XX公司人事管理制度汇编

人事管理制度第一章 机构和岗位设置及编制说明公司董事会是公司机构、岗位设置和编制的决策机构，公司办公室是此项工作的业务承办部门。公司机构和岗位设置及编制，由办公室根据总经理的指示，征求有关领导和部门的意见拟订方案，提交办公会讨论通过后，由总经理呈董事会审批。1、公司机构设置本公司实行矩阵制组织机构。根据建筑装饰产品的单件性、一次性、每个产品各有特点的实际，建立项目经理部。组织生产要素，完成施工任务。项目经理部随着建筑装饰产品订单的签订而组成，随着施工项目的竣工而解体。公司机关设置职能部门，建立业务系统，由各业务系统向项目经理部派出业务人员，工程竣工后项目经理部解体，业务人员回到业务系统。形成矩阵制组织机构。1.1机关部室的设置公司按业务系统设置部室，以利于实行业务系统化管理。各系统领导对总经理负责。共设行政办公室、财务部、预算合约部、工程技术部、市场部、设计部5部1室。1.2项目经理部的设置根据工程规模和难易程度将项目经理部分为一级、二级、三级、四级、五级共五个级别。按级别确定编制人数。原则上一个工程项目设一个项目经理部，工程竣工后，项目经理部即行解体。鉴于项目经理部为动态组织机构，设立和撤销比较频繁，因此公司董事会授权经理层负责项目经理部的设立。具体由生产副总经理提出方案，提交办公会审批。2、公司工作岗位设置公司根据工作性质确定岗位名称，根据岗位工作量大小决定一人一岗至数岗或一岗一人至数人。机关部室每个部门设1名经理（或由公司副总经理级领导兼任），设1-2名副职；对专业技术精熟人员设置资深岗位，资深岗位名称为主任科员。1.1机关部门岗位设置（见附表）1.2项目经理部的岗位设置项目经理部设经理、主任工程师、质量管理、经营管理、施工管理、物资管理岗位。其中项目经理、主任工程师、质量管理岗位必须设专人；项目经理可兼任何岗，但不能兼质量管理岗； 附表：136山 水 公 司 机 构 图董事会总经理副总经理 副总经理设 计 部 市 场 部 行政办公室 财 务 部 预 算 部工程部 项目部1n 公司各级管理人员编制标准附3管理职务编制2004年实际数相差数级别比重%名称数量比重%数量比重高级管理人员10总经理1-1副总经理2-2中级管理人员46部门经理65-1项目经理53-2主任工程师3-3普通管理人员34主任科员4-4一级科员4-3二级科员3-1三级科员3-2普通员工10913+4全员30公司机构设置和岗位编制标准附4：序号部门名称编制人数主管领导部门领导主任科员一级科员二级科员三级科员普通员工正1行政办公室总经理主任1142工程技术部生产副总（总工）经理1技术副经理1113财务部董事长经理114市场部总经理经理1115预算合约部总经理经理11116一级项目部经理1主任工程师111117二级项目部经理1主任工程师11118三级项目部经理1主任工程师11119四级项目部经理1主任工程师1110五级项目部经理1主任工程师1111说明设计室主任根据工作特点确定岗位数和岗位编制数及岗位工作等级，报公司人事部门备案项目经理部机构设置和岗位编制标准附5项目部编制施工面积（m2年）施工产值（万元年）土建装修（含机电）施工特点利润（万元年）工程性质编制人数编制岗位议标工程投标工程主任工程师业务人员一100003000外埠800300公司重点68145二6000800015012500远郊区200250公司重点56134三400060008011500城区25020045123四20004000401800城区2001503412五2000150400城区100502312说明以施工产值作为主要评价标准，并参考其它因素。施工面积、产值、地点、利润、工程性质、达到标准六个标准均以年计算第二章 人力资源管理1、总则1.1为规范本公司人事管理，使员工管理有所遵循，特制定本规定。1.2本公司员工的报到、试用、聘用（雇用）、职务、任免、调动、解职（解雇）、服务、工作移交、给假、培训、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚等事项皆按本规定办理（国家有新的法令、规定时从其规定）。本公司员工均应遵守本规定。1.3本规定所称员工，系指本公司雇用的男女从业人员，自总经理以下的工作人员，均称为本公司员工。1.4本公司人事管理实行逐级管理，见人事管理责权划分表。2、雇用 劳动合同2.1本公司所需员工，一律公开条件，向社会、院校招聘。2.2本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。2.3本公司各单位如因业务需要，不许增加人员时，应根据新进人员任用事务处理流程规定提出申请，经总经理核准后，由人事部门办理考选事宜。2.4试用期。新进人员考试或测验及审查合格后，由人事部门办理员工试用申请审批表，根据法律规定，劳动合同中可约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以下的使用期不超过30日；劳动合同期限在一年以上二年以下的试用期不超过60日；劳动合同期限在二年以上三年以下的试用期不超过90日。期满考核合格者，方得正式雇用（主任科员以下岗位试工期不超过90日，项目经理、部门经理以上岗位试工期不低于120日。成绩优良者，可缩短其试用时间。试用人员如有品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，可随时停止试用，予以解雇，试用期不满三日者，不给工资。试用期包括在劳动合同期之内。2.5本公司制定各岗位人员任职条件，制定原则是：副总经理以上职位，必须具备大学本科（或以上）学历或中级（或以上）专业技术职称，熟悉业务、具备3年以上领导工作经验，年龄在30岁以上。部门经理，必须具备大专以上学历或中级以上职称，熟悉业务，具备2年以上实际工作经验，年龄在28岁以上。一般职员，中专以上学历，其条件符合职务要求。特勤人员（司机、保安、打字员、保结员），必须具备初中以上文化及下列资格，经考试合格，才能聘用：司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验。2.6员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。试用人员于报到时，应向人事部门缴验下列表件：填写个人履历表；交试用同意保证书；交身份证复印件1份；交学历证。全户户口本及公立医院体格检查表。最后服务单位离职证明。最近三个月内半身脱帽照片5张。2.7凡有下列情况者，不得雇用：被夺公权尚未复权者。受有期徒刑宣告或通缉，尚未结案者。受破产宣告，尚未撤消者。吸食鸦片或其他代用品者。亏欠公款受处罚有案者。患有神经病或传染病者。品性恶劣，经公司私营机关开除者。体格检查经本公司认定不适合者。未满16岁者。2.8员工一经正式雇用（临时性、短期性、季节性及特定性工作视情况）公司与员工应本着平等自愿、协商一致的原则签订劳动合同。签订劳动合同后，员工与公司的劳动关系既行确定。2.8.1劳动合同书的签订。公司根据中华人民共和国劳动法、北京市实施劳动合同制度的若干规定、北京市实行劳动合同制的实施细则与员工签订劳动合同书，以维护公司和员工的合法权益。2.8.2劳动合同书的主要内容有：合同期限及试用期、工作内容、劳动保护及劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任、双方协商约定的其它内容、附件包括：试用期协议书、岗位协议书、岗位协议变更书、医疗期协议书、脱产（半脱产）学习协议书、转岗培训协议书、待岗协议书。2.8.3劳动合同的甲方、乙方。劳动合同的甲方是公司及其法定代表人或其委托人（员工的直接上级），乙方是员工。本公司法定代表人是董事长。公司董事会成员由合营各方股东参照出资比例并依公司章程规定委派；公司董事会聘请总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经济师、总建筑师，并签订劳动合同；董事长或授权总经理、副总经理、四总师、部门经理、项目经理聘用其他各类员工并与其签订劳动合同。2.8.4劳动合同期限。公司根据岗位性质、工作需要与员工协商确定合同期限。2.8.5劳动合同的终止。劳动合同期限届满时，劳动合同即行终止。2.8.6劳动合同的续订。劳动合同期限届满前，公司或员工任何一方要续订劳动合同应提前以书面形式通知对方。对方不同意续订，合同到期即终止执行。2.8.7劳动合同的变更。由于订立劳动合同的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更劳动合同的有关内容并办理变更合同手续。双方不能就变更劳动合同达成协议的，可以解除劳动合同，但应提前十五天以书面形式通知员工本人。2.8.8劳动合同的解除。2.8.8.1员工有下列情况之一者，公司可以解除劳动合同：1）员工自动辞职或不辞而别或无故连续旷工3日或1年累计矿工达6日者。2）劳动合同期满，双方未达成续订协议的；3）员工退职或死亡的；4）员工严重违纪违法犯罪，受刑事处分的；5）员工患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；6）员工不能胜任工作；7）未经许可，兼任其他职务或兼营与本公司同类业务与本公司竞争的；9）煽动怠工或罢工或散播不利于公司的谣言或挑拨劳资双方感情或扰乱工作秩序情节严重的；10）吸食鸦片（含其他物品）或参加非法组织的；11）违反公司规章制度或玩忽职守给公司造成严重经济损失达5000元以上的；12）伪造、变造或盗用公司印信者，或利用公司名誉在外招摇撞骗，致使公司利益、名誉遭受损害的。2.8.8.2属于上款解除劳动合同的，公司应提前15天书面通知员工本人。2.8.8.3公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体员工说明情况后，可以裁减人员。公司依据本条裁减人员，在六个月内录用人员时，同等条件下应当优先录用被裁减的人员。2.8.8.4员工无违纪行为，有下列情形之一的，公司不得解除或终止劳动合同：因工负伤，经确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定医疗期内的；女员工在孕期、产期、哺乳期内的；2.8.8.5有下列情形之一的，员工可以随时书面通知公司解除劳动合同：在试用期内；公司以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的；公司不能按照合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。员工提出解除劳动合同时，除约定的劳动合同终止条件出现外，应当提前30天以书面形式通知用人单位，合同中有约定的，按合同约定条款承担违约责任，履行解除劳动合同手续。员工给用人单位造成经济损失尚未了结或正在被审查期间的，员工本人不得提出解除劳动合同。2.8.8.6经劳动合同双方协商一致，劳动合同可以解除。2.8.9岗位协议书及其它协议书的签订。各类人员签订劳动合同书后上岗前，员工应与用人单位负责人签订岗位协议书，以明确其服务部门或项目经理部及岗位，工资形式和工时制度，约定工作数量、质量标准、任职时间等内容。公司董事长与总经理、副总经理、总工程师、总会计师、总经济师、总建筑师签订岗位协议书；总经理与部门经理、项目经理签订岗位协议书；部门（项目经理部）经理（主任）与其所属员工签订岗位协议书；2.8.10本公司结构、岗位设置和人员编制执行公司机构设置和岗位编制规定。2.9劳动争议。根据中华人民共和国工会法的规定，公司工会帮助、指导员工订立和履行劳动合同，对公司订立和履行劳动合同、遵守劳动法规的情况进行监督。2.9.1公司成立由工会代表、员工代表、公司行政领导组成的劳动争议调解委员会，办公地点设在公司工会。2.9.2劳动合同履行中发生劳动争议，当事人双方均可向公司劳动争议调解委员会申请调解，也可以自争议发生之日起六十日内向公司所在地劳动仲裁委员会申请仲裁。2.9.3员工对所受处分不服，可在公布处分后，向公司劳动争议调解委员会申请调解，但在未做出改变原处分决定之前，仍然按原处分决定执行。2.9.4员工和用人单位均可在争议发生之日起六十日向单位所在地区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动争议仲裁委员会裁决。任何一方对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。2.9.5员工在申诉期间，应正确运用自己的民主权力，不得激化矛盾、无理取闹。对于辱骂殴打他人，故意伤害、污秽他人身体、衣物、非法侵入他人住宅，影响用人单位正常生产（工作）秩序的，予以加重处理。凡违返治安管理处罚条例规定的，由公安部门进行处理。2.10解除劳动合同的经济补偿与赔偿2.10.1甲方违反劳动合同约定条件的，有下列情形之一的，乙方可随时通知甲方解除劳动合同，甲方应按以下标准支付乙方经济补偿金：甲方无故克扣或者无故拖欠乙方工资的，甲方除在规定的时间内全额支付乙方被克扣和拖欠的工资报酬外，还需加发相当于被拖欠工资报酬百分之二十五的经济补偿金；甲方支付乙方的工资报酬低于本市同期最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。2.10.2下列情形之一发生时，甲方应根据乙方在甲方工作年限，每满一年发给相当于乙方解除本合同前十二个月平均基本工资的一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月：经与乙方协商一致，甲方解除本劳动合同的；属于本合同第二十四条第2项规定解除劳动合同的；在劳动合同期内被辞退的员工。2.10.3下列情形之一，甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于本单位员工上年月平均基本工资一个月的经济补偿金：乙方患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作而解除本合同的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由甲方解除劳动合同的；甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的。2.10.4支付乙方经济补偿时，乙方在甲方工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。2.10.5甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由由于甲方原因订立的无效劳动合同，给乙方造成伤害的，应按损失程度依法承担赔偿责任。2.10.6乙方提出解除合同，解除合同与签订合同终止日期之间的时间，每满一年的（不足一年以一年计算）由乙方向甲方交纳相当于本人解除合同前十二个月平均基本工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。2.10.7乙方提出解除合同，凡由甲方出资培训和招收、接收的，应向甲方偿付培训费和招、接收费。偿付标准：在甲方工作每满一年按培训费和招收、接收费总额的百分之二十递减，工作满五年不再偿付。2.10.8乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成经济损失的，按反不正当竞争法第二十条的规定支付甲方赔偿费。3、职业道德 服务守则3.1员工职业道德3.1.1员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。3.1.2员工应维护公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。3.1.3员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务，但经董事长核准者不在此限。3.1.4员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或借故拖延。3.1.5员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。3.1.6本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉的言行。3.1.7员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪事情。3.1.8员工应依本规定“4 考勤”的规定出勤。3.1.9因业务需要加班者，员工应依本规定“9 加班”的规定办理。3.2员工守则3.2.1尽忠职守，服从领导，接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为，如有意见应于事前述明核办。3.2.2不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他企业的职务。3.2.3全体员工务须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，提高工作效率。3.2.4 不得泄漏业务或职务上的机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。3.2.5 员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事项必须会客时，必须经主管人员核准在指定地点，时间不得超过15分钟。3.2.6 不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。3.2.7 不得私自携带公物（包括生产资料及影印本）出厂。3.2.8 未经主管或部门负责人的允许，严禁进入仓库、档案室及其他禁入重地；工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。3.2.9 员工每日应注意保持作业地点及更衣室、宿舍的环境清洁。3.2.10 员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁视听与本职工作无关的书、报、刊、音像制品（含电视、电脑），以便增进工作效率并防危险。3.2.11 应通力合作，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。3.2.12 全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得福利改善，以达到互助合作，劳资两利的目的。3.2.13 各级主管及各级单位负责人务须注意自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。3.2.14 在工作时间中，除主管及业务人员外，员工不得打接电话，如确为重要事项时，应经主管核准后方得使用。3.2.15 按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。4. 考勤4.1 工作时间。员工每日工作时间以8小时为原则，每周工作40小时，工作时间：上午8:30-12:00, 下午12:30-17:00。生产单位或业务单位每日作息另行公布实施。因工作未完成应自动延长工作时间。4.2 经理级（含）以下员工上、下班均应亲自向考勤员报勤，不得托人或受托报勤或伪造出勤记录，否则以双方旷工（工）一日论处。4.3 员工不得迟到、早退或旷工，否则将受到处分。4.3.1 员工在工作时间开始后5分钟至15分钟以内到班者为迟到；员工在工作时间终了前15分钟内下班者为早退。迟到或早退15分钟以上不足半日者，因故者应办理请假手续，无故者以旷工半日论。4.3.2 未经请假或假满未经续假而擅自不到职者为旷工。员工旷工，不发薪资、津贴及奖金。无故连续旷工3日或一年旷工达6日者，予以解雇。4.3.3 员工出勤情况输入员工年度考核，影响考核分数，即实际出勤大于应出勤天数考核分数增加1-5%，实际出勤等于应出勤天数考核分数不增不减，实际出勤小于应出勤天数考核分数减少1-5%。4.3.4全月累计迟到、早退3次，不计发当月奖金。4.3.5全月累计事假3天，不计发当月各项津贴及奖金。4.4 每个单位和部门都要明确一名考勤员，逐日考勤并填写考勤表，于每月27日将考勤表和缺勤证明（即请假审批表）报公司人事部门。5. 待遇5.1 本着劳资兼顾互助互惠原则，公司给予员工合理的待遇。5.2 薪酬待遇。员工薪金待遇分为三种：公司聘用的在编员工实行基本工资+奖金+津贴（详见员工薪酬结构表）；临时聘用编外员工和试用期员工工资，按协议约定执行合同工资。公司聘用的在编高级管理人员实行年薪制或股份期权。待岗人员三个月内发基本工资的50%，三个月后按北京市同期最低生活费标准发放。5.2.1 基本工资由岗位技能工资和综合福利性工资构成。“基本工资标准”见4-1、4.2。5.2.2 奖金实行岗位系数制，岗位奖金由公司逐月根据当月公司实完产值的万分之11.2确定奖金总额和各单位的奖金基数，机关以各单位的平均奖为奖金基数，由直接上级根据考核确定下属员工的奖金数额。新招大中专院校毕业生见习期内，第1-3个月无奖金，第4个月起按所在岗位奖金系数标准发放。5.2.3 项目经理部实行经济承包。公司与项目经理部签订年度承包协议，规定年度承包指标和双方权利义务；项目经理每承接一项工程再与公司签订具体的项目承包协议，工程竣工结算后依据项目承包协议计算项目经理及其所属人员的奖金，承包期内项目全体人员按月计发基本工资和月度奖金，项目结算后计算出可分配工资总额的余额，由项目经理根据考核结果进行分配。5.2.3.1 公司财务部门对项目经理部的成本逐月度考核，发现亏损时，及时督促指导采取扭亏措施。5.2.3.2 项目经理部的工程款回收达到应收额的100%时，方可计发结算工资余额。5.2.3.3 当项目经理部承包工程竣工后的兑现和月度按产值预提工资超过公司人均收入的2倍时，可予预留，以丰补欠。5.2.3.4 当项目经理部在施工准备期间或竣工后没有产值期间，可以发放帐上所存工资余额。没有工资余款时，可向公司预借，但预借基数不得超过公司人均工资的50%。由项目经理部申请，公司主管领导审核，总经理批准后实施。5.2.4 实行承包经营的部室，承包协议应规定完成一定的指标，奖金向上浮动的比率，由公司根据承包指标考核周期考核确定部门奖金总额，部门经理根据本部门奖金总额确定每个员工的具体浮动数额。5.2.5 津贴包括工龄津贴、专业技术职称津贴和职务津贴。5.2.5.1 工龄津贴。本企业员工工龄按员工来本公司工作之月累算，本企业工龄不满三年，不享受工龄津贴；满五年、五年以下，可享受10元月的工龄津贴，按月发放；满十年、十年以下，可享受20元月的工龄津贴，按月发放；满十五年，可享受30元月的工龄津贴，按月发放；享受工龄津贴的工龄最多部超过15年，工龄津贴受月出勤天数影响，其计算公式是：员工月工龄津贴=（1030元）工龄年数（出勤天数月制度工作日）工龄津贴的计发由人事部门按本规定实施。5.2.5.2 专业技术职称津贴。公司对获得高级职称、中级职称、助理级职称、按月随工资发放。各类专业技术职称津贴标准序号职称类别津贴标准（元/月）1高级职称3202中级职称1603助理级职称805.2.5.3职务津贴。为鼓励管理人员认真行使行政管理职能，负起管理责任而设置。详见职务津贴对应表。另附交通补贴对应表、通信补贴对应表、差旅补助对应表。员工薪酬结构表大类小 类项 目适 用 对 象依 据标准薪酬基本工资基本工资全体员工基本薪酬表补贴薪酬补助类通信补贴5等以上或特批人员通信补贴对应表交通补贴5等以上或特批人员交通补贴对应表差旅补贴差旅补贴对应表津贴薪酬津贴类工龄津贴劳动合同三年以上人员工龄津贴对应表职务津贴担任管理职务人员职务津贴对应表技术职称津贴助理职称以上人员技术职称津贴对应表奖励薪酬考核奖金项目奖金业务提成详见市场营销制度节约奖金特别奖金福利社保午餐依公司相关规定其它职务津贴对应表职务总经理副总经理部门经理主任科员一级科员二级科员三级科员普通员工见习员工等级一二三四五六七八职务津贴（元日）60120501003060204010205100500通信补贴对应表职级职务金额（元）备注一总经理400二副总经理350三部门经理300四主任科员250五一级科员200六二级科员150七三级科员100八普通员工50见习员工需经理特批交通补贴对应表职务职级金额（元月）部门类别备注总经理一2000副总经理二1600部门经理三1200140013此栏以下需经综合评定主任科员四800100013一级科员五60080013二级科员六40060013三级科员七20040013普通员工八50200需经特批见习员工需经特批差旅报销标准对应表职务职级餐费出差地交通费住宿费 差旅费包干总经理一5050240340副总经理二4040200280部门经理三3535160230主任科员四3030100160一级科员五252080125二级科员六202060100三级科员七15204075普通员工八10202050见习员工需经特批注：1、员工出差，应至人力资源部领取出差申领单，经主管批准后呈报总经理核准，并转人力资源部备查；2、出差超过五天，需经特批；3、长期驻外员工费用另行规定。4、出差费用在报销标准内实行实报实销制度，超出标准的费用一律由个人自负。5.2.6 年终兑现奖金由公司根据经营管理办法和承包协议，组织结算，进行考核，编制分配方案，提交经理办公会核定后执行。5.2.6.1 合同工资根据编外员工与公司签订的劳动合同约定的标准执行。5.2.6.2公司实行下发薪制度。凡调入、调出员工，当月工资均按在公司实际出勤天数计发。员工薪酬以货币形式支付，由员工本人签字领取5.2.6.3 公司与员工依法解除或终止劳动合同时，公司应一次性付清员工应得工资。5.2.6.4有下列情况的，公司可以从员工工资中代扣代缴相应部分：企业代扣代缴个人收入所得税；企业代扣代缴应由员工担负的各种社会保险费用；法院判决、裁定中要求企业代扣代缴的扶养费、赡养费；法律、法规、上级规定的可以从员工工资中扣除的其它费用。违纪处罚等费用。除此以外，公司不得以任何其它理由克扣员工工资。5.3节日待遇。员工依照国家法律和公司规定享有节日待遇。节日放假由经理办公室安排，总经理批准。5.3.1 全员享有的法定节日有4个，共放假12天，其中：新年1天（元月1日）、春节3天（农历正月初一至初三日）、国际劳动节3天（5月1-3日）、国庆节3天（10月1-3日）。部分员工享有的法定节日有2个，各放假半天（适逢星期六、日不补假），其中：女员工的妇女节（3月8日）、16-35岁员工的青年节（5月4日）。5.3.2 员工节日为非工作日。若因工作需要员工加班的，须经本单位经理人员批准。员工节日加班每月不得超过3日，超过3日的由本单位经理在季度内安排补休，跨季无效。不超过3日的节日加班发给加班工资。节日加班工资为员工日标准工资的200%。员工日标准工资=基本工资75%月制度工作日。5.4 请假及其待遇。员工享受的其它假有：事假、病假、工伤假、共三种。见表2。5.4.1 员工享受上款三种假须经批准，经理级以下人员2天以内由部门（项目）经理批准，3天由本系统领导（副总经理级）批准，超过3天由总经理批准；经理（主任）级人员，假期2天内由本系统领导（副总经理）批准，超过2天由总经理批准；副总经理级人员，假期3天内由总经理批准，超过3天由董事长批准。员工请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。如发现有弄虚作假者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。5.4.2 请假应于一日前安排好职务代理人并填写请假审批表，经批准并报人事部门门备案后方可。但因突发事件或急病不及先行请假者，应利用电话迅速向单位经理报告并于当日由单位主管或其代理人代办请假手续，否则按旷工论。请假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。5.4.3 请假未满半小时者，以半小时计算，累积满8小时为一日，计算全年可评请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途到职或止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。5.4.4 员工使用上述三种假日期间，只发给部分或全部基本工资。具体见附表3。5.4.5 员工患病及非因工负伤医疗期工资按表3“病假”支付。5.4.5.1 因病治疗或休养者应持医院证明申请病假，其病假期限按本规定执行。5.4.5.2 本公司员工因执行职务所致伤病不能工作者，按政府有关企业劳动者工伤保险规定执行。5.5福利5.5.1目的为安定员工生活，增进员工福利，特设立员工福利委员会（规章另定），办理有关员工福利事宜。5.5.2管理职责：员工福利工作由公司办公室组织实施，公司工会监督。5.5.3福利事项员工福利包括丧葬补助费、住院慰问品、员工体检、生育子女贺礼共4项。5.5.3.1员工体检。公司每年4、5月间为全体员工进行一次常规项目体检，并根据实际情况酌情增减检查项目。5.5.3.2丧葬补助费。员工父母、岳父母、配偶、子女死亡，凭有效证明，享受丧葬补助费500元。由单位主管申报，总经理批准，工会办理，随工资发放。5.5.3.3员工住院慰问。100元标准的慰问品。总经理批准，工会办理。5.5.3.4 员工生育子女贺礼。100元标准的慰问品。总经理批准，工会办理。6. 上岗、任免、级别升降6.1 员工上岗6.1.1 应招人员与公司签订劳动合同书 获得本公司员工合法身份后，公司根据公司机构设置和岗位编制所规定的岗位的编制人数，按照各岗位人员任职条件择优选拔合格人员上岗。6.1.2 本公司员工应首先接受相应业务系统的专业技术职务聘任，由系统领导签发专业技术职务聘书，获得本公司专业技术人员身份。6.1.3 经业务系统推荐或委派，专业技术人员受聘于某个用人部门（含机关职能部门、项目经理部，下同）并与用人部门经理签订岗位协议书。6.1.4 项目经理部所施工的工程项目竣工交付或阶段性工作量减少而需减员时，被减人员的岗位协议书即行解除，由业务系统另行推荐或委派，与新的用人部门经理签订岗位协议书。6.1.5 当用人部门经理对业务系统推荐或委派的人员使用考核后不能胜任工作，且经业务系统确认，可解除岗位协议书，由业务系统重新安排适宜的工作。上岗人员对新岗位工作仍不能胜任或无工作可安排时，业务系统可收回其签发的专业技术职务聘书，交人事部门根据情况安排培训、待岗或解除劳动合同。6.1.6待岗：只发国家规定最低生活费标准的薪资。6.1.7待岗期考核时仍不能胜任岗位工作时或不合格由人事部门命令退职、解除合同。6.1.8待岗可到合同期满不续签。6.2 管理人员职务级别管理6.2.1 员工职务级别名称：公司员工级别按工作复杂程度分为高级管理人员、中级管理人员、普通管理人员，普通员工，共九个级别。其中：高级管理人员包括：CEO、总经理、副总经理级（含总工程师、总经济师、总会计师、总建筑师）；中级管理人员包括：部门经理级（含一、二级项目经理及一、二级主任工程师）；普通管理人员包括：主任科员、一级科员、二级科员、三级科员、其它人员。6.2.2 任各级别职务应具备的条件：原则上，各岗位职务应满足岗位类别、学历、职称、从事本岗位工作年限、考核结果五个方面的条件。（详见附表5-1高级中级管理人员任职标准和附表5-2普通管理人员任职标准）。6.2.3 各类管理人员职务级别的确定和升降均以实际考核结果为依据。考核工作执行公司员工绩效考核规定。职务级别升至上一级别，一般应干满一年，且年度考核达到标准。公司根据经营规模控制员工总人数和各级别职务的比例，控制标准见公司机构设置和岗位编制标准。公司各部门各单位在岗人员的级别升降必须在编制范围内进行调整，不能突破各类级别编制控制标准。6.2.4 公司根据岗位工作的性质和难度，将普通管理岗位A、B、C三类（见附表4公司普通管理岗位工作级别幅度表）。从事A类岗工作，职务级别可以二级科员为起点，最高可升至主任科员；从事B类岗位工作，职务级别可以三级科员为起点，最高可升至一级科员；从事C类岗工作，职务级别可以三级科员为起点，最高可升至一级科员。6.3 职务任免6.3.1 高级管理人员、财务部经理的职务任免按公司章程规定，由董事长聘任核定。6.3.2 中级管理人员的职务任免由直接上级提名，其中项目经理由生产副总经理提名、人事部门考察，经理办公会讨论决定，总经理任免。项目经理的任期应从建筑装饰工程项目投标签订订单到竣工结算完毕，任期期满后按本程序免职或继任新项目经理。6.3.3 普通管理人员的岗位和级别由直接上级提议，人事部门考核，并提交经理办公会讨论确定。6.3.4 任免经核定后由人事部门填发人事任（免）令。7. 考核7.1 目的。使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。7.2 术语定义。7.2.1 绩效考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。7.2.2 业绩考核对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。7.2.3 品德考核对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。7.2.4 能力考核通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。7.2.5 学识考核对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。7.2.6 考核者人事考核工作的执行人员。7.2.7 被考核者接受人事考核者。7.2.8 考核执行机构负责人事考核有关事务的机构。7.2.9 高级管理人员公司总经理、副总经理级人员、总经理助理级人员。7.2.10 中级管理人员部门经理和副经理、项目经理和副经理、主任工程师。7.2.11 普通管理人员主任科员及以下人员。7.3 考核者须知： 绩效考核是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做到评价。 被考核者期待得到公正的待遇，考核者必须消除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、以下的各种顾虑，在自己的信念基础上做出评价。 不能对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 公司对考核者寄以厚望并予以信赖，考核者应依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。7.4适用范围。本制度适用于总经理级（含）以下的所有员工。7.5 绩效考核的分类。绩效考核分试用绩效考核、季度绩效考核、项目绩效考核（专项考核）和年度绩效考核。7.5.1 试用考核：员工试用期满由人事部门组织试用单位主管负责考核，人事部门、主管部门、业务系统领导审核，考核结果填入试用人员考核表报经总经理核准。考核结果分为优秀、合格、不合格三等。考核人员应督导被考核人员提交“试用期间心得报告”。合格者方得正式雇用；继续试用须经被试用人同意，且不得超过一个月。7.5.2 季度绩效考核是对中级管理人员和高级管理人员每季度内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度绩效考核时间安排如下：第一季度绩效考核：3月26日3月31日；第二季度绩效考核：6月26日6月30日；第三季度绩效考核：9月26日9月30日；第四季度绩效考核：12月26日12月31日。7.5.3项目考核：由人事部门组织公司各部门对项目部、项目经理、管理目标、管理办法、其它责任人进行全程考核；项目考核以项目的起始终结为单元。7.5.4 年度绩效考核是人力资源部根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况给予评价，并统计汇总各月（季）度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。7.5.5 员工年度考核成绩分为优秀、良好、合格、不合格四等：满分100分为优秀、满80分为良好、满60分为合格、不满60分为不合格。7.5.6 公司根据考核结果确定员工职务的升降、奖金的分配数额、不合格员工的解雇。7.6 考核者与被考核者。考核由公司考核领导小组领导，人事部门组织实施。分工如下：考核部门经理/项目经理分工表A序号被考核人考 核 人核定本部(20%)相关部门经理(10%)项目部 (10%)系统领导(60%)1行政管理办公室主任兼人事经理科员所有部门经理总经理总经理2工程技术部经理科员所有部门经理副总总工3预算合约部经理科员所有部门经理副总4财务部经理科员所有部门经理总经理5设计部经理科员人事工程市场经理总设计师6市场部经理科员所有部门经理总经理考核公司副总级领导分工表B序号被考核人考 核 人核 定所管/相关部门经理(20%)下属单位(20%)总经理(60%)董事长1所有部门项目经理总经理董事长2所有部门3预算合约、市场、设计、工程技术7.7 月（季）度绩效考核的内容及实施7.7.1 月（季）度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级受上级及人事办人员共同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的月（季）度考核与被考核人的定期述职同时进行，人力资源部仅派员抽查记录。7.7.2 月（季）度绩效考核中，被考核人直接上级与隔级上级所占的评分比例为7:3。即季度绩效考核满分100分，直接上级评分占70分，隔级上级评分占30分。7.7.3 机关各部门领导每月负责将本部门对项目经理部的工作作出综合评价（填写附8高级/中级管理人员绩效考核信息输入表），给出分值并提交总经理，作为总经理对项目经理考核的参考依据之一；项目经理对各部门工作的表扬与批语意见也要及时向总经理作出书面反映（填写附8高级/中级管理人员绩效考核信息输入表），作为总经理对部门经理考核的参考依据之一。7.7.4 公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级管理人员、中级管理人员和普通管理人员三种评分标准。7.7.5 高级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品德三项，每项所占的百分比例分别为50%，30%，20%。每项所包括的考核因素如下：7.7.5.1 业绩：对高级管理人员的业绩考核包括计划完成程度、工作品质、工作方法和进度检查四个评价因素。每个因素的内容如下（评分标准见附表）： 计划完成程度：是指所辖区域季度计划和预算的执行情况，超过目标。 工作品质：是指管辖区域的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、表单、资料的管理是否完全、齐整、有序。 工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否科学、合理、合法和规范。 进度检查：是指所辖区域的政令下达、督办的复命是否及时有序地进行，各种检查体制的建立是否齐全，各种检查是否按规定执行，检查的结果是否都能得到及时处理。7.7.5.2 能力：对高级管理人员的能力考核包括管理统率能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力，培训激励能力、指导协调能力和应变表达能力七个评价因素。每个因素的内容如下： 管理统率能力：是否具有把握部下性格、才干，培养下属的能力，进而组织全体人员统一行动的能力。 企划创新能力：是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。 判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。 专业管理能力：对分管专业堪称内行，具有组织和带领本系统专业人员完成公司赋予专业任务的能力。 培训激励能力：合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属能动地接受并完成任务的能力。 指导协调能力：热情指导、帮助下