中小企业人力资源管理中存在的问题.doc

. . . .中小企业人力资源管理中存在的问题论文关键词：中小企业人力资源管理 论文摘要：人力资源是推动企业发展的重要因素，人力资源管理在企业管理中有着重要意义，最近几年企业更加重视起来。但目前中小企业的人力资源管理还存在一些问题，制约了企业的发展。本文分析了中小企业人力资源管理中所存在的问题，并提出了相应的见解。 与所处行业的较大企业相比，在人员规模、资产规模和经营规模等都相对较小的经济实体单位，我们会称为中小型企业。改革开放三十多年来，我国的中小企业在国民经济中的地位越来越重要，他们在保持我国社会的稳定健康发展、促进国民经济的增长、缓解社会的就业压力以及优化国家的产业结构等方面都发挥了非常大的积极作用。随着中小企业的不断发展，企业内部也逐渐显露出一些问题，在人力资源管理方面则尤为突出。 一、中小企业人力资源管理现状分析 （一）中小企业所有者以及高层管理者的人力资源现状 在管理意识相对淡薄知识经济的条件之下，人力的资本发展已经成为了企业最里最重要的资本。可是在我国的中小企业中，还有比例非常高一部分高层管理者对这个问题并未引起重视。把员工作为中心的人力资源自管理念到现在都还未被广大企业的所有者或者是企业的高层管理者接受。他们一直持有淡漠的态度。直接表现在以下几方面：从组织的结构上看，大部分的的中小企业都不会专门设立人力资源管理的部门；在资金的投入量上来看，大部分的中小企业目前都不会在人力资源管理这个项目上上投入过多的资金与精力。 （二）对于员工的培训不够 由于中小型企业，没有设立必要的培训资金来支持培训，中小企业的培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式，这样的培训会比较缺乏应该具有的系统性和长期规划。短期的培训就只能停留对操作技能的基础培训之上，但是这样的培训对于大量的缺乏现代管理理念的管理人员，缺乏系统的市场营销知识的管理人员来说是不够的。造成这种情况的原因是，与企业所处的发展阶段有着最直接的联系，还因为中小型企业人员相比大企业而言，流动性会较大，投资和培训的风险性比率太高。也就造成了企业会选择在专业的市场里招聘，二不是自己进行培训员工的现象。 （三）激励机制不到位，绩效评估机制需完善 良好的激励措施才能调动员工工作的积极性，才能够提升员工的工作效率同时增强企业的竞争力。中小企业目前的激励措施则是普遍缺乏机动性和科学性，它对员工的激励政策只是停留在了“保健的因素”的阶段，不在意“激励的因素”。绩效评估一直被作为企业内部管理与控制的重要组成，在企业发展的过程中起着不可替代的作用。但是很多中小企业不看重绩效评估，在这个过程中普遍缺少适用地绩效考核，对员工的考核只是把执行上级领导布置任务的效率作为考核的标准之上；缺少行之有效的沟通协调的机制；并且评估方法选择也不不够全面并且也不考虑这样的评估是否适应企业。最后，绩效评估的作用不能很好的发挥。四）薪酬福利管理不够科学 若是从薪酬的外部竞争性方面来考虑，那国内的中小企业的工资明显偏低，在整体上看，是无力与大型企业竞争的；有些中小企业的工资水平比较低下，甚至低于政府指导的工资水平。这些明显是不能保证员工正常生活质量的；就内部的激励性方向来看，不同的岗位之间，同岗不同技能的员工之间的工资差距并不大，这些不可能体现出员工之间的技能差别，或者是岗位差别。员工薪酬和福利水平在中小企业来说，没有随着企业的发展而成正比的增长，远远的低于企业利润的成长，员工没有享受到企业因发展而带来的成果。 二、中小企业有效实施人力资源管理 （一）要积极转变理念，尽可能的完善人力资源管理体系 知识经济的时代，企业主和高层管理人员必须要对现代的企业有非常深刻的认识，人力资本才是企业所拥有的最重要的资本，人力资本是企业能够获取竞争优势的关键。要树立以员工为本的先进思想，重视员工价值的自我实现，重视员工的参与性，要将员工看作为企业的要素，要以员工为中心来建立和运行企业的各种规章制度。要做到这些，就需要充分发挥员工们的主动积极性，使员工充分的运用自己的知识和技能，为企业创造最大限度的价值。要以发展的眼光来使用人才，要根据自己企业的发展战略要求，来制定人才引进计划，培训计划、激励制度，主要是避免短视效应和盲目性。 （二）建立有特色的人才培训机制 要完善培训体系。一个好的培训体系对于企业的员工的整体素质培养非常有意义，同时还可以增强企业间的竞争力，并且也具有积极作用。对于中小的企业要根据自己的条件来建立一套具有特色的，并且是具有针对性的，适应自己企业发展需要的，人力资源培训体系。 （三）完善激励与薪酬制度 要建立比较完善的激励制度与薪酬制度，这点是企业是否能够深入的开展人力资源管理工作的基础。要更好的发挥企业激励机制的作用，要坚持以下的原则：在用人方面，一定要坚持“能位对应，人岗匹配”的原则，这样才能真正实现人力资本的优化配置；结合中小企业发展战略，建立长期稳定的激励机制，以科学考核为依据，形成公平合理的薪酬体系，真正体现“内部激励性、内部公平性、外部竞争性、符合企业财务状况”原则。对于不同层次的员工则可以实行不同的薪酬模式，对于企业的中高层管理人员，可以实行股权激励措施，留住公司核心人才。 总之，中小企业一定要重视人力资源管理，在发展过程中，解决好人力资源管理方面的问题，促进企业健康发展，为国民经济建设做出巨大而突出的贡献。 参考文献： 1张敏关于我国中小企业人力资源管理存在的问题探讨J经营管理者，2009(23) 欧阳云龙.试论中小型企业人力资源开发与建设J.经营管理者，2010(04) 罗玲、李继槐.从内部提升中小型民营制造企业技术创新的能力J.科技创业月刊，2005(05) 段维龙.人本管理：私营企业人力资源开发管理的根本J.科技创业月刊，2006(12)二、煤炭企业培训的重要意义摘要：加强煤矿企业的职工培训工作是市场经济发展的客观需要，也是企业生存和发展的基础。现阶段加强煤矿企业的职工培训要选择正确的路径，这样可以为煤矿企业的发展创造更多的价值。 关键词：职工培训 重要性 路径 价值 随着知识经济时代的来临和全球经济一体化的形成，企业之间的竞争从某种意义上讲就是企业培训的竞争。因此，加强职工培训已成为煤矿企业应对社会化竞争的紧迫任务。职工培训是企业在知识经济中制胜的“法宝”。 一、加强煤矿企业职工培训工作的重要性 1.职工培训是市场经济发展的客观需要。我国的煤炭行业正在由过去那种粗放型、劳动密集型向知识技术精密型转变，这是市场经济发展的必然要求，所以在市场经济发展的影响下，企业的发展和竞争必须对职工进行教育和培训工作。 职工培训是企业生存和发展的基础。职工是企业最有效的投资对象。人才资源的培训与发展是现代企业管理的重中之重，特别是具有专业知识的操作性人才是企业和社会人才的最基本的力量，企业吸取具有职业技能的生产工人，是增强企业竞争力、促进企业良性发展不可缺失的因素。企业发展离不开人、财、物、时间，但是，只有人才资源是企业的第一资源，是决定和影响企业生存和发展的资源主体。 二、加强煤矿企业职工培训工作的实施路径 1提高职工教育培训的理念。企业的发展创新离不开人力资源的开发和投入，要着力提高人才素质，必须树立大教育、大培训观念，重点培养人的学习能力、实践能力和创新能力。而且职工教育培训工作要解放思想，克服职工教育培训就是以安全教育为主，教育培训工作是为了经营挣钱的观点；各级领导也应该清醒地认识到，教育培训工作是关系到企业的发展、前途的大事，所以企业的创新发展首先就要提高职工教育培训的理念。 对培训主体进行科学、有效的选择。企业能有效地利用培训资源，培养关键岗位上的技术实用人才为原则，选择培训主体。选择那些思想品德好、综合素质高、忠于企业热爱岗位、年轻有培养前途的职工作为重点培养对象。企业为职工提供培训机会也体现了企业尊重知识、留住人才的技巧与方法。 明确培训内容。当今信息社会，知识日新月异，一个企业必须掌握相关技术信息，拥有自己的核心技术，掌握技术集成能力是构成企业竞争力的关键。企业职工培训，主要分为思想文化教育和岗位技能培训，二者相辅相成，缺一不可。 （1）思想文化教育。在进行思想教育时，对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的教育方法，坚持讲真话，讲实道理。通过教育来提高职工的思想素质，使其能够主动为企业的发展做出贡献。另外，要抓好职工的职业道德教育，使职工清除私心杂念，克服拜金主义，增强职业道德和法制观念。把职业道德教育渗透到职工日常工作、生活和学习当中去，使职工自己提高自身的职业道德素质和职业技能。 （2）岗位技能培训。对于煤矿企业的职工进行岗位技能培训，具体来说就是要强化生产各环节中掌握关键技术的员工队伍培训建设和抓好操作层面员工的技能培训。 三、加强煤矿企业职工培训的现代价值 在市场经济竞争日益激烈的今天，企业通过对职工进行教育培训可以提高企业的生产力和竞争力，使企业的生存和发展立于不败之地，可以为企业的发展创造更多的价值。 1有利于增强职工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对职工培训得越充分，对职工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。 2有利于塑造优秀的企业文化。职工培训能够促进企业与职工、管理层与职工层之间的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，从而塑造优秀的企业文化。为企业留住人才和吸引人才，促进企业发展创造条件。 3有利于企业和职工达到双赢。培训能提高职工的综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。 4有利于提高企业的核心竞争力。培训能够使企业迅速适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永续经营的生命力。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，公司就可以在市场竞争中立于不败之地。总之，教育培训工作是一个系统工程，要在全体煤炭职工共同努力下，才能取得好的效果。职工培训工作必须在不断探索、不断研究、不断开拓的前提下，进一步强化全员学习的意识和能力，提高全员的综合素质，使企业能够在以后的发展中逐渐发展、壮大。 参考文献： 1王凝、李建勤，浅议新形势下的职工培训J，甘肃科技，2009，（10）。 王自刚，搞好职工培训，打造创新企业J，机械管理开发，2006，（12）。 张先燕，提高职工素质培训教育的几点思考J，新西部，2008，（8）。 赵雪梅，煤矿企业职工队伍素质分析及对策J，经济研究导刊，2010，（27）。 张琦，加强职工素质教育，促进企业快速发展J，发展，2010，（6）。论文关键词：农民工人力资源管理政府 论文摘要：农民工作为我国人力资源的一部分，对于整个社会发展和城市进程十分重要。分析我国农民工人力资源现状及其原因，对促进我国向人力资源大国和世界强国的发展有着特殊意义。本文从三方面对我国农民工人力资源管理存在的问题进行了分析，指出了政府和农民工本身在解决问题中的作用，为下一步制定农民工人力资源管理战略奠定了基础。 据国家统计局公布的数据：2009年，全国农民工总量为2.3亿人，外出农民工数量为1.5亿人。农民工作为我国人力资源的一个重要部分，分析它的管理现状，产生原因，对于制定更具有针对性的人力资源管理战略，充分发挥有限人力资源，使我国成为人力资源大国有着特别意义。针对于新生代农民工这一群体，本文根据其特征进行了针对性的分析。 一、缺乏组织的、系统的职业培训 第一代农民工接触过农村劳动，他们随时做好了返乡务农的准备，但新生代农民工几乎没有务农经验，在吃苦耐劳程度上较次之，并且他们对城市的渴望更强烈。对于新生代农民工的职业技能培训，政府部门没能放在统筹城乡发展的高度来抓，城市中一些针对城市产业工人的培训内容和培训模式，不能够适应农民工的需求；培训完成后缺乏相应的后续服务，没有对培训效果进行评价。这些都削弱了农民工参加职业培训的积极性。 针对以上现状，政府部门要不断健全农民工培训的法律法规体系，尽管我国教育法、职业教育法明确规定企业有举办教育培训的责任和义务，但具体实施细则尚未配套，或不易操作，难以落实，而且对违反法规的行为无监督、约束、制裁。所以政府第一步要首先健全相关法律法规，落实政策，加强宏观管理和监督。其次，加强政府部门的统筹协调，强化投入和组织力度。把农民工职业培训作为转型升级提供人才支撑的工作置于城乡一体化建设中统筹考虑，并将主要工作职责分配到政府各部门，统筹协调相关部门的力量，尤其要加强劳动保障和监督执法力度。针对新老农民工不同情况，政府应当把对农民工的职业规划教育、创业培训放入职业技能培训的内容中。同时政府在培训内容设计和开发上，要针对性的开发项目，特别是解决转型升级中新生代农民工所急需掌握的专业技能和技术操作规程的培训问题，使农民工学有所用，学用结合。除此之外，各类职业学校也可以发挥自己的特长，积极开展符合市场需求的新生代农民工职业技能培训，配合政府完成农民工职业技能培训，完成转移前后的培训工作。 二、薪酬管理没能起到激励作用 （一）企业缺乏规范、合理的薪酬制度。 农民工所做的往往是城市职工不愿意干的高强度体力活，但是在薪水和待遇上，没有统一的薪酬标准。与老一代农民工不同的是，“新生代民工”不再老老实实地待在最脏、最累、最“没出息”的工作岗位上，不再省吃俭用攒钱往家里寄，更不会挣够钱回家盖房娶媳妇。在受到歧视和觉得工资过低时，他们会摔门离去。另外社会上拖欠农民工工资的新闻层出不穷。企业经营不善，农民工法律意识、维权意识淡薄是原因之一。 对于企业缺乏合理规范的薪酬制度，政府需要采取行政手段和法律手段，完善工资保证金制度，加强工资保证金账户管理，强化工资支付监控，确保农民工工资发放。制定应急预案，避免和及时处理因欠薪问题导致的各种突发事件。建立劳动保障、建设、公安、工商、金融、工会等有关部门对企业拖欠农民工工资行为的联动防控机制，及时掌握企业拖欠工资的情况，对恶意欠薪逃匿的业主要依法予以严肃查处。劳动争议调解仲裁机构要妥善处理农民工与用人单位的劳动争议，对事实清楚、权利义务关系明确的农民工劳动争议案件，尽可能采取简易程序处理，对小额劳动报酬争议案件实行终局裁决。凡符合先予执行条件的案件要依法先予执行。 （二）缺乏激励机制。 目前大多数企业制定的工资制度虽以劳动量为基础，但是不与劳动的质量直接相关，干好干坏都差不多，每月拿的是一成不变的工资。激励作用远没有在人力资源管理中得到发挥。缺乏绩效激励而导致农民工缺乏忘我工作的动力和后劲，缺乏主人翁意识和工作责任感。调查中，新生代农民工对一些公司控制加班时间，进行人性化管理非常满意，认为这样会得到精神上的满足，工作的信心和动力更大。针对目前一些掌握技术的农民工，可由政府部门和企业联合对此类农民工区别安排，做岗前培训、职位培训、“持级”上岗等工作，通过政府相关部门考核评级，满足其不断晋升的期望。 企业建立激励机制，要坚持以下三点。（1）把尊重人和调动人的积极性放在首位。承认并且满足人的需要，尊重并且容纳人的个性，重视并且实现人的价值，开发并且利用人的潜能，鼓励并且奖赏人的创造，营造并且改善人的环境。（2）充分利用各种激励因素，建立激励机制，合理的激励模式和方法的运用十分重要，对激励因素的设定要明确，准确把握激励时机。（3）努力实现“待遇留人，情感留人，事业留人”，建立重实绩、重贡献、重能力的分配激励机制。（4）要搞活内部分配制度，建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的分配方法。同时灵活运用精神激励，在情感上给与农民工以关怀、承认、理解与支持，合理授予一定的自我决断的工作权力和参与管理机制。三、社会保障制度不完善 （一）农民工就业状态不稳定，导致参保困难。 据原劳动和社会保障部调查，农民工在一个单位工作以上的只占2030。农民工最显着特点是流动性大，往返流动于城乡之间，单位之间、城镇之间。且新老农民工进行代际更替，农民工总量始终保持着不断扩大的趋势。农民工绝大部分属于非正规就业，工作极不稳定，随时可能返乡。 对于流动性强的农民工来说：一是用人单位为降低用工成本不愿为农民工参保缴费，农民工作为“边缘人”，流动性强，由于自卑心理、受雇意识严重，追求眼前经济收入的动机强烈，他们不敢或者还没有意识到需要维护自己的应有的基本权益；二是农民工流动性强，如果在一个单位工作不满1年，按政策不能享受相关待遇，影响了参保积极性；三是农民工流动方向不确定性强，在一些地区数量较大，时间上往往也很集中，如果转移失业保险关系，经办工作难度很大。 （二）社保制度门槛高、转移难。 一是费率高。目前企业缴纳的基本养老、医疗和失业三项保险费平均为工资总额的28，个人缴费为11，企业和农民工个人普遍感到负担太重。费率过高形成了高门槛，影响了单位和农民工个人参保的积极性。二是社保关系接续难。养老和医疗等主要的社会保险制度被分割在2000多个统筹单位(多为县市级统筹)内运行，各统筹单位之间政策不统一，难以互联互通，养老保险关系无法转移接续。 基于上述，我们不难得出导致农民工人力资源管理中主要问题的原因：（1）农民工自身素质原因。农民工受教育程度低，和城市人的各方面差距，造成了城市对农民工的歧视和不公正待遇。同时导致农民工在就业中被动，难以享受健全的社会保障制度。（2）制度性障碍和流动性大。制度性原因，不仅是农民工融入城市的障碍，更成为他们享受社会保障制度的障碍。这是造成城乡二元体制差距的最大原因。农民工的流动性大更是成为以后要针对性解决的方面。（3）政府引导和投入不到位。农民工流动性大，缺乏组织性，这方面需要政府的引导和组织。尤其是针对新生代农民工受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低的特点对其进行职业规划教育和政策上的重视与区别对待。农民工职业培训问题仅依靠市场调节，难以有效解决，需要政府的行政手段进行引导和监管。 由于目前我国产业结构升级的调整和需要，提高农民工素质，对农民工进行有效的有组织的职业培训是当前的头等大事，同时必须完善农民工的社会保障体系和规定合理科学的薪酬制度，争取把农民工变成促进我国走上强国之路的有效人力资源。 参考文献： 1张跃进中国农民工问题解读光明日报出版社，2007 张国胜中国农民工市民化：社会成本视角的研究，人民出版社，2008年 汪晓炜现代城市管理学吉林大学出版社，1999年 李德志公共部门人力资源管理与开发（第二版）科学出版社，2008年摘要：民营中小企业对促进国民经济发展、缓解就业压力所作出的贡献日益显着。人力资源战略规划的不足成为抑制民营中小企业发展的一个重要因素。本文基于我国民营中小企业人力资源规划的现状，对其表现出的问题做一考察，并提出解决方案和对策。 关键词：民营中小企业人力资源规划战略 随着经济的发展，民营中小企业对促进我国国民经济发展、缓解就业压力所作出贡献日益显着。目前，民营中小企业占GDP总量的半壁江山，就业人数占社会就业总数的92.7%，投资额占社会投资总量的3成左右。但纵观我国民营企业特别是现阶段的民营中小企业,真正能在激烈的市场竞争中做大做强的可谓少之又少。一项调查显示,民营中小企业平均寿命为2.9年,处于“高出生率与高死亡率并存”的状态。民营企业特别是民营中小企业存在着诸多先天与后天的缺陷与不足,尤其是在人力资源管理上存在着诸多问题,直接制约着民营中小企业的生存和发展。在企业的人力资源管理中，人力资源规划不仅占据先导性和战略性地位，而且在实践企业总体发展战略规划和目标的过程中也具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业主、企业管理层正逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，但对于人力资源规划的制定却始终存在许多困惑和无奈。 一、民营中小企业人力资源规划实施效果不尽理想的原因 （一）对人力资源规划的认识不全面 人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。然而，企业主、管理层未能充分认识到人力资源规划的重要性，诸如招聘、培训等环节没有能够形成战略规划；在岗管理人员的管理层次不分明，权责不明晰，沟通协调性差，一定程度上制约了民营企业的发展。要做好人力资源管理必须经过3个过程：明确战略规划人力资源规划人力资源管理体系与具体的执行计划。其中，企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而人力资源规划的内容为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、退休解聘计划等提供了方向指引和依据。 （二）没有战略规划或战略规划不清 由于民营中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源规划方面也不可能有明确的计划，往往是走一步，看一步。等到发现缺少合格人员时，才考虑招聘；发现人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。人力资源部门经常为了迎合公司招募急缺人才的需要，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有闲置人才时又找借口无章法降低薪酬，以此来减少经营风险。由于规划的缺失或缺陷，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响了企业正常的生产经营。 （三）缺乏人力资源规划的专门技术与人才 人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者不仅要掌握系统的理论知识，及时接受行之有效的职业培训，同时需要具备对工作的深刻体验和对社会的敏锐洞察。目前，大多数民营中小企业虽然已经成立了人力资源部，但是在行使部门职能的时候普遍存在一些问题，主要表现在：1.因招聘不来高质量人才，专业人员少，人力资源工作人员整体素质不高，专业知识储备不足，专业技能不够；2.许多人力资源工作者土生土长，缺乏系统、良好的职业培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。 (四)人力资源规划缺乏系统性 随着经济的发展、管理的进步，现在很多民营中小企业逐渐重视人力资源规划工作，人力资源规划的很多实际工作也一直在进行，但是，这些工作开展得大多不系统，不能形成一个有机的整体。比如，招聘规划和培训规划等人力资源职能规划虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下制定，使得各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源工作不能真正地为企业战略目标服务。 (五)企业缺乏培训体系 民营中小企业缺乏员工培训工作，原因有以下几个方面：1.企业本身缺乏人力资源的战略规划，安排培训随意性较大，员工缺乏提高的机会;2.每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力;3.企业对员工的培训持消极态度，在中小型民营企业中，员工的流失率高是一个不争的事实，这使得企业为其付出的培训投资转化成企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手，这种矛盾的存在，使得企业所有者对员工培训持消极态度。 (六)激励措施缺乏科学性规范性 中小企业的激励措施或行为随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做，往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外，企业内部工资结构不能体现出岗位的价值，表现在工资收入与业绩衔接不合理，员工感觉不公平，对收入缺乏良好的预期，积极性不高，人员稳定性差，导致企业优秀员工离职。即激励措施规划不合理，执行后达不到预期效果。 二、对民营中小企业人力资源规划的建议 （一）充分认识人力资源战略规划在企业生存发展中的突出地位 企业的核心竞争力是人，人是思维、知识、技术、创新的载体，是企业生存和发展最重要的动力。民营中小企业因其性质、结构，在资金、产品、品牌、技术等综合实力上同大型企业是无法相比的，只有用好人力资源，重视和善于进行人力资源战略规划，以己之长，克敌之短，使人力资源发挥最大的效能，方有可能在竞争中获得胜利。 （二）制定适合本公司发展的战略 美国管理学大师德鲁克指出：“民营企业的成功依赖于它在一个小的生态领域内的优先地位。”就是说，民营企业应根据自身的实力，选择一个可以发挥自己特长、适合自身发展的经营领域。但是，不少公司的战略是由老板拍脑袋产生的，经过调查考察的不多。根据波特的理论，一个公司的战略应是富于竞争的战略，而富于竞争的战略要考虑4种关键因素：公司的强项与弱项、产业的机会与威胁（经济与技术上）、关键实施者的个人价值、广泛的社会期望。因而，一个公司的战略应是从更长远的方面来考虑，不能因为可能的短期利润而扼杀了公司的长远发展.。应全面分析公司内外环境，制定出适合本公司的较长时期的发展战略。三）制定弹性的人力资源规划 在知识经济时代，中小企业面临的经营环境日渐复杂，充满变数的同时又存在着无限商机。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化的局面，妨碍企业发展。要进一步强化人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。 （四）建立三维立体人力资源管理模式 三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务并进行相应的协作的管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 总的来说，决策层负责人力资源战略规划，支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务，协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。 （五）培养企业的核心人力资源 中小企业应当避免过高的人员流动率。根据我国人力资源专家彭剑锋的观点，核心人力资源因具备了价值性、稀缺性、独特性、难以模仿性、组织化的特征，在现代企业中成为支撑企业核心能力的一个重要因素，是决定企业生存发展能力的关键所在。因此，企业要制定合适的招聘计划、激励机制、教育培训计划，设计合适的职业生涯计划，以确保核心人力资源群体量的扩充和质量的提高，并尽可能地使企业的核心人才能长期的驻留于企业。 人力资源战略规划的制定是关系到企业兴旺与否的重要举措，相比于大型民营企业，人力资源对中小民营企业更重要。因此，民营中小企业要重视人力资源管理，要根据自身的特点，细心扎实地做好规划的制定，这是企业实现生存与发展战略最重要、最核心的因素，是中小企业构筑核心竞争力的关键。 参考文献： 1罗伯特马希斯.人力资源管理.电子工业出版社, 2004（8） 彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社，2003（7） 王子雄.中国民营企业失败原因分析.中国工人 出版社，2004（1） 4迈克尔波特.竞争战略M，华夏出版社，2001（1）. 朱先春.中国民营企业成长通鉴M.暨南大学出版社， 2003（8）.摘要企业培训,就其广义属性而言,实际上是一种企业员工根据企业的需要而进行的有侧重、有针对性地重新入校学习的一种继续教育。员工培训是油田企业可持续发展的一件大事,决定企业明天的市场份额。企业领导应该不断加强员工培训,切实作好每一年、每一期的员工培训计划,通过不断培训,全面提高员工素质,依靠这支高素质的企业队伍搏击商海,使油田企业永远立于不败之地。 关键词油田 企业 员工培训 一、从油田企业生产管理形势看,亟需加强员工培训 随着社会的发展,油田企业所面临的生产环境更具多变性。一方面,科学技术的发展日新月异,要求企业不断加大投入,研发新技术、新设备,形成新的管理理念;同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备,生产出新产品,降低企业生产成本,否则就会被竞争对手所追赶或超越,而这些依靠员工在校所学的知识是不够的,只有加强员工的培训工作,才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐,处于科学技术的前沿。 二、从调动员工生产积极性角度看,油田企业亟需加强员工培训 企业建设一支高素质的员工队伍,除了企业以招聘形式引进所需的各式人才外,立足企业现有人力资源,加大开发也同等重要。一个好的企业应该能够成功地调动各级员工的积极性,让他们为企业献计献策,创造价值。根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,实现自身价值,得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。 所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。 三、如何做好油田企业培训工作 1.做好企业培训必须转变观念 “性格决定命运,思路决定出路”。不同的思维方式,会产生不同的行为,导致不同的结果。要想做好员工培训工作,首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的人才就是明天的生产力,今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。 我国一方面由于计划经济下企业经营的外部环境的竞争性并不激烈,另一方面教育培训效益有一定的滞后性,使企业管理者认识不到培训的重要性,觉得培训工作是国家的事情与企业无关,企业自身资金已经非常有限如果,还要拿出大量资金用于开展员工培训,不划算。同时,由于没有完善的保证机制,一部分企业员工在没有参加培训前勤勉工作,接受培训之后则忙于跳槽,使企业蒙受较大的损失,使送培单位的管理者寒心。所以,要想做好培训工作,必须转变这种观念。认识到加强员工培训是企业的需要,对于一些管理机制的问题,则可以通过一些其他措施得以有效克服。 做好企业培训,必须选择受训员工 众所周知,烧制陶胚,如果胚材不佳,再怎么煅制,也不会出精品。企业在送培员工时,除了考虑岗位需要,也应考虑员工自身特点,因势利导,因材施教,把岗位需要和员工需求结合起来,做到在受训员工选择中注重资质,注重潜质,开发禀赋,挖掘潜能。3.做好培训工作,必须拥有足够的教学资源投入 技术培训、继续教育与学历教育不同,它不仅仅是知识的更新,同时又是企业文化的孕育与灌输,通过进一步提高员工已有知识技能,达到企业现阶段的要求。所以一方面要求培训教育的师资队伍的水平要高,要求任教培训的师资既有理论又有实践经验,同时还应有一定的前瞻性。为了不与企业实际脱节,培训教师应根据需要不断访学、深造,不断身临现场了解项目的进展,发现、分析项目。另一方面,企业在培训过程中还应有针对性地对一些仿真系统进行建设,提高学员的实际应用技能,同时根据实际情况,在现有师资无法提供有效培训的时候,合理外聘教师或送学员外出进修。这一切都需要有财力、物质等教学资源的充分保障,才能做好培训工作。 以实现培训目标为核心,采取灵活多样的培训形式 由于参加企业培训的员工大都是在职人员,企业也不可能为了员工的培训而停产,这就决定着企业员工不可能大量、长期的脱产上学,这就要求企业培训机构在培训工作中坚持原则性与灵活性相结合。根据企业发展,根据员工实际情况,培训时间长、中、短相结合,培训内容理论与实践相结合。 培训中要科学设置培训课程 由于培训需要有针对性,所以培训课程的设置应注重科学性、实用性、前瞻性,有的放矢,重点突出。 美国质量管理专家戴明博士提出戴明环(PDCA)理论同样适用于企业培训。P、D、C、A分别是Plan、Do、Check、Action单词的第一个字母,代表着一个循环中的计划、执行、检查、处理四个阶段,这四个阶段环环相扣,互相制约,互为补充,形成了PDCA循环,其中每一个阶段都是下一个阶段的依据,下一个阶段都是上一个阶段的落实和具体化。在PDCA循环中,A是一个循环的关键,这是因为在每一个循环中,从目标的实施、检查,到寻找差距和原因都离不开目标计划的制定。 所以,在培训方案设计中,一要进行市场需求分析,要了解油田企业外在的环境如何,企业现在的发展情况怎样,企业未来的可能方向,企业内部的员工知识结构,与企业未来发展差距在哪里,差距有多大,等等;二要进行课程设计。明确了要培训的方向,就可以根据这个方向了解有哪些课程或技能的学习可以对这个目标起到有效弥补或增益,编排课程;三要进行动态过程控制。由于培训的员工大都来自油田各个部门,作为培训机构的管理部门和任教教师对其不可能知之甚深。虽然培训要达到的目标是统一的,但员工的基础直接影响到目标结果的实现。所以要了解员工的已有的知识技能情况,同时在有条件的情况下,安排任课教师之间及与学员之间座谈,商讨最有效的互动教学方法和各课知识的衔接,避免不必要的时间浪费;四要进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统,反馈环节必不可少。没有反馈环节,无法得知培训工作效果的好坏,也无法尝试更新改进。具体的反馈形式可以有多种:与受训员工面谈、问卷、对受训员工若干年的追踪调查等,总结经验与不足,为以后培训工作提供有益借鉴。摘要：我国的建筑施工企业不仅要接受国际大型建筑集团企业的挑战，而且国内同行业的竞争也日益激烈。在这样的大环境下，如何提高我国建筑施工企业的竞争力和劳动生产效率已经成为亟待解决的问题。 关键词：建筑施工企业 人力资源管理 现状分析 解决措施 当前很多建筑施工企业在人力资源管理方面存在诸多问题，笔者对这些问题加以剖析，并提出一些建议，希望能够为建筑施工企业人力资源管理的进一步完善而尽绵薄之力。 一、建筑施工企业人力资源管理中的问题 1.人员的管理机制相对比较薄弱。根据笔者的调查发现，虽然很多企业都成立了人力资源部，可是在行使相关职能时，还是存在许多问题，比如：整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等等。另外，由于受竞争压力以及成本控制等因素的影响，大多数企业中人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。还有一部分企业并没有在内部设立专门的人力资源管理部门和工作人员，导致其人力资源的管理显得十分薄弱、零散、不成体系，缺乏有效的竞争和激励约束机制。 2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企业与其他企业相比，其工作性质具有很大的特殊性。即使是管理者，工作环境也大部分处于“荒郊野外”，员工所要求的物质生活以及工作环境都无法得到很好的保证，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企业在开展招聘工作时，虽