，我晓得自己有这个病，就喊医院把报告给我，我自己与公司联系。”龙跃说，他的要求被医院拒绝，医生称医院和公司有协议，一定要将体检报告交给公司。心怀担忧的龙跃马上给公司打电话说明情况，当时公司回答这种情况要再考虑一下。一周后，公司给龙跃的最终答复却是“已经招了新的人”。2010年11月4日，龙跃将医院投诉到成都市卫生局。经过调查，11月18日成都市卫生局对违规医院下达了警告和罚款900元的卫生行政处罚意见书。【关注指数】 【争议焦点】成都市卫生局何以对违规医院下达卫生行政处罚意见书？【法律解读】这张卫生行政处罚意见书可能是2010年2月三部委两个通知下发以来，全国首个对提供职前乙肝项目检测的医院作出的卫生行政处罚。2010年2月10日，人社部等发布关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知；2月12日，卫生部发布关于修改公共场所卫生管理条例实施细则等规范性文件部分内容的通知。两个文件明确要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五项和HBVDNA检测等，还明确规定如果特殊职业确需检查的，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请，经卫生部核准后方可开展相关检测。两个文件还加大了监督检查力度。对机构的监督检查来说，通知要求相关主管部门要加强对医疗卫生机构、教育机构、用人单位的监督和管理，对违反规定的，要依法查处，如“对泄露乙肝表面抗原携带者隐私的医护人员，县级以上卫生行政部门要依照执业医师法第三十七条、护士条例第三十一条的规定给予警告、责令暂停执业活动或者吊销执业证书的处罚。”对工作人员的管理来说，这次文件也明确规定对违反规定的相关负责人或责任人也要予以相应处罚。当然除了有关部门的监督检查和行政处罚外，就业权受到侵害的劳动者还可主张民事救济。用人单位违约不录用员工，一般承担缔约过失责任或违约责任，但如涉及侵害歧视乙肝病毒携带者就业权的，还应承担侵权责任。单位解职行为被判违法员工返岗仍遭拒绝【案例回放】 李先生2007年入职阿帕奇公司，担任营销部技术服务一职。2008年3月，公司和他签订为期1年的劳动合同。2009年3月，公司又和他续签为期两年的合同。2009年10月，李先生供职的阿帕奇（北京）光纤激光技术有限公司以他存在严重失职为由，单方解除合同。经13个月的劳动仲裁和诉讼，2010年12月6日，二中院终审维持原判。后李先生拿着判决书再次来到公司要求上班，该公司人事负责人高女士称，尽管二中院已终审判决，但公司认为判决不合理，律师已申请再审。再审结果出来之前，公司不同意李先生复工。【关注指数】 【争议焦点】 公司是否可以申请再审为由不同意李先生复工？【法律解读】应当说此案中当用人单位违法解除劳动合同后，李先生维权主张面临两种选择，一是要求继续履行劳动合同，二是要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。如要求继续履行劳动合同，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定后，用人单位还应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。李先生经13个月的劳动仲裁和诉讼，用人单位还应当支付他13个月的工资。如要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。李先生2007年入职阿帕奇公司，本单位工作年限以四年计算，经济补偿标准的二倍支付赔偿金就是相当于8个月的工资。所以说本案中李先生的仲裁诉讼策略是明智的，法院的判决对于李先生也是有利的。而阿帕奇公司拒不同意李先生复工则是错误的。根据法律规定，我国法院审理案件实行两审终审制，二审法院作出的判决为终审判决。二审判决经宣判或送达即发生法律效力。法院生效的判决具有强制执行的效力。为了保证法院判决的公正、准确、合法，法律还规定了“审判监督程序”，即对法院的生效判决，如发现确有错误，可以通过进行再审予以纠正的程序。民事诉讼法第179条明确规定：“当事人的申请符合下列情形之一的，人民法院应当再审：（一）有新的证据，足以推翻原判决、裁定的；（二）原判决、裁定认定事实的主要证据不足的；（三）原判决、裁定适用法律确有错误的；（四）人民法院违反法定程序，可能影响案件正确判决、裁定的；（五）审判人员在审理该案件时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁判行为的。”当事人的再审申请，如不符合上述规定，法院审查后，应将予以驳回。当事人申请再审还必须在法律规定的期限内，即依照民事诉讼法第182条的规定：“当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后2年内提出。”同时民事诉讼法第178条规定：“当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向原审人民法院或者上一级人民法院申请再审，但不停止判决、裁定的执行。”目前尽管公司正在申请再审，但是终审判决已经法律效力，公司以此为由不同意李先生复工是违反法律规定的。公司拒不同意李先生复工，除了双方协商一致变更劳动合同外，可能面临几种局面，一是李先生不上班，但是公司必须继续支付其工资；二是与公司与李先生协商解除劳动合同，即公司按规定支付再相当于4个月工资的经济补偿，加上前面支付的13个月的工资，总共是17个月的工资；三是公司再次违法解除他的劳动合同，这次李先生可以要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即公司按规定支付再相当于8个月工资的经济补偿，加上前面支付的13个月的工资，总共是21个月的工资。所以劝公司不要把法律当成儿戏。博士违约辞职被判支付医院11万元【案例回放】 李某作为原所在单位的委培对象，被允许在职攻读博士学位。但双方签订的协议书约定，李某博士毕业后必须回原单位上海市某医院工作，期限为7年；如有违约，则要赔偿一定的违约金。2008年李某博士毕业后，随即向原单位提出辞职，并同意向原单位支付14万元的违约金。可李某在先期向单位支付了3万元后，便拒绝支付剩余的违约金。李某辩称，辞职是劳动合同法赋予被告的权利，且劳动合同法明确赔偿费用不得大于培训费用，故不应再向原告支付违约金，现不同意原告的诉讼请求。日前，黄浦区法院审理了此案并判决支持原告上海某医院的诉请请求，李某不得不续付11万元的违约金。【关注指数】 【争议焦点】 李某应支付的违约金数额可以大于医院实际支付的培训费用吗？【法律解读】2008年1月1日起施行的劳动合同法规定，劳动合同中可约定违约金，但只限于依法约定服务期和竞业限制，约定服务期又只限于用人单位提供专项培训费用，进行专业技术培训，其他情况下设定的违约金条款是无效的。同时劳动合同法第22条规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”这就是说，在要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用基础上，如果约定的违约金高于用人单位实际损失时，劳动者只需按照实际损失支付，如果违约金低于劳动者给用人单位造成的实际损失，则该约定有效，有约定从约定。所以根据劳动合同法，李某应支付的违约金数额不应大于医院实际支付的培训费用吗？但是李某和医院的服务期违约金协议订立在劳动合同法实施之前，主要适用上海市劳动合同条例。劳动合同法规定：“新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”根据上海当时的规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。”这就是说，当双方约定的违约金高于用人单位实际损失时，劳动者只需要支付违约金而不用再支付赔偿金，如果违约金低于劳动者因违反服务期约定给用人单位造成的实际损失，劳动者不仅应该支付违约金，还应该补足违约金与实际损失的差额，但两者不必同时支付。所以案例中当双方约定的违约金高于用人单位实际损失时，医院可以要求李某按约定支付违约金。据此，法院审理后认定，双方订立的在职人员攻读硕、博士学位协议书，明确了服务期和违约责任等，不违背当时的法律法规的规定，应属合法有效。2010年11月劳动争议典型案例解读黄健翔讨薪遭老东家反诉【案例回放】 “在我公司工作期间，黄健翔确实很忙，但却是在耕种自家田地！”认为黄健翔身为公司高管却只顾忙自家的事，神州天地传媒（北京）有限公司拒绝支付工资，后被对方告上仲裁部门。近日，双方在北京朝阳法院对簿公堂，神州天地要求判决无需支付工资和补偿金46万余元，同时还索要公司为其缴纳的社保费及住房公积金近万元。神州天地是一家体育频道联播平台。黄健翔离开央视后，于2008年加盟了神州天地，双方签订合同，约定从2008年10月1日至今年9月30日，黄担任该公司副总裁兼任创意总监。今年年初，再度离开的黄健翔提起劳动仲裁，要求公司支付去年8月至12月的工资37万余元和经济补偿金9万余元。“公司给付黄健翔去年8月半个月的工资，之后未支付是因为他没有履行合同！”神州天地代理人表示，被告自去年8月起无故不到公司上班，除了参与了8月中的两期节目制作外，之后的节目完全没有参与，再也没有到公司，导致该节目更换主持人，给节目的制作等工作带来极大被动。该代理人称，对于被告的旷工行为，公司曾于去年9月作出过停薪的处理决定，但对方并未理会。而黄健翔一方却是表示，自己一直在公司工作，甚至还给某栏目拉来了广告，并不存在着不工作的事情。【关注指数】 【争议焦点】 神州天地是否应当支付黄健翔去年8月至12月的工资、解除劳动合同经济补偿和社保、公积金？【法律解读】 黄健翔是神州天地的职工，但又不是普通职工，是副总裁。对于副总裁的劳动管理当然不可能与普通职工一样。所以动辄说他旷工什么的就比较牵强。但是法律对于企业高管的行为也是有规范的，比如说在职期间的竞业限制。公司法第148条规定：“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。“合伙企业法第30条规定：“合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务。”；实施条例第40条第4款规定：“总经理或副总经理不得兼任其他经济组织的总经理或副总经理，不得参与其他经济组织对本企业的商业竞争。”即使以对于一个普通员工的要求来衡量，用人单位也可在规章制度中规定或通过劳动合同约定不允许职工兼职。劳动合同法第三十九条第二款第四项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。”需注意适用此条解除劳动关系的前提是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系。如黄健翔与其他用人单位签订了劳动合同，可以认为是建立了劳动关系；如果未签劳动合同，也未构成事实劳动关系的主要特征，如并不接受兼职单位的劳动管理等，而只是从事临时性的劳务工作或免费服务，则不能按照劳动合同法第三十九条第二款第四项解除劳动合同。但是如果黄健翔违反规章制度规定或劳动合同约定擅自兼职的话，神州天地也有权给予相应处分。问题是去年9月神州天地作出的“停薪处理”含义不明，这既不意味着劳动关系的解除，也不意味着劳动合同的变更。既然如此，原劳动合同就得继续履行，神州天地就有按合同约定支付工资，除非证明黄健翔未履行合同义务，但是正如黄健翔代理人所说，“对一个总裁来说，每天到公司打卡上班也是不现实的，况且双方在合同中也未约定工作时间和考勤方式。”在劳动关系存续期间，公司就有义务缴纳社保、公积金。所以说在这件事的处理上公司也有欠周到之处。至于黄健翔提出的9万余元经济补偿金，依据是劳动合同法第三十八条和第四十六条规定：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但在司法实践中，有的地方明确用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，才可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。曹云金拒绝签约防雪藏【案例回放】 德云社重张开业后，郭德纲表示何云伟、李菁等人退社的事情让他意识到员工的合同必须要制定完善，德云社已请律师完善了员工的劳动合同。“在停业自查的时间里，我与新老员工们重新签订了合同，规章制度不能对不起员工，也不能任由他们随意胡来。签约期为5年和10年两档，自愿选择。”他表示，德云社绝不会再发生捧红一个出走一个的尴尬事了，“不准演员在外面接活，老板代理演员的一切工作”，但合同期满后任由演员跳槽，希望大家能心平气和说再见。但是郭德纲的徒弟曹云金拒绝签订劳动合同。曹云金坦承他和德云社没签约是觉得合同条款不合理，和他的工作安排有冲突。曹云金说：“条款限制太犀利了，退出要赔偿100万。如果我签约他雪藏我怎么办，不让我演出怎么办？”他证实，搭档刘云天也没有与德云社签约。【关注指数】 【争议焦点】曹云金签约后会被要求支付违约金或遭雪藏吗？【法律解读】 首先要说明的是，即使劳动合同期未满，演员也有跳槽的权利。用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是劳动法对于劳动者的倾斜性保护。不过，员工尽管可以提前解除劳动合同，却应当提前30日以书面形式通知用人单位；在试用期内提前解除劳动合同，应当提前3日以书面形式通知用人单位，否则也属违约，用人单位可以依法向其主张未提前通知而带来的实际损失。另外，劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但是除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。尽管郭德纲与曹云金建立了师徒关系，也经常对他进行各种演出前的排演和训练，但是这并不意味着可以约定服务期和违约金。一般来说，为了演出的排练，其目的是使员工能基本上适应演出要求，当然也间接提高员工的艺术素质，如果说这种排演和训练也是培训的话，实际上是一种入职或上岗培训，这种培训本就是德云社本应承担的义务。而劳动合同法中的专业技术培训实际上是职业发展培养，是在员工满足了本单位的基本要求情况下，单位为提高职工业务素质所提供的培训，这是单位的一种高层次投资行为，是为了留住和培养人才，进一步提升单位竞争力的措施。如有的演员接受单位出资的专业技术培训后，业务技术素质上了一个台阶，其在内部或市场中的排名和身价也得到了提升，可以说他本人的确获益不少，理应按协议回报原单位。但如果郭德纲拿不出任何支付凭证，就不能与曹云金在劳动合同中约定服务期和违约金，约定了也是无效的。至于曹云金担心的“雪藏”问题，目前各地执行口径不一，上海方面的规定是：劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行。继续履行合同期间，用人单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动合同终止。就是说上海的劳动者可不必担心用人单位进行“雪藏”。“11.15”特大火灾事故民工也遇难【案例回放】 11月15日下午2点15分，上海市静安区胶州路一幢28层公寓楼发生特别重大火灾事故，造成了数十人死伤。来自安徽省安庆市的李新模，当时正在起火大楼的26层刷油漆，后不幸罹难。来自重庆梁平县柏家镇中心村的段天安，大楼起火的时候，还在搭最后两层架子，结果也遇难了。【关注指数】 【争议焦点】 施工农民工在火灾事故中伤亡是否可认定为工伤？【法律解读】经国务院事故调查组初步调查分析，该公寓在装修作业中，电焊工违规实施电焊作业引燃施工防护尼龙网和其它可燃物，在极短时间内形成大面积立体式大火，造成大量人员伤亡和财产损失，是一起因违法违规行为导致的特别重大责任事故。应当说，现场施工的农民工中的多数同样也是受害者，也需要人们的同情与关心，符合工伤认定条件的也应当认定为工伤。至于直接引发此次特大火灾事故的无证上岗违规作业的电焊工，理应对其依法追究法律责任。有人问，他们如果在施工中受到伤亡，能否被认定为工伤？应当说，按现行的法律法规，一般的无证上岗或违规作业，也是可以认定为工伤的，但是如最终被法院定罪（如重大责任事故罪）的话，则不能认定为工伤。工伤保险条例第十六条规定，“职工因犯罪或者违反治安管理伤亡的”，不得认定为工伤或者视同工伤。需注意，从2011年7月1日起施行的社会保险法把以上条款修改为“故意犯罪”，即非故意的犯罪行为，符合相关条件的也可被认定为工伤。男子给劳动部门送“不为人民服务”锦旗【案例回放】 最近，无锡市新区劳动保障监察大队收到一面锦旗，上书“不为人民服务”，落款是“周力敬赠”。据称周力早年在美国留学，回国后到无锡新区一家全球知名的企业做软件工程师。2006年12月，这家公司与周力签订了劳动合同，劳动合同规定：公司该职位（软件工程师）实行不定时工作制。“我当时以为不定时工作制就是不受8小时工作的时间限制，还以为自己享有特殊待遇。”周力说，合同签完了他就和公司主管提出在家上班由自己决定工作时间，结果要求遭到了拒绝。周力只好每天八点半准时上班，而且几乎每隔几天就要在公司加班到很晚，而且没有加班费。“锦旗哥”认为，当初他在老东家工作的时候，老东家并没有获得劳动部门的不定时工作制审批。“没审批就是违法了，违法了新区劳动保障监察大队就应该查处，更何况自己已经举报了。”而无锡新区劳动保障监察大队表示，目前周力和他原公司的纠纷已经超过了受理期限，之前新区劳动部门就此事和双方进行过协商，公司一开始同意补偿周力的一些损失，可周力本人却不同意，坚持要走法律途径。【关注指数】 【争议焦点】“锦旗哥”应当如何维权？【法律解读】劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定。根据江苏省劳动和社会保障厅关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知，(苏劳社劳薪200616号)不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的工时制度。不定时工作制适用范围：（一）国有企业中的高级管理人员（指企业领导班子成员）；（二）非国有企业中经营管理人员事先约定实行年薪制的；（三）从事下列工种或者岗位的职工：1、无法按标准工作时间衡量的外勤人员；2、实行工作量与工资挂钩的推销人员、长途运输人员、押运人员；3、实行工作量与工资挂钩的铁路、港口、仓库的部分装卸人员；4、实行承包经营出租车的驾驶员；5、非生产性值班人员。而对于软件工程师施行不定时工作制确实比较少见，对此职工有异议可以向法院提起要求认定劳动部门行政许可过错的行政诉讼。“锦旗哥”认为，当初他在老东家工作的时候，老东家并没有获得劳动部门的不定时工作制审批，他也可向劳动监察部门投诉举报。但需注意劳动保障监察条例第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。”即向劳动监察部门投诉举报也是有时效期规定的，但比申请仲裁的时效期较长。所以劳动者应及时维护自己的合法权益，避免自己的合法权益超过法定时限而不受法律保护。戴尔解聘老职工 被判继续履行劳动合【案例回放】 2000年9月，杨先生入职戴尔公司，并签订了劳动合同。2009年3月30日，戴尔公司以“业务调整、岗位撤销”为由，以书面形式通知杨先生解除劳动合同，并通过银行转账向杨先生支付了经济补偿金等共计268 378.63元。此后，戴尔公司屏蔽了杨先生的门卡杨先生拒绝接受公司的决定，提请劳动仲裁。庭审中，戴尔公司提交了戴尔公司经济情况恶化的新闻报道，表示由于客观经济情况发生重大变化，全球性经济危机给公司的经营带来困难，公司决定取消部分工作岗位。公司在通知杨先生解除劳动合同之前与其进行了协商，并试图通过协商与杨先生解除劳动合同，但杨先生拒绝。戴尔公司要求确认公司无需继续履行与杨先生的劳动合同。近日，北京朝阳法院做出判决，故戴尔公司单方提出解除劳动合同的行为构成了违法解除，判决双方继续履行合同。【关注指数】 【争议焦点】戴尔公司为何被判继续履行劳动合同？【法律解析】 劳动合同法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。需注意，以此解除劳动合同，首先是要劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。戴尔公司的“业务调整、岗位撤销”是否属于客观经济情况发生重大变化，要视具体情况而论，关键是劳动合同是否可以继续履行。其次，即使劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位也应就变更劳动合同与杨先生进行协商，只有未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时需按规定支付经济补偿。与劳动者协商，朝阳法院经审理认为，杨先生与戴尔公司的劳动关系。而戴尔公司以“业务调整、岗位撤销”为由，书面通知杨先生解除劳动合同，但未就变更劳动合同与杨先生进行协商，同时戴尔公司未就其解除劳动合同的理由提供充分的证据，因此其单方提出解除劳动合同的行为构成了违法解除。按照劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。故本案中，杨先生要求撤销戴尔公司作出的解除劳动合同通知的请求，于法有据。女子冒名上班2年 身亡后公司赔偿【案例回放】 高中毕业后，家住苏北的吴晓一直在苏州打工。2008年2月，公司将其辞退，她的身份证也丢了。此时，堂姐吴欣也来到苏州找工作，一天，她们相约来到苏州高新区劳动力市场，一家科技公司引起了她们的注意，吴欣把吴晓拉到一边，把自己的身份证塞给她，自己放弃了报名。吴晓被录取了。今年4月15日，值夜班的吴晓在下班途中发生交通事故，19日死亡。公司表示，自己和吴晓之间不存在劳动关系。最终，三方在法院的主持下达成了调解协议：公司向吴晓家属支付赔偿金11万元。【关注指数】 【争议焦点】 吴晓应当享受工伤的待遇吗？【法律解读】吴晓为了达到被科技公司录用的结果，涉嫌以欺诈手段签订合同，应当依据劳动合同法第26条认定无效。不过，根据劳动合同法第28条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。此外，事实证明吴晓是能胜任该工作的，只是其利用了吴欣的名义。因此，应当认定公司同吴晓之间成立事实劳动关系，吴晓应当享受工伤待遇。酒后工作受伤 法院认定属工伤【案例回放】 叶某在上饶县某煤矿工作，2008年9月20日下午，叶某在推矿桶过程中，不慎被矿桶压伤。后叶某向上饶市人力资源和社会保障局申请工伤认定，上饶市人力资源和社会保障局受理后经审查，做出工伤认定决定书，认定叶某为工伤。该煤矿不服，向法院起诉要求撤销工伤认定决定。法院审理认为，该煤矿提供的证据只能证明叶某喝了酒，并不能证明叶某醉酒，喝酒与醉酒系两个概念，上饶市人力资源和社会保障局在作出工伤认定决定时事实清楚，适用法律法规正确，程序合法，遂依法判决维持上饶市人力资源和社会保障局的工伤认定决定。【关注指数】 【争议焦点】 叶某酒后工作受伤为何被认定为工伤？【法律解析】 工伤保险条例第十六条第（2）项规定，醉酒导致伤亡的，不得认定为工伤或者视同工伤。煤矿认为叶某系醉酒后导致的伤害，属于工伤保险条例第十六条第（2）项，不得认定为工伤的情形，遂向法院起诉要求撤销工伤认定决定。所谓“醉酒”是指因喝酒过量或药物等作用而神志丧失和失去知觉等现象，但叶某酒后工作未有以上现象。现行工伤保险条例将原不能认定为工伤条件的“酗酒”改为“醉酒”，其立法原意在于向弱势群体劳动者倾斜，最大限度保护劳动者利益。据此法院认定叶某酒后工作不属于工伤保险条例第十六条第（2）项不得认定为工伤的情形。2010年10月劳动争议典型案例解读不愿累家人，患癌丈夫离家出走【案例回放】 “我已坐火车走了，不要找我，对不起。”这张放在屋里小桌上的字条，是丈夫临走前留给妻子的，旁边还附有丈夫的存折和密码。10月11日，43岁的伍昭前得知自己患癌之后，担忧高昂的治疗费用拖累家人，悄然离家。伍昭前在穗打工多年，老乡和朋友也大多从事环卫工作，他们大多没有与清洁公司签劳动合同，除了每月千元出头的工资，毫无其它保障。万品清洁服务公司何经理承认，公司与伍昭前确未签订劳动合同，但给工人购买了意外保险。目前伍昭前已回家，他表示：“当时头脑一片空白，根本不想和任何人接触。第一反应就是不能让家里人知道。离家以后，我也不知该往哪走，只想跑远点，就算死也别死在家里。”【关注指数】 【争议焦点】 公司未依法缴纳医疗保险，发生医疗费用如何处理？【法律解析】 首先需指出，尽管伍昭前与万品清洁服务公司未签劳动合同，但伍昭前在万品工作，接受公司的劳动管理，公司支付工资，即双方形成劳动关系，公司就应依法缴纳社会保险，意外保险不能替代社会保险。劳动法第七十三条规定，劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇：（1）退休。（2）患病、负伤。（3）因工伤残或者患职业病。（4）失业。（5）生育。社会保险费申报缴纳管理暂行办法第二条规定：“本办法规定的社会保险费是指基本养老保险费、失业保险费和基本医疗保险费。工伤保险费和生育保险费的申报、缴纳可参照本办法执行。”最高人民法院公布关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”公司未为伍昭前办理医疗保险存在过错，则对其医疗费用支出就应承担责任。按现有法律法规，医疗保险不能通过事后补缴保险费而享受保险待遇。如果用人单位未能依法为员工缴纳医疗保险，导致员工患病后，因无法享受医疗保险待遇而遭受经济损失的，职工可要求用人单位支付医疗费中属于医保报销范围内的费用。对此各地有具体规定，如上海市外来从业人员综合保险暂行条例规定，补缴综合保险费之前，外来从业人员因工伤、住院发生的费用，由用人单位按照本办法规定的标准承担。根据劳动合同法，单位未依法为员工缴纳社会保险，员工有权解除劳动合同。如伍昭前以该理由解除劳动合同，万品清洁公司应向他支付经济补偿。所以，伍昭前的境遇值得同情，但他不告而别、离家出走的举动，确实有点冒失。 理光公司传合并员工停工要补偿【案例回放】 日本理光集团在宝安福永富裕工业区理光工业园有两家子公司理光越岭美与理光数码。近日，理光越岭美的职工听说两家子公司将合并，大量员工停工，要求理光集团对他们进行工作年限补偿及职业风险补偿。员工方面罗列出来的要求有30多条，但大多未被落实，答复为“不予以赔偿”或“今后将检讨推进”，仅小部分条件被答应。目前劳动监察大队已介入此事。【关注指数】 【争议焦点】 如理光集团的两个子公司被合并，员工可否要求经济补偿？【法律解读】 子公司被合并，并不意味员工一定可拿到经济补偿。但根据劳动合同法，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。就本案来说，子公司被合并是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行？目前尚无这方面迹象。仅就工作地点而言，即使有所调动，但