中小企业与人才流失.doc

前言改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它己经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。但是近几年我国沿海特别是珠三角地区的中小企业在高速发展过程中人才短缺、人才流失等问题明显突出，面对居高不下的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展现已成为人力资源的重要问题，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。1.1中小企业与人才流失概念中小企业，又称中小型企业或中小企，它是在人员规模和经营规模上都比所处行业的大企业规模小的经济单位。因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。人才流失，是指在一个单位内，对该单位的经营发展起着重要作用，甚至是关键性作用的人才，非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失也有分为两种情况：显性流失，指员工因各种原因不愿意留在本单位而另谋他就，对该单位人力资源造成困难；第二种是隐性流失，这种是因为对工作失去积极性工作怠慢。这两种后果都是对该单位造成经营上的困境。本文中提到的人员流失的对象是企业里重要的中高层管理人员、核心技术人员以及普通员工。人才流失,是指在一个单位里面,对该单位的经营发展起着重要作用,甚至是关键性作用的人才，非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分,前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就,给该单位的人力资源管理造成困难,从而影响其经营发展.隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性,其才能没有发挥出来,从而影响单位的经营发展.2 广东中小企人才流失现状2.1人才流失较为严重的行业及岗位2014年第三季度广东人力资源和社会保障厅对珠三角地区350家中小企业企业用工状况进行定点抽样调查。调查统计结果显示：2014年，珠三角将近60%民营企业面临严重缺工问题，平均一名求职者会被1.6个岗位争夺，且当招入一名员工的同时有0.71名员工流失。从调查结果统计出，灯饰制造业企业人员流动率为43.85，家电制造业为30.2%，纸制品企业为51.3%，餐饮业的人员流动率甚至高至55.2%。目前广东中小企业40%-60%的人才流动率明显高于15%的正常水平。广东省劳动和社会保障厅官方消息称，广东制造业对普工和技工需求量增长了两成，但中小企业的高层管理者和高级技工流失率高达20%至30%；中基层管理者和技术人员流失率略高为10%至20%。而正常的人员流动率浮动在8%之间较为合理，明显我国民营企业的人员流失率不正常偏高。人才的不正常流入流出不仅增加了企业的人力资源负担而且耗损费用也大，同时也给企业带来了一系列的运营问题。2.2广东中小企人才流失特征企业的人才流失是一种普遍现象，中小企业也不例外。通常一间优秀营运状况良好的企业人才流动率控制在15%左右，然而调查统计我国中小企业的人才流动率接近50%，一些生产型中小企甚至高达70%，根据统计数据总结出广东省中小业的人才流失呈现如下特点：2.2.1中小企业员工流失率较高广东人力资源管理局2013年曾对300家中小企企业进行了调查，调查报告显示，中小企业中普通员工有50%的年流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动率。这明显超出了15%稳定的流失率。员工纷纷跳槽这令民营企业老板十分头痛，中小企业员工的高流失现象己是不争的事实，是目前亟待解决的一个棘手问题。2.2.2中低层管理人员和专业技术人员流动人数最多雷有才（2004）认为，技术人才流失对各个企业的人力资源管理来说已经成为有日益严重的问题，其中核心人员的流失对企业所带来的影响不亚于一场危机。1中低层管理者和专业技术人员他们的特点是有技能、有理想，有目标，对企业的管理运营发展状况有独立见解，他们不仅能为企业提供核心专业技术，但企业忽视了对这类人的重要作用，有效利用程度不高。所以他们往往苦于找不到自己在企业中的位置，技能与岗位不相称，找不到与企业的契合点，从而成为流动性较高的一类员工。2.2.3员工普遍流出到大企业当前广东中小企人员流失基本表现是“三个缺乏”和“三个断层”:高学历、技术专人才缺乏；高层次、才能出众、复合型人才缺乏；人才年龄结构断层指有较多工作经验但年龄较小的人才留不住;人才层次结构断层指的是一般能力的人才较多，优秀能干的人才留不住;人才专业结构断层指的是热门专业人才留不住。因此那些规模小、资金小、技术落后、管理落后、企业竞争力不强且效益一般的中小企更加留不住人才，从而使企业员工感到前途渺茫。然而大型民营企业规模大、实力强、晋升空间大，员工收入状况较好，工作稳定，因而其员工的流失率相对较低。2.2.4人才集体流失现象涌现近年来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的 “集体跳槽”， 其中广东TCL集团在高速发展期也曾出现多位高级营销区域经理集体跳槽的现象。事件均在业界引起了轩然大波，国内一些知名企业的高管们包括康佳、TCL、创维、顺驰、也开始变动异常频繁。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真研究。2.3人才流失对企业的危害盖勇在员工流动管理提出来关于人才流失的看法，员工流动有其合理性，然而追求绝对的员工流动有序、合理比较困难。企业如果没有或者很少有人才流动是没有希望的。工作压力大、就业机会多都会造成员工流失，总起来说员工流失是外部宏观因素、企业内部因素以及员工个人因素综合作用的结果。2适当的人员的流动是正常的对企业正常营运影响也少，若人员流动超出了预期值，会对企业运营造成极大的影响。2.3.1提高了企业人事管理费用大量人才流失会不可避免得消耗企业资金，人员的流失会大幅度提高人事管理成本。人事管理成本是指人才在企业成长期内付出的人工成本，包括招聘成本、培训成本、离职成本等以及员工离职后再招聘的重置成本，这些都是企业必须承受的费用。有国外专家研究表明，在人才流失后的重新招聘和培训人员的代价是其维持原员工薪酬的2.5倍以上，其费用占了企业管理费用的很大部分。2.3.2企业核心技术或商业秘密流失张贤月指出人才流失尤其是特殊岗位的技术人员和管理人员的流失，这些人不仅有管理经验和特长，在人才流失的同时，也带走了客户与商业机密，让企业蒙受损失，增加重置人力的成本，这样及影响了工作质量与连续性，同时对工作热源稳定性也造成了很大的影响。3据了解企业中流动最为频繁的通常是对企业发展起着重要作用且社会需求量也比较大的人员，这些人包括管理人员、技术人员、销售人员等例如华为的高层经理人王志骏，无预兆的辞职并带走20多名技术高层管理人员自己成立沪科公司，这一走带走的不只是人，还有他在华为时的科研成果的知识产权。若员工跳槽到另一个公司时，公司的客户名单也会议并附带过去，这对于企业而言，后果相当严重，损失难以估量。2.3.3动摇在职员工稳定性 若一个企业的人员流失率过高，会给企业员工各种猜想，动摇员工队伍的人心，从而使一些员工觉得企业没有足够的能力吸引并留住人才，并感到本公司没有发展前途，时常预备着另谋他就，因而更加重了人才流失。2.3.4影响员工工作效率员工在预备离职之前，由于要寻找新的工作一心二用，就会出现消极怠工等现象，降低了工作的效率。同时，这种工作散漫的态度加上工作绩效的下降，不仅作用于流失员工本身，还会影响到跟他一起共事的同事，从而使得整个工作团队或小组都处于士气低下，绩效低效的状态。2.3.5使公司形象名誉受损由于集体跳槽中通常会有一个被认为是精神领袖的人，而且那人是企业存亡的关键，或者这一集体在工作和合作过程中已经形成了默契。如果其中某个人离开，其共同利益就受到威协，所以其他人都会纷纷追随而去 。这类事件中，最好的例子是万明坚，他曾是TCL集团股份有限公司董事，2005年他突然带着他的TCL手机团队跳槽到被TCL视为强劲竞争对手的国虹通讯数码集团并担任该公司董事长，瞬间成为TCL通讯的“眼中钉”。这样的集体跳槽事件很多，如原伊利生产经营副总裁跳槽成为蒙牛创始人，并成功超越伊利成为全球液态奶冠军、中国乳业总冠军。员工集体跳槽已成为企业管理的最致命伤害，使公司的生产经营和日常管理动荡混乱，更加严重的是破坏了企业的形象和商誉，这是短期内很难弥补的。因此，他们这种如一个集体共进退、大跳槽的人才流失直接关系到公司形象、公司的生死存亡。人才流失会使竞争对手抢占先机，提高了对手的竞争力。人才流失大多数发生在本行业内，他们或会自己创业、成立公司自立门户，更多的是投向竞争对手企业。无论何种情况都有可能被动地增强了竞争对手的实力，使得敌强我弱，形成更大的竞争力反差。3广东中小企业人才流失主要成因张亚莉和杨乃定(2000 ) 认为，人员在一定范围内流动是合理的，这样可以给企业增添活力，但是过快的人员流动会给企业的发展带来不利的影响，这就是所谓的人员流动风险。人员流动风险的形成原因是多方面的，有外部环境因素、企业内部因素和个人因素” 4外部环境因素要从国家宏观经济格局的变迁分析，国家整个经济形势是全国劳动人员流动的指向标，是最根本的因素；国家政策中对外来务工者户籍问题和教育问题和医疗问题，是影响外来人员去留的重要考虑因素。企业内部因素从企业发展状况，企业管理制度，工作环境，人际关系 等因素进行分析，这些因素贯穿并影响着员工的职业生涯选择。个人因素则是从心理上该企业能否实现员工本身更高理想来衡量去留的准则。3.1外部因素3.11国家宏观经济格局的变迁冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频发。5由于广东是改革开放的前沿阵地，长期以来都是外来务工人员的最大流入地，外来拥有技术高学历人员纷纷涌向珠三角地区。但随着时间推移国家宏观经济格局的变迁，国家对内陆政策的特殊优待，其他区域经济便顺势迅速崛起，珠三角经济“一枝独秀”的格局也被打破。不断经受着长三角经济圈、西部大开发政策，振兴东北老工业基地、中部崛起政策等区域性扶持策略的冲击珠三角对各类人才的吸引力已小于从前。全国劳动力开始慢慢向长江地区环渤海地区甚至向中部西部流出，很多在沿海就业的人才有了技术或有了一定的资金就想回乡创业，连带大批资金、人才向该地区流入，这是近年沿海中小企业人才流失的重要原因。3.1.2工资水平较低，消费水平高是人才流失的主要原因在珠江三角洲，工资水平最高的是深圳市，近两年由于国家硬性政策规定，最低收入水平有小许提高，企业在招聘员工时开出的工资待遇也随着有所提高，但涨幅不大大多集中在1000元1500元/月之间，但涨幅远远比不上物价上涨幅度，对于刚毕业的大学生而言，连衣食住行都不够。如在市区附近房租要700元，屋内不提供床，交不起房租等生活的艰难的情况下许多企业人才不得不离职，选择流向工资相当物价较低的长三角发展。3.1.3国家政策与外部环境因素第一，国家和地方政府出台了减轻企业负担的政策，但根据广东省人大财经委在调研中了解到，企业反映目前税费负担较重，但需缴纳的城建费、堤围费、地方教育附加等综合支出大幅增长。如佛山一家低端酒企各种税费占销售收入比重高达40%，而利润占销售收入比重不到10%；珠海一家化工企业效益亏损，但仍需缴纳各种税费1400多万元。第二融资难，据制造业企业反映，在当前稳健货币政策下，银行对制造业企业惜贷现象突出，优先将有限的信贷资金贷给收益率更高的房地产企业，如15月全省新增房地产各项贷款比重达33.1%，同比提高24 .1个百分点，客观上加剧了制造业企业融资难的困境。另一方面，面对人民币升值不利于国内产品出口。2014年下半年人民币兑美元升值，国内出口价格提升，出口规模急剧减少，相对的削弱了我国出口产品的国际竞争力，出口企业利润减少，这样的形势下，中小企业经营举步维艰。对以出口为主的珠三角民营企业造成严重打击，至2014年底珠三角地区竞争力弱小的企业亏损严重抵不住这样的冲击纷纷倒闭，导致人力资源的流失。加上珠三角在安置外来员工方面缺乏有吸引力的政策，如外来务工人员的住房问题，医疗问题和务工子女教育问题等，也直接或间接导致人员流失。3.2企业内部因素目前，大部分中小企业还处在发展的初级阶段，规模小，资金小，管理落后。广东中小企业人才离职，企业内部管理也是主要原因之一。其中业绩标准不明确成为了主要的因素，其次是福利薪酬、评价指标人为操作，鼓励制度不健全。很多工人离职的原因通俗点就是“不开心”。归根到底是工资，虽然是个重要的因素，但却发现除了工资，管理者对员工的关怀程度，工作环境，职业培训发展成为关键的因素。3.2.1缺乏科学的福利薪酬设计人才选择的一个重要因素是企业的福利。根据国家统计局统计了解到于上海，北京，天津，长沙地区相比广东劳动者的工资增长最缓慢。珠三角地区中小企业大多数都没有完善的薪酬设计体系，薪酬待遇主观化。利用高薪和福利来吸纳人才虽然在一些中小企业还有用，但是由于企业主运功不当随意性主观性太大，员工入职后薪酬没有详细的设计，出现分配不公的情况，导致最后的结果是人才付出的劳动力和所应该得到的回报并不相符。合理的薪酬制度主要包括激励性、竞争性、公平性等等。由于大多数中小企业的业务决定和工资分配由老板一个人负责，工资的多少也是由一个或几个经理的感觉决定,没有在科学工具和客观数据的基础上决定工资的高低，人才待遇主观化，所以造成人才待遇不公平，缺少公平竞争是珠三角许多民营企业在薪酬福利方面的长久问题。这就会不可避免地给人才带来不公平感，使员工缺乏工作的积极性，对企业造成很大的消极影响。3.2.2缺乏行之有效的激励机制孟凌指出，影响人才流失的因素应包括一下几方面：企业能否为员工提供良好的工作环境与晋升空间是员工实现自身价值、薪酬福利制度、员工感觉到的在组织中受重视程度、企业内竞争机制是否公平、领导者的管理水平和领导方式以及其他企业各方面的预期等。6目前很多中小企制造企业，由于管理基础比较薄弱，在制定薪酬福利制度和激励机制时难以做到细致、具体和公平。激励机制的弊病通常体现在:1.激励方法单一，管理者对激励方法的理解多局限于薪酬；2.随意性较大，加薪和晋升没有明确的标准；3.缺乏明确、制度化规范化的奖惩制度及科学、严谨、透明的考评制度；4.缺乏内部公平性，同一岗位不同薪酬的现象比较严重，很多小型企业在招聘前没有进行详细的工作分析，岗位薪酬主要靠领导来定，缺乏科学性和合理性；5.激励制度奖少罚多、缺乏正向教育与激励。举一企业安全生产的例子，制造工厂通常以惩罚手段来督促工人遵守操作规章，开防护罩手套和安全帽等，但缺少正面的培训激励手段来减少安全事故发生。3.2.3管理制度和管理方式落后金素珍认为民营企业人才流失的主要原因是民营企业的自身不足，她指出民营企业的发展前景优势不明显、资源有限，这之间影响人才招募难易；其次是民营企业管理制度不健全，企业多以家庭作坊为主，缺乏基本的管理制度，主要靠人治，缺乏薪酬绩效考核制度和激励制，在人才选拔上不科学。7家族式的管理是大多数珠三角地区中小企业经典的管理模式，所有权与经营权并没有分离，决策权和管理权高度集中在企业主手中。企业里由其家庭成员亲戚朋友来组织经营的占了全国中小企的70%，但采用外聘经理负责经营活动仅占30 %。这种家庭管理模式下在企业创业初期曾发挥了很大的作用，如大大减少管理成本，企业主放心资金有亲友管理，企业内在凝聚力高目标一致等，但经过几十年的快速发展，珠三角地区中小企业已经经历了三个阶段起步、快速成长、稳定发展，目前整个市场体系趋向成熟，现代管理思想派上用场，家族式管理模式弊端就明显地暴露出来了。3.2.4缺乏企业文化建设邵春玲认为环境因素中的组织因素对员工影响较大，我国中小企业在管理过程中存在大量管理观念落后，企业文化不健全甚至缺失的情况，并指出要用“人本思想“管理员工，防止人才流失。8良好的企业文化通常形成于一个温馨良好的环境中。在外企关注员工工作情况，关爱员工的家庭生活，体恤员工等是作为提高员工满意度，从而提高员工工作效率，进而留住人才，赢取员工忠诚的管理方法。例如日本丰田公司推出的“周日嘉年华”“瑜伽课”等舒缓身心的活动。企业文化是联系员工和企业的纽带，使员工由心关心企业发展，热爱工作岗位。对人力资源工作而言，企业文化是增强企业组织凝聚力，提高员工积极性，从而提高工作绩效，增强员工自我认同感的有效方法。但大多数中小制造企业对企业文化建设可有可无，着重于生产和利润，即使有企业文化建设，也只是做做口号与宣传标语，只注重表面工作。而且大多数中小民营制造企业忽视体育设施和问题设施的建设，也很少举行文体活动。这使工人在辛苦劳作后缺乏必要的娱乐活动，长期处于工作，吃饭休息这几个极度单调循环中，这无法对有情感有思想的员工产生对工作和生活的热爱，长期以往是很难让员工坚持下去的，这也是导致人才流失的一个重要原因。3.2.5人才培训跟不上社会发展速度许多沿海中小企业没有足够重视员工的培训,只顾自己的利益，不想再人才培养方面下功夫，使企业发展动力不足,员工的积极性也不够。3.2.6 缺乏良好的工作氛围、工作环境如果企业想调动员工工作的动力，就不能再采用单一、传统的方法，一味的强调工作的效率和效益，即员工工作的效益和得到的回报成正比。或者说企业想用所谓的高工资来留住人才,这样做出来的效果会出现越来越多的疲软的现象。良好的企业文化氛围被视为企业运行的生命线，即聚敛人才和留住人才的重要环境。二十一世纪的人才更在乎的是企业价值的取向和自己的观点是否是一致的. 3.3个人因素人才一般指的是对企业有利的工作人员。而人才的特点也通常是已经接受了高等教育,他们由于学习能力强、接受新事物能力强,所以希望拥有较高的成就，他们往往重视自己是否能够学习新的知识和提高自己本身拥有的知识，比较重视个人在企业中的个人成就和发展方向。假如员工在本企业在很长一段时间内不能实现自己的职业规划,他们极有可能寻找更适合自己的企业去发展和学习新知识,以改善其价值,实现人力资本价值。4 广东中小企人才流失对策4.1树立正确的人才观企业发展的根本是树立正确的企业人才观，实际上企业最有力的资源是人才。企业若想在社会经济的竞争中处于主动的位置，赢得企业优势，关键人才是第一资源，实际上是一个成熟的企业应当把重点放在重点人才的培养和管理。珠江三角洲民营企业应当从长期发展的角度来看,要想在增强人力资源的方面处于上风，就要建立健全的用人机制,用别树一帜的方法招纳人才，比如用事业、情感、待遇等方面吸收各种各样的优秀人才，通过培训和其他方法来提高人力资源的优势。民营企业,特别是家族企业一定要尽力粉碎“论资排辈”、“裙带关系”的格局,通过建立“能者上、平者让、庸者下”的用人体制来招引和留下员工。4.2建立与企业效益相关的待遇机制企业的发展体现了员工的智慧和汗水,利用完美的员工福利系统来吸引和留住员工是十分关键的。防止人才流失的直接方法是随着企业的发展,应当与企业效益同步，提高员工的福利,增长员工薪酬,实现企业和员工利益的双赢局面。企业咋看保留力量进行提高待遇留人的同时,使人性化管理和体制化相辅相成,自觉主动遵循国家劳动法,依据有关规定的方法实现足额支付加班费，建立职工在企业的主导地位,为人才创造的展示自己的本领和价值的环境。部分能力较强的民营企业,也可以用事业留人，对于企业工人的贡献配股,使他们成为公司的股东,以此保证员工自身的工作命运和企业的命运密切相关，利益切实紧密联系起来。4.2.1建立科学的企业薪酬福利体系第一, 民营企业薪酬水平理应适当提高。对于民营企业的员工福利工资报酬方面珠江三角洲也已经颇具一些较小的优势，深圳、广州的高端高管薪资报酬水平落后于上海、北京、苏州等地之后，因此应该适当的提高员工福利，从而使企业的竞争力提高，以此达到防止人才流失的目的。其次,为了激励员工多劳多得，我们应该建立一个公平、具有竞争性、激励性的福利报酬体系。可以引入绩效评估系统,公平的把职员的功绩和薪酬福利关联起来。也可以使用员工股份制,尤其是管理人员和技术人员与资本或人力资本投资,这样的激励比物质激励更加有用。4.2.2建立科学合理的人才激励机制美国管理学家贝雷尔森(Berelson)提出一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态；企业的激励机制可以分为约束激励、工作丰富户化激励和授权激励。 9大多数广东民营企业通常具有重视技术发展、轻视人才培育的趋势, 当他们被问及对于员工培训学习的投资力度时,发现他们对该方面投资的时间和金钱仍然很少,他们认为直接从外部招聘他们需要的人才成效更快。但是极少人发现这一现象，即外部招聘来的人才虽有能力，但是和自身的企业却存在一个相互了解的磨合期，他们的干预常常突然给公司带来很多不曾考虑过的问题,甚至将导致企业的管理危机。从企业的长远发展的角度,良好的教育和培训机会的员工建立集体学习制度,积极帮助员工提升自己是民营企业赢得人才的忠诚度最好的战略。最有效的投资方案是人才教育和培训,它可以令私人企业一本万利，对人才能力的培育会使人才感觉自己得到能力的提升，对企业更加忠实。4.3 重视人才培养，提供专业的教育培训机会大多数广东民营企业通常具有重视技术发展却轻视人才培育的趋势, 当他们被问及对于员工培训学习的投资力度时,发现他们对该方面投资的时间和金钱仍然很少,他们认为直接从外部招聘他们需要的人才成效更快。但是极少人发现这一现象，即外部招聘来的人才虽有能力，但是和自身的企业却存在一个相互了解的磨合期，他们的干预常常突然给公司带来很多不曾考虑过的问题,甚至将导致企业的管理危机。从企业的长远发展出发，为员工提供良好的教育和培训机会，形成集体学习制度,积极帮助员工提升自己的文化修养和专业技能水平是民营企业赢得人才的忠诚度最好的战略。最有效的投资方案是人才教育和培训,它可以令私人企业一本万利，对人才能力的培育会使人才感觉自己得到能力的提升，从而提高对企业的忠诚度。4.4制定适合员工发展的职业生涯规划作为民营企业的员工想要自我发展、自我实现、自我超越，获得成功的满足感。因此企业理应从员工的需求出发去制定适合员工发展的人生职业规划，给予员工充分的信任和展示自身能力的平台。下面从三方面对于员工做好职业生涯的规划做重点阐述：第一，从民营企业的决策者角度来讲，企业的领导层理应树立宏观发展的眼光，积极支持并借鉴和吸纳相关职业生涯规划的管理工具。企业管理层从职业生涯角度去管理不能短期内取得较高成效，并且需要企业的人力和物力的全力支持。企业应充分考虑每个员工自身的特点去制定适合员工职业发展的规划。从员工角度会深刻感受到自身对于企业发展的重要性，从而更充分的调动自身的积极性，更热情的投身于工作中。第二，直线管理者更应该深入调研员工的职业发展需求，从企业的长远发展角度帮助员工制定适合自身发展的职业生涯规划。打造平台促进员工和直线管理的融洽度，打造企业亲情文化，加强彼此的沟通，让员工认识到直线管理者在其职业生涯发展中的地位，以及通过直线管理者的传达，让员工明确企业从哪些方面对自己职业发展提供更多的帮助。第三，根据任职资格体系的要求设置培训课程，完善培训体系。直线管理者和人力资源部合理分工，统筹安排工作事宜，直线管理者主要是负责员工的即时性在职培训并给予员工的帮助和反馈指导，人力资源部重在给员工提供广阔的发展空间，从宏观上制定培训计划，加强员工间的岗位轮换。4.5将核心员工的备份工作设计好第一，核心员工的备份工作至关重要，其可以确保企业岗位的连续性，不会因核心员工的离职造成岗位就职的中断，同时可以减少员工离职造成的损失，将企业损失最小化。第二，要想将核心员工的备份工作做好，需要从以下两方面重点着手，其一是加强核心员工的人才储备以及核心关键技术的定期培训，防止企业的核心技术和核心岗位让几个员工所独占，其二，通过团队合作去攻关企业的核心顶尖技术。同时可以从长期角度着手培训贮备人才去非技术岗位学习核心业务，一旦核心岗位人员流失，储备人才可以第一时间接任工作，减少核心员工离职对企业所造成的损失。4.6提高管理者的职业素养和自身文化修养申美娟认为企业领导者的人格魅力不够也是人才流失的重要因素，我国目前中小企业的组织结构相对简单，人才和企业主接触的时间较多，如果人才与企业领导在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业领导者文化浅薄、思想狭隘而无法交流，具有较高学时的人才在进入企业后“跳槽”是迟早的事。10管理者应不断学习吸收新的理论知识，提高自己的理论文化水平，紧跟时代步伐，高瞻远足，摒弃陈旧适时引进新的管理理念、不断提高自身文化水平和职业素养，真正树立起“以人为本”的管理理念。管理者亦应尊重、关心员工的工作和生活，与员工建立良好的人际关系，为下属提供融洽的工作氛围，充分调动员工的积极性，发挥其潜力，为企业的发展服务。4.7营造良好的企业文化拥有良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。优秀的企业文化能有很强产生强的激励力、约束力和凝聚力,让员工有企业归属感、企业责任感和企业认同感,从而形成强大的凝聚力。所以,中小民营企业必须注重培养优秀的企业文化,加强企业文化的建设。在建设企业文化的过程中,应当以认为本，以员工为主体以企业自身现实的处境为出发点，建设有企业自身特色的文化，盲目跟从他企文化的只会难无所适从。5 以广东X家电企业人才流失为案例分析及总结对策5. 1 X家电公司概况介绍X家电公司始创于1994年，是广东省一家从事生产加工家电等产品有限责任公司。主要生产电插板，风扇，电磁炉等产品。X家电公司现共有职工380人。公司人员类型可分为以下三类:一线基层生产工人、中级技工或中层管理人员、高级技工或高层管理人员。下面是家电公司人员组织结构图图2-1 X家电公司组织结构图5.2X家电公司人才流失现状5.2 X家电公司技术人才流失现状图2-1 X家电公司人员年龄构成如表2-1所示，从该公司人员年龄构成上看，X家电公司的员工趋于年轻化，主要年龄分布在20一40岁。图2-2 X家电公司人员学历构成如图2-2所示，从该公司人员学历构成上看，高中学历的只占了五分之一而初中学历的竟占了一半，所以该公司的员工学历水平普遍较低。图2-3 X家电公司人员工龄结构如图2-3所示，从该公司人员工龄构成上看，可以看出，该公司的员工工龄较短，大部分工龄在三年以内，只有很少比例的员工工龄在五年以上。图2-4 X家电公司近五年员工流失情况图2-4 X家电公司2010年至2013年员工流失比例如图2-4所示，该公司从2010年至今的情况看，公司员工流失比例逐年上升，近两年均超过20%，处于一种非合理的流动状态。较高的流失率己经影响到企业的正常运营及发展。图2-5 X家电公司各类人员近五年员工流失情况如图2-5所示，从家电公司2010年至今的情况看，一线生产工人的员工流失率比例很高，吸引招聘新员工成了公司的重要工作之一。这样会耗费了公司巨大的成本，且己影响到企业正常的运行。5.3 X家店公司技术人才流失原因通过以上调查研究发现，家电公司的技术人才流失问题比较严重，尤其是一线生产工人技术人才的流失率达到了非常高的程度。通过对家电公司的员工访谈和现场观察等多方面了解及结合实际分析总结出，管理方式落后，薪酬水平偏低，保障制度缺失、工作环境较差，工人普遍文化素养较低，缺少在职培训，职业发展空间与机会有限是使公司生产人员大量流失的原因。5.3.1传统的家族式管理X家电公司最初是由个人创立的，处理初期为了省成本，大家互相熟悉信任，容易沟通所以当时各管理岗位大部分都是请亲戚朋友担任。管理者缺乏管理的职业素养，管理方式仍然是家族式管理，规章制度不完善，执行及监管不到位，许多己规章制度形同虚设。5.3.2薪酬水平偏低工资偏低是导致X家电公司大量技术人才流失的一个重要原因。在当地工业园内有几十家竞争企业，劳动力紧缺，当地竞争对手陆陆续续提高薪酬来吸引员工。而家电公司薪酬只是同行业中处于中等地位，且公司内部薪酬的设计不合理缺乏公平性，这样大大打击了员工的工作积极性降低工作效率，员工满意度底下，致使大量员工流失。5.3.3工作环境较差工作环境分为形和无形的，前者指工作场所体息区域等的设施设备，后者指工作氛围和员工之间关系。由于家电公司对生产车间环境管理的疏忽，车间内高温、高噪音、空气污染工作环境十分恶劣，这也是公司一线生产工人大量流失的原因之一。5.3.4职业生涯发展空间与机会有限第一家电公司没有对自身发展作出详细的规划，只放眼与利润，目标模糊。且由于公司重要的管理岗位大多由亲戚朋友担任，在很大程度上阻碍了高技术的优秀人才晋升。公司认为培训是不必要的浪费金钱的，因此甚少为员工提供培训机，因此员工觉得缺乏发展空间从而选择离职。5.4X家电公司应对技术人才流失对策建议针对上述X家电公司对一线生产技术工人流失的原因分析，并结合上述广东中小企业人才流失对策，仅从企业内部出发，提出了具体的应对一线生产技术工人人才流失的对策，包括领导者转变管理思想和管理方式、进行招聘设计和入职管理、建立科学的绩效考核体系和薪酬管理体系及加强培训，提供成长的平台及发展空间，改善工作环境等。5.4.1领导者应转变管理思想，改变管理方式迪瑞认为，报酬和工作其实是影响技术人才流失的因素，此外，管理者与基层员工之间缺乏沟通交流和企业内的员工流动文化也是影响技术人才流失的重要因素。2领导者应加强自我学习，真正树立“以人为本”的观念，按照现代企业管理的要求，制定适合公司的各项管理制度。高层领导者应该认真学习现代的管理方式，聘任有能力有技能的管理者或工人，对外来员工公平对待，管理者做到识人善任。领导者也应提高自身修养，学习管理新理念，重视与员工的感情交流，随时了解员工的思想和生活概况，处理好与员工的关系。5.4.2进行招聘设计和入职管理离职率之高跟家电公司的人力资源分不开关系，人事方面工作加强招聘管理。因此，在招聘前要做好岗位的分析，设计好招聘方案；编写详细的招聘计划，根据岗位的职责与要求，采取合适的选拔方式，最后进行有效选拔 。员工新入职要进行试用期管理，向员工传播企业文化、经营理念和企业精神，对员工进行新上岗引导。与新入职员工积极交流，帮助他们了解公司现状，听取他们对公司的感受，并为他们积