人才强企.doc

人才强企人才的定义是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。同样地，人才问题决定一个企业的兴衰成败。选好、培养好、用好人才，对企业的人力资本进行有效的配置和合理利用，充分发挥人才效应，是实施人才强企战略的有效途径。一、把握人才需求，选好人才（一）从企业外部选取人才制定人才引进规划，建立人才准入制度，通过学校招聘、社会招聘、人力资源租赁和项目合作等方式，加强充实企业人才队伍，抓好相关人才的引进工作，重点引进高级和紧缺人才。特别是对企业发展急需的高级专业人才，采取直接从社会上招聘，不断创新招聘方法，多渠道、多形式加强高素质人才的引进，如通过加强与高等院校和科研院所的合作，对高素质人才通过咨询、兼职、短期聘用、技术合作等方式灵活引进国内外智力，让外来人才不断带来新思维、新观念、新理论、新经验、新技术、新工艺，千方百计引进和吸引“外才”（二）从企业内部的人才库或人力资本的内部转移获得人才提升内部员工的综合素质，明确什么是企业需要的人才，企业需要什么样的人才？首先是选准企业领导干部，必须是懂政治、善经营、会管理、会做思想工作、忠诚企业、德才兼备、群众拥护的干部；二是选择有丰富管理经验、精通经营管理业务、懂得企业运行规则、法律法规知识、能创造优秀经营业绩的经营管理人员；三是政治过硬、业务熟练、理论素养和理论素质较高，精通党务和思想政治工作的政工干部；四是拥有技术创新能力，在同行业同专业处于领先地位，在专业岗位上起骨干和核心作用的专业技术人员；取得相应技术资格，爱岗敬业、能在岗位上解决关键问题，在技术革新，职工培养上发挥骨干作用的工人技师、高级技师等等，这些都是我们企业需要的人才，也是我们选择的人才，为企业持续稳定发展选好人才，提供人力支持。2、 创新培训载体，培养好人才 在人才队伍建设中，创新载体，分类指导，多层次、全方位、宽领域培养人才。积极实施教育培训，强化人才队伍。 1、采取专门培训与常规培训相结合、脱产培训与在职培训相结合、理论辅导与实际操作相结合，短期与长期培训相结合的方式，大力营造学习工作化、工作学习化、学习成果化的浓郁氛围，不断提升员工的业务技能和技术水平；根据企业生产经营实际需要，按照培养提高、备用结合、注重能力的思路，制定培训规划，拓宽培训教育内容，创新培训教育方法，增强培训教育效果，并将职工培训教育工作和技能竞赛紧密结合起来，不断提高职工的学习能力、适应能力、创新能力，努力打造一支结构合理、技术高超、思维创新的技术型、复合型、知识型的企业职工队伍。2、 积极探索和开发互教互学模型，开展“以老带新”“一帮一”活动，对企业时间长、年纪较大、有技术及管理经验的骨干，让他们发挥余热，对一些关键岗位和紧缺工种的信任开展帮学内容和目标，加强技术交流、技术推广，培养和早就一支掌握企业急需专业技术的人才队伍。3、 有计划的实行交流或轮岗锻炼培养，特别是对长期在一个部门、一个岗位工作，经历单一的管理人员进行轮岗，加强对员工胜任能力的开发，以适应不同岗位的工作，保持工作的挑战性，对德才兼备，有发展潜力的年轻企业骨干人才，及时放到综合岗位或其他重要岗位上进行锻炼培养。4、 引导敢不职工在创建学习型组织活动中，充分发挥主观能动性，大力倡导“学习终身化、学习社会化、工作学习化、学习工作化”等科学的学习理论，切实增强干部职工终身学习，岗位成才的意识，充分发挥诶不培训机构的作用，和管理层和操作层两方面对企业经营管理人员和操作人员开展相关知识培训，引导广大职工积极向上，不断地提高自身的技能水平，为企业培养一批又一批的高素质人才队伍。5、 不断加强职业道德教育，推进企业文化创新，引导敢不职工牢固树立爱岗敬业的意识，进一步提高职工的职业道德素质，增强职工队伍的向心力和战斗力，党员领导干部带头讲培养、讲收获、讲发展、讲感恩，通过企业内工、青、妇组织开展各类活动，如运动会、演讲比赛、书画比赛等，提供广阔的舞台让员工展示个人风采的同时，不断增强员工对企业的凝聚力，提高员工对企业的忠诚度，不断丰富企业文化建设的内涵。三、强化激励机制，用好人才建立和完善充满生机与活力的人才工作体制和机制。建立健全与现代企业制度相适应、与工作业绩紧密联系、成分提现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。完善各类人才薪酬制度，逐步加大对各类优秀人才、高层次人才的激励力度。建立健全人才监督约束机制，保证人才健康成长。（一）建立科学化的人才评价机制牢固树立人人都可以成才的“大人才”观，推动人才工作机制的全面创新，坚持德才兼备原则，建立以业绩为重点，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准的人才评价体系。加强人才评价的基础工作，逐步建立起各类人库，建立职工个人成才档案，做好各类人才分层次、分阶段的档案管理工作。从建立健全岗位目标责任制入手，完善人才评价手段，大力推广应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。专业技术人才要突出专业水平、技术创新能力和技术成果转化应用效果的评价，打破专业技术职务终身制，将年度考核和聘用制相结合，提高专业技术人才的专业水平及实际应用能力。工人技师人才要突出技能水平、传帮带和技术革新能力的评价。（二）建立健全有利于优秀人才脱颖而出和充分施展才能的选人用人机制坚持公开选拔、竞争上岗，实行优胜劣汰的人才竞争机制。加大对企业中高层管理人员的考核考核测评力度，考核的结果不仅要与年终奖励挂钩，还要与管理人员的职位升降挂钩，营造公平竞争、积极向上的环境，同时，建立并完善企业员工的几种考核制度，一是定期业务知识考试和业务能力考核制度，促进各级、各类人才自我加压，不断进步的内在动力；二是岗位业绩和现场表现相结合的考核制度，将人才的考核融入日常工作当中，在职工中树立“能者为优”的人才观念。三是完善组织考核与技术测评相结合的考核制度，通过考核促进人才的全面发展。坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则，打破论资排辈的观念和做法，只要有才能、有水平为企业做出贡献的，都应培养、提拔和重用，都应给予应有的物质和精神待遇。要以工人能进能出、干部能上能下、工资能升能降、充满竞争、充满活力的用人机制为目标，淡化官本位，实行公开竞聘上岗，创造一个有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的良好环境。（三）建立市场化的人才配置机制建立和完善人才资源优化配置机制，努力形成“人尽其才、合理流动、短线引进、综合利用”的人才资源配置格局，以公开、竞争、择优为导向，推进人才的柔性管理。充分发挥人才市场在人才资源配置中的作用，及时沟通人才需求信息，定期开展内部人力资源交流活动，促进各岗位、各专业、各部门之间的人才交流、人才互动。按照岗位职务动态化管理的要求，扩大公开选拔的覆盖面，建立和完善与之相配套的聘任制度、免职制度、辞职制度、降职制度、挂职制度和试用期制度等，形成有利于人才合理流动的配置机制。 （四）建立健全调动人才积极性、创造性的分配激励机制探索建立鼓励人才创新创造的分配制度，建立和完善多种激励机制和分配制度，坚持效率优先，兼顾公平，按岗定薪、按绩取酬的原则，增强职工的职业竞争意识和风险意识，激发职工终身学习、成才发展的内在动力。不断充实和完善内部薪酬分配制度，保持薪酬制度的公平性和一致性，针对各层次、各类人才的不同心理需求和自身价值实现的不同期望形式，研究符合人才个性和群众特点的激励方法和手段。重点完善薪酬激励制度、绩效考核制度、职务职称晋升制度、荣誉表彰制度等等。对企业内的关键岗位，在薪酬分配上应给予倾斜，才能更有效地吸引、激励和留住关键人才，同时，注重发挥教育培训在人才激励中的作用，把有限的高级教育培训源向各类优秀人才倾斜，充分调动广大职工的成才积极性。总而言之，在现代企业管理中，要牢牢抓住人才这一有利资源，坚持“以人为本”原则，充分发挥人才的主观能动性，只有达到人才总量充足，人才结构合理，人才素质提高，人才机制健全，人才环境优化等现代企业要求，企业的核心竞争能力不断增强，才能使企业在市场竞争中始终处于屹立不倒的地位，企业才能真正的做强、做大。实施人才强企战略完善人才支撑体系企业发展人为先。在以竞争为主旋律的市场经济中，企业间的竞争在日益加剧，如何提升企业核心竞争力，人才工作是关键。大力实施人才强企战略，以人才领先推动技术领先，变人才优势为发展优势，为企业科学跨越发展提供了强有力的人才保证和智力支撑，以企业的可持续发展为目的，以尊重人才、培养人才、用好人才为宗旨，贯彻“培养为主、有序引进、以诚待才、激励盘活”的人才建设方针，这样才能逐步形成企业自主创新培育人才，人尽其才服务企业的双赢局面。一、因地造才，不拘一格培育人才。传统上，对人才的认识有着较高的要求。我公司是人力密集型的服务企业，工作流程中的科技含量相对比较低，因此，对人才的要求也不能完全停留在传统观念上，必须用创新的观念认识人才。我们认为思想品德好，能在岗位上出色完成工作任务的可用之人就是企业的人才。这一观念的提出，不仅引导员工树立了正确的人才观，也使人才的门槛降低到“跳起来就够得着”的高度，从而大大提高了企业员工积极上进、争当人才的热情，以此为基础，公司不断创新人才培养体制和用人机制，使一批有学历、有知识、有特长的人才脱颖而出。1、开展岗位职称评定制，建立有利于人才发展的长效机制。为人才设计长远职称生涯，是人才建设的重点。对符合职称评定条件的员工每年一次开展职称考核，考核合格者授予中级、高级或特级服务员职称，每月给予相应职称补贴，特级服务员可以享受到中层管理人员的待遇。这一制度的实施，进一步提升了他们的工作积极性，并且带动了周边员工加强学习，争评职称的工作热情。2、创新管理人员任职制，让更多人才有更大发展空间。激励人才的最有效办法就是要让人才了解企业的发展远景和其个人在企业的发展前景。开展管理人员任职制，打破了干部能上不能下的陈旧模式，切实体现了能者上、平者让、庸者下的公平、公正的干部任用原则，为人才提供了更大的发展空间，从而加快了人才的晋升和管理人才的交替过程。3、学习、培训抓住重点，突出亮点。为切实提高员工的学习积极性，打造学习型企业。日常培训坚持不同岗位、不同层次分批、分级培训，培训后的信息反馈更可以使培训的实效有了切实的体现和进一步巩固。学习、培训工作的持久、深入开展，可以为公司切实打造人才高地，加强人才队伍建设做出了积极的贡献。4、注重引进人才，为公司的持续发展做好人才储备。在人才储备上，公司应该在注重内部培养的同时，及时引进高学历、专业性强的技术骨干和人才。通过招聘广泛汲取专业人才等各种渠道，加强充实公司的人才队伍，做好人才的储备工作。二、以诚留才，做好人才安置工作。留住人才是企业保持强劲竞争力的需要，也是人才建设工作的重点。企业煞费苦心培养和引进的人才，因种种原因相继流失，不仅给企业本身造成较大的经济损失，也给企业的发展带来了不可估量的影响。建立和健全人才安置制度，是完善人才支撑体系的重要环节。1、积极倡导企业文化，以环境留人。公司可以倡导“以人为本、关爱员工”为核心的企业文化建设，使尊重人、爱护人、发展人的和谐氛围逐步形成。管理的方式也要由粗放型转化为精细型，更注重的是亲善化和人情化管理，使员工对企业的忠诚度日益提高，凝聚力不断加强。公司内党、青、团各组织开展各类活动，也可以吸引人才，如运动会、普通话演讲比赛、个人风采展示等都给人才的展示提供了广阔的舞台，让人才在享受工作快乐的同时，也充分体会到了亲情化的人文环境。2、为人才精心设计职业生涯，以事业留人。公司在做好人才促进发展的同时，更注重于以企业的发展带动人才的发展。在人才建设方案中除有计划、有目的地培养和引进人才外，重点是围绕企业的发展如何为人才设计长远的职业规划，既让人才看到企业的发展远景，也让人才看到个人在企业大舞台中扮演的重要角色，把企业与人才的同步发展有机地融合在一起，让人才感受到这份工作对自己的重要性，从而达到事业留人的目的。3、实行薪酬制度创新，以待遇留人。人才的价值体现是多方面的，其中包括薪酬。为让人才充分体会自身的经济价值，公司对薪酬分配制度作了进一步创新和改革，制定了更加科学、更加切合实际并具有较强激励性的分配制度。对因岗位需要引进的高学历人才，取消常规的试用期、实习期，直接以高起点、高待遇为人才提供平台，以此来达到提高人才待遇，有效留住人才的目的。4、加强感情沟通和交流，以情留人。公司在工作上、待遇上、生活上不断为人才创造物质条件，也在情感上为人才创造精神条件。各部门领导在节假日，特别是春节、中秋节等重大节日亲自看望人才