（政治经济学专业论文）国有企业经营者激励机制研究.pdf

摘要 摘要 随着现代企业制度的建立，资本所有权与经营权分离，促使企业的所有者 授权给经营者负责生产经营管理，形成了委托一代理机制。在所有权与经营权相 分离的现代企业制度下，公司由股东聘用他人经营，大部分股东不参与企业的日 常经营管理，经营者成为公司的实际控制者，经营者自身能力的大小和能否充分 发挥直接关系到企业命运的兴衰。 由于企业所有者和经营者所追求的目标不致，所有者和经营者掌握信息 的不对称，再加上责任的不对称、监督的不完全。就可能导致经营者在经营过程 中背离股东的目标，经营者在任职期间不可避免地会采取一些背离企业目标的行 为，进而导致股东利益受损的最终后果，这也就是通常所说的公司治理问题的实 质性内容。在这种情况下，就需要研究建立有效的经营者激励机制。 本文采用定性分析和定量分析相结合、实证研究和规范研究相结合的方法， 利用经济学和管理学的理论，在前人大量研究的基础上，借鉴和吸收西方现代公 司委托代理理论的先进思想，针对我国有企业的特点和国情，对国有企业的激励 机制进行了系统、全面的分析。分五章的内容进行论述： 第一章，分析了由于企业目标的变化，使得经营者和股东的目标产生差异， 促进了激励机制的发展。同时界定了经营者的范围，并对激励机制的含义、构 成及理论基础做出了系统的分析和描述。 第二章，通过对国有企业经营者的激励与约束机制形成的历史背景和现状 的分析，得出了现有国有企业经营者激励与约束机制的特点是激励不足、约束 不够和业绩评价不科学的结论。 第三章，分析了构建国有企业经营者的激励与约束机制的原理和思想，分 别从宏观领域和微观领域论证了如何完善我国的经营者激励机制。 摘要 第四章，对薪酬激励机制中的股票期权和年薪制进行了探讨，同时，结合 自己的观点提出业绩评价体系和可行性政策性建议。 最后，对全文的主要工作进行了总结，并补充了本人对完善我国企业经营 者激励机制的几点思考。 关键词：经营者，激励，年薪制 i i a b s t r a c t a b s t r a c t a l o n gw i t ht h em o d e me n t e r p r i s es y s t e me s t a b l i s h m e n t ，t h er i g h to fc a p i t a l p r o p e r t yo w n e r s h i pa n d t h er i g h to fm a n a g e m e n ts e p a r a t e ，t h eo w n e rw h ou r g e st h e e n t e r p r i s ea r ea u t h o r i z e dt ot h eo p e r a t o ra r er e s p o n s i b l et op r o d u c et h em a n a g e m e n t a n do p e r a t i o n h a sf o r m e dt h er e q u e s t p r o x ym e c h a n i s m s e p a r a t ei nt h ep r o p e r t y r i g h t sa n dt h er i g h t o fm a n a g e m e n tu n d e rt h em o d e me n t e r p r i s es y s t e m ，t h e c o m p a n yh i r e so t h e rp e o p l em a n a g e m e n tb yt h es h a r e h o l d e r ，d o n tt h em a j o r i t yo f s h a r e h o l d e r sp a r t i c i p a t ei nt h ee n t e r p r i s et h ed a i l ym a n a g e m e n ta n do p e r a t i o n ，t h e a c t u a lm a s t e rw h ot h eo p e r a t o rb e c o m e st h ec o m p a n y , w h e t h e rt h eo p e r a t o ro w n a b i l i t ys i z ea n dt h ef u l ld i s p l a yr e l a t et h ee n t e r p r i s ed e s t i n yd i r e c t l yt h ep r o s p e r i t y a n dd e c l i n e ， b e c a u s et h ee n t e r p r i s eo w n e r sa n dt h eo p e r a t o rp u r s u et h eg o a li si n c o n s i s t e n t ， t h eo w n e ra n dt h eo p e r a t o rg r a s pt h ei n f o r m a t i o nn o tt ob ea s y m m e t r i c a l ，a n di n a d d i t i o nt h er e s p o n s i b i l i t yt h es y m m e t r y , t h es u r v e i l l a n c ea r ei n c o m p l e t e o n p o s s i b l yc a u s e st h eo p e r a t o rd e p a r t sf r o ms h a r e h o l d e r sg o a l i nt h em a n a g e m e n t p r o c e s s ，t h eo p e r a t o ri na s s i g n m e n tp e r i o d t ob ea b l et oa d o p ts o m ed e v i a t i o n b u s i n e s sg o a li n e v i t a b l yt h eb e h a v i o r , t h e nc a u s e st h es h a r e h o l d e rb e n e f i td a m a g e t h ef i n a lc o n s e q u e n c e ，t h i sa l s oi st h ec o m p a n yw h i c hu s u a l l ys a i dg o v e r n st h e q u e s t i o nt h es u b s t a n t i v ec o n t e n t i nt h i sc a s e ，n e e d st os t u d yt h ee s t a b l i s h m e n t e f f e c t i v eo p e r a t o rt od r i v et h em e c h a n i s m t h i sa r t i c l eu s e st h eq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n dt h eq u a n t i t a t i v ea n a l y s i su n i f i e st h e m e t h o dw h i c h ，t h er e a ld i a g n o s i sr e s e a r c ha n dt h es t a n d a r dr e s e a r c hu n i f i e s ，t h eu s e e c o n o m i ca n dt h em a n a g e m e n ts c i e n c et h e o r y ，s t u d i e sm a s s i v e l yi nt h ep r e d e c e s s o r i nt h e f o u n d a t i o n ，p r o f i t s f r o ma n da b s o r b st h ew e s t e r nm o d e mc o m p a n y p r i n c i p a l a g e n tt h e o r yt h ea d v a n c e dt h o u g h t ，h a se n t e r p r i s e sc h a r a c t e r i s t i ca n dt h e n a t i o n a lc o n d i t i o ni nv i e wo fo u rc o u n t r y ，h a sc a r r i e do ns y s t e m a t i c a l l y , t h e f i a b s t r a c t c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i st ot h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sd r i v em e c h a n i s m d i v i d e s f i v ec h a p t e r so fc o n t e n t st oc a r r yo i lt h ee l a b o r a t i o n f i r s tc h a p t e rh a sa n a l y z e da sar e s u l to ft h eb u s i n e s sg o a lc h a n g e ，c a u s e st h e o p e r a t o ra n ds h a r e h o l d e r sg o a lh a st h ed i f f e r e n c e ，p r o m o t e dt h ed r i v em e c h a n i s m d e v e l o p m e n t s i m u l t a n e o u s l y h a sl i m i t e d o p e r a t o r ss c o p e ，a n d t od r o v et h e m e c h a n i s mt h em e a n i n g ，t h ec o n s t i t u t i o na n dt h er a t i o n a l eh a v em a d et h es y s t e m a n a l y s i sa n dt h ed e s c r i p t i o n s e c o n dc h a p t e r ，t h r o u g ht h eh i s t o r i c a l p e r s p e c t i v ea n dt h ep r e s e n ts i t u a t i o n a n a l y s i sw h i c ht 、0 r m st ot h es t a t e o w n e de n t e r p r i s eo p e r a t o r sd r i v ea n dt h er e s t r a i n t m e c h a n i s m ，o b t a i n e dt h ee x i s t i n gs t a t e - o w n e de n t e r p r i s eo p e r a t o r st od r i v ea n dt h e r e s t r a i n tm e c h a n i s mc h a r a c t e r i s t i cw a sd r i v e st h e i n s u f f i c i e n c y , t h e r e s t r a i n t i n s u f f i c i e n ta n dt h ea c h i e v e m e n ta p p r a i s a lu n s c i e n t i f i cc o n c l u s i o n t h i r dc h a p t e rh a sa n a l y z e dt h ec o n s t r u c t i o ns t a t e o w n e de n t e r p r i s e o p e r a t o r 。s d r i v ea n dt h er e s t r a i n tm e c h a n i s mp r i n c i p l ea n dt h et h o u g h t ，h o ws e p a r a t e l yp r o v e d f r o mt h em a c r o s c o p i cd o m a i na n dt h em i c r o s c o p i cd o m a i nh a sc o n s u m m a t e do u r c o u n t r y so p e r a t o r st od r i v et h em e c h a n i s m f o u r t hc h a p t e r , t ot h es a l a r yd r o v ei nt h em e c h a n i s mt h es t o c ko p t i o na n dt h e y e a r l ys a l a r ys y s t e mh a v ec a r r i e do nt h ed i s c u s s i o n ，s i m u l t a n e o u s l y ，u n i f i e so w n v i e w p o i n tt op r o p o s et h ea c h i e v e m e n ta p p r a i s a ls y s t e ma n dt h ef e a s i b l ep o l i c y - t y p e s u g g e s t i o n f i n a l l y , h a sc a r r i e do nt h es u m m a r yt ot h ef u l lt e x tp r i m et a s k ，a n dh a d s u p p l e m e n t e dm y s e l ft oc o n s u m m a t eo a rc o u n t r ye n t e r p r i s eo p e r a t o rt od r i v et h e m e c h a n i s ms e v e r a lp o n d e n k e yw o r d s ：o p e r a t o r ，e n t e r p r i s e se x e c u t i v e ，y e a r l ys a l a r ys y s t e m v 东北财经大学研究生学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的博士硕士学位论文 蹋确膪嗲i 垤为锡荨h 舻删_ j ；a 魄本人在导师指导下，在 东北财经大学攻读博士硕士学位期间独立进行研究所取得的成 果。掘本人所知，论文中除已注明部分外不包含他人已发表或撰 写过的研究成果，对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体 均已注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名：私1 毫律 r 期形年“月玮 东北财经大学研究生学位论文使用授权书 鼠雨p 哆悖豫磊撕和历f 五可盹系本人在东北财经 大学攻读博士硕士学位期间在导师指导下完成的博士硕士学位 论文。本论文的研究成果归东北则经大学所有，本论文的研究内 容不得以其他单位的名义发表。本人完全了解东北财经大学关于 保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门送交论 文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北 财经大学，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以 公布论文的全部或部分内容。 作者签名：秘1 毛藩 剧程各锱 同期? 年，月飞同期：年。月日 日期：弦辞，惆) ，2 f 1 第一章激励机制的产生与拄展 第一章激励机制的产生与发展 第一节企业目标的演变促进激励机制的发展 一、企业目标的演变 “利润最大化”的企业目标曾经长期是企业经营活动的驱动力，那时，人 们认为利润是衡量企业经营活动的综合指标，投资者投资于企业就是为了获取 高额利润，追求利润最大化有利于实现社会资本流向资金效率高的企业，进而 达到全社会财富的最大化。单纯追求盈利的企业目标反映了市场经济初期市场 对资本和商品的旺盛需求，另一方面这也是由当时企业组织结构特征所决定 的，即企业的所有者与经营者是合二为一的。经营者具有最充分的企业产权激 励，而其所有者的身份使企业的最终经营成果全部归自己占有，实现了其出资 办企业获取资本增值的目的。因此，追求利润最大化自然成为企业的唯一目标。 随着市场经济的迅速发展和体制的完善，企业的规模在不断扩展，市场竞 争的程度也日益激烈。这种现象导致许多资本所有者难以胜任愈来愈复杂的经 营管理活动，他们开始聘用有专业能力的人来经营企业，从而能够继续享有企 业创造的资本增值。在现代企业( 以公司制为代表) 中，股权的高度分散使企业 的经营者成为实际上的控制者。由于不持有公司的大部分股份甚至根本不持有 股份，他们与企业所有者之间的利益并不一致，固定的薪金收入，难以保证经 营者全心全意地工作，去实现股东期望的利益。此外，现代企业所处的竞争环 境愈加复杂，与企业存在利益关系的相关者如债权人、职工、政府、公众等， 都能够对企业的经营产生不可忽视的影响，企业在经营过程中追求高利润的同 时，不得不关注这些利益相关者的反应，承担其利益实现的相关责任。为此， 价值最大化成为企业的目标。 企业作为一种集合多种经济利益关系的经济组织，它的存在必须满足不同 国有企业经营者激励机制研究 利益关系者的要求。因此，企业的目标应是多方面的，既要使企业的出资者获 取可靠的投资收益，又要维护债权人、企业职工的利益，还要履行社会责任。 企业目标的多面性虽然在一定程度上造成了企业经营行为的矛盾化，然而从整 体而言，多重企业目标可以互相协调、互相促进，集中表现在企业长期发展过 程中的企业价值的最大化。这里所指的企业价值的内涵为企业在为社会创造了 财富并承担了社会责任后，社会对企业的贡献给予的认可。企业在长时期内良 好的盈利状况和市场形象是这一认可的最主要表现形式。纵观目前世界著名跨 国公司的企业目标后我们发现，创造价值而非仅仅是追求利润，才是促使这些 公司不断做大的根本原因，一味地追求利润有时恰恰会导致企业最终经营失 败。同时，经营企业最终是要获利的，永远不赚钱的企业也不可能存在。问题 在于，仅仅定位在盈利的企业目标，是“只见树木，不见森林，一叶障目，不 见泰山”的。实际上，投资者及其他企业利害人对于企业的期望及要求，或者 说企业的目标，是创造价值，而不是利润，利润是创造价值后自然带来的结果。 二、经营者的目标以及与企业目标的区别 ( 一) 对经营者的需要的理论分析 处于高层经营管理之位的经营者，其需要既有马斯洛1 需要层次理论所指的 般人需要中普通的一面，又有满足其特定需要特殊的一方面。目前主要有以 下几种观点： 第一，耶鲁大学的爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次理论，提出了自己的 e r g 理论，他认为人们有3 种核心需要：生存、相互关系和成长，较低层次的需 要的满足会带来满足较高层次需要的愿望。并且如果高层次需要得不到满足 时，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。 第二，哈佛大学的麦克里兰认为，对经营者具有激励作用的基本需要有三 种：成就需要、权力需要和合群需要。在麦克里兰研究的基础上，威纳和鲁宾 研究了经营者三种基本需要各自与公司绩效的关系。其研究表明：最高绩效的 公司是由高成就需要和中等权力需要的经营者领导的。高成就需要与高权力需 要相结合的经营者，其公司的绩效为次优。在等同成就需要的条件下，绩效较 第一章激励机制的产生与发展 高的公司是高归属需要的经营者领导的。 此外，美国管理学者佩顿提出了对经营者特别重要的激励因素：( 1 ) 工作 的挑战性( 2 ) 地位( 3 ) 取得领导身份的强烈愿望( 4 ) 竞争的鞭策( 5 ) 恐惧 ( 6 ) 金钱。其中金钱因素一般还是其他各种激励因素的反映。 西方学者对于影响个人行为动机的需要的研究具有十分普遍的意义。同 时，人的需要还要受到所处社会经济环境的影响，从而导致其具体需要内容的 不同。因此，适度借鉴西方企业家需要理论，对研究我国经营者行为动机，明 确经营者行为目标，进而解决我国现代企业制度中的公司治理问题具有重要的 现实意义。 根据中国企业家调查系统近年来对企业经营者的调查结果显示，我国企业 经营者存在不满意的方面主要包括：( 1 ) 由上级任命的任职方式( 2 ) 经营权 落实不彻底( 3 ) 退休后的社会保障问题。 ( 二) 经营者目标与企业目标的区别 经营者目标是指经营者行为对其需要的满足的追求。需要的满足对经营者 而言，是一种期望获得的利益，这种利益可以分为物质利益和非物质利益，表 现在经营者的经济地位、社会地位和政治地位等多个方面。经营者的经济地位， 表现为其取得的物质利益报酬，包括薪金、奖金、非货币收入、为其专门配备 的设旌及充分的闲暇时间等经营者的社会地位和政治地位表现为获得的非物 质利益报酬，如受人尊敬的社会声誉、政府授予的政治荣誉等。 将经营者目标与企业目标相比较可以发现，经营者与企业都有对物质利 益和非物质利益两方面的追求。两者之间有显著的一致性，但是也存在明显的 差异性。 一方面，企业目标与经营者目标在总体上是统一的。首先，追求长期内 获取盈利、实现企业价值最大化的企业目标是实现经营者物质利益的保障，经 营者能够适时取得必要的薪金、奖金等收入和享有象征经理职位的专用人员、 设施等物质利益，而企业一贯良好或长期良好的经营业绩又是依靠经营者的敬 业工作来完成的，两者相辅相成，相得益彰。其次，企业的目标与经营者的非 物质目标也是联系在一起的。经营者社会地位与政治地位的取得，是通过企业 为社会创造了财富并承担了社会责任后，社会对企业的贡献给予认可进而对企 国有企业经营者激励机制研究 业经营者的能力与品质予以肯定来实现的，同时，受到社会肯定的经营者在以 后的职业生涯过程中，能为企业创造良好的经营环境，形成企业特有的竞争优 势，非常有利于企业未来的生存和发展。 另一方面，由于经营者特殊的地位，其对于个人经济利益的追求很可能导 致与企业目标产生差异。产生差异的原因主要有下面几个： 1 信息的高度不对称，由于经营者掌握的信息要远远多于股东，经营者就 会有偷懒的行为倾向或者采取利于个人利益的获取而损害股东利益的经营行 为，如利用职权假公济私，为沽名钓誉而不利于企业长远发展目标等。 2 道德风险，由于经营者的目标是在追求利益的同时享受更多的闲暇，因 此在有些高风险的项目投资时，经营者为了规避自身的风险，避免由于投资失 败导致自身地位的不保，往往放弃这类高风险高收益的投资而把资金投放在那 些收益性较小但风险也同时较小的项目，这就导致了股东的目标企业价值 最大化难以实现。 3 经理市场、资本市场等外部约束不健全，在这种情况下，经营者的违规 行为不易于被发现，对股东的侵害程度也比较大。 4 经营者目标与企业目标的差异，导致了经营者的行为背离了股东利益。 这是现代企业中公司治理问题产生的本质原因。 第二节激励的含义及理论基础 一、激励的含义和类型 激励，就是激发鼓励的意思。激励一般被解释为导向满足某些需要或动机 的行为。激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋 和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望 的目标。激励的目标是为了调动组织成员工作的积极性，激发他们工作的主动 性和创造性，以提高组织的效率。 4 第一苹激励机制的产生与发展 对经营者的激励有多种不同的分类方式： 按经营者的激励因素可以分为经营者物质激励和经营者精神激励，物质性 激励因素指由组织掌握和分配的物质性资源，精神性激励因素指由组织掌握和 分配的非物质性资源以及激励客体个人掌握的某些非物质性资源。 按激励的内在性与否，可以分为经营者内在性激励和外在性激励，内在性 激励因素是指能满足激励客体内在性需要的奖酬资源，这些资源内在于工作之 中，其能否发挥作用主要取决于激励客体自身。外在性激励因素能满足激励客 体外在性需要的奖酬资源，一般由激励主体掌握和分配，包括物质性激励因素 和社会性激励因素。 按激励的时效性，可分为短期激励和长期激励，短期激励延续时间较短， 多在一年之内，长期激励延续时间较长，可以在几年内或者更长时间内发挥作 用。 二、激励的理论基础 构建经营者激励机制的理论基础有很多，有管理博弈论、现代企业理论、 经济学中的产权理论，委托代理理论以及它的新发展和管理学中的激励理论 等，这里我们主要介绍现代企业理论、经济学中的人力资本理论和委托代理理 论。 1 现代企业理论 目前，我国国有企业改革的目标是建立现代企业制度，而对于非国有企业 而言，现代企业制度也是其发展目标。到底什么是现代企业制度呢? 所谓现代企业制度，是相对于传统企业制度而言的，它一般具有以下几个 特点：( 1 ) 严格的有限责任，企业以其全部法人财产为限，对债务承担有限责 任( 2 ) 完善的法人治理结构以及在此基础上形成的职业化经理制度，这从一 定意义上说这才是现代企业的本质特征( 3 ) 完善的法人制度，其关键是确立 企业法人财产权，使企业真正成为独立享有民事权利、承担民事责任的法人实 体( 4 ) 集中的管理，确定企业总体方向的权力交给董事会，控制公司日常运 作的权力由经理掌握。具体的表现为一般为公司制。 国有企业经营者激励机制研究 从以上几点我们可以看出：以公司制为主的现代企业的典型特征是资本结 构的多元化和所有权与经营权( 乃至控制权) 的分离。这些性质决定了公司制 企业不能像小型独资企业那样由所有者直接进行管理，而是要由一个公司治理 系统来统治。而围绕公司治理系统的建立的关键话题是“如何保护企业所有者 以及其他利益相关者的利益”。这个话题的核心是“如何加强对企业经营者的 监督和控制，使其既守法经营，同时又激励他们为公司的长期发展和财产保值 增值尽最大努力。”这就决定了构建企业经营者激励机制的重要性。 2 人力资本理论 第二次世界大战结束以后，由于第三次科技革命的产生，世界经济的发展 出现了许多新的变化，传统经济理论遇到了新的挑战。西方经济学界几乎同时 出现了两大经济学派。一派可称之为制度经济学派，以诺斯、布坎南、克莱柏 斯、科尔曼等为代表，他们认为应该重视制度创新另一派可称之为人力资本理 论学派，以舒尔、贝克尔、卢卡斯、罗迈尔、罗森、丹尼尔为代表，他们认为 人力资本因素已成为现代经济发展与经济增长的重要源泉与决定性因素。人力 资本理论在对社会经济发展的动力的研究方面带来了新的突破。 人力资本的理论体系由诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家舒尔茨2 于2 0 世纪6 0 年代首先提出，它包括四个方面的内容：一是人力资本产权理论，二是 人力资本收益理论，三是人力资本配置理论，四是人力资本激励理论。随着人 力资本理论的发展，由于人力资本与其所有者的不可分离性，有关研究认为： 人力资本是资产的种形式，与物质资本一样，也存在着产权问题，只是人力 资本的所有者只能属于个人，非激励难以调动。人力资本产权就是人力资本的 所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所 有权。从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的经济关系，即人力资 本产权关系。这就从理论上提供了企业家人力资本拥有企业产权，其实质是承 认企业家凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权。剩余索取权既包括获取利 润的权利，也包括承担风险的责任，并由此形成激励企业家人力资本行为的内 在机制。 3 委托代理理论 委托代理理论，是研究委托人和代理人之间委托与被委托、代理与被代理 第一罩激动机制的产生与发展 之间关系的理论。代理人是指那些为了谋取自己利益而代替委托人从事各项活 动的人。委托代理理论有如下基本假设： ( 1 ) 有限理性假设。委托一代理理论假设代理人是自私自利的有理性的社 会人，并且有无限的计算能力，他们能预测和估计所有将来可能发生的事件， 而且任何可观察的紧急事件都可以在契约中明确。 ( 2 ) 信息不对称假设。委托一代理理论假定代理人较委托人有较多的私人 信息，这些信息委托人不能无成本获得，而且这些信息可能是代理人行为选择 的基础。 ( 3 ) 目标函数不一致假设。由于委托人和代理人都是独立的社会人，所以 只要他们的身份不是合二为一的，两者的利益目标就是不一致的。 ( 4 ) 委托人是风险中性的，代理人是风险厌恶的。委托人和代理人都可以 是风险中性和厌恶的，但是在委托代理理论取假设委托人是风险中性的，代理 人是风险厌恶的。 从委托代理理论的基本假设可以看出，它是比较符合客观实际的，而且它 的假设解决了新古典经济学难以解决的问题，也切中了新古典经济学的要害。 因此，7 0 年代以来，在西方有着迅速的发展。 建立委托代理关系，发挥代理人经营管理的优势，提高代理人利用私有信 息决策的价值的同时，由于信息的不对称性和委托人与代理人之间目标的不一 致性，就会出现两个基本代理问题：道德风险和逆向选择问题，目前国有企业 中表现得非常突出的“内部人控制问题”，就属于基本委托代理问题，这些问 题已经给企业带来了较大的效率损失，因此，如何加强内部控制，建立完善的 激励约束机制是非常重要的。 1 马斯洛著，科学心理学，云南人民出版社 2 西奥多- 舒尔茨，论人力瓷本投赍，吴珠华等译，北京经济学院出版社，1 9 9 0 国有企业经营者激励机制研究 第二章国有企业经营者激励机制的现状分析 第一节国有企业经营者激励机制的历史回顾 一、改革前的国有企业经营者激励机制 新中国建立以后，特别是1 9 5 6 年政府实施国有化政策以后，我国的国有 企业发展壮大起来，逐步形成了分属于中央政府和各级地方政府的庞大国有企 业体系。当时的国有企业治理结构的特征是：多层次的委托代理关系。在多层 次委托代理系列中，“全民”是第一级委托者，中央政府是第二级委托者，地 方政府及所属部门是第三级委托者。在多层次代理系列中，企业经营者是第一 级代理者，地方政府及所属部门是第二级代理者，中央政府是第三级代理者。 传统计划经济不承认人力资本的等级差别，否定西方经济学家关于经营者的 “经济人”的假设，也就否认了激励约束机制的理论基础，社会贬斥自私自利， 强调个人、企业、国家具有一致的整体利益，个人利益和局部利益者要服从整 体利益，人们之间的关系是同志式的协作关系。 在第一层的委托代理的关系中，全体人民是初始的委托人，作为全体人民 中的任何人只有他和所有人结合为一个整体时，才会成为所有者，单独个人不 能作为所有者享受资产收益，资产经营的效果与他们没有切身的利害关系，因 此任何个人都不会像股东那样关心企业的经营，于是便出现初始委托者，即激 励约束主体的缺位。中央和各级地方政府的行为不仅有其经济目标，更主要有 其政治目标，实现资产收益最大化的愿望不强烈。而且各级政府部门人员的收 入是按行政官员来确定的，与资产经营的效果无关，导致他们对企业的经济效 益不够关心，使初始委托人蒙受损失，同时在上下级的委托代理中，委托者对 代理不存在任何物质奖励和收入约束，相反，下级政府由于局部利益的需要， 很容易采取地方保护主义，导致地方政府与企业经营者之间“合谋”，从而损 害初始委托人利益，加大代理成本。 第二覃国有企业经营者激励机制的现状分析 第三层级的委托人与企业经营者之间既是行政关系，也是对国有资产经营权的 委托代理关系，企业经营者的经营权仍在政府手中，企业作为资产运作主体不 掌握经营权。因此，企业经营者的经营权需求得不到满足，导致企业不关心资 产的经营，效率低下成为必然。在这种体制下，经营者也是具有级别的党政官 员，企业的级别越高，经营者的待遇也随之提高。于是企业犯有投资饥渴症， 因为企业争得国家投资并不付出成本，争得投资越多企业规模越大，企业级别 才会越高，追求利润的动力在于国家统收统支，统负盈亏，这种软预算约束条 件下，形成了经营者与职工“合谋”要求降低生产指标加大资源配给量，致使 人浮于事，消极怠工，企业的激励机制失败。 国有企业的激励机制在经济体制改革前基本上没有发生大的变化。为了提 高企业的生产积极性和职工的劳动积极性，中间也进行过一些小的改革，但改 革的范围仅限于企业利润分配制度的一些完善。1 9 5 21 9 5 7 年，建立企业奖励 基金和超计划利润分成制度，但企业的机动财力是很少的。1 9 5 8 年，为了从基 层发动“大跃进”，实行利润留成制1 9 6 2 年仪取消利润留成制，恢复企业奖励 基金制度到1 9 6 9 年，把企业奖励基金作为“资本主义尾巴”割掉了，并入职 工福利基金，从成本里提取。在企业生产经营决策方面，基本没有什么改变。 这期间，国有企业的管理体制虽然也有多次变动，但这些变化主要是经济决策 权在中央政府与地方政府之间转移。这种政府层面的权力重新划分，并不影响 政府对国有企业的直接控制权。因此，我们可以认为改革前的激励约束机制基 本上是没有本质变化的，也是失败的。 二、改革后的国有企业经营者激励机制 从1 9 7 8 年年底和1 9 7 9 年年初，我国企业开始了放权让利的改革。第一阶 段是扩大企业自主权和实行企业利润留成，第二阶段是实行盈亏包干责任制， 第三阶段是行政税。对厂长经理的激励制度有下列特点：企业自主经营权力逐 步扩大，使厂长经理拥有了部分剩余索取权和某些剩余控制权。物质激励手段 开始发挥作用，厂长经理的收入与企业利润开始挂钩行政机构以所有者身份在 事实上拥有剩余索取权和控制权的支配地位，因此对经营者的激励仍带有浓厚 国有企业经营者激励机制研究 的行政色彩，行政晋升仍是重要的激励手段，而精神激励的作用明显弱化。 从1 9 7 8 年后，国企转而实行承包经营责任制，试图让经营者完全掌握剩 余索取权和控制权。承包制的基本原则是包死基数、确保上缴、超收自留、欠 收自补。这阶段对经营者的激励制度具有下列特点：第一，物质激励手段成为 最主要和重要的激励手段第二，精神激励己处于很次要的地位第三，行政激励 仍有一定作用。由于观念及多种原因，很多经营者并不敢按承包合同拿其应得 的奖金，结果使得承包制对经营者的奖金激励作用弱化。与其说经营者拥有了 完全的剩余索取权，倒不如确切的说是企业职工拥有了完全的剩余索取权。经 营者一般在确定承包基数时与政府讨价还价，承包期中，采用种种短期行为来 谋求承包期间职工收入的最大化和个人收入的最大化。结果在承包制实行期 间，企业职工和经营者的收入大幅度增加，而企业亏损面和亏损额却迅速增长， 国家税收的增长幅度与国有企业工资总额的增长幅度之比从1 9 8 6 年的1 ：1 0 2 下降到1 9 9 0 年的1 ：3 2 6 ，可以看出，这阶段的激励制度并没有达到所有者所 预期的目标，因而是无效的或者说是低效的。 第二节我国激励机制目前存在的问题 一、我国激励机制的存在的问题 由于科技和管理科学的发展，人在生产和利润的创造中的作用越来越大， 因而使得企业管理的重心也由物质资本转为人力资本，因此当代企业的竞争优 势主要集中在人力资木的聚合和整合能力上，而人力资本效能的发挥取决于激 励安排，激励是企业制度设计中的纲，纲不举则目难张，但是我国企业的通病 却是激励短缺，主要表现为在以下几个方面： 首先，激励强度不足。体现在国有企业经营者薪酬水平普遍偏低，不能体 现经营者的责任和价值，一般国有大型企业，其本身行为比较规范，经营者自 我约束较强，同时受国家有关分配政策的约束，致使经营者收入与经营业绩关 1 0 第二章国有企业经营者激励机制的现状分析 联度太弱，甚至背离，形成了越是优秀的企业经营者越是激励不足的怪现象另 外收入过于平均化也是激励不足的表现，许多企业在改革分配中的平均主义大 锅饭打破了，但经营层的大锅饭却继续保持着，主要经营者与一般经营者的收 入差距很小，故难以激发经营者的积极性。 其次，激励方式单一。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的 地方政府在年终时进行一次性奖励，少数企业近年开始实行年薪制，但也不够 完善。 第三，短期激励加强而长期激励不足。工资加奖金，或者年薪制都只属 于短期激励，如果经营者片面追求短期经济利益，就会影响企业的长期发展。 许多决策行为往往需要几年之后才能显现，因此还必须要有行之有效的长期激 励措施。 第四，经营者收入分配不规范，一是对经营者的奖励带有一定的随意性。 根据什么奖励，对怎样的业绩进行奖励，对奖励机制没有进行科学的设计，难 以达到经营者的期望值二是激励作用在部门与企业经营者之间的信息不对称， 造成事实上经营者自己决定激励方式和标准三是经营者收入的非货币化，职务 消费不规范，造成经营者之间收入分配的不合理。 因此，我国企业经营绩效低下，竞争能力弱，关键的不是资源问题、技 术问题、市场问题，甚至也不是人才问题，而是制度问题。如果我们的制度是 个具有最佳激励作用的高效的制度，公司一定就会有一流的人才加盟，企业素 质和竞争力就会提高。改善激励机制，完善企业的治理结构是企业走向光明的 关键路径。 二、经营者业绩评价的现状分析 在激励与约束的结合点一国有企业经营者的业绩评价方面，它具有三个突 出的特点，具体分析如下： 第一，由于政府直接干涉企业基础管理和经营决策，导致企业行为和政府 行为不分。这样，业绩评价的指标体系中的评价主体和客体角色重叠，不利于 对企业进行有效的评价。而根据中国社会科学院工业经济研究所企业高层管理 国有企业经雪者激励机制研冤 人员激励约束机制课题组的调查，国有大中型企业领导者认为主要应该由政府 行政主管部门或出资者代表( 如国有投资公司) 、或是组织、人事部门进行，二 者合计占全部选择数的5 7 8 。从中可以看出国有企业受到的行政束缚，其经 营管理的自主权也有限。 第二，国有大中型企业高层管理人员的业绩考核期限有短期化的倾向。根 据中国社会科学院工业经济研究所企业高层管理人员激励约束机制课题组的 调查，4 0 1 0 的人认为经营者的收入和奖惩应取决于未来3 到5 年的工作业绩； 2 6 0 的人认为取决于未来1 年的工作业绩，2 3 5 的人认为取决于2 年的工作 业绩，9 5 的人认为取决于5 年以上的工作业绩。其中对国有大中型企业的单 独样本分析，其短期化倾向非常明显，竟有5 7 3 的人认为经营者的收入和奖 惩应取决于未来卜2 年的工作业绩。这种短期化的观点，使得对企业经营者进 行长期激励约束时，没有可靠的业绩评价结果，从而达不到好的效果。 第三，国有企业对经营者业绩评价有重财务指标、轻非财务指标，重直接 收益、轻间接收益，对国有企业的社会目标过于重视的倾向。由于财务指标的 易度量性和易获得性，传统的评价指标只包括财务性评价系统。但是财务指标 有许多缺陷，如只考虑了债务资本的成本而忽略了权益资本、会计方法的可选 择性和编制财务报表的弹性使得会计收益存在某种程度的失真、无法反映企业 的未来增长等等。另外，由于国有企业的目标二元性，有些企业不重视经济目 标而过分强调社会目标，并以此为依据建立经营者业绩评价的指标体系，这显 然与目前的市场经济环境不相适应。不合理的评价指标体系不能产生有效的评 价。因此，评价结果的有效性就值得质疑。无效的评价结果当然不会对经营者 产生有效的激励与约束了。 由以上分析可以看出，建立一个有效的国有企业经营者的业绩评价体系， 是一个函待解决的问题，不解决好国有企业经营者的业绩评价问题，是不可能 建立起有效的激励与约束机制的。 第兰章完善对国有企业激励机制的对策 第三章完善对国有企业激励机制的对策 第一节完善我国国有企业激励机制的宏观政策 在当今的市场经济中，完善国有企业经营者的激励机制，就是要从制度上 确保经营者能够尽心尽力的为所有者服务，使经营者和所有者的目标趋于一 致，这样，才能从根本上激励经营者。 关于激励机制存在的问题，主要的解决思路是：首先，通过委托与代理人 的合一解决谁激励企业家的问题。取消政府代理，实现原始委托人和最终 代理人的合一，则企业职工是企业资产的最终所有者，解决了谁来激励和谁为 经营者的问题。由于减少了信息的不对称性，增加了委托人与代理人的目标的 认同度，激励与企业利润真正挂上钩，则激励手段与标准得以解决，而且解决 了股东大会与职工大会，董事长与总经理的关系问题，减少内耗。其次，建立 经营者市场解决向谁激励的问题。改变经营者由行政任命或委派的产生机 制，建立经营者市场不仅有助于政企分离，而且有助于提高经营者素质和经营 能力。第三，经营者收入股权化解决激励手段多元化问题。一方面可以增 加经营者的合理按劳收入，克服隐性收入多，职务消费多的公有制痼疾，且有 助于我国产权结构的优化，产权多元以及产权市场的建立和发展。另一方面， 股权收入规范化，公开化可以成为解决效率问题的有效手段，以解决国企建立 现代企业制度的产权明晰问题。此外按资本平等原则，经营者有权以人力资本 投入获得同等的剩余索取权。 宏观政策方面，应该从以下几方面着手： 一、健全市场竞争机制 在现代市场经济中，解决因所有权与经营权分离而产生的经营者目标与所 有者目标之间的矛盾，为所有者提供企业经营的充分信息，激励经营者大体上 按所有者的意旨行事，主要是依靠充分竞争的市场机制来完成的。市场竞争是 国有企业经营者激励机制研究 一种强大的压力，它会使企业家调动自身的全部才能和智慧，运用一切可能运 用的手段，去适应市场环境，为企业和自身的生存与发展而奋争。 ( 一) 转变政府职能，大力推进经理市场，资本市场和产品市场的建设和 完善，提供形成经营者激励机制的市场基础。要着力改革人事管理制度，加大 企业经营者的职业化倾向，在经营者退休年龄，行政级别及待遇方面解决其后 顾之忧，适当引入内部竞争机制，最终形成经理市场机制。要规范市场秩序， 在完善价格体系，实行资源流动的市场配置方面，减少行政干预和行政保护对 企业经营行为的影响，发挥产品市场体系对企业经营活动的社会评价作用，要 通过资本市场的竞争对企业的控制的竞争，使之成为防止经营者以权谋私，