年度绩效考评制度(doc 8页)

年度绩效考评管理制度年度绩效考评管理制度 一、一、绩效考评目的绩效考评目的 (一)改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效 和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司生产目标的完 成。 (二)为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职 培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。 二、二、绩效考评原则绩效考评原则 (一) 坚持公平、合理的原则，在考评内容、考评方法和考评标 准上力求合理、科学，严格、客观地进行考评评估，增强考 评工作的透明度； (二)定性考评指标与定量考评指标相结合原则，部门(车间)业绩、 个人工作业绩，与工作态度相结合原则； (三)不同岗位与不同权重相结合原则。 (四)考评结果向被考评者反馈的原则。 三、三、绩效考评周期绩效考评周期 月度考评的考评周期为每年 6 月至 7 月。 四、四、绩效考评用途绩效考评用途 员工考评结果主要有以下几方面用途： (一)月度工资和奖金的核算； (二)合理调整和配置人员； (三)职务升降； (四)员工的在职培训、自我开发与职业生涯设计。 五、五、绩效考评范围绩效考评范围 年度绩效考评适用于公司在职的全体员工（含试用期员工） 六、六、考评员考评员 (一)主要是与被考评人具有工作关系的人员，一般是指被考评 人的直属上级。 (二)对绩效考评人的要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关 表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈， 公平、公正地完成考评工作。 七、七、绩效考评管理的权责划分绩效考评管理的权责划分 (一)行政人事部责权 1.负责公司统一绩效管理制度的制定和修改； 2.各部门年度绩效考评工作的组织、监督； 3.为考评参与者提供咨询和培训； 4.绩效考评结果的汇总、建档和分析； 5.对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议； 6.应用评估结果进行有关的人事决策。 (二)各部门责权 1.部门内部各级员工年度绩效考评工作的实施； 2.部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的 良好运行； 3.汇总本部门考评结果，上报人事部； 4.制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范 围内的人事决策； (三)考评员责权 1.必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平 的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估； 2.评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意 见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释； 3.对员工的发展计划提供必要的支持。 八、八、绩效考评内容绩效考评内容 (一)考评内容包括考评指标体系与评分标准。 (二)公司绩效考评指标体系 1. 包括以下三方面指标： a.a. 工作业绩指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成 绩 b.b. 工作能力指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的 各项能力 c.c. 工作态度指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意 识和工作作风 2. 不同工作岗位的考评内容对应不同的考评权重。 (三)绩效考评评分标准 1. 评分标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的 衡量各项考评指标得分的基准。 2. 绩效考评标准制定原则 a.a. 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据； b.b. 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作 数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界 定和具体的要求； c.c. 可比性原则：对同一层次、同一岗位或同一工作性质员工 的绩效考评必须在横向上寻求一致； d.d. 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符 合实际要求； e.e. 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳 定，不可随意更改。 3. 考评指标标准的设立和调整 a. 部门相关负责人根据部门的工作计划、被考评人的岗位 说明书 ，经与被考评者共同协商，制定被考评人考评指 标和标准，报人事部及公司领导审批后实施。 b. 已审批通过的考评指标及标准不得轻易调整，如需更改要 经相关领导的批准，方可生效。 九、九、考评实施程序考评实施程序 (一) 每月 25 日，人事部通知部门内勤准备考评资料，并发放 相关空白的考评表及考评要求和说明。 (二) 各级考评员于考评时间对被考评者进行考评，填写考评表。 (三) 由考评员与被考评者进行考评面谈，告知考评结果，提出 改进意见。如被考评者不同意考评员的考评意见，可向上 一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考评。员工应 理解和服从最终考评结果。（要求面谈后被考评者在考评 表上签字确认） (四) 考评结果由部门内勤收集后，于每月 28 日前统一送交人 事部。 (五) 人事部绩效主管将考评结果整理、汇总，审核无误后，制 作考评结果汇总表。 (六) 劳资专员据此考评结果汇总表核算月度工资和奖金。 (七) 人事部将部门的考评结果汇总表及考评执行结果评估 反馈给相关部门负责人。 (八) 相关负责人根据人事部反馈意见，结合实际工作的情况， 评估考评指标和标准的可操作性。 (九) 如考评指标和标准的制定存在问题，部门负责人可于下月 5 日前对现有的考评指标和标准进行调整，并修改月度 绩效考评指标标准表。 (十) 经过调整的绩效考评指标标准表于 5 日交至人事部审 核、修订及备案。 十、十、考评特殊事项考评特殊事项 (一)员工在考评周期内发生责任事故或其它影响正常工作的事件， 考评结果可做降级处理，具体处理由考评员根据情况决定 （考评员必须在考评表中详细注明降级理由），考评结果经 人事部审核后生效。 (二)员工在考评周期内有突出工作表现和贡献（考评指标外）， 考评结果可做升级处理，具体处理由考评员根据情况决定 （考评员必须在考评表中详细注明升级理由），考评结果经 人事部审核后生效。 (三)考评期间，因工作岗位变动，在新岗位工作满 15 天及以上的， 一律按新岗位的要求参加绩效考评的评定，反之，按照原有 岗位的要求进行考评。 十一、十一、绩效考评等级绩效考评等级 考评结果可分为 A（优秀） 、B（良好） 、C（一般） 、D（差）四个 等级，具体定义和对应关系见下表 十二、十二、 绩效考评面谈绩效考评面谈 月度绩效考评结束后，应由考评员安排对被考评员的绩效考评 面谈，把考评的结果传达给被考评者，并予以相应的指导和教育。 绩效考评面谈应在考评结束后一周内由考评员安排。 十三、十三、绩效考评档案的保存与使用绩效考评档案的保存与使用 等级等级ABCD 工资系数工资系数1.110.90.6 远超出目标达到目标接近目标远低于目标 定义定义 实际表现显 著超出预期 计划/目标或 岗位职责/分 工要求，取 得特别出色 的成绩 实际表现达 到预期计划/ 目标或岗位 职责/分工要 求，取得比 较出色的成 绩 实际表现 基本达到 预期计划/ 目标或岗 位职责/分 工要求， 有明显不 足或失误 实际表现未 达到预期计 划/目标或 岗位职责/ 分工要求， 有重大失误 (一) 绩效考评档案的内容包括每月公司各岗位月度考评表、考评 结果汇总表。 (二) 绩效考评档案由人事部统一保存。 (三) 绩效考评档案设定查阅权限。 1、 各