（工商管理专业论文）我国中小企业人力资源开发现状、问题及对策.pdf

2 前 言 我国是中小企业的大国但还远远不是中小企业的强国发展中小企业是 一个必然的趋势 为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向 中小企业如何抓住这个良好的机遇获得长期生存与持续发展的动力和能 力是中小企业在目前的发展过程中遇到的严峻课题 中小企业的竞争非常激烈但是本质上呢应该说中小企业的竞争是人才 的竞争人是财富的焦点因为企业的财富归根结底源于人力资源人才 才是企业最宝贵的资本谁拥有一流的人才谁就拥有一流的企业一流的效 益中小企业必须能够吸引人才留住人才正如联想集团董事长刘传志所主 张办公司就是办人所以在新的以知识为基础的财富创造系统中社会经 济发展所依赖的战略资源重点已由自然资源转向人力资源 理论与实践都证实 社会运行过程中个个环节的最优调控和各种要素的充分发掘都离不开人这个 决定因素 本论文研究从基本理论分析入手 在理论研究中首先就中小企业进行介绍 试用中小企业发展离不开高素质员工其次就人力资源开发及管理的基本问题 进行了阐述从而指明中小企业发展的人本之道在理论研究基础上对发达国 家美德等的人力资源开发成功经验进行了分析以此为基点剖析了我国中小企 业人力资源开发管理现状存在的主要问题及问题成因最终指明我国中小企 业发展的人力资源开发管理建议及对策 论文创新点主要表现为三处其一将人力资源开发管理与中小企业的发 展直接相联系对推动我国中小企业的可持续发展具有积极作用其二论文 全面翔实地分析了我国中小企业发展中人力资源开发管理存在的问题及问题成 因其三论文从多方面指明了我国中小企业发展的人力资源开发管理的可行 性对策对推动我国中小企业发展具有实际应用价值 在这里笔者对导师林汉川教授耐心细致的指导表示深深的谢意另外 写论文的过程便是学习的过程谢谢学校给予了我这个学习的机会 整个论文的不足之处是时间紧任务急论文倘有不完善的地方尽请读 者批评指正笔者将不胜感激 4 中文提要 我国是中小企业的大国发展中小企业是一个必然的趋势为中小企业创 造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向 中小企业如何抓住这个良好的机遇获得长期生存与持续发展的动力和能 力是中小企业在目前的发展过程中遇到的严峻课题 中小企业对人力资源开发提出迫切要求人力资源开发应如何运作才能保 证和促进中小企业的持续稳定健康发展这一课题既是理论的需要又是发展 中小企业的现实要求传统的人力资源开发已不能满足于当今时代中小企业发 展需要就我国的现实情况寻找推动中国中小企业发展人力资源开发之路迫 在眉睫所以积极研究人力资源开发的有关概念和技术把他们与中小企业管 理的特殊性结合起来运用人力资源理论灵活的使用人力资源开发的技术 阐明通过人力资源的高效开发推动我国中小企业的发展正是本文要探讨与研 究的意义所在 本论文研究从基本理论分析入手 在理论研究中首先就中小企业进行介绍 试用中小企业发展离不开高素质员工其次就人力资源开发及管理的基本问题 进行了阐述从而指明中小企业发展的人本之道在理论研究基础上对发达国 家美德等的人力资源开发成功经验进行了分析以此为基点剖析了我国中小 企业人力资源开发管理现状存在的主要问题及问题成因最终指明我国中小 企业发展的人力资源开发管理建议及对策 5 abstract human resource management (hrm) is very important in company, especially in small and medium-size enterprises (smes) now. the problem of human resource in small and medium-size enterprises presented itself for the attention from the whole society. the competition in small and medium-size enterprises is very intension. the competition in small and medium-size enterprises is the competition of human resource substantially. human resource is the most valued capital in the company. he will has the first-rate company and the first-rate benefit, if he had the first-rate human resource. small and medium-size enterprises must could enroll and motivate employee. as mr. chuanzhi liu, chairman, lenovo, has said, the business management is namely the human resource management. one main challenge for human resource (hr) management in small and medium-size enterprises is to balance the formal policies and the informal culture of these smaller firms. while hr formality has remained a subject of much qualitative analysis, it has not received much quantitative analysis. so, how to solve this problem has become a crucial thing. the first is to analysis the present situation of the human resource management in small and medium-size enterprises. the second is to find the problem of the human resource management in small and medium-size enterprises. the third is to solve those problem. 6 第一章 本论文的研究意义 一论文选题依据 我国是中小企业的大国中小企业在经济发展中的地位和作用正在发生深 刻的根本的变化由过去的有益补充的地位和拾遗补阙的作用提 高到了不可缺少的组成部分和重要力量的新高度在吸纳就业吸引 创业发展产业以及完善中心城市服务功能增强城市综合竞争力调整产 业结构促进国民经济和社会持续稳定发展抵御经济波动和保持社会经济活 力等方面都已经成为一支不可或缺的重要力量改革开放以来中小企业在 分散经济风险熨平经济波动深化经济体制改革完善市场体系和市场竞争 机制方面都发挥了十分明显的作用 发展中小企业是一个必然的趋势为中小企业创造良好的环境是经济体制 改革的一个重要方向从 1998 年起政府有关促进中小企业发展的各种投融资 政策 外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台 1999 年 4 月 中小企业促进法调研起草工作也已开始进行社会对中小企业已越来越重 视 中小企业如何抓住这个良好的机遇获得长期生存与持续发展的动力和能 力是中小企业在目前的发展过程中遇到的严峻课题 中小企业的竞争非常激烈但是本质上呢应该说中小企业的竞争是人才 的竞争人是财富的焦点因为企业的财富归根结底源于人力资源人才 才是企业最宝贵的资本谁拥有一流的人才谁就拥有一流的企业一流的效 益中小企业必须能够吸引人才留住人才正如联想集团董事长刘传志所主 张办公司就是办人所以在新的以知识为基础的财富创造系统中社会经 济发展所依赖的战略资源重点已由自然资源转向人力资源 理论与实践都证实 社会运行过程中个个环节的最优调控和各种要素的充分发掘都离不开人这个 决定因素 二论文研究意义 7 现代人力资源开发与管理理论认为人力资源开发的最终目标是通过各种 途径达到人与人之间人与其他生产要素之间相互关系的最佳状态籍此最大 限度的释放人的潜在能量并使之升值从而创造最大化效益 全球范围内的科技经济社会都以加速度的方式向前发展但无一不是 建立在对自然资源的大量消耗之上的不仅带来全球环境的恶化也导致了经 济发展的下降具世界银行的数据世界经济的平均增长率在本世纪 50 年代为 4.9%60 年代为 5.2%70 年代下降为 3.4%80 年代下降至 2.9%在 90 年代 前三年只有 0.6%因此人类只能改变其资源利用模式充分开发人力资源发 掘其巨大潜力使之成为用之不尽的可再生资源才能真正走向繁荣与增长的 协调发展 经济发展的主体在企业人力资源开发的主体也在企业企业的人力资源 开发与管理日益成为学术界和实业界所关注的课题但针对中小企业的人力资 源的开发和研究在我国却呈现滞后性与欠缺性而人力资源开发对中小企业 发展恰恰是最具特殊意义的 中小企业对人力资源开发提出迫切要求人力资源开发应如何运作才能保 证和促进中小企业的持续稳定健康发展这一课题既是理论的需要又是发展 中小企业的现实要求传统的人力资源开发已不能满足于当今时代中小企业发 展需要就我国的现实情况寻找推动中国中小企业发展人力资源开发之路迫 在眉睫所以积极研究人力资源开发的有关概念和技术把他们与中小企业管 理的特殊性结合起来运用人力资源理论灵活的使用人力资源开发的技术 阐明通过人力资源的高效开发推动我国中小企业的发展正是本文要探讨与研 究的意义所在 希望通过该课题研究指明我国中小企业发展人力资源开发的一些误区探 讨保证中小企业人才的持续供应问题这一问题解决的好就可以使我国中小 企业发展得到最根本的保证 三国内外研究状况 在人力资源研究方面早在 20 世纪 5060 年代的美国就已经兴起比较 8 有代表性的是芝加哥学派的舒尔茨和贝克尔因人力资源的研究成就西奥 尔w舒尔茨获 1979 年的诺贝尔经济学奖他早在 1960 年就任美国经济学 会会长时发表的就职演讲就人力资本投资名著时的讲话给人留下了深刻的 印象他认为人的知识能任课等人力资本要素的提高对经济增长的贡献远 比物质资本劳动力数量增长重要而加里贝克尔则是人力资本理论研究推 动者其著作人力资本被理论界肯定为经济思想中人力资本投资革命的 起点20 世纪 80 年代中期罗默和卢卡斯等人从新的视角分析了劳动力质量 对提高经济增长的推动作用目前人力资本已成为企业管理研究的趋势包括 心理学人际关系学组织行为学谈判沟通学领导艺术学在内的一整套理 论及方法均已纳入人力资源开发管理研究人力资源开发管理突破了传统的人 事管理强调了人本管理的核心作用在员工选拔职务分析绩效考核 激励培训等方面已有所研究 四论文研究思路及创新 本论文研究从基本理论分析入手在理论研究中首先就中小企业进行介绍 试用中小企业发展离不开高素质员工其次就人力资源开发及管理的基本问题 进行了阐述从而指明中小企业发展的人本之道在理论研究基础上对发达国 家美德等的人力资源开发成功经验进行了分析以此为基点剖析了我国中小 企业人力资源开发管理现状存在的主要问题及问题成因最终指明我国中小 企业发展的人力资源开发管理建议及对策 论文创新点主要表现为三处其一将人力资源开发管理与中小企业的发 展直接相联系对推动我国中小企业的可持续发展具有积极作用其二论文 全面翔实地分析了我国中小企业发展中人力资源开发管理存在的问题及问题成 因其三论文从多方面指明了我国中小企业发展的人力资源开发管理的可行 性对策对推动我国中小企业发展具有实际应用价值 9 第二章 相关理论综述 一中小企业理论综述 中小企业是指企业规模较小的企业它是一个相对的概念通常按以下三 种标准来划分企业雇佣人数产值或销售额固定资产价值不同国家和地 区在划分大中小企业的标准方面并不完全一致我国计划经济贸易委员会 国家发展计划委员会国家财政部国家统计局 2003 年 2 月 19 日公布的中 小企业标准暂行规定明确指出中小企业须符合一定的条件表 1-1 所示为一 些行业的中小企业应达到的条件 表 1-1 各类中小企业应符合的条件 行业 项目 工业 建筑业 批 发 和 零售业 批发业 交通 运输业 邮政业 住宿和 餐饮业 职工 人数 2000 人以下 3000 人以下 500 人以下 200 人以下 3000 人以下 1000 人以下 800 人以下 销售额 30000 万 元 以 下 30000 万 元 以 下 15000 万 元 以 下 30000 万 元 以 下 30000 万 元 以 下 30000 万 元 以 下 15000 万 元 以 下 资产 总额 40000 万 元 以 下 40000 万 元 以 下 按照这一标准中国中小企业现已超过 10000 万家占全国企业总数的 99%中小型工业企业在全国工业总产值和实现利税中的比重分别为 60%和 40%提供的就业机会占全国城镇就业总数的 75%在去年 1500 亿美元的出口 总额中中小企业占有约 60%的份额 我国是中小企业的大国但还远远不是中小企业的强国与国家对大企业 战略的定位和关注程度相比较与世界先进国家和地区相比较我国中小企业 陈淑君主编中西部地区中小企业入世后面临的挑战西南交通大学出版社2003p1- 2 10 发展还有较大差距 首先是中小企业状况的差距我国中小企业整体发展不足素质亟待提升 人口与企业数量之比远小于发达国家和地区我国平均每 137 人拥有一个中小 企业韩国平均每 17 人日本平均每 25 人拥有一个中小企业我国中小企业 创造的就业岗位远少于发达国家和地区我国城镇有近 1.2 亿人在中小企业就 业占城镇全部就业人数的 47%而发达国家和地区其全部劳动力在中小企业 就业的比重已达 65%80%我国中小企业分布极不平衡东部占中小企业总 数的 70%中部占 20%多西部不到 10%企业综合素质不高管理粗放专 门化程度低产业联系松散技术设备占有少甚至是高污染高消耗高排 放每临宏观调控中小企业往往容易受冲击这固然有政策指向的外部原因 也同中小企业素质密切相关 其次是发展环境的差距几十年来我国在建设过程中建立起来的经济制 度无论管理服务资源配置税收分配协调机制等都是围绕大企业发展 大项目建设设计制定的中小企业始终处在管理与服务的边缘即便先后出台 过一些针对中小企业的扶持政策因为没有专门的政策支持与服务保障体系作 后盾往往在实施中被弱化与发达国家和地区比较我国中小企业在享受政 策优惠获得政府服务和所处市场环境等方面都更为艰难 更深层次的是对中小企业发展战略地位认识上的差距改革开放以来 几乎所有的国民经济综合计划都继续了计划经济时期和工业化初期高度重视重 点工程和建设项目的做法大企业大集团战略被摆在突出位置经济和财政 政策明显向重点工程项目和国有大中型企业倾斜我国经济发展战略在指导思 想上表现为重大轻小从实现经济赶超的需要看这个方针有阶段的合理性 从现代经济市场经济的发展规律看这个方针是不可持续的尽管“十五”计 划将形成大企业集团与促进中小企业发展同时提出表明了国家对发展中小企 业的重视但在大中小企业的关系定位上却仍把中小企业发展放在从属 地位正是这种认识上的轻视造成中小企业在实践中仅被看作推行大企业战 略的辅助极大地制约了其整体发展 改革开放之初的中小企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展 起来的受当时创业的环境和制度因素的影响企业成功与企业主锐利目光 11 个人魅力创业精神和特殊禀赋有关但制度转轨过程中市场给予的巨大机会 掩盖了中小企业在管理上的缺陷这时期多数中小企业采取以个人为中心以 亲情为主导的管理模式 创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源 这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用因此初始阶段中小企业 管理活动中的决策非程序化管理非制度化执行非理性化和随机性构成了初 创期中小企业管理的基点而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长其自身内 部管理的不足没有引起足够的重视 随着体制改革的深化在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深 刻变化的情况下中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化竞争变得更为 激烈仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在相反中小企 业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏面临的管理问题主要体 现在企业规模扩大与管理能力不足的矛盾产权不明导致“内部人”控制现象 严重一股独大导致发展风险增大员工凝聚力下降决策随意性与企业追求 长远利益最大化需要理性决策的矛盾亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛 盾这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上 二 人力资源开发理论综述 一 人力资本理论 人力资本概念是由欧文费雪i r i n g f i s h e r 在 1 9 0 6 年发表资 本的性质和收入 一书时最先明确提出的 但当时并未得到主流经济学的认可 直到 1 9 6 0 年美国经济学家西奥多w 舒尔茨t . w . s c h u l t z 在就任美国经 济学会主席时发表了题为人力资本投资的演说人力资本概念才被正 式纳入主流经济学舒尔茨认为人们获得了有用的技能和知识这些技能 和知识是一种资本形态这种资本在很大程度上是慎重投资的结果在西方社 会这种资本的增长远比传统资本物质资本要快得多我们称之为消费的大 部分内容构成了人力资本投资用于教育卫生保健和旨在获得较好工作出路 12 的国内迁移的直接开支就是明显的例证但舒尔茨并未给人力资本下 一个明确的定义美国经济学家加里s 贝克尔在其著作人力资本特别 是关于教育的理论与经验分析中较为明确地阐述了人力资本概念他认 为对于人力的投资是多方面的其中主要是教育支出保健支出劳动力国 内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本 萨洛将人力资 本定义为个人的生产技术才能和知识 在我国 许多学者在研究人力资本问题时也给其以各种不同的定义 例如 李忠民博士认为所谓人力资本是指凝结在人体内能够物化于商品或服务 增加商品或服务的效用并以此分享收益的价值他强调了人力资本作为 价值范畴的特性冯子标教授则认为所谓人力资本就是知识技术信息 与能力同劳动力分离成为独立的商品且在市场交换中起主导作用的条件下的 高级劳动力他强调了人力资本的内涵就是劳动力 在新经济环境中由于计算机互联网和生物科技发展一日千里这些新 投入因素的广泛应用一方面将生产力提升同时知识的变化非常迅速因 此相比传统的机器土地等生产要素对经济成长的贡献便有需要重新思索 事实上在今日的社会人力资本对经济成长的影响更大在这种情况下个 人的自我增值终身学习吸收新知识和新技术的能力十分之重要因此在 新经济环境下人力资本更显得宝贵国家要取得进步企业要取得成长人 力资本就是最可贵的资产 二 人力资源开发的界定 人力资源开发human resource development的本质为学习和成长 其重点在于肯定人的尊严和价值配合人在不同职业发展阶段中不同的学习需 求使人不论在工作与生活上均能获得最大的满足为了明确理解人力资源开 发的内涵必须首先探讨人力资源和开发的内涵 人力资源的内涵人力资源human resource一词的出现约在 1970 年之 后此后逐渐取代了人事personnel等较狭隘的字眼这种转变并非偶然 美 西奥多w舒尔茨人力资本投资教育和研究的作用商务印刷社1990 年p22- 23 美 加里s贝克尔人力资本特别是关于教育的理论与经验分析北京大学出版社1987 年 p1 李建民人力资本通论上海三联书店1999 年p42 李忠民人力资本一个理论框架及其对中国一些问题的解释经济科学出版社1999 年p30 冯子标人力资本运营论经济科学出版社2000 年p46 13 而是西方国家在过度强调物资资源之后再回头对人在企业组织中核心地 位的重新审视人成为企业最重要的资源 美国经济学家帕纳斯在界定人力资源时对人力资源与自然资源进行了严 格区分资源一词的定义强调其作为手段的性质即某种可加以利用提供资 助或满足需要的东西因此正如自然资源指的是那些可用来满足我们需要的 诸如森林矿山等自然界的馈赠一样人力资源指的是其生产性贡献也能满 足这种需要的人两者的重大差异之处在于就人力资源而言同样的个体人 既是生产的承担者 又是生产的目的 即一切生产都是为了他们的福利和幸福 英国经济学家哈宾森认为人力资源是国民财富的最终基础资本和自然资源 是被动的生产要素人是积累资本开发资源建立社会经济和政治并推动 国家向前发展的主动力量 国内对人力资源的研究起步较晚是于二十世纪 80 年代初期在人力资本理 论传入我国后开始的国内学者对人力资源的具有代表意义的界定就有 人力资源是指能够推动社会和经济发展的能为社会创造物资财富和精神 财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力即处在劳动 年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力 从国内外学者对人力资源的界定可以看出学术界对人力资源定义的认识 大体上存在三种观点第一广义论者他们认为人力资源是所有人的劳动能 力即全部人口资源第二狭义论者他们认为人力资源只应包括处在劳动 年龄的以合法劳动创造财富推动社会发展的那部分人口的劳动能力第三 折中论者 他们认为人力资源是指从出生到依法退休的那部分人口的劳动能力 开发的涵义一般而言开发一词是指人类发现开采发展与充分利 用资源的过程而人的开发系指个人在知识技能和整体能力等方面的提 升以及个人行为的改进以满足个人在生活和专业成长方面的需求即人的 开发包括个体成长与生涯发展 人力资源开发的界定nadler 最早提出了人力资源开发这个词认为 简建忠人力资源发展五南图书出版公司1998 年p3 陆杰华人力资源开发与缓解贫困中国人口出版社1999 年p6 廖泉文人力资源管理高等教育出版社2003 年p2 张德人力资源开发与管理清华大学出版社2001 年p1 14 人力资源开发是指在特定时间所进行的一系列有组织的活动以产生行为的 改变后来他又将人力资源开发的定义修改为在特定时期内雇主企业 提供的学习内容导致员工行为绩效改善和个体成长的可能性这一定义强调了 学习与工作的相关性美国培训开发协会astd则把人力资源开发界定为整 合培训与开发职业发展与组织开发以提高个人和组织效率的活动 我国人力资源专家简建忠教授认为人力资源开发是以绩效为取向 performance oriented和以战略为取向strategy oriented的学习活动绩效 取向以员工个人和企业整体绩效的提升为关注点战略取向则关注企业长期发 展和员工的职业发展 廖泉文教授认为人力资源开发有广义和狭义之分广义的人力资源开发 是指人的整个职业生涯的历程包括少年青年中年老年各个阶段接受 各种培训和指导从而不断得以提高和开发的过程而狭义的人力资源开发是 指在特定的组织中通过职业管理来塑造个体本身而使之获得开发以及通过 工作设计来改善环境以促进人员的开发从而实现员工能力的充分发挥和潜力 的最大释放获得工作满足最终实现组织与员工共同开发的动态管理过程 萧鸣政认为人力资源开发是指对群体或个人品德知识技能智力 体力与性向的利用塑造与发展的过程 从上述的定义中不难看出学术界对人力资源开发存在三种不同的观点 第一培训观其可贵之处在于看到了人力资源开发的重要性认识到只有先 开发人才能有效地加工和生产产品不过这种观点有时会缺乏系统性和计 划性缺乏长远目标第二教育观这种观点在日本韩国香港台湾等 国家或地区的企业中尤其普遍日本公司的高忠诚度与其根深蒂固的企业人力 资源开发的教育观是分不开的教育观的可贵之处在于认识到对员工仅仅进行 技术上的培训是不够的还需要进行道德规范方面的教育以形成和巩固自己 的企业文化教育观还体现了员工开发的系统性和计划性能够培养和造就技 术和思想软硬都合格的人才其不足之处在于企业居高临下对员工进行灌 输忽视员工的主动性第三学习观学习观充分体现了以人为本的思想 简建忠人力资源发展五南图书出版公司1998 年p29 廖泉文著人力资源发展系统山东人民出版社2000 年p3 摘自中国人力资源开发1994 年第 6 期p16 15 提倡个人学习团队学习和组织学习相结合在个体层面上个人不断进步 终生学习在团队层面上团队成员取长补短相互学习在组织层面上则 通过建立知识共享的机制和氛围借助互联网等各种媒体在学习型组织中实 现高效的人力资源开发 学习观的可贵之处在于充分发挥了员工的主动能动性 在学习过程中鼓励员工之间的相互学习和自我开发不过人力资源开发的学 习观对企业的技术硬件和文化软件也提出了较高要求 三 人力资源开发和管理的发展趋势 人力资源管理这一范畴在上个世纪 90 年代中期引入中国当时曾有疑问 人力资源是做什么的是不是做计划生育的还有人说就是人事管理只是换 个名称而已事过境迁如今人力资源管理热真可谓言必谈人力资源管理 尽管如此我们各级管理人员包括企业的直线管理人员和职能部门人员对 人力资源的认识还是停留在传统的人事管理方面特别是对在市场经济条 件下如何走出一条新的人力资源管理的道路仍然有待深入的思考 1人力资源开发和管理要走市场化的道路 我国目前人力资源开发和管理的突出问题之一是现在的经济体制与市场经 济本性要求的框架仍有相当的距离或者说某种程度上仍在计划经济的轨道 上运行从国有企业来看法人治理结构不完善企业的经营目标不明确经 营行为不端正现代企业的人力资源开发和管理的制度和方法缺乏建立和实施 的基本前提最为突出的是当企业的董事会形同虚设委托代理关系模糊的 时候人力资源管理所倡导的激励机制中的主体问题就显现出来人们无法辨 认激励者和被激励者的不同身份至少在推行现代人力资源开发和管理的实践 中我们已遇到这一难题总裁或总经理既是委托人又是代理人如何对自己实 施激励 在企业之外的非赢利组织的人力资源开发和管理的变革中也有类似国有 企业法人治理结构的问题科研院所或者大专院校如果没有建立并规范运行 类似企业董事会一类的组织如理事会而仍然沿用传统的干部管理的体制和 做法 也就不可能对各类人员真正推行科学的现代人力资源开发和管理的制度 毫无疑问要真正推行科学的人力资源开发的制度和方法就必须引入市场经 济的理念教育能否产业化我们姑且不论但现代的教育从人力资源开发 16 和管理的角度为了提高办学的效率内部引入市场机制是无可争议的事实 我们也应看到改革 20 余年来为什么我们在体制上仍然没有获得足够的突 破与我们许多人脑海中残存大量的计划经济的意识和观念有很大的关系体 制的变化和改革实质上是人们观念和理念转变的结果否则即使是名义上的 体制已经变了人们仍还会新瓶装旧酒即用旧体制的规则和做法在名义的新 体制内做事真正地引入现代人力资源开发和管理的市场体制和机制迫切地 需要对领导干部进行 洗脑也即给人们导入现代人力资源开发和管理的理念 乃至于制度框架 2人力资源开发和管理要走规范化科学化制度化的道路 所谓规范化科学化就是要建立一套标准化的人力资源管理制度减少 操作的随意性在中国历史上许多杰出人士自觉或不自觉地谈到人力资源开 发和管理时所引发的思想和经验都是相当深刻且十分有用的为政之要惟 在得人人生而有欲相持而长取胜之本在于士气刚柔相济赏 罚分明德才兼备选贤任能知人善任不课不用率先示范治身 为重在今天的人力资源管理实践中也闪烁着耀眼的光芒今天在当代中 国所涌现出来的一批杰出的强人企业家中关于相马和赛马等思想和 观点不但获得了广泛的认同而且在实践上也取得了显著的效果这些成功 固然可贵但大多是随人而易有人力资源开发和管理的思想但无制度 因此我国的各类企业要真正在企业内营造出绩效导向价值创造导向和 约束硬化的企业文化转化员工的思维习惯构建出以契约为基础同时具有亲 和力的员工关系转变管理队伍的工作思路构建出规范的以市场化规范化 为基本特征的科学管理的体系这是当前一项迫切的战略任务 显然走规范化科学化制度化的人力资源开发和管理的道路其含义 不仅在于各类组织建立科学的和标准化的人力资源管理制度也包括政府在宏 观层面加强人力资源开发和管理的各类立法包括对政府工作的评价的规范 对劳动力市场均等就业的保护劳动力市场反歧视条款的设立等这些对我国 当前推动人力资源开发和管理水平的提高同样有着十分重要的意义 17 第三章 发达国家中小企业的人力资源开发 随着科技的快速发展人类已迈入知识经济时代在这时代人才将成为 决定性因素只有拥有大量高素质人才一个国家才能在知识经济的竞争中立 于不败之地发达国家无一例外的将人力资源开发作为本世纪的制高点而投入 极大的精力 发达国家在人才的培养吸纳和使用方面有很多成功的经验虽然发达国 家的做法不可能全盘照抄但有不少仍有借鉴意义了解发达国家人才的培养 与使用对于我们正在实施的跨世纪人才战略不无裨益 一 美国中小企业的人力资源开发 美国战后经济一直保持世界领先地位的本质原因也是大力开发人力资源 的结果美国不仅有发达的教育体系对本国人力资源进行了卓有成效的开发 利用而且还用种种优惠政策每年从世界各国吸引大量的优秀人才并合理使 用从而奠定了其经济科技始终处于世界领先地位的坚实基础 一 培养本国人才 本国人才培养是美国人力资源开发战略的最主要方面为培养出大量高素 质人才美国的主要做法有 1重视发展教育美国政府视教育为国家发展的基础和人才培养的关键 1983 年 美全国高质量教育委员会提出应将教育放在 本国议事日程首要位置 布什总统上台不久提出美国 21 世纪教育发展的六点战略目标克林顿总统上 台后更把教育放在优先发展的地位提出在 21 世纪的知识经济中教育领先 不以往任何时候更为重要美国政府的头等大事是确保每个美国人享有世界上 最好的教育目前美国每年教育投入达 3500 亿美元成为世界上教育经费支出 最多的国家 2扶持大学发展美国现有高等学校 3400 所其中国家级大学 228 所 在校大学生 2500 多万大学通过培养大批训练有素的劳动力特别是高素质科 18 技与管理人才为美国经济发展和科技创新提供了庞大的生力军 3发展有社区特色的高等职业教育社区学院主要面向本社区实行开门 招生尽最大可能为社区民众提供接受高等教育的机会社区居民只要提供中 学毕业证书或相应文件便可申请入学社区学院不仅培养了大量训练有素的 技术人员和普通劳动者也为高层次人才的培养提供了后备军 4重视继续教育及培训美国政府认为继续教育是衡量一个国家科技水平 的重要标志并将此作为提高国民素质提高综合国力的一项重要措施1966 年美国专门颁发成人教育法案从法律上保障继续教育的发展1991 年美国 公司投资于技术教育职工培训费用总额达 2100 亿美元美国现在每年接受继 续教育者达 2300 万人 二 掠夺吸纳人才 在加强培养国内人才的同时美国还采取各种手段吸纳掠夺利用外国 人才资源 1通过向技术移民倾斜吸纳优秀人才从 50 年代开始美国多次移民法 规定只要是专业方面的精英可不考虑国籍资历和年龄一律允许优先 进入美国1990 年布什总统又签署新的移民法重点向投资移民和技术移民 倾斜鼓励各类专业人才移民美国 2通过发放工作签证方式吸收更多高科技人才来美工作1998 年美国国 会通过一项法案 将 1999 年和 2000 年的 h1b签证数额从 6.5 万增至 11.5 万 一些议员要求在今后 3 年内将此类签证数额增至 19.5 万 3将外国留美学生作为美人才的后备力量1999 年在美国大学深造的外国 留学生达 49.1 万人占全球留学生的近 1/3为使外国留学生留居美国美国 对他们实行绿卡制给予入籍优惠使大批的留学生学成后定居美国如 在 19911992 年留美的约 60 万名外国留学生中有近 65%毕业后滞留美国并 加入美国国籍 4聘用外国专家学者充实美国科研队伍美国利用其优越的研究开发创 新条件和环境通过各种形式邀请外国专家学者到美国从事研究工作 5通过国际科技合作在互利原则下利用别国的人才资源目前美国 与 70 多个国家签署了 800 多个科技合作协议 利用各自的资源优势合作攻关一 19 些重大的科研项目 6直接到海外办企业或设立研究机构掠夺当地的人才资源随着经济全 球化的发展跨国公司纷纷到劳动力成本较低的地区尤其是发展中国家办企 业或设立研究机构直接与当地政府争夺人才资源 三 合理使用人才 美国在人才使用发面的最大特点是使人才找到自己的用武之地充分地发 挥人才的创新精神与工作热情 1自由流动自择业体制保证人才有充分发挥自己潜力的空间美国人力 资源开发及管理的社会化程度很高住房医疗保险等都实现了社会化劳 动力不受户籍地域的制约在全国劳动力市场上自由流动就业方面美国 实行自由择业政策雇员在职业选择方面自由度很大 2通过优胜劣汰的市场竞争机制选用人才在这种竞争机制下就业者时 刻面临生存压力 需要不断更新自己的知识结构和积极进取才能立于不败之地 3建立有效机制发挥人才的创新精神与工作热情美国的公司注重根据劳 动者具体情况予以相应的工作因人制宜量才使用公司依据工作业绩给予 相应的提升对于优秀人才公司舍得下本钱重点培养 美国中小企业数目繁多其国内用工规定又十分繁琐为了更有效地解决 中小企业人力资源管理的问题职业雇主组织p r o f e s s i o n a l e m p l o y e r o r g a n i z a t i o n应运而生 p e o 又称为雇员租赁公司( e m p l o y e e l e a s i n g f i r m ) , 它是规模经济原理运用于人力资源管理领域的产物 这种组织能够为中小企业行使人力资源管理过程中一般性的工作职能特 别擅长于为企业处理用工的有关法律问题其具体的动作方式是根据企业的 要求, 由 p e o 雇佣企业的员工按照有关标准和惯例替他们进行工资福利等一 般性的人事安排然后把员工租赁给企业使用 p e o通过与企业订立合同来确定服务范围并承担工期作失误所导致的一 切后果p e o服务和我国的人事代理制有相似之处只不过后者仍带有一定的 强制色彩而且服务范围要窄得多 雇员租赁能够克服中小企业分散管理人力 资源的不少弊端对雇员而言p e o专业化的系统管理能够提供系列化和规范 万瑞嘉华经济研究中心编著中小企业人力资源战略广东经济出版社2002 年p16- 23 20 化的工资福利保险劳动保护以及税收代缴等周全的服务让他们即使是 为中小企业服务也能得到与大型企业水平相当的人事方面的保障不再需要为 购买社会保险等讲如此类的问题和雇主讨价还价免除了中小企业员工的后顾 之忧对中小企业而言由于 p e o集中管理众多企业的员工它能比中小企业 以更低的成本提供一系统高度专业化的人力资源管理服务而企业一般只需为 此付出相当于员工工资 2 % - 6 % 的费用有实力的 p e o还能够向企业及时通告有 关信息法规对员工进行工作安全教育技能培训充当企业的人力资源管理 顾问为企业从招聘到解聘员工的全过程出谋划策通过这种外借资源的管理 方式中小企业既精简了组织机构节约了人力, 又减少了违反政府用工规定的 风险还能显著增加员工的择业安全感和工作满意度从而提高了企业人力资 源管理的效果与效率 美国会议委员会日前发表的调查报告显示美国中小企业主管提出了今后 5 年要采取的三大管理方式规划符合实际的未来发展战略建立收入激励机 制即将奖金股票期权选择等与有关人员的业绩挂钩加强人才管理想方 设法招聘有用的人才和留住现有人才 二 德国中小企业的人力资源开发 二战后德国大地一片废墟国民经济遭到了毁灭性的打击而且还要支 付巨额的战争赔款但经过几十年的发展德国不仅医治了战争的创伤还一 跃成为仅次于美日的世界第三大经济强国德国经济的重新崛起一个重要 原因就是德国的高素质人才和丰富的人力资源所以探索德国的人才资源开发 与管理模式是十分有意义的 一德国的成人教育德国是个极其重视国民教育的国家其成人继 续教育事业极为发达在德国公民每年都有进修机会成年人进修深造成为 时尚 二应用型人才的培训培训应用型人才满足德国经济发展对人才的 需求德国的应用型人才的培训除一般的高等职业技术学校和学徒工培训外 中国私营经济网 21 高等学校按社会的实际需要培养学生表现在高校学生学习的整个过程德国 对实用型人才的培养还体现在对实用型技术工人的培养上德国把工人作为人 才来培养他们认为培养技术工人职业教育有两大具体任务一是造就人才 即培养能干的训练工人二是能力的充分发挥即帮助个人在尽可能大的范围 内发挥其内在和现实的能力 三远程高等教育在德国远距离高等教育主要由哈跟远距离大学 承担与其他普通高校不同它不是重点培养高层次的科技人员而是重点培 养应用型实用型人才 四商会和协会德国工商联合大会d i h t是广大企业的发言人 代表企业的利益和政府对话同时又履行部分政府职能为企业服务d i h t 在德 国双轨制职业技术培训中发挥很大作用德国的职业技术培训已有 1 0 0多年历 史法律规定的全民技术职业培训已经成为德国的立国之本德国资源贫乏 高素质的员工是德国经济持续发展的永动机d i h t 负责职业技术培训的职业分 类组建技术培训考核发证等工作 德国政府在全国各地建立有众多的技术管理培训中心免费为中小企业管 理人员和工人提供多种培训 一实行双轨制的职业培训 德国中小企业的人力资源开发与管理的一个很有特点的地方就是它的职业 培训和考核制度这一制度在德国企业已形成体系化网络化 德国对职工的考核和录用制度是非常严格的企业录用新工人都从经过 培训的学员中挑选新工人有 3 至 5 个月的试用期考核合格后才能成为正式 员工企业对职工的考核平时主要由上级主管进行年终时实行总考核以决 定提供或调整工作 德国的这种双轨制培训体制和模式经过近半个世纪的实践发展到今 天仍长盛不衰其主要原因在于它的学用一致理论与实际相结合的运行机制 和较为成功的解决了培训制度与就业制度的衔接另外培养有素的新生力量 源源不断地被吸收进入企业促进了企业的发展因此备受企业界的欢迎和推 崇 22 二对在职人员的继续教育和再培训 德国政府在发展中小企业方面重视整个队伍素质的提高对在职人员进行 继续教育和再培训一方面他们认为工业现代化使工作岗位对人提出越来越高 的要求每个人要适应所从事的岗位工作就得不断地进行知识和技能的再培 训以提高业务能力和技术水平增强就业转业的竞争能力同时企业主也认 识到职工素质的优劣对企业的生存发展极为重要因此他们对职工进行再培训 方面舍得花本钱 德国的企业界对职工的培训方法灵活形式多样讲究实效哪种培训有 利就采用哪种从培训的内容上看有新工人适应性培训有转业改行培训 职务晋升培训专业人员培训和企业各级管理人员培训等对专业人员培训往 往采取让他们带着需要研究解决的问题举办讲座开展交流组织短训班 其目的性针对性实用性非常强 对企业管理人员培训往往采取分层次的办法企业的高级管理人员主要 依靠自学组织他们到一个条件好的环境场所开展讨论交流对中级管理人 员在多数采取脱产培训模式十分具有激励机制也便于企业从中物色人才 因为这一层人员直接组织工人进行生产经营活动地位重要作用不可取代 为了帮助职工进行业务进修和职业再培训德国政府和企业界为此作出了 巨大的努力每年为资助职工培训要支付 100 亿马克1994 年每三名雇员就 有一名雇员参加了讲座培训班等形式的培训活动 三其他发达国家对中小企业人力资源开发项目的支持 缺乏人才是中小企业发展的瓶颈之一为支持中小企业聘用优秀人才加 强员工培训很多外国政府制定了专项政策法国规定中小企业主一旦选择了 专业人才政府承担头一年 50%的聘用费用一般情况下需要 20 万法郎这 一措施自 1989 年实行以来收到较好效果土耳其政府鼓励中小企业雇用大学 本科毕业生企业雇用他们的前半年的税前工资由政府承担 70%同时设立 杨林主编人力资源开发与管理科学出版社2004 年 8 月p22 23 了培训资助基金为企业的人员培训支付 50%的费用马来西亚政府设立了 人力资源发展基金并成立了马来西亚先进科学技术与机械研究中心该中心 于 1998 年 2 月开始运作企业派员工到研究中心参加自动化操作培训可向 人力资源发展基金申请 100%的津贴 比利时政府为提高中小企业的整体素质 把加强对中小企业的培训作为一项重要任务并采取了一系列措施一是由政 府提供部分津贴对中小企业创办者进行为期 1-3 年的系统培训二是对中小 企业执行带薪培训制度提供帮助推动企业在培训人才方面的资金投入三是 政府与银行科研机构大学和企业联合制订专门用于中小企业技术和管理人 员培训计划 中国私营经济网 24 第四章 我国中小企业人力资源开发的现状及问题 一我国中小企业人力资源开发的优势 我国中小企业在改革开放以后取得了长足的发展这种发展取决于很多因 素人力资源管理是其中之一考察改革开放后能够生存下来的中小企业不难 发现虽然他们在人力资源开发方面都有自己独特的一套方法但还是存在一 些共同的优势 一 组织层次较少管理效率较高 中小企业大多高度集权因此管理人员相对较少高层可以直接对基层员 工进行管理在一定程度上克服了大多国有企业官僚制度的缺陷 二 权责统一自主管理 中小企业大多实行所有权和经营权两权合一的制度因此不用担心企业的 经营者对企业进行内部人控制而有损企业所有者的利益也不用对企业经 营者建立一整套完善的内部管理机制以对其进行必要的激励和约束这样就可 以节省委托代理成本同时保持企业的高效和竞争力 三 凝聚力和向心力很强易形成向上的合力 中小企业大多实行家族化管理俗话说打虎亲兄弟上阵父子兵家 族管理形成的较强凝聚力是其他管理方式无法比拟的这种以血缘亲情为 纽带建立在特定的人际关系基础上的家庭企业文化有助于企业团结一致克 服和解决经营过程中遇到的困