国有控股上市公司高管人员薪酬制度探析.pdf

山东大学 硕士学位论文 国有控股上市公司高管人员薪酬制度探析 姓名：孙晓静 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：王怀明 20090920 山东大学硕士学位论文 内容摘要 与传统的计划经济相比而言，市场经济是一种有效的经济组织形式，不仅仅 是因为它可以通过价格机制实现有效的资源配置，更重要的是因为它建立了一套 行之有效的激励约束机制，通过严谨的制度安排为广大高管人员提供充足的激励 和强有力的约束。作为上市公司核心人物的高管人员是一种稀缺的资源，按照市 场经济规律自然会流向能够实现其利益最大化的地方，上市公司对高管人员建立 一套行之有效的薪酬制度，吸引和留住公司优秀的管理人才，充分调动他们的积 极性和创造性，无疑将是上市公司生存和发展的关键。我国国有企业产权制度改 革中，正因为对此问题的忽视，只承认物质资本，无视人力资本的存在，导致了 物质资本垄断了公司的剩余，人力资本的剩余被剥蚀，高管人员缺乏积极性和创 造性，普遍出现效益较差甚至严重亏损。 近年来经营者的年薪激励和股权激励问题一直都受到相当的关注，学术界的 研究探讨对提高我国企业高管人员薪酬激励的效果起到了推动作用。但是，我们 也注意到，国有企业高级复杂劳动的支出者一高管的劳动价值被严重低估，他们 的收入偏低，得不到合理的激励，上市公司对高管人员的激励约束方面存在的机 制缺陷，日益成为上市公司持续发展的“瓶颈。而中国已经加入W T O ，如果不 尽快解决对上市公司高管人员的激励问题，必将会影响上市公司的核心竞争力， 进而影响国家的核心竞争力。 鉴于此，本文针对我国国有控股上市公司的高管激励状况展开研究，理论研 究结合实证分析，总结出目前我国国有控股上市公司普遍采用的薪酬模式不适合 企业的长远发展，存在明显的激励不足、激励方式不当，并且激励与经营业绩无 法挂钩等问题，做出了对国有控股上市公司高管进行短期激励、长期激励、职位 消费激励和保障性收益激励的设计。 关键词：国有控股上市公司高管人员薪酬 7 A B S T R A C T C o m p a r e dt ot h et r a d i t i o n a lp l a n n e de c o n o m y , t h em a r k e te c o n o m yI S a n e f f e c t i v ef o r mo fe c o n o m i co r g a n i z a t i o n N o tj u s tb e c a u s ei t i st h r o u g ht h ep r i c e m e c h a n i s mc a na c h i e v ee f f i c i e n ta l l o c a t i o no fr e s o u r c e s M o r ei m p o r t a n t l y , b e c a u s ei t h a se s t a b l i s h e daw e l l e s t a b l i s h e di n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m s T h r o u g ha s t r i c ts y s t e mf o rt h eg e n e r a la r r a n g e m e n t sf o rs e n i o rm a n a g e m e n tt op r o v i d ea d e q u a t e i n c e n t i v e sa n ds t r o n gb i n d i n g A st h el i s t e dc o m p a n i e sc e n t r a lf i g u r e ，t h es e n i o r m a n a g e m e n ti Sas c a r c er e s o u r c e I na c c o r d a n c ew i t ht h er u l e so fm a r k e te c o n o m y ， t h e yw i l ln a t u r a l l yf l o wt ot h ep l a c ew h e r ec a nm a x i m i z et h e i ri n t e r e s t s S ol i s t e d c o m p a n i e s t oe s t a b l i s haw e l l e s t a b l i s h e ds y s t e mo f p a yi n c e n t i v e st oa t t r a c ta n dr e t a i n s u p e r i o rm a n a g e m e n t ，a n dt of u l l ym o b i l i z et h e i re n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t y I t i sn o d o u b tb et h ek e yt ot h el i s t e dc o m p a n i e st os u r v i v a la n dd e v e l o p m e n t C h i n a Ss t a t e o w n e de n t e r p r i s ep r o p e r t yr i g h ts y s t e mr e f o r m ，p r e c i s e l yb e c a u s eo f t h en e g l e c to ft h i si s s u e ，t h e yh a v er e c o g n i z e dt h a tp h y s i c a lc a p i t a l ，i g n o r i n gt h e e x i s t e n c eo fh u m a nc a p i t a l T h ep h y s i c a lc a p i t a lh a sl e dt ot h em o n o p o l yt h e c o m p a n y ss u r p l u s ，t h es u r p l u s o fh u m a nc a p i t a l b ye r o s i o n ，l a c k o fs e n i o r m a n a g e m e n ti n i t i a t i v e a n dc r e a t i v i t y , t h ep r e v a l e n c eo fs e r i o u sl o s sa n de v e nl e s s e f f e c t i v e I nr e c e n ty e a r s ，t h ea n n u a ls a l a r yo ft h eo p e r a t o r si n c e n t i v ea n de q u i t yi n c e n t i v e i s s u e sh a sa l w a y sb e e ns u b j e c tt oc o n s i d e r a b l ec o n c e r n T h ea c a d e m i cs t u d yo f C h i n e s ee n t e r p r i s e st oi m p r o v et h es a l a r i e so fs e n i o rm a n a g e r so ft h ee f f e c t so f i n c e n t i v et op l a yac a t a l y t i cr o l e H o w e v e r ，w ea l s on o t e dt h a th i g h - l e v e lc o m p l e xo f s t a t e o w n e de n t e r p r i s e st oal a b o re x p e n d i t u r e so ft h e e x e c u t i v e sh a v eb e e ns e r i o u s l y u n d e r e s t i m a t e dt h ev a l u eo fl a b o Ba n dt h e i rl o wi n c o m e ，l a c ko fr e a s o n a b l ei n c e n t i v e s T h el i s t e dc o m p a n yo fs e n i o rm a n a g e m e n ti n c e n t i v ec o n s t r a i n t st h a te x i s tm e c h a n i s m o fd e f e c t s ，W h i c hi n c r e a s i n g l y b e c o m et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fl i s t e d c o m p a n i e s ”b o t t l e n e c k C h i n ah a sj o i n e dt h eW T O ，a ss o o na sp o s s i b l e ，i f w ed on o t a d d r e s st h es e n i o rm a n a g e m e n to fl i s t e dc o m p a n i e st h ei n c e n t i v ep r o b l e m s L i s t e d c o m p a n i e s a r eb o u n dt oa f f e c tt h ec o m p e t i t i v e n e s so ft h ec o r e ，t h e r e b ya f f e c t i n gt h e c o r eo fn a t i o n a lc o m p e t i t i v e n e s s I nv i e wo ft h i s ，t h i sp a p e rs t u d yt h es i t u a t i o no ft h eC h i n a ss t a t e - o w n e dl i s t e d c o m p a n i e sm o t i v a t ee x e c u t i v e s A nE m p i r i c a lA n a l y s i so fc o m b i n a t i o no f t h e o r e t i c a l 8 山东大学硕士学位论文 s t u d y , s u m m e du pt h es t a t e o w n e dl i s t e dc o m p a n i e si nC h i n ac o m m o n l yu s e dm o d e n o ts u i t a b l ef o rt h er e m u n e r a t i o no ft h el o n g - t e r md e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s T h e r e i sa no b v i o u sl a c ko fi n c e n t i v e s ，i n c e n t i v e si m p r o p e rm a n n e r , a n di n c e n t i v ea n d b u s i n e s sp e r f o r m a n c ec a nn o tb el i n k e dt oo t h e ri s s u e s ，h a sm a d ee x e c u t i v e so f s t a t e - o w n e dl i s t e dc o m p a n i e st oc a r r yo u ts h o r t - t e r mi n c e n t i v e s ，l o n g - t e r mi n c e n t i v e ， j o bi n c e n t i v e sa n dc o n s u m e ri n c e n t i v e st op r o t e c tt h ed e s i g no ft h ep r o c e e d s K e y w o r d s ：S t a t e - r u nl i s t e dc o m p a n y ，s e n i o re x e c u t i v e ，t h es a l a r ye n c o u r a g i n g 9 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：丕变篁妇鸯 日期：塑生! 芝 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：三过查塑导师签名 E t 期：翌2 ：! ! ：! 山东大学硕士学位论文 1 1 研究的目的和意义 第1 章绪论 我国从八十年代中期开始率先对国有企业进行股份制改造试点，并逐年扩大 上市范围和上市数量。截至2 0 0 8 年1 2 月，已有8 6 4 家企业( 股票数9 0 8 只) 上 海证券交易所上市，7 4 0 家企业( 股票数9 6 4 只) 在深圳证券交易所上市，其中 绝大多数都是由原来的国有企业改组而来的。国有企业走股份化之路，己明确地 成为企业组织体制改革的基本方向。对国企进行股份制改造的目的在于找出一条 能理顺产权关系，转换企业经营机制的路子，建立一种终极所有权有保障、法人 财产能落实、政企分开、产权清晰、权责明确、管理科学的现代企业制度。 但是，考察我国十几年来形成的千余家上市公司的经营机制，国有控股上市 公司中的高管人员不是通过竞争选聘，而是直接由主管部门任命。他们的职位及 前途几乎完全取决于上级主管部门的信任程度。并且大部分企业经营者均未将股 东利益最大化作为自身的经营目标，“内部人控制 情况突出，经营者的短期行 为严重，投资扭曲现象愈演愈烈，企业代理问题严重。上市公司高管人员的激励 机制、监督机制和制约机制虽己逐步建立，但运行效果不甚明朗。 为解决国有控股上市公司中存在的较为严重的代理问题，建立激励有据、制 约有效的上市公司高管人员薪酬机制，必须首先弄清国有控股上市公司高管人员 薪酬机制的现状，找出影响国有控股上市公司高管人员薪酬的有关因素，并进一 步探讨上市公司高管人员薪酬激励中的根本问题所在。本文旨在对上述问题做一 实证研究，希望能丰富和完善国有控股上市公司内部管理的理论和方法，为建立 国有控股上市公司高管人员的合理薪酬机制提供参考，并能对一般国有企业经营 者薪酬激励的研究有所促进。 1 2 研究的背景和现状 为企业高管人员设计行之有效的激励、监督、制约机制是西方企业管理导论 解决代理问题的一种通行做法。从上世纪二十年代开始，一大批经济学者对此进 l O 山东大学硕士学位论文 行了深入研究。最早的研究是1 9 2 5 年T u a s s i n g S 和B a k e r 完成的，他们发现经 营者报酬与企业业绩之间只有很小的相关关系，之后早期的主流学派大都在代理 理论的框架下研究经营者报酬与企业业绩敏感性的相关关系，主要有M c G u i r e ， C h i u ，E l b e i n g1 9 5 3 1 9 5 9 对4 5 家大企业的研究、M u r p h y1 9 6 4 - 1 9 8 1 对7 3 家 美国制造商的研究，之后还有C o u g h l a n ，S c h m i s t ，A b o w d l ，J e n s e n ，M u r p h y 等 对报酬和业绩关系做了调查和实证研究。但是己经有越来越多的学者认识到报酬 与业绩的相关性并不高，并试图寻找影响报酬的其他因素，因而关于经营者的激 励与报酬的研究也呈现多元化的发展趋势，如劳动力市场学派、经营者人力资本 与角色学派、公司治理理论学派等。如亚奇帕顿对经营者激励性报酬机制所适 用的条件进行了研究，约翰科特对年薪制适用对象进行了研究，还有近年来大 量对经理股票期权的研究，如Y e r m a c k o ，P a g a n oM a r c o ，A i1 S aR o e l l 等人。从 总体上看，国外的研究从多角度对经营者激励和报酬机制进行了研究，大大推动 了报酬理论的发展。但是，这些研究大都集中于某种单独的因素对经营者报酬机 制的激励作用，缺乏系统、全面的分析，研究的背景和数据大多以美英发达国家 为主，这在一定程度上限制了研究结论的说服力和适用性。 国内对高管人员激励机制的研究主要包括三个方面：( 1 ) 介绍国外企业高管 人员激励、监督、制约机制以及薪酬机制的基本情况和经验；( 2 ) 探讨目前我国 企业高管人员的薪酬状况及评述；( 3 ) 对我国企业高管人员的薪酬制度的设计提 出建议和方法。从纯理论的角度，包括从代理理论、产权理论、契约理论等角度 的探讨的，主要有张维迎、张军、杨洪常等；从实践操作上进行研究的，还有耿 明斋( 2 0 0 4 ) ，刘风桐( 2 0 0 7 ) ，郑安、宁俊左( 2 0 0 6 ) ，于栋、孟海燕( 2 0 0 6 ) 等： 从相对业绩比较方面研究经理激励问题的有李武立( 2 0 0 8 ) ，邹螈( 2 0 0 7 ) ，朱其 俊、彭蔚蔚( 2 0 0 8 ) 等；提出高管人员激励模型设计的有范德成、仉巍( 2 0 0 8 ) ， 宋鹏( 2 0 0 6 ) ，何宜强( 2 0 0 8 ) ，高娟( 2 0 0 8 ) 等。此外，还有些公司和课题 组进行了相关研究，如上海荣正咨询公司报告从2 0 0 0 年开始连续9 年对所有上 市公司高管的报酬作了相关的经验分析，并出版了中国企业家价值报告( 简 称“白皮书”) ，“企业经营者薪酬激励机制研究课题组( 郑海航等) 对经营者薪 酬做出的调查报告。 以上中外学者都从不同角度对公司高管人员的激励问题探讨，并取得了一定 的成果，为我国企业报酬制度的发展奠定了基础并提供了范例。但是，由于市场 山东大学硕士学位论文 经济环境的变化和国内企业的特殊情况，经营者报酬问题一直没有得到解决，这 也是目前这一问题的研究方兴未艾的原因，由国有企业转制而来的国有控股上市 公司需要有适合我国国情的高管人员激励制约机制和薪酬模式，这将与企业的生 存、发展以及业绩好坏密切相关，研究这一问题仍然很有必要。 1 3 论文研究的方法 本文的研究方法主要是：定量分析与定性分析结合；理论研究与实证研究结 合。首先运用高管激励的激励理论、委托代理理论和人力资本理论进行阐述，在 此基础上，采用实证分析方法对国有控股上市公司高管人员的薪酬状况进行描述 和解释，最后提出制度设计的方案。 本文将国有控股上市公司的高管人员薪酬制度作为研究对象，拟从以下几个 方面展开研究： l 、先对国有控股上市公司高管人员薪酬制度的历史沿革作一介绍 2 、选取国有控股上市公司高管人员的薪酬指标和业绩指标，采用实证分析 的方法，探讨国有控股上市公司高管激励情况，以及高管人员薪酬与企业业绩之 间的关系。 3 、在实证分析的基础之上，运用激励理论、委托代理理论等，提出国有控 股上市公司高管人员的具体薪酬制度设计方案。 1 4 论文的结构安排 本论文先对相关概念进行界定，先介绍了什么是国有控股上市公司，然后对 所讨论问题的对象高管人员的定义进行阐述并分析了高管人员的性质，以及对薪 酬的概念进行了说明。 然后对相关理论进行阐述，从高管人员作为国有控股上市公司代理人的身份 入手，对委托代理理论、人力资本理论和激励理论做了探讨，并以这些理论作为 本文所研究问题的支撑。 继而对我国国有控股上市公司高管人员薪酬制度的历史沿革做了梳理，明确 了我国国有控股上市公司薪酬制度的历史背景及未来的发展方向，为本文最后一 部分的薪酬制度的设计进行铺垫。 1 2 山东大学硕士学位论文 然后对我国国有控股上市公司高管人员薪酬进行实证分析，该章也是本文的 重点章节之一。从我国国有控股上市公司高管人员薪酬的总体描述和与经营业绩 的回归分析两个方面入手，得出了国有控股上市公司薪酬制度的现状、问题和相 关的一些结论。 最后对建立有效的激励制度进行了设计。在前述理论研究和实证分析的基础 上，本文提出了对高管建立有效激励制度的相关设计，明确了适合我国国有控股 上市公司多元化的薪酬组合是有效激励的实施方向。 本论文的总体框架可用图1 - 1 清晰的展示： 相关概念 国有控股上市公司高管人员 薪酬制度的历史沿革 国有控股上市公司高管 人员的薪酬制度 多冗薪酬制度的设计 短 期 激 励 长 期 激 励 职 位 消 费 保 障 性 收 益 图1 - 1 论文结构框架图 国有 实控股 证 上市 检 公司 验 高管 人员 薪酬 数据 山东大学硕士学位论文 第2 章国有控股上市公司高管人员薪酬制度的理论综述 2 1 基本定义 2 1 1 国有控股上市公司 国有控股上市公司主要是指国家在公司中占绝对控股权和相对控股权的上 市公司。国有控股上市公司是我国针对大中型国有企业提出的建立现代企业制度 的改革战略，其设计思路是在产权股份化的基础上，将原有的国营企业改造成为 国家控股、所有权与经营权分离运作的股份有限公司。 2 1 2 高级管理者 2 1 2 1 高级管理者的定义 高级管理者简称高管，也可称为经营者、经理人、职业经理人等，是指掌握 企业经营权并直接对公司经营效益负责的经营管理人员。高管人员作为企业出资 者的代理人是企业日常经营的决策者、管理者、控制者、责任者，即是企业日常 活动的领导者，在企业中居于中枢地位，发挥着配置各种生产要素的作用。 在现代公司制企业中，高管人员一般指董事会成员与经理。本文中所指的高 管人员是公司的董事会成员、总经理、副总经理、监事等对公司发展和命运起至 关重要的人员。 2 1 2 2 高级管理者的性质 高级管理者的性质是由其在公司产权制度、权力配置和运行机制中所处的地 位和所起的作用决定的，具体表现在以下几个方面： ( 1 ) 高级管理者具有公司代理人的特征 从公司的治理结构来看，高级管理者是公司的经营者，也即公司委托代理关 系中的代理人，他们的职责是为股东利润目标和资本保值增值目标工作，接受股 东和董事会、监事会的监督。我国公司法也规定，公司的经营者经董事会聘任后 掌握公司的经营管理执行权，执行董事会的决策，并向董事会负责。因此，高级 1 4 山东大学硕士学位论文 皇曼曼曼曼寰曼皇曼曼曼曼曼曼皇量曼曼量曼曼曼皇曼皇曼曼曼曼皇皇皇皇曼皇曼I II o 皇曼量曼曼皇曼鼍皇詈鼍曼曼曼詈皇曼皇曼皇皇曼皇皇 管理者是公司的权利主体，起到决定公司成败和前途命运的关键作用。 ( 2 ) 高级管理者具有公司人力资本的特征 高级管理者是公司的人力资本，从产权关系来看，高级管理者也是受聘于公 司，股东是公司资本的所有者，而高级管理者是自己人力资本的所有者。高级管 理者出让自己的经营管理能力，而公司的股东给予高级管理者相应的回报，因而 从本质上股东与高级管理者之间进行的是产权交易。而当这种回报不能到位的满 足高级管理者的付出时，作为自己人力资本所有者的高级管理者就会放弃付出而 做出别的选择。 ( 3 ) 高级管理者具有区别于一般管理人员的特征 高级管理者之所以称之为高级，区别于一般的管理人员，表现在：上市公司 高管具有战略决策权，而一般管理人员只有战略决策的执行权和业务决策权：高 级管理者直接对企业的经济效益负责，而一般管理人员只对职能部门负责：高级 管理者的工作对企业的影响是全面而直接的，而一般管理者只对企业局部或间接 影响：高级管理者的工作具有很大风险性，而一般管理者风险性较小。因而高级 管理者是公司的高级人力资本，在报酬的对待上也戍区别于一般管理者。 ( 4 ) 高级管理者具有特殊的回报要求 从分配关系来看，高级管理者作为一种特殊的稀缺的人力资本产权所有者， 在经营过程中需要得到自己人力资本投资正当的和相应的价值回报。高级管理者 在经营过程中有两个特殊的回报要求，即需要得到自己特殊的人力资本的回报， 需要得到自己承担的企业经营风险的回报。当高管能够通过努力工作来实现这样 的回报，他们才会发挥积极性，为企业做出贡献。 2 1 3 薪酬 薪酬是个组合概念，指“薪金”和“报酬，是作为个人劳动所得的全部报 酬。从狭义的角度来看，薪酬主要是指个人通过奖金或实物等形式获得的劳动回 报，主要是指经济性的回报。对此费什和斯科非尔德较完整的对薪酬体系做了描 述，除了工资、奖金之类的直接报酬外，还将福利、津贴保险等间接报酬纳入其 中，符合了薪酬体系设计的基本内容。但是他们对薪酬体系的设计也有欠缺，表 现在薪酬不能只从狭义上理解，广义上的薪酬还包括非经济报酬。非经济报酬， 是指工作环境、发展机会、荣誉成就感等无法直接以现金来衡量的报酬，而且这 山东大学硕士学位论文 种性质的报酬可能对管理者的激励更加有效。因此，美国的经济学家乔治T 米 尔科为奇和杰里M 纽曼提出了如下薪酬概念的理解，也具有代表性。 货币收入只是总报酬的一部分，除了直接和问接的收益形式外，还包括非货 币性收益和其他报酬形式，比如安全、个人声誉、富有挑战性的工作机会、学习 机会等等也占有相当重要的地位。 总的来说，薪酬的概念是随着经济理论和管理实践的发展而不断发展的，随 着经济的发展，人们物质文化生活水平的提高，薪酬的理解也不在局限于货币性 和物质性的报酬。广义上的薪酬主要包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和福利 薪酬四个方面。 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬也叫基本工资，是薪酬中相对固定和稳定的部分，也是薪酬中的主 要部分。它以员工的劳动熟练程度、工作复杂程度、责任大小及劳动强度为准， 按员工完成定额的任务的实际劳动消耗而计付的薪资。 ( 2 ) 激励薪酬 激励薪酬是以员工个人的业绩挂钩的，也可以与团队的整个绩效挂钩，主要 用于激励员工，提高_ T 作效率。 ( 3 ) 附加薪酬 附加薪酬是为了用来补偿员工在恶劣环境下工作而付的薪酬，是对员工工作 环境的一种补贴。有利于维持员工的心里平衡和整体公平性。 ( 4 ) 福利薪酬 福利薪酬是员工基本薪酬的补充，是为吸引员工到企业工作，或为维持企业 骨干人员稳定而支付的，比如失业金、养老金、医疗费、退休金等。从本质上讲， 它是一种保障性受益。 2 2 基本理论 2 2 1 委托代理理论 2 2 1 1 委托代理理论的提出 1 6 委托代理理论最初的思想是由阿尔钦和德姆塞茨( A l c h i a na n dD e m s e t z ) 提 山东大学硕士学位论文 出，他们认为，企业实质上是一种“团队生产方式，由于最终产出物是一种共 同努力的结果，每个成员的个人贡献不可能精确的进行分解和观测，因此不可能 按照每个人的真实贡献去支付报酬。因此会产生偷懒( s h i r k i n g ) 和搭便车 ( f r e e - r i d i n g ) 行为。为了减少这种规避行为，就必须让部分成员专门从事监督 其它成员的工作，为使监督者有积极性，需要对他们进行相应的激励。关于团队 成员的偷懒问题，成为研究企业委托代理关系中“道德风险”问题的核心内容。 遗憾的是，他们把所有团队从一开始就看成是同质的，而团队成员从一开始在市 场开拓能力和管理企业等方面就是异质的，并且这种异质性决定了监督者的选 拔。 约翰逊和麦克林( J e n s e na n dM e c k l i n g ) 则进一步考察了在所有权和经营权 分离的情况下企业内部对管理者的激励问题。他们认为，在两权分离的条件下， 管理者不是企业的完全所有者。在部分所有的情况下，一方面，管理者努力的结 果可能是承担全部成本而只获得少部分利润：另一方面，当他消费额外收益时， 他则获得全部好处而只承担少部分成本。结果会导致管理者热衷于额外消费，不 去努力工作。最终企业的价值就会小于他是企业完全所有者时的价值，两者的差 额称为“代理成本”，解决代理成本的办法就是让管理者拥有完全的剩余所有权。 由威尔森( W i l S o n ) 、霍姆斯特姆( H o l m s t r o m ) 以及格罗斯曼和哈特( G r o s s m a na n d H a r t ) 等人所发展的委托代理理论，不仅考察了代理问题，同时也考察了委托问 题。委托代理理论有四个假设：一是委托人和代理人有理性行为能力：二是委托人 与代理人的信息不对称：三是委托人和代理人效用函数不一致：四是市场的不确 定性。基于以上假设，代理人可能出现因追求自身利益而与委托人利益相冲突的 “败德行为 。因而，委托人关心的是如何根据所能观测到的变量来惩罚代理人， 以激励其采取有利于委托人的行动，也就是在委托人代理人框架下寻求最实现委 托人利益的最大化，避免隐蔽、偷懒和机会主义等等。总之，在委托代理关系中， 存在委托人和代理人的目标不一致，委托人和代理人之问的信息不对称，以及委 托一代理结果的不确定性因素等问题，在“内部人控制”的情景下将表现为代理 人的“道德风险”和“逆向选择”。 2 2 1 2 委托代理理论的内容 所谓委托代理关系，可以看作是委托人设计的一个契约，“在这种契约下， 山东大学硕士学位论文 曼皇皇曼皇鼍曼量曼葛蔓曼罾皇曼曼曼吕曼曼鼍皇曼曼皇鼍鼍舅I I 一一一； I 鼍 一个人或更多的人聘用另一个人来代表他们履行某些服务，包括把若干决策权托 付给代理人 。委托人因为自己不能或不能很好地从事某项需要的活动，而授权 代理人为委托人地利益从事该项活动，代理人因此而得到相应地报酬。在委托代 理关系中，委托人与代理人都是为了实现各自地效用最大化。委托人要实现自己 的目标同时也必须让代理人在代理活动中实现自己的目标，“用数学模型表示即 为： Q = F ( A ，I ) 式中Q 为代理经营过程中地产出或代理人的绩效，A 为代理人的努力程度， I 为经营过程的外界环境变量。再设委托人效用函数为U P ，代理人效用函数为 U A ，委托人监督A 付出的成本C ，委托人给代理人的报酬为Y ：代理人报酬函数为 Y = G ( Q ) ，表示代理人报酬取决于其经营绩效：假定委托人提出的报酬方案Y 是给 定的，I 对代理人来说是可以观察的。因此，代理人的行为可以表示为A7 = F ( I ， Y ，C ) ，其中A7 是代理人效用U A 最大化时的最大努力程度，这是状态变量I 和 委托人所付报酬Y 和所支出监督成本C 的函数。则代理人的效用目标为：m a x E U A ( Y ，A ，I ，C ) ，对代理人来讲只有A ，即自身努力程度是可以控制的，它要视 Y 、I 和C 的情况而定。委托人的效用目标为m a x E U P ( G ( Q ) ，Q ，A ，I ) 一C ) ， 它表示委托人的效用水平是对代理人付的报酬、代理人的经营绩效及最大努力程 度、外界环境变量这些因素相互作用之和减去所付监督成本C 之差达到最大。因 此，对委托人来讲，要解决的关键问题是如何确定对代理人的契约报酬形式G ( Q ) 以及监督代理人方案和预算C ，才能激励代理人采取最佳行为A7 ，以达到委托 人自身效用最大化”。 我们知道，在私人企业中，资本的所有者就是企业的经营者业主，作为理性 的经纪人，追求利润最大化的动机会刺激其努力工作，作为风险的最终承担者业 主会谨慎决策，尽量规避风险，约束激励机制完善。而在现代企业制度中，尤其 是其典型形式股份有限公司中，公司治理结构中所有者和经营者之间是一种典型 的委托代理关系。股东作为资本所有者是委托人，经理层作为经营者是代理人， 两者所处的不同的利益主体地位，决定了两者目标的不一致性，“道德风险和 “逆向选择的”存在自不必说。为了防止或尽量减少代理人以牺牲委托人利益实 现自己的自身效用最大化，在委托代理关系中就需要有关激励约束的特别规定， 以最大限度地缩小委托人和代理人之间地利益分歧。斯蒂格利茨指出，“解决委 山东大学硕士学位论文 皇曼曼曼曼篡曼曼皇曼曼皇曼曼曼曼皇量篡m m 一 m l 曼 m | 皇曼曼皇曼曼皇皇曼皇曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼量曼皇曼皇鼍鼍曼曼曼 托代理问题的最显而易见的办法是企业的所有者把经营管理的那一部分企业出 售给代理人，解决委托代理问题的一种次优方法是在代理人的报酬中包含反映委 托人利益的激励，也就是经营者股票期权激励。詹森( J e n s e n ) 和麦克林 ( M e c k l i n g ) 指出，就是股东必须给代理人适当的鼓励来减少他们之间的利益差 距，并花费一定的监控成本来限制代理人偏离正道的行为。 2 2 2 人力资本理论 2 2 2 1 人力资本理论的提出 著名的古典学派代表亚当斯密在其国富论中提出了初步的人力资本概 念，他说：“学习是一种才能，须接受教育、须进学校、须做学徒，所费不少， 这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个 人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。”他提出劳动 力是经济进步的主要力量，工人的工作效率的增加，可减少劳动力的耗费，其花 费成本可以由增加的利润加以回收。因而，人力资本投资可以由私人出去追求利 益的投资行为来完成。但是，由于金融资本和物质生产资料是当时生产中的决定 性因素，人力资本并未引起人们足够的重视。直到2 0 世纪的知识经济时代，物 质资本己经不再是稀缺资源，人的冈素逐渐在生产中起决定性作用。 第一次正式提出“人力资本”概念的是美国经济学家沃尔什，他在人力资 本观一书中，从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育的经济效益。1 9 6 0 年，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨在美国经济年会 上以主席的身份发表了题为论人力资本投资的演讲，人力资本的概念才得到 主流经济学的认可，也标志着人力资本理论的诞生。西奥多舒尔茨认为，“资本” 有两种存在形式：其一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质资料上 的那些能带来剩余价值的价值：其二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使 价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。1 9 6 4 年，贝克尔发表了人力资本 一书，提出了较为系统的人力资本理论框架，进一步发展了人力资本理论。 2 2 2 2 人力资本理论的内容 人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的能力，人力即人 的知识与技能的资本形态。它是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资 1 9 山东大学硕士学位论文 本。人力资本是通过投资而形成的。人力资本的本质或者根源是劳动力，是特定 条件下投资形成的高级劳动力。人们向自身的投资并不是单纯的消费，而是形成 人力资本的过程。 人力资本理论主要包括以下基本内容： l 、资本包括体现在产品上的物力资本和体现在人身上的人力资本。人力资 本表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，是人的体力、智力、能力等素质的 总和。 2 、人力资本投资收益率超过物质资本投资收益率。人力资本通常是用人的 数量、质量以及劳动时问来计算。 3 、并非一切人力资源都是最重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一 定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。这种资源本质上是财 富的转化形态，在财富的再生产中起着举足轻重的作用。 4 、人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力的投资而 形成的资本。从货币形态来看，它表现为提高人力的各项开支，主要包括教育和 在职培训支出、保健支出、劳动力迁徙支出等。 5 、既然人力是一种资本，无论对于个人还是社会，其投资必然有收益，即 人力资本可以带来利润。 2 2 2 3 经营者人力资本的特殊性 经营者人力资本相对于一般人力资本而言是具有优良的管理素质和能力，可 以为企业生产和经营提供特殊技能，并且能满足企业对专业化管理资源需要的人 力资本。这部分人在企业中则以高级管理者为代表。正冈为此，经营者人力资本 的特征可以表现为如下两个方面。一方面，经营者人力资本是一种异质型人力资 本。所谓异质型人力资本，就是指有边际报酬递增生产力形态的人力资本。企业 经营者人力资本的形成不仪是物质资本投入的结果，还包括智力水平、学习态度、 努力程度、敬业精神等在内的多种要素投入，这些投入是形成经营者人力资本必 不可少的生产要素。另外，“经营者人力资本中特殊的人力资本，包括“发现时 机 所需的深刻而敏锐的洞察力( 卡斯娜，1 9 7 3 ) ，破坏性的创新能力( 熊彼特， 1 9 3 4 ) ，乐于接受风险和挑战( 奈特，1 9 2 1 ) ，建立和管理巨大和复杂的人类组织 的能力( 钱德勒，1 9 7 7 ) ，强烈的进取心、顽强的意志、百折不挠的精神等都不是 山东大学硕士学位论文 用货币投资所能得到的，也不是学校或其它机构通过培训能够复制出来的。它们 的形成是个体在受教育中勤奋努力，长期的特殊环境中千锤百炼形成的：另外， 还有某些天赋是先天形成的”。这种强异质性带来了企业价值的保值、增值。 另一方面，经营者人力资本具有人身依附性和稀缺性。经营者特有的经营能 力和创新能力，不可分割地依附在所有者身上，经营者对其自身的人力资本具有 不可分离的所有权和控制权。另外，经营者人力资本是稀缺的。经营者人力资本 的稀缺性在于其自身形成的周期较长、培养成本较高、形成条件较严格。又由于 企业对其有较高的依赖程度，这就决定了经营者人力资本的谈判力量较强。因为 稀缺性决定某种程度的垄断和导致不易获得，而企业对他们的依赖决定了其退出 会给企业造成较大损失。这样，经营者为企业提供了最为重要而又稀缺的特殊人 力资本，就使得他们在现代企业中处于不同于一般人力资本的权、责、利的地位。 基于以上分析，公司的高管人员作为特殊的经营者人力资本，对于企业的持续经 营和发展有着举足轻重的作用。经营者是企业战略目标确定、发展规划制定、内 部管理创新、投资决策和市场开拓等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意 义上说，经营者掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。经营者人力资本使 用的主动权掌握在经营者本人手中，物质资本所有者无法从外部强制其高效率工 作，同时管理工作的特殊性决定了难以对其实施低成本监督：因此，物质资本所 有者只能给经营者以有效的激励，或者说以相应的物质刺激来回报经营者。 2 2 3 管理激励理论 如上述理论所述，如何使代理人的经营行为与委托人的利益相一致，如何使 企业的经营者以企业价值最大化为目的，已逐渐形成了一门新的理论科学一“激 励理论”。管理激励理论是在心理学和组织行为学的研究基础上形成的。它以问 题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需要为基础，侧重对一般人性的分析。 其基本原理是：个体由自身需要引起内部紧张感，产生行为动机，并进行行为选 择，以实现个体目标，满足需要。之后又产生新的需要，引起新的动机和行为， 如此循环生生不息。激励的方法就是通过目标、奖励、参与等手段影响个体的行 为选择和结果反馈，从而使个体行为在实现自身目标的同时实现组织目标。 2 2 3 1 内容型激励理论 山东大学硕士学位论文 内容型激励理论又称需要理论，它着重研究人的需要和行为动机的对应关 系，目的是通过满足个体的需要来激励相应的行为动机，例如提供员工所需的金 钱、地位、成就等需求因素，使其为组织目标服务。其代表理论主要有：马斯洛 ( A M a s l o w ，1 9 5 4 ) 的需要层次理论、奥尔德弗( A l d e r f e r ，1 9 7 2 ) 的E G R 理论、麦 克利兰( D C M c C l e l l a n d ，1 9 6 1 ) 的成就需要理论、赫毖伯格( F H e r z b e r g ，1 9 5 7 ) 的“激励一保健 双因素论。 I 、马斯洛的需要层次理论 马斯洛认为人的需要有五个层次：生存、安全、社会、尊重和自我实现。这 五种需求就像阶梯一样由低至高逐渐增强，但次序排列上并不同定，可以变化， 也有例外的情形。当一个层次的需要满足了，就会向更高一层次发展。而这五种 需求不可能同时满足，越到上层，则满足的越少，并且同一时间可能存在不同的 几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位。由于各层次的需求相互依赖并 重叠，当高层次的需求发展时，较低层次的需求仍旧存在，只是对行为的影响比 重减轻一些。这一理论表明，针对人的需要实施相应的激励是可能的，但人的需 要具有多样性，会根据不同环境和时期发生变化，因而激励方式也应当多元化。 2 、奥尔德弗的E G R 理论 奥尔德弗把需要层次理论概括为三种需要： 生存需求( E x i s t e n c e ) ：所有各种形式生理的、物质的欲望，如饥饿、口渴、 安全保护等等。在组织背景中，对于薪酬、福利及物质的工作条件需求也包括在 这类需求之中。而这类需求与M a s l o w 的生理及安全需求相当。 关系需求( R e l a t e d n e s s ) ：包括在工作场所中与人相处的人际关系各个方面 在内。这一需求与M a s l o w 的安全、社会、尊重需求相似。 成长需求( G r o w t h ) ：是指有关一个人通过努力来追求工作上有创造性成绩或 个人的成长发展的一切需要。此类需要的满足来自一个人从事工作，不但需要充 分应用其能力，且需要发展新能力的人。如同M a s l o w 的自我实现需要。 E R G 理论指出：( 1 ) 每一层次的需求越不满足，则对其欲望越大。如生存的 需求在工作上越不满足，则对其欲望越大。( 2 ) 当较低层次需求己满足，则对较 高层次的欲望变大。如个别T 作人员生存的需求欲满足时，则对关系的需求欲望 大。( 3 ) 凡是对较高层次的需求越不满足