常用性格测试.docx

附录2-常用性格问卷人格测验用于人才选拔或测评有以下的几点优势：首先，人格测验在作为考核、评价指标的同时，具有一定的预测性，能够事前把合适的人安排在合适的岗位。其次，人格测验不仅可以描述外在行为特征，而且也能够测量不易观察到的内在特征（诸如心理健康，工作潜能等），从而使我们对被试者有更全面客观的认识。第三人格测验以自陈为主，也结合了“他评”因素，能够更好地反映被试者的心理全貌。 在心理测评过程中，测评师很少使用单一的工具或单一的方法，而往往把不同的测验结合起来使用。需要注意的是，人格测试是重要的测评工具，但不是唯一的工具，且测试的目的是搜集尽可能全面的心理数据，而解释的工作仍然需要由具有专业背景与经验的人士结合个案情况加以分析与研究。n 荣格的心理类型近代比较有影响的人格分类有荣格的心理类型论与约翰霍兰德的人格职业匹配理论。荣格根据力比多（心理能量）的流向把人划分为外向型与内向型两类，外向型的人重视外在世界，活跃，自信，勇于进取，容易适应环境的变化；内向型的人重视主观世界，经常内省，沉默寡言，容易害羞，较难适应环境的变化。把人的四种心理活动：感觉、思维、情感和直觉与上述的两大态度类型两两配对，便得出了人格的八大机能类型，即外倾思维型、内倾思维型、外倾情感型、内倾情感型、外倾感觉型、内倾感觉型、外倾直觉型、内倾直觉型。 n MBTI荣格关于心理类型的划分经凯瑟琳布利格斯与伊莎贝尔布利格斯迈尔斯两人加以演化，最后又形成了四个维度，八个偏好，十六种人格类型的人格类型量表，简称MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator，见表一）。目前，MBTI已经发展成应用心理学领域知名的专业鉴别工具。 MBTI四个维度、八个偏好、十六种人格：我们与世界如何相互影响？：外向型（E）和内向型（I） 我们的接受信息的方法与态度如何？：感觉型（S）和直觉型（N） 我们如何做决定？：思维型（T）和情感型（F） 我们喜欢以固定模式还是自发方式行事？：判断型（J）和知觉型（P） 每个人的性格落足于四个维度中点的这一边或那一边，每个维度的两端代表一个特定的心理偏好。例如：如果你落在外向的那一边，那么你就属于外向型；如果你落在内向一边，那么你属于内向型。四个维度，八种偏好两两组合，共组成十六种人格类型。以各个维度的字母表示类型，如下表： ESFPISFPENFJENFP ESTPISTPINFJINFP ESFJISFJENTPINTP ESTJISTJENTJINTJ 这16种人格类型各自具有不同的性格表现，这种表现也适应于不同的工作或团队。因此MBTI目前普遍应用于职业咨询，团队建设等心理测评、咨询领域。 n 霍兰德职业倾向量表美国心理学家约翰霍兰德也是著名的职业指导专家，他认为一个人的人格类型（包括价值观、兴趣、动机、需要等）与其从事的职业密切相关，不同的人格特征适应于不同的职业。通过几十年间一百多次大规模的实验研究，他发现一共存在六种不同的人格类型或者说“性向”，它们分别是实际型（Realistic）、研究型（Investigative）、艺术型（Artistic）、社会型（Social）、企业型（Enterprising）、以及常规型（Conventional）。当一个人的人格类型与职业相匹配时，他会感到内在的满足，并充分发挥自己的聪明才智；当人格类型与职业相近时，那么经过努力也会适应工作，取得成就；而当人格类型与职业相斥时，那么就对工作觉得索然无味，最终无法胜任。 霍兰德进一步指出，大多数人并非只有一种性向，而可能同时包含数种不同的性向；性向与性向之间也非完全独立，而是分为兼容、中性、相斥三种情况。为了更好地描述这一状况，霍兰德设计了一个六边型图示（参见图）。如果一个人身上的两种职业性向是相互排斥的，如研究型和企业型，那么他在选择职业的时候就会比较犹豫彷徨；而如果一个人身上的两种或几种职业性向相近兼容，如一个艺术型、研究型、社会型的人，那么他选择职业时相对就比较容易和迅速。 实际型（R）研究型（I）常规型（C）事业型（E）社会型（S） 艺术型（A）n 16PF而人格特质理论早期的代表人物则是美国著名心理学家奥尔波特，他在1929年第九届国际心理学大会上发表的什么是人格特质一文，正式提出将特质作为人格的基本单元。1937年他出版了人格心理学领域的经典名著人格，心理学的解释，主张从综合的角度研究人，并提出一个包含了21个项目，涵盖身体状况、智力、气质、表现力、态度等多个方面的“心志（photograph）”概念。 人格由哪些特质组成？如何来确认这些特质？这是特质论要解决的两大主题。早期奥尔波特曾从词典中选出近18000个描述人格特质的词制成词表，卡特尔在研究中将之压缩为171个，然后又通过群集分析法合并为35个特质群，对这35个特质群进行因素分析处理后，共得出16个主因素。卡特尔将前者命名为表面特质，后者则命名为根源特质，它们相互独立，普遍存在，是构成人格的基本要素。 卡特尔据此编制了著名的16PF量表，测量这16种根源特质，它们分别是：A乐群性；B聪慧性；C稳定性；D恃强性；F兴奋性；G有恒性；H敢为性；I敏感性；L怀疑性；M幻想性；N世故性；O忧虑性；Q1实验性；Q2独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。同样，英国心理学家艾森克也利用问卷测验与因素分析法来研究人格，但艾森克特别重视人格因素的生理基础，把条件反射、大脑皮层的兴奋与抑制、植物性神经系统活动与自己的人格维度相结合，并强调特质与生物进化之间的联系，而测量以上三大人格维度的EPQ量表也是心理测评中经常使用的工具。 n 大五模型进入60年代特质论又有新进展。E.C.图帕斯与R.E.克里斯特尔于1961年经过二次研究发现，卡特尔通过因素分析得出的因素数目并不正确，事实上只存在五个相对显著而稳定的因素，它涵盖了人际关系，工作行为，控制力，情绪性以及能力等多方面的表现，这便是著名的“大五模型”或者称为五因素模型（FFM）。这五大因素分别是：内外向（E因素），神经质（或称情绪稳定性，N因素），宜人型（A因素），责任性（C因素），与开放性（O因素）。五因素模型得到了大量实证研究的证实，这些证据主要包括：一、基本因素的跨文化一致性；二、自我评定与观察者评定的一致性；三、特质得分与动机、情感、人际行为等亦存在关联；四、遗传方面的影响。由此可见，“大五模型”具有十分稳固的理论基础，在相当长一段时间内将成为特质论的核心理论。 五因素模型： E因素（正向）：外向，热情，充满活力A因素（正向）：愉快，利他，有感染力； C因素（正向）：公正，克制，拘谨，可靠N因素（正向）：神经质，消极，敏感； O因素（正向）：有创造性，富于想象，聪明 测量五因素的心理量表有NEOPI与BFQ大五问卷，两个量表具有很高的相关性，但也不完全一致。相比较而言，BFQ大五问卷的每个因能力包括两个分量表，显得更为简明，其在预测工作绩效方面有突出的成就。 n DISC性格问卷DISC理论是1920年由美国心理学家马斯顿（Dr. Marston）研究古希腊的性格学说而发展而成，此理论认为每个人的性格都是由4种基本的元素所组成Dominance (D) 代表操控、权力及果断的倾向Influence (I) 代表社交和沟通倾向Steadiness (S) 代表耐性、稳定和深思熟虑的倾向Compliance (C) 代表对规章和制度的倾向。这4种基本元素的不同组合决定一个人的个性特质、与人关系、专长、行为动机及在压力下的缺点，如果某一种元素较为突出代表你具备此类型的性格特征，但并不代表你没有其它的元素。(一)Dominance (D)类型。个性特质为人充满精力，好胜心特强，不怕困难，喜欢竞争和追求成就，能够适应不同的环境，以果断和目标感见称，是典型的行动主义者。人际关系以较功利和实际的角度考虑与别人的关系，并不强调感情因素，不在意自己和别人的感受，极端时甚至以人际关系作为达到个人或团体目标的工具或手段。专长是天生的领袖和决策者，能够在最有限的数据下作出快速而果断的决定，亦能按既定的目标执行相关的计划，别人认为是压力的事情，他会认为是挑战。动机此类型人有点像工作狂，需要大量工作，事事亲力亲为，不喜欢依赖别人，如果他感到身处的环境或从事的工作是在其控制之内，便能使他更为投入，最好能够赞扬其个人的能力及成就，将有助激发其工作的动力。在压力下的缺点以行动为主，在压力之下容易变得无同情心、无耐性及专横霸道，容易冲动。(二)Influence(I)类型的特征个性特质为人活泼好动，乐观积极，热情健谈，充满自信和好奇心，爱即兴和新任务。人际关系相识遍天下，他们热情和健谈的个性使其能成为受欢迎的人物，特别在社交场合，I型人必会是第一个打开话题而又滔滔不绝的人，不怕有闷场。由于他们爱穿梭不同的社交圈子，很容易令人际关系流于表面，较难与人建立深入的感情关系。专长是宴会或朋友聚会的灵魂，为人富幽默感，具表演天分，有良好的沟通能力，销售及说服技巧尤其突出，灵活变通及有创造力。动机需要别人认同和接纳，如果能够让他成为焦点，便能激发其动力，他们最怕沉闷，灵活多变的工作环境更能提高其专注力，开放的讨论空间，会令他们投入工作。压力下的缺点由于即兴和善变的个性，令他们在压力下容易出现虎头蛇尾、拒绝合作和不守规矩的行为对于面子问题尤为重视，甚至会为争论而争论，很难沟通。(三)Steadiness(S)类型的特征个性特质是内向和感性的组合，耐性、冷静、开放、和蔼可亲及富同情心，为人低调，喜欢观察和沉思，情绪十分稳定，有泰山崩于前而色不变的气度。人际关系十分容易相处，是一个很好的聆听者，但不善于主动打开话题，其平实和稳重的特性，令他们容易得到别人的信任，能够与别人维持良好、稳定而又亲密的关系。专长忠诚可靠，EQ较高及洞察力强，令他们成为一位出色的聆听者及辅导员，沉实而富耐性的个性令他们能专注地应付及完成一些别人认为沉闷和刻苦的工作。动机稳定是推动S型人工作最重要的元素，他们不喜欢突如其来的转变，如果要变，必须给予足够的空间和时间去适应。在工作过程中，亲密的人际关系、低调的管理、清静的工作环境及得到支持将有助提高他们的工作动力。压力下的缺点由于S型人的超稳定情绪特征，在压力下会变得毫无动力，不思进取，面对抉择时显得优柔寡断，犹豫不决，与人相处时十分被动及沉默寡言。(四)Compliance(C)类型的特征个性特质是内向和理性的组合，为人被动，沉默寡言，小心谨慎，自我克制，给人冷淡及严肃的印象，不喜欢发表意见和表露自己的感受对人对己有很高的要求和期望，但不喜欢和不愿意应付人际间的冲突，喜欢依从既定的程序和制度行事，并强烈地要求别人也同样依从相关的规条。人际关系不善社交，对人容易产生过份敏感或多疑的情况，直接令他们难于建立和维系较亲蜜的关系，因此，C型人的社交圈子多数建基于共同利益或目标等现实情况之上，而不是建基于彼此的感情关系。专长C型人是个独立自主的人，善于分析和理性思考，心思细密，能够组织和处理一些零碎和复杂的事情和程序，具备良好的行政和策划能力动机他们要完全确定自己的位置及了解别人的期望之后，才能安心地投入工作，一日不能确定有甚么后果，他们宁愿不做，因此，一套完整的制度、明确的分工、清晰的权力架构对激发他们的动力是十分重要。压力下的缺点他们在压力下变得太实际和过分重视制度，固执己见，缺乏人情味。同时，由于他们需要清楚掌握事情的后果才行动，所以不会冒险，给人抵制变化的印象。D=支配型关注点 ：权力 性格特征(高分) ：强劲的、争强好胜、好问、直接、主动、果断、咄咄逼人 (低分) ：温柔、优柔寡断、害怕、担忧的、小心的、保守的沟通方式 ：告诉管理风格 ：独裁激励因素 ：有型的目标害怕 ：失败常问的问题 ：什么?I=影响型关注点 ：人性格特征(高分) ：有影响力的、友善、正面、乐观、有说服力的、自信、善于沟通 (低分) ：不善言语的、严肃的、悲观的、保守的、沉思的、多疑的沟通方式 ：推销管理风格 ：民主激励因素 ：认可和社交圈害怕 ：被拒绝常问的问题 ：谁?关注点 ：政策性格特征(高分) ：小心、顺从、精确、 完美主义、系统 (低分) ：严格、硬心肠、僵硬、固执、无畏、独立、粗心、反抗的沟通方式 ：写管理风格 ：不可预知激励因素 ：工作说明和规定害怕 ：冲突常问的问题 ：如何?C=顺从型关注点 ：节奏性格特征(高分) ：可靠、深思熟虑、好听众、亲切、耐心、和善、易相处、坚持 (低分)：机动、灵敏、活泼、热心、精力充沛沟通方式 ：听管理风格 ：程序化激励因素 ：工作合同及小组包容害怕 ：不安全常问的问题 ：为什么?S=沉稳型DISC问卷性格问卷7姓名_职位_公司_联系电话_电子信箱_指示: 在下列每一橫行都有四个形容词,请以直觉反应,在你觉得某个词是最能够形容你性格的右边方格內填上M字, 在与你性格最不相符的那个词的右边方格內填上L字;每一橫行的四句形容词必須有一個M及一個L.Gentle溫柔Persuasive有說服力Humble谦逊Original独创Attractive有吸引力Dutiful尽职的Stubborn倔強Sweet亲切可人Easily led易被引导Bold大胆Loyal忠诚Harming有魅力Open-minded坦率开朗Obliging亲切的Will power有毅力Cheerful欢快Jovial天性快活Precise精确的Courageous有勇气Even-tempered冷靜Competitive争强好胜Considerate体贴Happy愉快Harmonious和睦Fussy大惊小怪Obedient服从Unyielding坚硬不屈Playful好玩的Brave勇敢Inspiring鼓舞人的Submissive顺从Timid胆小Sociable好交际Patient耐心的Self-reliant自立Soft-spoken说话温和Adventurous好冒险Receptive善于接受Cordial热忱Moderate稳健的Talkative健谈Controlled克制Conventional传统Decisive果断Polished精炼的Daring勇敢Diplomatic老练Satisfied易滿足Aggressive好斗Gregarious好交际Unsuspecting无疑虑的Fearful胆怯Cautious慎重Determined坚决Convincing有說服力Good-natured和蔼Willing愿意服从Eager热切的Agreeable使人愉快High spirited烈性Confident有信心Sympathetic有同情心Tolerant寬容的Assertive武断Well disciplined有紀律Generous慷慨Lively生气勃勃Persistent坚持不懈Admirable令人钦佩Kind善良Resigned听天由命Forceful强有力Respectful尊重人的Pioneering先锋性Optimistic乐观Accommodating随和Argumentative好争辩Adaptable适应性强Relaxed放松的Light-hearted无忧无虑Trusting深信他人Contented心满意足Positive正面积极Peaceful心平气和Good mixer善于交际Cultured有修养Vigorous精力充沛Lenient宽大Companionable好交友的Accurate精确Outspoken坦率直言Restrained有克制力Restless急燥不安Neighbourly亲切Popular受欢迎Faithful忠实n PDP 特质系统美国领导特质系统 (Professional Dynametric Programs - PDP是由美国南加大学统计研究所和科罗拉多大学行为研究所合作研究，共同发展开来的一种性格诊断系统。 PDP 按其诊断的结果，依其特质把人划分为五种类型，即老虎、孔雀、无尾熊、猫头鹰、变色龙等五大类。 (一) 老虎型族群 属老虎型族群的人，具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛，积极自信，是个有决断力的组织者。他们胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的进取心，只要认定目标就勇往直前，不畏阻力和艰辛，誓要达取目标。 老虎型主管倾向以权威作风来进行决策，当其部属者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。 老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在打天下的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。(二) 孔雀型族群 孔雀型族人，是具有高度表达能力的人。 他们的社交能力极强，有流畅的口才和热情幽默的风度，在团体或社群中容易广结人缘、建立知名度。孔雀型人天生具备乐观与和善的性格，有真诚的同理心和感染他人的能力，在以团队合作为主的工作环境中，会有最好的表现。 孔雀型人在任何团体内，都是人缘最好的人和最受欢迎的人，是个最能吹起领导号角的人物。 当孔雀型人的部属者，除要能乐在团队工作中外，还要对其领导谦逊得体，不露锋、不出头，把一切成功光华都让与领导。 孔雀型企管人，不宜有个老虎型人当二把手或部属。 反之，若老虎型人有个孔雀型企管人甘愿当其二把手，则会是最佳配搭。 孔雀型族人天生具有鼓吹理想的特质，在推动新思维、执行某种新使命或推广某项宣传等任务的工作，都会有极出色的表现。 他们在开发市场或创建产业的工作环境中，最能发挥其所长。 (三) 无尾熊型族群 无尾熊型族人，是具有高度耐心的人。 他们敦厚随和，行事冷静自持；生活讲求律规但也随缘从容，面对困境，能泰然自若。 无尾熊型人，适宜当安定内部的管理工作，在需要专业精密技巧的领域，或在气氛和谐且不需赶时间表等的职场环境中，他们最能发挥所长。当企业的产品稳踞市场时，无尾熊型人是极佳的总舵手。但当企业还在开拓市场的时候，老虎型或孔雀型的企管人似较占优势。或许，勇于开疆辟土的老虎型人当老大， 配以与人为善的无尾熊型人当二把手，也是好的搭配。 无尾熊型人强调无为而治，能与周遭相处而不树敌，是极佳的人事导向的领导者，适宜在企业改革后，为公司和员工重建互信的工作。又由于他们具有高度的耐心性，有能力为企业赚取长远的利益，或为公司打好永续经营的基础。 (四) 猫头鹰型族群 猫头鹰型族人，是具有高度精确度能力的人，其行事风格，重规条轻情感，事事以规则为准绳，并以之为主导思想。 他们性格内敛、善于以数字或规章为表达工具而不大擅于以语言来沟通情感或向同事和部属等作指示。 他们行事讲究条理分明、守纪律重承诺，是完美主义者。 架构稳定和制度健全的政府要聘任领导层的公务员，最好聘用猫头鹰型的人来当各级领导人，因为猫头鹰型人喜欢在安全架构中的环境工作，且其表现也会最好。 其行事讲究制度化，事事求依据和规律的习性，极为适合政府机关的行事方式。 然而，当政府或企业需要进行架构重组 、流程变革等的改革时，猫头鹰型人就会有迷失感，不知如何处事，也不知如何自处。 对改革行动，上者会先保持观望的态度，再慢慢适应新的局面；中者也会先保持观望的态度，然后要求辞职；下者则会结集反对力量，公然表示反对或隐晦地从事反对等的行为。又由于猫头鹰型人的行事决策风格，是以数据和规则为其主导思想，其直觉能力和应变能力都偏低，随而创造和创新能力也相对地弱，因而不宜担任需要创建或创新能力的任务。 组织完善和发展安定的企业，宜用猫头鹰型人当家。他们尊重传统、重视架构、事事求据，和喜爱工作安定的性格，是企业安定力量的来源。然而，由于他们行事讲究制度化，事事求依据和规律，故会将细节条例化，事事检查以求正确无误，甚至为了办事精确，不惜对人吹毛求疵或挑剔别人的错误，以显现自己一切照章办事的态度和求取完美的精神，不易维持团队内的团结精神和凝聚力。 (五) 变色龙型族群 变色龙型族人，是具有高度应变能力的人。 他们性格善变，处事极具弹性，能为了适应环境的要求而调整其决定甚至信念。变色龙型人，是支配型、表达型、耐心型、精确型四种特质的综合体，没有凸出的个性，擅长整合内外信息，兼容并蓄，不会与人为敌，以中庸之道处世。在一方，他们处事圆融，弹性极强，处事处处留有余地，行事绝对不会走偏锋极端，是一个他办事你放心的人物。 然而，由于他们以善变为其专长，故做人不会有什么立场或原则，也不会对任何人有效忠的意向。 当变色龙型人的部属者，会难以忍受其上司的善变和不讲原则的行为；当他们上司者， 则会日夜担心不知何时会遭其出卖。 变色龙型人既没有凸出的个性，对事也没有什么强烈的个人意识型态，事事求中立并倾向站在没有立场的位置，故在冲突的环境中，是个能游走于折冲间的高手。由于他们能密切地融合于各种环境中，他们可以为企业进行对内对外的各种交涉，只要任务确实和目标清楚，他们都能恰如其分完成其任务。 n HBDI (HerrmannBrainDominanceInstrument)HBDI是美国奈德赫曼博士根据大脑思惟偏好而研发出的人才评量工具，测量个人的思维偏好，使你更了解自己，进而发挥优势、管理弱势。HBDI作为比较成熟的脑力研究工具之一已被世界顶级跨国公司采用。HBDI的四重脑力优势，分别使用黄、绿、红、蓝四种颜色来概括不同脑力的特色。人们在日常工作和生活中，主要有4种大脑行为，从英文字母上分为A脑、B脑、C脑、D脑，按照颜色区分又分为蓝色、绿色、红色、黄色。左上的A象限代表大脑的运作，因此选择天蓝色作为这象限的代表色。左下的B象限重条理和组织，代表色是绿色，因为绿色表示脚踏实地。右下的C象限以其情绪化、重感情、重人际关系，而以红色为代表，因为这颜色隐含着热烈的感情。右上的D象限以其偏好想象，而以黄色为代表，因为黄色具有朝气。CDBA蓝脑的人-“理性我”喜欢做有组织、有系统的知识处理工作。你若是属于这一脑的人，通常喜欢在收集事实资料后再做出决定，喜欢通过理性的逻辑思考引导他人,你解决问题的时候，着重以事实、数字、统计，以及其他具体可见的事物为基础来进行。喜欢举资料或先例为证，来支持你的结论。你有能力化繁为简，在混乱中理出头绪。常会被缺乏逻辑性的意见、过分强调个人感受及含糊不清的指令搞得很沮丧。蓝脑的人适合做可行性研究、批判式评估，以及任何需要严谨、专注探索的工作。也很适合处理财务、数学性、技术等事务。 绿脑的人-“稳妥我” 天生就爱组织，很可靠，效率高，有秩序，有纪律。做事时往往会分先后，再以有系统、有次序的方式，按部就班去处理，而且使命必达。你也很注重逻辑的限度，讲究方法，非常注意细节。你的特长就在规划，方案、计划的实施，管理和维护的工作。绿脑的人，不喜欢混乱、繁杂，有能力在混乱中理出头绪，也能乐在其中。他们愿意按部就班地生活，并根据实用、程序化的原则做出决定。工作中，像这样的“稳妥型自我”通常扮演的都是管理、组织或行政等角色。即使是娱乐，他们也喜欢选择那些要求事先计划的活动，如露营、钓鱼、旅游等。对日程不明确、突如其来的人或事、以及无截止期之类的情况很无奈。 红脑的人-“感觉我” 对情绪、气氛、态度、能量等事情，十分敏感，感受力特别强烈。容易吸引别人的注意，也善于表达自己, 敏感而且能够领会他人的需要。红脑的特色是人际技巧高明，善于观察别人的感觉，易于沟通，也具有教学、领导方面的潜能。感官的直觉力也比较强，像感觉或是预感。红脑人的特色，还包括：精神上的察觉力、音乐方面的兴趣、特别敏感与情绪化。工作上，像这样的人大都是老师或者培训师，再不就是销售、作家、音乐家、艺术家、社会工作者或其他可以帮助他人的需要善于表达的职业。娱乐时，这种“情绪型”的人喜欢阅读、散步或者边听音乐边放松。缺乏人际沟通、毫无感情色彩的评论或者不愿意眼神交流的人常常会使以感觉为主导的人感到受挫折。黄脑的人-“探索我” 可以同时思考许多事情，对于抽象概念的接受度也比较高。在解决问题时，会用综观整体的方式，评估问题的各个面向，在