（工商管理专业论文）中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究.pdf

m b a 学位论文 中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 中文摘要 人的独特性 不可替代性和不可模仿性决定了人力资源是直接构成企业核心 竞争力的关键性的战略资源 以人为本的人力资源管理将主导2 1 世纪管理的新 潮流 人力资本投资成为企业发展最有价值的投资 人力资源开发的深度将决定 企业的发展和成败 随着国际国内人才争夺战的加剧 我国国有企业的人才流失 问题愈演愈烈 如何吸引人才 留住人才 对国有企业的激励机制提出了严峻挑 战 至少在目前 人力资源管理的最终落脚点是靠薪醐分配机制来达到 激活人 的目标 良好的薪酬体系是确保员工工作积极性以及对企业忠诚度的一个重要因 素 国有企业建立系统 科学 合理的薪酬体系 越来越显得既重要又紧迫 需 要注意的是 薪酬管理绝不仅仅是分馅饼或分蛋糕的问题 而是如何引导和激励 员工朝着组织目标方向努力的问题 本论文以中国石油兰州化学工业公司薪酬体系为主要研究内容 通过对公司 薪酬体系的调研 分析了现行薪酬体系在实施过程中存在的诸如 工资水平未普 遍与劳动力市场价位接轨 工资结构复杂 设计不够合理 资本要素参与分配的 认识与实践步履蹒跚 福利不尽合理和经营者年薪制步履维艰等五个方面的主要 问题 在探析其形成原因的基础上 提出了完善薪酬体系的对策建议 树立现代 企业薪酬理念 建立人事 劳动用工配套联动机制 试行宽带薪酬体系 扩大协 议工资制实施范围 对实行年薪制者建立风险约束机制 探索资本要素参与分配 和采用激励性福利模式 从而形成灵活 科学的薪酬体系 使薪酬体系在提高企 业核心竞争力和提高人力资源管理水平方面发挥独一无二的作用 关键词 兰州化学工业公司 薪酬体系 实施 研究 m b a 学位论文 中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实旌策略研究 a b s t r a c t t h eq u a l i t yo fp e r s o n si n d e p e n d e n c e c a n tb ea c t e df o ra n di m i t a t e dd e c i d et h a t h u m a nr e s o u r c ei sad e c i s i v es t r a t e g i cr e s o u r c eo ft h ee n t e r p r i s ec o r ec o m p e t e n c y t h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tw h i c hm a k e sp e o p l et h ec e n t e rw i l lp r e d o m i n a t e g u i d e t h em o d e mt r e n do f21c e n t u r ym a n a g e m e n t t h ei n v e s t m e n to fm a i l p o w e rc a p i t a l w i l lb e c o m et h em o s tw o r t h yi n v e s t m e n tf o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t t h ed e p t ho f h u m a nr e s o u r c et a p p i n gw i l ld e c i d ee n t e r p r i s e s u c c e s so rf a i l u r e a l o n gw i t ht h e i n t e r n a t i o n a la n dl o c a lt a l e n t e dp e r s o nr u no f f i tb e c o m e sv e r ys e v e r e l yo ft a l e n t e d p e o p l el o s sp r o b l e mi nt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s ei n c h i n a i tp o s e st h er i g o r o u s c h a l l e n g ef o re n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m i ns t a t e o w n e dc o m p a n yh o wt od r a wo na n d k e e pt h et a l e n t e dp e r s o n s i nc u r r e n t t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts t a n d sa ta p o i n tt h a ta t t a i n i n g a c t i v a t ep e r s o n t a r g e tm u s td e p e n do nt h es a l a r yd i s t r i b u t i o n m e c h a n i s m ag o o ds a l a r y r e w a r ds y s t e mi sa ni m p o r t a n tf a c t o rt oi n s u r e e m p l o y e e s w o r k i n ga g g r e s s i v ea n dl o y a l t yt ot h ee n t e r p r i s e i t i sm o r ea n dm o r e i m p o r t a n tt of o u n das y s t e m a t i c s c i e n t i f i c r e a s o n a b l es a l a r ya n dr e w a r d s y s t e m b e i n gn o t i c e s a l a r ya n dr e w a r dm a n a g e m e n t i sn o to n l yt h ep r o b l e mo fd i v i d i n gap i e o rr o u n df l a tc a k eb u th o wt og u i d ea n de n c o u r a g et h ee m p l o y e et om a k et h e i re f f o r t t o w a r do r g a n i z et a r g e t t h et h e s i si sb a s eo nt h es a l a r ya n dr e w a r ds y s t e mo fl a n z h o uc h e m i c a la n d i n d u s t r yc o m p a n yo fc n p ca sm a i nr e s e a r c h i n gc o n t e n t s a n da n a l y z e sf i v em a i n p r o b l e m si ns a l a r ya n dr e w a r ds y s t e mi m p l e m e n t a t i o nb yi n v e s t i g a t i n gt h ee n t e r p r i s e s a l a r ya n dr e w a r ds y s t e m t h ew a g e l e v e ld o e s n tb ew i d e s p r e a di nl i n ew i t ht h el a b o r m a r k e tp r i c e t h ew a g e ss t r u c t u r ei st o oc o m p l i c a t e d e s i g ni sn o tr e a s o n a b l e e n o u g h t h eu n d e r s t a n d i n ga n df u l f i l l m e n to fc a p i t a lf a c t o rw h i c hp a r t i c i p a t e st h ed i s t r i b u t i o n i sh o b b l i n g t h ew e l f a r ei s n tr e a s o n a b l e a n dt h ee x e c u t i v ey e a rs a l a r ys y s t e mi s w a l k i n gh a r d l ye t c t h et h e s i sa l s op u tf o r w a r d ss u g g e s t i o n sh o w t op e r f e c ts a l a r ya n d r e w a r d s v s t e mo nt h eb a s i so fd i s c u s s i n ga n da n a l y z i n gt h ef o u n d a t i o nr e a s o n s s u g g e s t i o n sa r ea sf o l l o w i n g s e tu pt h em o d e mb u s i n e s se n t e r p r i s es a l a r ya n d r e w a r d p r i n c i p l e t h er e f o r mo ft h ep e r s o n n e la n dl a b o ru s i n gs y s t e mm u s tb ei ns t e pw i t h e a c ho t h e r t r y i n gt oa d o p tt h e b r e a d t ht a p e s a l a r ya n dr e w a r ds y s t e m e x t e n d i n gt h e s c o p eo fn e g o t i a t i n gw a g es y s t e m b u i l d i n gt h er i s k c o n t r o lm e c h a n i s m w h op r a c t i c e y e a rs a l a r ys y s t e m i n v e s t i g a t i n gt h ec a p i t a lf a c t o r sp a r t i c i p a t ea l l o t m e n ta n da d o p t i n g e n c o u r a g i n gw e l f a r em o d et of o r maf l e x i b l ea n ds c i e n t i f i cs a l a r ya n dr e w a r ds y s t e m j u s ts ot h en e ws y s t e mc a np l a ya nu n i q u er o l ei nt h ea s p e c t so fr a i s i n gt h ee n t e r p r i s e c o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t ya n dr a i s i n gt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tl e v e l k e y w o r d s l a n z h o uc h e m i c a li n d u s t r yc o m p a n yo fc n p c s a l a r ya n dr e w a r ds y s t e m i m p l e m e n t a t i o n s t u d y l l a 学位论文中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 前言 薪酬分配是企业人力资源管理的重要组成部分 是激励员工积极性 创造性 实现企业战略目标的经济杠杆 是增强企业核心竞争力的基本保障 企业必须依 靠市场机制配置人力资源 通过市场调节收入分配水平 最大限度寻求效率与公 平的最佳结合点 充分调动劳动 知识 技术和管理等资本要素参与企业的各个 生产经营管理过程 最终形成 岗位靠竞争 收入凭贡献 的良好氛围 企业建立科学规范的以人为本的人力资源管理制度的出发点和目的 就是要 充分 激活人 而要 激活人 就需要给员工以动力和压力 营造一种激活员工 的环境氛围和管理机制 这就需要企业在人力资源管理实践中建立人才甄选机 制 竞争机制 协作机制 创新机制 以及以绩效为依据的薪酬分配机制和依靠 规范制度的约束机制 而建立这些机制的最终落脚点是靠薪酬分配机制来达到 激活人 的目标 本文的研究意义在于 第一 中国石油兰州化学工业公司 以下简称 兰化 公司 作为具有四十多年的国有企业 对其薪酬体系实施策略的研究 在国有 企业中具有普遍的代表性 第二 通过对兰化公司薪酬体系实施策略的研究 对 国有企业的薪酬体系改革有一定的参考价值 第三 对国有企业提高人力资源管 理水平 提升企业核心竞争力具有一定的指导意义 m b a 学位论文 中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 一 企业薪酬分配理论概述 一 企业薪酬分配理论概述 薪酬分配问题一直是经济学和管理学关注的主题之一 不过 由于研究角 度与研究方法存在差异 经济学和管理学对企业薪酬分配问题的研究也就各有侧 重 有趣的是 由于企业经营者在企业发展中的极端重要性 无论是经济学还是 管理学都把企业经营者的薪酬分配设计问题作为研究的重心 概括而言 经济学 主要是从理论和实证角度分析企业经营者业绩与其报酬的关系 而管理学则更为 关注如何具体评价企业经营者的经营业绩 如何构造和选择评价指标 如何创新 有效的业绩评价方法等操作性问题 在此基础上制定激励性的经营者报酬制度 当代经济学中纷繁芜杂的企业经营者薪酬设计文献背后 耸立着由b e r l e 和m e a n s 于2 0 世纪3 0 年代所开创的委托一代理分析框架 用委托一代理分析 框架可以把经营者的激励问题概括为 现代企业所有者 股东 作为委托人想使 作为代理人的企业经营者按照所有者的利益目标选择行动 然而 所有者不能直 接观测到经营者的管理活动 他所能观测到的只是一些有关企业经营业绩方面的 变量 这些变量由经营者的行为和其他外生随机变量决定 也就是说至少部分地 由经营者的行为所决定 因此 企业所有者的问题就是如何根据这些观测到的 业绩或变量 来奖惩经营者 以激励经营者选择对所有者最为有利的行动 在委 托一代理理论的分析框架下 经营者的激励问题可以用一个道德风险模型来揭 示 该模型把经营者的激励问题描述为满足经营者 个人理性 又称 参与 约束条件 i n d i v i d u a lr a t i o n a l i t yc o n s t r a i n t 和 激励相容 约束条件 i n c e n t i v e c o m p a t i b l ec o n s t r a i n t 的所有者目标函数最大化问题 求解该最大化问题表明 在任何满足经营者个人理性约束和激励相容约束条件下而使委托人预期效用最 大化的激励机制中 经营者必须承担部分风险 而且 如果经营者是一个风险中 性者 那么可通过使经营者承受完全风险的方法达到最优激励效果 可以用数学 语言来进一步描述上述模型 即假定 q e v 1 其中e 代表经营者 代理人 努力的程度 v 代表外界随机干扰因素 也 m b a 学位论文 中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 称噪声 q 代表企业全部产出 因此 企业全部产出就是经营者的努力与运气 之和 为了激励经营者 所有者必须给予经营者支付报酬w 而为了使得激励 足够有效 所有者给予经营者的报酬的一部分必须要与一些客观的绩效评价指标 如利润 产量和质量等 相联系 如果工资契约是线性的 则有 w s b q 2 其中 s 代表固定工资 b 代表激励系数 即绩效与报酬之间的关联比率 这里的q 代表用客观指标衡量的企业绩效 公式 2 表示 经营者的薪酬水平 与其对产出的贡献挂钩 b 值越大 经营者对产出就越敏感 一般认为 如果在 同等情况下 一个契约的b 值比另一个契约的b 值大 那么可以认为前者比后者 提供了更强的激励机制 此外 当前经济学界在注重对企业经营管理者薪酬分配研究的同时 也开 始更多地关注专业技术人员 普通蓝领不同层次员工的薪酬设计问题 经济学重 视理性 而管理学更注重可操作性 迄今为止 管理学在薪酬分配方面取得的研 究成果主要有四个方面 第一 员工的薪酬结构应该趋向多元化 所谓多元化是指员工的报酬中应 该既包括固定收入 如固定工资 也应包括不固定或者说风险性收入 如奖金 股票等 既包含短期收入 如现金 也应含有长期收入 如股票期权 退休金 计划等 第二 员工的薪酬方案必须体现激励性 所谓激励性是指员工的整个薪酬 收入中风险收入 薪酬的可变部分 应占有恰当的比重 当然 员工的工作性质 和工作职责不同 风险收入的比重也不同 第三 员工业绩评价应随着企业所处的不同成长阶段 创立 发展 成熟 和衰落 而发生相应的变化 也要同员工所从事的业务的成长性质 幼稚 成熟 繁荣 匹配 第四 对企业经营者而言 与经营者报酬相关联的业绩评价指标虽然有多 种 但每种都既有优点也有缺点 因此综合的业绩评价指标对于全面反映经营者 的业绩是必要的 股票价格等市场价值指标可以反映企业的未来价值和股东的直 m b a 学位论文 中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 接利益要求 但受到资本市场有效性的限制 利润和投资报酬率等会计指标直观 能反映经营者过去生产经营活动的成果 但容易受到会计政策的影响和经营者的 操纵 可能导致经营者行为短期化 经济增加值 e v a 指标试图综合会计指标 和市场价值指标的优点 但其实用性还有待检验 除此之外 关于薪酬设计中效率与公平 薪酬设计的目标导向应是股东利 益至上还是员 r n 益至上也是研究的热点 尤其对于转型中的中国企业而言 有 关薪酬设计中效率与公平的争论显得更为微妙 薪酬分配问题本质上是激励问题 进一步讲薪酬问题本质上主要是物质激励 问题 它的深层意义在于它提供了利用物质 或者说货币 来达到激励效果的途径 虽然人们很早已经认识到金钱不是万能的 但至少在今天 物质仍然是满足人们美 好生活的首要条件 因此迄今为止 给予货币等物质报酬仍然是最重要的激励机制 在这个意义上说 市场经济制度之所以比其它制度可取 根本理由在于市场经济的 制度安排在增进个人利益和社会物质文明上比其它制度更有效率 二 企业薪酬体系研究的必要性 企业人才流失的原因是多方面的 对收入不满意 没有达到预期的心理价位 收入与贡献不匹配 薪酬的杠杆激励作用发挥不足是其中原因之一 不够合理的 薪酬体系 严重地制约了企业激励与约束机制的建立 制约了员工积极性和创造 性的发挥 最终影响到企业经济效益的提高和市场竞争能力的增强 近年来 随着市场经济体制逐步建立 人才市场发育渐趋成熟 高级人才流 动有加速趋势 特别是国有企业的技术骨干跳槽现象严重 以中国社会调查事务 所最近对5 0 0 家大型国有企业的调查显示 国有企业中科技人员流失率7 1 在 经济较发达城市这一比例高达8 9 而流失人员中4 0 岁以下的业务骨干占8 0 应该说人才流动是市场成熟的表现 也是市场机制发挥作用的结果 对于社会进 步和个人成长有利 但作为当事者双方却各有苦衷 如果说对于人才个人实属无 奈 而对企业更难一言蔽之 企业必须付出跳槽者薪水1 5 至2 5 倍的替换成本 在拥有人才就拥有一切的知识经济时代 大量高级人才炒了企业的鱿鱼 对企业 并不是很光彩的事情 企业的市场形象 发展前景倍受影响 4 m b a 学位论文 中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 据中国社会调查事务所的调查表明 国有企业6 3 9 的人才流失 是因为待 遇过低 比如按照人才市场的职位待遇显示 具有相同资历及专业经验的人才报 价月薪为3 0 0 0 4 0 0 0 元 而在企业内部这个职位只有1 0 0 0 多元的报酬 这就形 成了企业高级人才人为贬值现象 较大的价值反差 个人内在需求的长期压抑以 及外界诱惑 会促使人才跳槽 人为贬值现象的形成有历史原因 以兰化公司高 级人才的构成分析 不外乎三类 一是企业自己培养 比如送出去培训 取得硕 士以上学位 二是自己开发 经过多年实践锻炼 已经成熟 能够独当一面的业 务骨干 三是高校毕业生 对第三种人才跳槽 容易理解 而对前两种的离职行 为 企业感情复杂 不管是自己培养 还是人才 忘记养育之恩 有一点是可以 肯定的 那就是企业没有给人才应有的尊重和应有的价值 这就是贬值的人为所 在 但是 问题的关键还是经营者不负责任 企业领导者并不是不了解市场的导 向作用 企业生产和销售可能早有改变 但员工工资还基本沿袭计划经济员工工 资体制 中国石油集团公司连续五年没有对基本工资制度进行改革 多数企业经 营者不想也不愿在自己的任期内改革这种分配定势 毕竟工资涉及到每个人的切 身利益 很难照顾和区分创业者和共同奋斗者的利益 但关键是企业并不属于自 己 没必要殚精竭虑 甚至引火烧身 这种经营者责任虚无的结果 不仅使人才 的价值贬值 也无法为人才提供合适岗位 人才只能以跳槽证明自身价值 在知识经济时代 知识已经并正在成为一种重要资本 而作为知识资本载 体的人才成为国家和企业的宝贵财富 谁拥有人才就拥有未来 因此 实施 人 本管理 留住人才 吸引人才 充分调动其积极性和创造性 建立以市场为导 向的薪酬管理体系 全面对接市场 不仅是企业留住人才的需要 也是企业创新 和发展的基础 对兰化公司现有薪酬体系进行研究 分析挖掘出存在的问题 并 提出实施对策 势在必行 二 兰化公司薪酬体系简介 一 企业背景 兰化公司是国家 一五 期间从原苏联引进的1 5 6 个项目中的两项 化肥装 置和橡胶装置 的基础上建设起来的大型化工骨干企业 1 9 9 9 年9 月 按照中 m b a 学位论文 中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 国石油集团公司重组改制的部署 完成了兰化公司和兰州石化分公司 西区 在 资产 业务 机构和人员上的分开分立 兰化公司成为中国石油集团未上市的地 区服务公司 业务范围以石化产品延伸加工 工程技术服务 生产技术服务和社 会服务为主 管理体制和经营机制发生了脱胎换骨的巨大变革 中国石油股份兰 州石化分公司 上市公司 以3 3 的用工集中了7 9 2 9 的优良资产 兰化公司 未上市公司 则以6 7 的用工使用了2 0 7 1 的部分优良资产和全部不良资产 这种劳动力与劳动资料不相适应的组合 对兰化公司充分利用人力资源 尽快提 高劳动生产率 提升企业核心竞争力提出了严峻挑战 重组改制以后 兰化公司尽快理顺管理体制和内外关系 以发展为重点 抢抓机遇 加大各项改革力度 加快技术改造步伐 加快建设 争取到 十五 末期 把兰化公司建设成为主营业务突出 经济总量适当 资产创效能力较好 市场竞争能力较强 管理科学 持续发展的新兰化 截止2 0 0 3 年末 兰化公司共有国有员工和离退休人员2 1 6 4 9 人 其中在岗 国有员工7 2 2 4 人 内退国有员工3 5 6 8 人 离退休人员1 0 8 5 7 人 另外 还有集 体员工1 9 3 6 人 公司实行的是直线职能制管理体制 共有二级单位2 5 个 其中 主业单位1 2 个 辅业单位7 个 企业办社会单位6 个 二 薪酬体系简介 作为有4 0 多年历史的国有企业 兰化公司薪酬分配制度经历了一系列改革 但无论是等级工资制 还是岗位技能工资制 都是在长期计划经济体制下形成的 内部分配关系 与市场机制脱节 不能有效地发挥激励作用 难以吸引和留住人 才 没有形成与市场经济发展相适应的企业内部激励机制和竞争机制 各种深层 次矛盾和问题越来越集中地在不合理的薪酬制度上表现出来 成为影响企业改革 和发展的主要障碍 如果不适时地加以解决 已经取得的成果就难以巩固 深化 改革也无法进行下去 因此 遵循市场经济的规律 引入竞争和激励机制 按照 劳动力市场价位调控劳动者收入水平 逐步建立符合效率优先 兼顾公平原则的 分配制度 推动企业改革不断深化 势在必行 2 0 0 3 年末 按照中国石油集团 公司的部署 兰化公司启动了薪酬制度改革 构建了新的薪酬体系并开始了试运 6 m b a 学位论文中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 行 兰化公司现有薪酬体系如图1 所示 图1兰化公司薪酬体系示意图 1 基本工资制度 基本工资制度包括年薪制 岗位等级工资制 岗位技能工资制三种形式 1 年薪制 兰化公司领导班子成员实行年薪制 由中国石油集团公司统一管理 年薪 由岗位基薪 效益年薪构成 2 岗位等级工资制 标准见表l 表2 7 m b a 学位论文中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 管理和专业技术岗位人员实行岗位等级工资制度 管理岗位设7 个岗级 专业技术人员设5 个岗级 每岗级均设4 档岗位工资标准 表1管理岗位工资执行标准单位 元 岗位 岗级 l234 经理助理 副总师 标准 2 0 7 02 1 4 02 2 1 02 2 8 0 处长标准 1 9 3 02 0 0 02 0 7 02 1 4 0 副处长 标准 1 5 3 01 6 0 01 6 7 01 7 4 0 科长 高级主管 四标准 1 2 5 01 3 0 01 3 5 01 4 0 0 副科长 主管 五标准 1 1 0 01 1 5 01 2 0 01 2 5 0 主办 标准 9 5 01 0 0 01 0 5 01 1 0 0 助理主办七标准 8 5 0 9 0 09 5 01 0 0 0 表2专业技术岗位工资执行标准单位 元 岗位 岗级1234 教授级高工标准 1 9 3 0 2 0 0 02 0 7 02 1 4 0 高级工程师标准 1 3 5 01 4 0 01 4 5 01 5 0 0 中级工程师标准 1 1 5 01 2 0 01 2 5 01 3 0 0 助理工程师 四标准9 8 01 0 3 01 0 8 01 1 3 0 技术员 五标准8 8 09 3 09 8 01 0 3 0 3 岗位技能工资制 标准见表3 操作服务岗位人员实行岗位技能工资制 操作服务岗位的岗技工资设1 1 个 岗 每岗设置1 6 个档次 其中带 号的四个档 仅用于首次工资制度改革的套 入和以后技师 高级技师岗位人员岗技工资的动态运行 表3操作服务岗位岗技工资标准 单位 元 档次 岗位 1234567891 01 11 2 1 31 41 51 6 适用范围 类别 岗序 一类37 7 08 4 08 8 09 3 09 8 01 0 3 01 0 8 01 1 3 01 1 8 51 2 4 01 2 9 51 3 5 01 4 0 51 4 6 01 5 2 01 5 8 0 二类 47 3 08 0 08 4 08 8 59 3 09 7 51 0 2 01 0 6 51 1 2 01 1 7 51 2 3 01 2 8 51 3 4 01 3 9 51 4 5 01 5 0 5 三类 56 9 07 6 07 9 58 4 08 8 59 3 09 7 51 0 2 01 0 7 01 1 2 01 1 7 01 2 2 01 2 7 51 3 3 01 3 8 51 4 4 0 四类66 5 07 2 07 5 58 0 08 4 58 9 09 3 59 8 01 0 3 01 0 8 01 1 3 01 1 8 01 2 3 01 2 8 01 3 3 51 3 9 0 五类 76 2 06 9 07 2 57 6 58 0 58 4 58 8 59 2 59 7 51 0 2 51 0 7 51 1 2 51 1 7 51 2 2 51 2 8 01 3 3 5炼化 生产 六类 85 9 06 6 06 9 07 3 07 7 08 1 08 5 08 9 09 4 09 9 01 0 4 01 0 9 01 1 4 01 1 9 01 2 4 01 2 9 0辅助 岗位 及服 七类95 6 06 3 06 6 07 0 07 4 07 8 08 2 08 6 09 0 59 5 09 9 51 0 4 01 0 9 01 1 4 01 1 9 01 2 4 0 人员 务岗 八类 1 05 3 56 0 56 3 56 7 57 1 57 5 57 9 58 3 58 8 09 2 59 7 01 0 1 51 0 6 01 1 0 51 1 5 01 1 9 5 位人 九类1 15 1 05 8 06 1 06 4 56 8 07 1 57 5 07 8 58 2 58 6 59 0 59 4 59 9 01 0 3 51 0 8 01 1 2 5 贝 十类 1 24 8 55 5 55 8 56 2 06 5 56 9 07 2 57 6 08 0 08 4 08 8 09 2 09 6 01 0 0 01 0 4 01 0 8 0 十一类1 34 6 55 3 55 6 05 9 06 2 06 5 06 8 07 1 07 4 57 8 08 1 58 5 08 9 09 3 09 7 01 0 1 0 操作服务初级工 中级工 高级工 人员等级线 料 料宰奉料 2 补充工资分配制度 1 协议工资制 对公司需要的紧缺人才或易替代岗位人员 经公司审批后 实行用人单位与 员工本人双方协商 参照劳动力市场价位 以合同形式予以明确的薪酬分配制度 2 月薪制 标准见表4 表4新增人员月薪制工资标准单位 元 人员类别月薪标准 大学本科毕业生 9 0 0 大学专科毕业生 7 5 0 中专毕业生 5 5 0 退 军龄满三年不满五年 4 0 0 役 军龄满五年不满八年 4 2 0 士 军龄满八年不满十年 4 5 0 丘 军龄满十年不满十三年 4 8 0 军龄满十三年以上 5 1 0 大中专毕业生在见习期间内 执行月薪工资制 m b a 学位论文中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 培训期间的退役士兵 执行月薪工资制 3 奖金 实行业绩考核奖 根据企业效益及本人工作业绩考核发放业绩奖 按企 业经济责任制考核实施方案执行 简化规范津 补 贴 建立基础奖金 将在岗员工原有的高原补贴 书 报费 信访津贴等 归并纳入基础奖金 标准为每人每月1 5 0 元 设立经理奖励基金和特殊贡献奖 4 津补贴 将原有的工龄工资改为工龄津贴 由原每年工龄每月2 元提高到每月4 元 上岗津贴 其范围 标准见表5 对聘任在关键 艰苦生产岗位上的人 员 继续实行上岗津贴制度 建立技术专家岗位津贴制度 对聘任在中国石油集团公司高级技术专家 岗位上的人员 每月津贴标准为5 0 0 0 元 对聘任在兰化公司技术专家岗位上的 人员 每月津贴标准为3 0 0 0 元 提高技师 高级技师津贴标准 技师津贴标准由原每月7 0 元提高到1 5 0 元 高级技师标准由原每月1 0 0 元提高到2 8 0 元 调整女员工卫生费 夜班津贴标准 女员工卫生费由原每月1 5 元提高 到每月1 0 元 夜班津贴标准见表6 建立地区补贴制度 原有地区生活补贴制度停止执行 现行各级各类人员地区生活补贴费等额冻 结 改为地区补贴 今后员工岗位变动 地区补贴仍按员工个人冻结金额执行 新增人员地区补贴标准按表7 执行 1 0 m b a 学位论文中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 表5上岗津贴标准单位 元 工作日 序号适用范围标准 所有直接生产和辅助生产的倒班人员及主要生产车间的领导 l5 技术人员 工艺员 机械员 主要生产车间的安全员及倒班生产调度 辅助生产车间的领导 24 和技术人员 工艺员 机械员 所有生产装置的白班化工和分析工 辅助生产分析工 机电仪 检维修工 含运行 维达公司建筑安装工 现场设备维修维护工 3 有机厂槽车计量工 专职从事放射性 同位素应用岗位的人员 辅 3 助生产车间技术人员 安全员 生产车间的其他职能人员 生服公 司钢瓶检测工 生服公司液化站倒班化工 加油站倒班人员 消防支队消防人员 气防员 辅助生产车间的职能人员和操作 4 2 人员 小车司机 通勤车司机 票员 炊事员 单身楼 公寓 服务 5 人员 警卫人员 门卫 车棚看管人员 茶炉工 住宅楼泵房 保 l 管 后勤服务系统的值班电工等 后勤服务岗位上的操作服务人员 1 主要生产装置和岗位 有机厂促进剂 抗氧剂 苯胺 硝基 苯 防老剂 降凝剂 兰达厂 胶乳中心一分厂丁钠 7 8 6 聚合 丁苯中试 冷冻 二分厂一 二 三工段 粉丁工段 分析室 石 备注 油树脂厂值班长 预处理岗位 树脂精制岗位 2 辅助生产车间和辅助生产岗位 有机厂动力 胶乳中心 树 脂厂化工段长 造粒包装 公用工程 分析室 3 凡已注明的按以上标准执行 未列入人员不能按此标准执行 表6夜班津贴标准 单位 元 天 标准 序号适用范围 夜间 一班三班 连班 常年四组三班倒的化工 分析工 运行电 1 1 03 工 跟班保全工 调度员 按国家规定取暖期内倒班的生活锅炉和 2 生产 生活两用锅炉司炉工 化工生产厂 53 值班电工 仪表工 厂区门卫 化工生产厂值班消防员 气防员 机械加 工及其它生产工人 倒班护士 大夫 倒 3 班话务员 机务员 夜间值班的经济民警 43 民兵巡逻 小车司机 通勤车司机 票员 车间值班人员 4 后勤倒班人员 32 5 两级机关值班人员 4 后勤消防值班人员 值班性质的门卫 打 更 冷库看护 炊事员 单身楼 公寓 63 服务员 住宅楼泵房 后勤服务系统的值 班电工等 m b a 学位论文中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 表7新增人员地区补贴标准单位 元 人 月 岗位类别闵但天另u 标准 管理岗位专业技术岗位操作服务岗位 副总师 1 1 0 处长 教授级高工 1 0 5 副处长1 0 0 高级工程师9 5 科长 高级主管 9 0 工程师 8 5 副科长 主管 高级工 8 0 助理工程师 7 5 主办 中级工 7 0 技术员 6 5 助理主办初级工6 0 3 福利制度 1 保障性福利 基本养老保险 失业保险 住房公积金 基本医疗保险 工伤保险 2 激励性福利 劳动保护用品 保健费 误餐补助 住房补贴 取暖费 目前未货币化 由企业按收费标准拨付给供热管理部门 兰化 物业管理公司 物业管理费 目前未货币化 由企业按收费标准拨付给兰化物业管理公司 3 职务引发的消费以及弱势群体的待遇 科级以上行政职务或中级以上技术职务在通讯费 公务用车和出差等方 面享有一定的职务福利 1 2 m b a 学位论文中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 下 待岗人员按本人原岗位 技 工资标准的6 0 发放 受处分领取生活费的员工按生活费标准4 0 0 元 月执行 离岗人员离岗期间的工资按岗位 技 工资8 0 的标准执行 执行劳保工资人员的工资按表8 中的标准执行 表8劳保工资标准 参加工作年限劳保开支金额 元 参加工作年限劳保开支金额 元 5 年以下 4 0 02 0 年至2 5 年6 0 0 5 年至l o 年 4 5 02 5 年至3 0 年6 5 0 1 0 年至1 5 年5 0 03 0 年以上7 0 0 1 5 年至2 0 年 5 5 0 内部退养人员的工龄津贴 女工卫生费 随新标准调整 其它津 补 贴项目和标准仍按原标准执行 三 薪酬体系的特点 1 首次引入劳动力市场价位理念 薪酬制度改革是深化企业改革中的一个重点 薪酬制度改革的实质和核心 是引入劳动力市场价位 根据市场导向理顺内部分配关系 重在调整工资结构 逐步解决长期形成的影响和制约企业经济效益和发展的分配机制 这是建立和完 善薪酬机制的前提 用劳动力市场价位来调整分配关系 是要使各级各类人员的 收入逐步向劳动力市场价位靠拢 提高业务骨干 紧缺人才的收入 真正实现收 入与各分配要素的结合 这是薪酬制度改革坚持的方向 也是要突出的重点 通 过不断深化薪酬制度改革 使低于劳动力市场价位岗位人员的收入得到相应提 高 这样才能真正转换分配机制 打破分配机制上的 大锅饭 消除分配上的平 均主义思想 有效保护和发挥好各方面的积极性 建立和完善与市场经济要求相 适应的薪酬制度 与市场劳动力价位接轨 当然不可能一步到位 并且市场价位 本身也在不断变化 因此 薪酬制度改革也是一个动态的 变化的过程 需要循 序渐进 兰化公司2 0 0 3 年的基本工资制度改革 收入结构的调整力度是前所未有的 m b a 学位论文中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 净增资额最高者达1 0 9 8 元 最低者仅有5 0 元 少部分员工的净增资额其实还不 足5 0 元 但考虑到员工的心理承受能力 规定保底净增资额为5 0 元 在员工 中引发的震动较大 另外 首次实施协议工资制 企业对稳定现有高层次人才 吸引各类稀缺 人才及易替代岗位上员的手段更为灵活 协议工资制的实质是引入劳动力市场价 位理念的具体实践 薪酬分配逐步按市场化运作 其透明度高 方便灵活 紧跟 市场 具有较强的市场竞争力 2 首次对企业经营者实施年薪制 对实施年薪制 尽管有许多不同观点 但至少可起到以下作用 1 有利于促进企业转机建制 要使国有企业转换经营机制 成为法人实体和市场主体 真正达到自主经 营 自负盈亏 自我发展 自我约束的要求 就必须实行企业实质性的公司制改 造 明确企业经营者的责 权 利 初步建立现代企业制度 经营者年薪制的实 施可促进现代企业制度的建立 发展和完善 2 有利于调动经营者积极性 对企业经营者实行年薪制 不仅初步解决了经营者报酬不合理的问题 更 重要的是承认了企业经营者特殊的价值 地位和作用 将企业经营者的收入分配 与其经营责任 经营成果和经营风险相挂钩 既调动了企业经营者的积极性 同 时也增强了经营者的责任感 使命感和压力感 促使经营者把企业的生存与发展 作为己任 3 有利于国有资产的保值增值 经营者年薪制有效地防止了非客观因素造成的经营决策失误和管理不善的 损失 使经营者既有动力又有压力 既看到实行年薪制带来的收入提高 也看到 经营上带来的风险 促使经营者以提高企业经济效益为最终目的 达到国有资产 保值增值的目标 4 有利于经营者廉洁自律 在经营者年薪制中坚持经营者年薪收人与企业员工工资收入相对分离的原 则 经营者除按规定领取年薪收入外 不得在本企业领取任何其它工资性收入 也不得领取其他兼职收入 经营者的收入写在明处 领在明处 增强了透明程度 1 4 m b a 学位论文中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 提高了监督力度 从机制上杜绝了经营者以权谋私的渠道和条件 有利于经营者 在分配问题上廉洁自律 5 有利于加强企业管理工作 坚持经营者年薪制收入与企业经营业绩相挂钩的原则 促使经营者加强资 本状况 生产成本 产品质量 技术改造 安全环保等方面的专业管理 提高经 营业绩及考核指标的水平 坚持经营者责 权 利相一致 短期利益和长期利益 相结合的原则 促使经营者不仅注重企业当前业绩 而且关心未来发展 在激烈 的市场竞争中 能够有长远的战略眼光 不断加强管理 增强实力 保持发展后 劲 做到企业短期效益和长期效益并举 3 首次建立了相互独立的行政职务岗位和技术职务岗位升迁机制 变身份 管理为岗位管理 曾几何时 有多少企业和事业单位只要员工有业绩 有成就往管理岗位上 升 往领导岗位上升 最明显的就是 现在各个名牌大学的校长们 几乎都是清 一色的两院院士 可他们有多少人懂得管理 退一步说 即使他们懂得管理 那 从事管理性的工作 对他们的本职工作一科学研究的影响又有多大呢 管理学校 和从事科学研究孰轻孰重 对一个两院院士来说 这是一个值得掂量的话题 管理学里面有一个著名的陷阱一彼得原理陷阱 管理学家劳伦斯 彼得在其 1 9 6 9 年出版的 彼得原理 一书中 曾经发出这样的警告 人们总是趋向于把自 己引向自己不胜任的位置 从而导致组织效率的下降 具体说来 就是 人们在 某一个岗位取得一定成就后 就会趋向于被晋升到更高一级的岗位 一直晋升到 自己不能胜任的岗位为止 这样 可能就会导致组织里面的所有岗位都会被不胜 任此职的人所占据 而在新的岗位上 被晋升者往往使用的是他们在低层次岗位 上时使用的管理经验和办法 显然 这种管理经验和办法在一定层次上的岗位中 是不适应的 由此 导致整个组织内部的管理水平下降 组织的效率不高 彼得 原理陷阱的产生主要是由企业的不恰当的激励机制和人员的晋升机制所产生的 兰化公司2 0 0 3 年调整工资 首次建立了相互独立的行政职务岗位和技术职 务岗位升迁机制 变身份管理为岗位管理 并首次建立了技术专家津贴制度 对 于企业的行政人员和专业技术人员 按照所属岗位性质的不同 建立相应的相互 独立的职务晋升机制 且相应的技术职务岗位对应相应的行政职务岗位 享有相 15 m b a 学位论文 中国石油兰州化学工业公司薪酬体系实施策略研究 应的薪酬和福利等等 并且严格规定 行政职务岗位不能与相应的技术职务岗位 互换 实行双轨制 让企业的行政管理人员和技术人员分别走不同的职务晋升路 线 这样 既可以满足对业绩突出人员的精神激励的要求 让员工各得其所 又 能够提高企业的管理水平和科研实力 有效地防止行政人员和技术人员由于错位 晋升而陷入的彼得原理陷阱 同时按照权责对等的原则 加强岗位管理 明确各 个岗位的责任 细化各个岗位的要求 并按不同能力所占的权重予以排队 简而 言之 就是 按岗设人 薪酬标准对岗不对人 如被聘任的3 名中国石油集团公 司高级技术专家每人每月享受5 0 0 0 元津贴 6 名兰化公司技术专家每人每月享 受3 0 0 0 元津贴 远远高于处级干部的待遇 在企业内外产生了较大振动 极大 地调动了专业技术人员的积极性和创造性 对专家聘后实行契约化动态管理 优 胜劣汰 滚动调整 通过这一方式 在一定程度上形成了技术岗位的人员勤学技 术 争做专家而不去争当行政领导的氛围 4 提高了技师 高级技师津贴标准 专业技术人员和管理人员是人才 操作服务人员也是人才 企业必须树立 科学的人才观 只要具有一定的知识和技能 能够进行创造性劳动 为企业生产 经营建设做出积极贡献的人 都是企业需要的人才 提高技师 高级技师津贴标 准 鼓励操作服务人员钻研技术 岗位成才 是抓好三支队伍建设的必然要求 是人才队伍素质整体提高和人才工作协调发展的必然要求 是树立全面 协调 可持续的发展观 促进企业和人的全面发展 为企业的长远发展提供坚强的人才