招聘面试_正确认识招聘工作

正确认识招聘工作,招聘的重要性,企业要发展，人才是关键！任何工作的开展都离不开人。如何引进、使用、培养、保留人才，促进企业的良性发展一直以来是我们人力资源从业人员的工作重点。“人力资源”，单从字面上理解“人力”是一种资源，资源的购买、使用、开发、储存都要投入和消耗一定的资本。如果我们在源头环节把好质量关，相对的会减少过程中的资本投入和无谓的损失，为企业获得更多的收益。,“21世纪最缺的是什么？“人才！”黎叔,你眼中的招聘？,小Case啦!,我眼中的招聘！,招聘实施,定岗定编,人岗匹配,人力资源规划,以企业发展战略为指导。以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础。以预测组织对人员的未来供需为切入点。分析和制定人力资源管理的一些具体目标。,预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。,（一）人力资源规划的程序,1.收集有关信息资料：企业的战略计划、人力资源现状、行业状况等。2.人力资源需求预测：现实人力需求、未来人力需求、未来流失预测。3.人力资源供给预测：内部人力供给、外部人力供给。4.确定人力的净需求：人员数量、人员质量、人员结构。5.编制人力资源规划：总体规划和各项业务计划。6.实施人力资源规划7.人力资源规划评估8.规划的反馈与修正,（二）人力资源规划的内容,1.战略规划:根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。2.组织规划:对企业整体框架的设计,包括组织调查、诊断和评价,组织的设计与调整,以及组织机构的设置等。3.制度规划:是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。4.人员规划:是对企业人员总量、构成、流动等的整体规划,包括人员的招聘与配置、人才的使用、人才的培养与发展等。5.费用规划:是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。,职位分析,职位分析又称岗位分析、工作分析，是人力资源管理的重要子系统。意在通过系统地收集、整理、分析与综合目标职位的信息，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程。,目标职位,问卷/日志观察/面谈参与/分析专家访谈,职位说明书,职位分析报告,成果,分析,（一）职位说明书,工作设计工作再设计组织再调整,人力资源规划预测人力资源需求与供给确定满足人力需求的方案,招聘与配置向就职者进行工作介绍人在招募甑选的依据,绩效管理绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导,薪酬管理职位价值评估基于职位的薪酬体系设计,培养与发展培训需求分析职业通道设计,职位描述对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述组织关系组织内部处于什么位置，内外部存在哪些沟通关系。任职资格对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求。绩效标准员工工作绩效的评价标准职业发展未来职业发展方向,内容,在HRM中的应用,职位说明书,员工关系劳动争议的依据,组织结构与职位设置中的问题与解决方案,流程设计与流程运行中的问题与解决方案,组织权责体系中的问题与解决方案,工作方式和方法中的问题与解决方案,人力资源管理中的问题与解决方案,阐述问题和矛盾提供解决方案,内容,在HRM中的应用,职位分析报告,（二）职位分析报告,素质模型,素质模型是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质的组合，通常由4-8个与工作绩效最相关的素质组成。,素质模型,通用素质,适用全体员工,专业领域必备,对象,分类,专业素质,领导力素质,管理人员必备,销售科长=通用素质+销售素质+领导力素质,知识:特定领域拥有事实型或经验型的信息；技能:有效运用知识完成某项具体工作的能力；社会角色:基于态度和价值观的行为方式与风格；自我认知:态度、价值观和自我印象；特质:包括气质、性格、兴趣等个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等；动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。,“冰山上”是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山下”是人内在的、难以测量的部分。不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性作用。,能做什么,美国学者斯潘塞,（一）素质模型的内容,行为,该做什么,为什么做,（二）素质模型的设计程序,素质模型,招聘选拔,绩效管理,员工培训,职业发展,薪酬福利,人岗匹配的依据,判断优秀员工的依据,有的放矢，更有针对性,指明未来发展的方向,职位和薪资调整的参考依据,（三）素质模型的应用,人才招募,招募方式,内部招募,外部招募,内部竞聘、内部提拔、内部调动、退休返聘,外出挖角、招聘地图、人才储备库,广告、招聘会、网络、中介、校园、员工推荐,人才甄选,人才测评,通过面对面的观察、交谈，评估被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法,由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观方法的人事评价过程。源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。,在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,面试,心理测验,情景模拟,评价中心,纸笔考试,依据确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征推论和数量化分析。,设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按要求完成任务，以此来预测实际工作能力和水平。,基于过去,指向未来,黑猫、白猫，抓到老鼠就是好猫！,面试面试形式,从组织形式上分,面试面试形式,从标准化程序上分,面试面试形式,从内容设计上分,面试面试形式,从面试程序上分,面试考官应根据通需要获知的信息，选择合适的提问方式，有效地与应聘者进行沟通。开放式提问：以“为什么”、“怎么样”开始的提问形式，目的为获取信息，鼓励应试者主动交谈，避免回答的被动。举例：你为什么会选择教师职业？你最近完成的一个项目是怎样做的？封闭式提问：只需用“是”或“否”回答的提问方式，目的是希望获得应试者简单明了的回答，以了解其对某些问题的价值判断。举例：上司安排你无偿加班，你会接受吗？某业务员为了提高销售业绩不惜一切手段，甚至使用了不合法的方式，你认同这种做法吗？,面试提问技巧,假设式提问：给回答者以想象的空间，探求其态度与观点。举例：假如现在给你一百万，你会怎么使用？如果我公司聘请你负责新产品的推广，你准备怎样做？重复式提问：反复提问以检验是否是对方的真正意图或确认得到的信息是否正确。举例：你刚才所说的是你的真实想法吗？你是否真的有过这样的工作经历?细节追问式提问：为获取进一步的信息，不断追问与问题相关的细节，该提问方式能甄别回答者所提供信息的真实性。举例：如请应试者谈谈他最为成功的一次工作经历时，如对方回答比较简单，可以进一步追问：当时的具体情形是怎样的？你的心理活动是怎样的？与你一起工作的同事的工作表现怎样？你的上司肯定了你的表现吗？,面试提问技巧,行为描述式提问：询问应聘者经历过的事件，以了解其行为的方式。通常采用“STAR”原则，Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词首字母组合。举例：请你描述一下你最近遇到的客户投诉问题。当时是什么场景？你是怎么解决的？结果如何？心理学依据：人的一些反复行为始终能左右一个人的处世态度，即人的过去行为将影响着他的未来行为。,面试提问技巧,（1）关系建立:欢迎候选人并建立友好关系及信任（2）导入阶段:介绍自己,解释面试时间长度及程序（3）核心阶段:按程序开展面试（4）确认阶段:候选人对于公司和职位是否还有疑问（5）结束阶段:说明下一步的程序和大概时间，并感谢候选人参与本次面试。,面试面试过程,笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。笔试在员工招聘中有相当大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它可以一下子把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。,纸笔考试,心理测验是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的行为活动中的能力、个性、动机等某些心理特征数量化，以此来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。,心理测验,心理测验,按测验的内容分：能力测验、人格测验、兴趣测验、成就测验等。按测验的对象分：个别测验和团体测验。按测验的形式分：文字测验和非文字测验（量表、投射、仪器等）。按测验的目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。按测验的时间分：速度测验和难度测验。按测验的要求分：有最高作为测验和典型行为测验。前者要求被试尽可能作出最好的回答，而且有正确的答案，能力测验、成就测验均属此类。后者要求被试按照日常习惯回答，无正确答案，人格测验均可称为典型行为测验。,能力测验（Capacitytest）：又称认知测试，是对一个人或某一团体的某种能力作出评价的过程。这种能力可以是当前所具有的实际能力，或者是将来可能有的潜在能力。一般普通能力测试：主要包括主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。该类测试通常也叫智力测试，是人们完成任何活动所不可缺少的。特殊职业能力测试：是指人们从事特殊职业或专业需要的能力。该项能力测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才，如管理能力、运动能力、机械能力、艺术能力、音乐能力等专业能力。该项测试通常也叫能力倾向测试。心理运动机能测试：主要包括两大类即心理运动能力（受个体意识支配的精细动作能力）和身体能力。两种最广泛应用的心理测试是麦克奎因机械能力测试和奥康纳手灵活性测试，前者主要测试个人的描述、打字、复印、定位、敲打以及追踪等方面的技能，对于甄选航空机械师或速记员之类的职务很有效。后者则对甄选缝纫机器操作员、牙科医生以及其他需要用手进行灵活操作的职业很有价值。,（一）能力测验,人格测验（Personalitytest）：也称个性测验。用于测量个体行为独特性和倾向性等特征。人格是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和，包括情感、性格、气质、价值观等等。它是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础，某人的人格缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。人格是由多方面内容组成的，因此，我们不能希望通过一次测试或一种测试，就把人的所有人格都了解清楚，而是分别进行测试了解，以准确、全面地了解一个人的整体人格。,（二）人格测验,人格测验方法,问卷法（自陈式），就是向被试者提出一组有关个人行为、态度方面的问题，被试者根据自己的实际情况回答，测试者将被试者的回答和标准进行比较，从而判断他们的性格。卡特尔16种个性因素测验（16PF）明尼苏达多相人格测验（MMPI）艾森克人格测验（EPQ）大五人格量表（NEO-PI）迈耶斯-布里格斯人格类型指标（MBTI）加州心理测验（CPI）,投射式，就是向被试者提供一些刺激物或设置一些刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由地做出反应，测试者通过分析反应的结果，从而判断被试者的性格。罗夏克墨迹测验主题理解测试逆境对话测验语句完成测验,（三）人格测验,兴趣测验（Interesttest）：是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣会影响人们对工作的投入程度，如果应聘者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会影响他的工作热情；相反，如果应聘者的职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积极主动地进行工作。常用方法：霍兰德职业兴趣测评、史特朗职业兴趣量表、斯通一坎贝尔测试、库得兴趣记录。,（四）兴趣测验,情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。主要适用于管理人员和某些专业人员。,情景模拟,文件筐作业：将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。要把握好材料的难度和真实性程度，要能验证被测者的真实能力，要能反映岗位真正的需求。设计各个文件测评要素时，不同文件的处理顺序和同一文件不同的处理方式可以体现不同的要素，尽量避免每个要素同时得分和无法归于某一要素的情况出现。评分除了看现场表现、书面结果外，还要求考生对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评分。,（一）文件筐作业,（二）无领导小组讨论,无领导小组讨论：安排一组互不相识的被试者（通常为4-8人）组成一个临时任务小组，要求在规定时间内就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。讨论过程中不指定角色，也不指定座位，由被试者自行安排组织。组织形式：1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?3、排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?4、资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。观察要点：每个测评对象提出了哪些观点，提出的观点是否有新意，与自己观点不同时是怎么处理，是否坚持自己认为正确的提议，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导讨论的进行并进行阶段性的总结等。,管理游戏：是一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试者实际的管理能力。因为模拟的活动大多要求被试者通过游戏的形式进行，并且侧重评价被试者的管理潜质，管理游戏因此得名。在管理游戏测评中，受测被试者置身于一个模拟的工作情境中，面临着一些管理中常常遇到的各种现实问题，要求想方设法加以解决。同文件筐测验类似，管理游戏中涉及到的管理活动范围也相当广泛，可以是市场营销管理、财务管理，也可以是人事管理、生产管理等。在测评过程中，主试者常常会以各种角色身份参与游戏，给被试者施加工作压力和难度，使矛盾激化、冲突加剧，目的是全面评价被试者的应变能力、人际交往能力等素质特征。,（三）管理游戏,角色扮演：设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。扮演的角色往往是工作中经常碰到的人，如上司、下属、客户、其他职能部门经理、同事等；处理的也常常是实际工作中可能遇到的具体问题。考察要点：第一，角色适应性。被试是否能迅速地判断形势并进入角色情景，言